sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif
lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward.
2.4. Dokter
Dokter adalah tenaga kesehatan yang telah dan mendapatkan pendidikan profesi dari Fakultas Kedokteran. Dokter berkompeten atau mempunyai wewenang
untuk melakukan tindakan kedokteran di semua bidang ilmu kedokteran hingga batas tertentu. Dokter bisa melakukan pembedahan minor, mengobati semua penyakit dan
lain sebagainya. Pengetahuan dan keterampilan dokter terbatas pada bidang kedokteran, luas namun tidak mendalam seperti dokter yang mengambil spesialisasi
dalam bidang tertentu. Pengobatan atau tindakan medis kepada pasien dapat dilakukan jika terjadi penyulit yang bisa membahayakan pasien atau diri sendiri,
apabila dokter menemukan kasus yang tidak mampu ditangani, dokter wajib merujuk pasien ke dokter spesialis yang lebih mampu menangani kasus tersebut. Dalam
memberikan pelayanan medis, dokter terikat pada ketentuan yang mengatur batasan kewenangan sesuai dengan kemampuannya Konsil Kedokteran Indonesia, 2007.
Dokter spesialis adalah dokter yang memperoleh keahlian dengan mengikuti pendidikan spesialistik, sesudah lulus sebagai dokter dari Fakultas Kedokteran.
Sesudah menjadi dokter spesialis, memusatnya pengetahuannya pada satu bidang hingga kemampuan di bidang spesialisasi semakin dalam, sehingga menjadi lebih
kompeten dibandingkan dengan dokter atau spesialis bidang lainnya. Hak dan
Universitas Sumatera Utara
kewenangan profesi dokter ahli spesialis, sub spesialis, atau spesialis konsultan diatur dalam Undang-undang Nomor 23 tahun 1992 pasal 32 ayat 4, dan keahlian tersebut
diakui oleh perhimpunan dokter ahli yang bersangkutan dan Ikatan Dokter Indonesia IDI Konsil Kedokteran Indonesia, 2007.
2.5. Landasan Teori
Kinerja dokter di Rumah Sakit Advent Medan dipengaruhi oleh faktor kinerja personel, dilakukan pengkajian terhadap beberapa teori kinerja, menurut Gibson
dalam Ilyas 2001, secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, organisasi dan psikologi. Ketiga
kelompok variabel tersebut memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan
yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran tugas. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja
Variabel Individu: • Kemampuan dan
keterampilan − Mental
− Fisik • Latar Belakang:
− Keluarga − Tingkat sosial
− Pengalaman • Demografis
− Umur − Etnis
− Jenis kelamin
Perilaku Individu
apa yang dikerjakan
Kinerja
hasil yang diharapkan
Psikologi:
• Persepsi • Sikap
• Kepribadian • Belajar
• Motivasi
Variabel Organisasi
• Sumber daya
• Kepemimpinan • Imbalan
• Struktur • Disain pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
Variabel organisasi menurut Gibson 1987 terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman 1986,
variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang secara langsung memengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen dalam Darma 2005
terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja
pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpin. Henry
Mintzberg dalam Alimuddin 2002, berdasarkan studi observasi yang dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer :
1. Fungsi Interpersonal The Interpersonal Roles Fungsi interpersonal dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki
oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal terbagi menjadi tiga, yaitu :
a. Sebagai Simbol Organisasi Figurehead. Kegiatan yang dilakukan dalam
menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi bersifat resmi, seperti menjamu makan siang pelanggan.
b. Sebagai Pemimpin Leader. Seorang pemimpin menjalankan fungsi
dengan menggunakan pengaruh untuk memotivasi dan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Sebagai Penghubung Liason. Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai
penghubung dengan orang diluar lingkungan, disamping ia juga harus
Universitas Sumatera Utara
dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahan.
2. Fungsi Informasional The Informational Roles Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga fungsi pemimpin disini. a.
Sebagai Pengawas Monitor. Untuk mendapatkan informasi yang valid, pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
terhadap lingkungan, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak luar.
b. Sebagai Penyebar Disseminator. Pemimpin juga harus mampu
menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukan. c.
Sebagai Juru Bicara Spokesperson. Sebagai juru bicara, pemimpin berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Fungsi Pembuat Keputusan The Decisional Roles Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
a. Sebagai Pengusaha Entrepreneurial. Pemimpin harus mampu
memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumber daya yang diperlukan. Sehingga pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
b. Sebagai Penghalau Gangguan Disturbance Handler. Pemimpin sebagai
penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Sebagai Pembagi Sumber Dana Resource Allocator. Pemimpin harus
dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasi. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
perbekalan, tenaga kerja dan reputasi. d.
Sebagai Pelaku Negosiasi Negotiator. Seorang pemimpin harus mampu melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
maupun pihak luar. Gibson 1997 menyebutkan dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi
peningkatan kinerja tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan, sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan.
Moorehead Griffin 2000 mengatakan Pihak Human Resources Development HRD=MSDM memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel
perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan aset SDM. Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat
non material disebut sebagai reward. Pengukuran kinerja pegawai menurut Dharma 2008 hampir semua cara
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1.
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu
seberapa baik menyelesaikan pekerjaan. 3.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
2.6. Kerangka Konsep
