5.2. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan variabel insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dokter dengan p = 0,005 0,05. Siagian 1995
berpendapat bahwa imbalan berkaitan erat dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang memengaruhi motivasi
seseorang, disamping faktor lain, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja tempat seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan
umum yang ada. Kriteria pemberian insentif dalam penelitian ini diukur dengan beberapa
indikator, imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang memengaruhi motivasi seseorang,
disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan
umumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus, dimana sebagian besar responden
menyatakan bahwa promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus responden menjawab buruk,
hal ini dikarenakan
Rumah sakit Advent suatu yayasan jadi penghargaan yang diberikan kepada dokter yang telah lama
bekerja seperti reward atau kenaikan pangkat.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini sejalan dengan pendapat dengan pendapat Sinaga 1994 bahwa pemberian insentif akan memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
juga sejalan dengan teori kinerja Gibson 1997 dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang
ditentukan, sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead Griffin 2000 menyebutkan pihak Human Resources Development
HRD = MSDM memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Faktor-faktor yang
memengaruhi sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel
perusahaan. Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward.
Gibson 1988 menyimpulkan bahwa apabila imbalan kompensasi diberikan dengan benar maka para pekerja akan terfokuskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Begitu juga Robbins 2002 menyebutkan bahwa faktor imbalan merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku setiap pekerja.
Siahaan 2003 dan Minaria 2004 juga menemukan hubungan yang signifikan antara imbalan dan kinerja.
Wungsu J 2003 mengatakan organisasi seharusnya memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif bagi para pegawainya. Sedangkan Muzakir A 2009
yang meneliti pengaruh penerapan Merit System terhadap kinerja perawat di rumah
Universitas Sumatera Utara
sakit Jiwa Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan dengan kinerja.
Menurut pengamatan peneliti, perlu adanya penghargaan untuk memacu kinerja dokter, ketepatan waktu pemberian insentif yang diterima dokter, sistem
pembiayaan dokter di RS Advent belum sepenuhnya dapat mendukung kinerja para dokter, karena adanya tuntutan honor yang belum berlaku secara wajar serta perhatian
dalam bentuk bonus atau insentif. Hal ini sejalan dengan Idris F 2006 yang menyebutkan walaupun selama ini besaran tarif jasa medik profesi kedokteran masih
merupakan area etika namun sebagai manusia biasa dokter juga menuntut hasil dari pelayanan profesi hendaknya juga dapat memenuhi keperluan hidup dokter sesuai
kedudukannya dalam masyarakat. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Tenty 2004 yang membuktikan bahwa insentif berpengaruh terhadap
kinerja dokter di RS Adam Malik Medan.
5.3. Keterbatasan Penelitian