Aspek-aspek prestai kerja Prestasi Kerja 1

7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan meyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyeselesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup seperti hal-hal diatas. Sedangkan menurut Ranupandojo 2000, pemilihan aspek-aspek yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 aspek. Sebenarnya semakin banyak aspek yag dipertimbangkan semakin teliti penilaian tersebut. Tetapi yang penting adalah apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja yang dinilai. Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari Ranupandojo 2000, yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk menilai prestasi kerja yaitu: 1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. 2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. 3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hati- hati, kerajinan. 4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi seorang karayawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan para karyawan lainya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan pekerjaannya dan pada akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan dapat diraih.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut Timpe, 1999, factor-faktor prestasi kerja terdiri dari factor internal dan factor eksternal. Factor internal disposisional yaitu factor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, keyakinan yang dimiliki seseorang mengenai kemampuannya self efficacy, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,target goal sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Anoraga, 2001 pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi, pendapatan yang tinggi akan mendorong seseorang agen untuk berprestasi serta mendorong agen untuk puas dengan pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi, bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjannya. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaann yang sulit Anoraga, 2001. Dapatlah diduga bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh self efficacy dan goal setting. Dalam penelitian ini peneliti hanya akan meneliti mengenai hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja pada agen asuransi.

2.2. Self Efficacy

2.2.1 Pengertian Self Efficacy

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya oleh pengetahuan atau wawasan mengenai suatu hal. Bandura 1986 menyebutkan satu istilah yang merupakan media perantara antara apa yang diketahui individu dengan perilakunya yaitu self efficacy dan kemudian mendefinisikannya sebagai suatu keyakinan atas kemampuan diri sendiri untuk mengatur dan bertindak dalam menghadapi situasi tertentu. Penilaian mengenai kemampuan diri tersebut berkaitan dengan sikap subyektif individu, karena menilai kemampuannya berdasarkan persepsi mengenai dirinya sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Brown Brook 1990 bahwa self efficacy merupakan penilaian yang subyektif atas kemampuan yang dimiliki individu berkaitan dengan hal tertentu, sehingga self efficacy tidak tergantung dari kemampuan obyektif yang dimiliki oleh seseorang, tetapi lebih berkaitan dengan keyakinan seseorang tentang kemampuannya. Banyak ahli telah mengembangkan dan melakukan penelitian mengenai konsep self efficacy. Bandura adalah salah satu tokoh yang paling konsisten mengangkat konsep ini. Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil outcomes yang positif Santrock, 2001.