Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI DIVISI KANTOR PADA PTPN III KEBUN BANGUN

SKRIPSI

Diajukan Un tuk Mem enuhi Salah Sat u Sya rat Memperol eh Gela r Sa rjana So sial

Pro gra m Studi Admini stra si N ega ra

Oleh :

ODDY AZHARI LUBIS 100921042

DEPARTEMEN STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ABSTRAK

Oddy Azhari Lubis. NIM. 100921042. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun. Skripsi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Sejauh Mana Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun. Penelitian ini dilakukan pada PTPN III Kebun Bangun.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari insentif terhadap produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan.

Pemilihan Sampel dilakukan dengan metode total sampling, yaitu 45 orang responden sebagai sampel penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang tinggi antara insentif terhadap produktifitas pegawai sebesar 0,672. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa insentif mempengaruhi produktifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 45,15%. sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara insentif terhadap produktifitas kerja pegawai dapat diterima.

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, berkat limpahan rahmad dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Universitas Sumatera Utara. Adapun judul skripsi ini adalah “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA PTPN III KEBUN BANGUN”.

Dalam menyelesaikan laporan ini penulis banyak menerima bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan laporan magang ini, antara lain kepada :

1. Teristimewa kepada orang tua tercinta ayahanda Zulkarnain Lubis dan ibunda Juraida yang tiada hentinya memberikan dorongan semangat serta doa kepada penulis.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si sebagai dekan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si sebagai Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Hatta Ridho, S.Sos, M.SP sebagai dosen pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu serta banyak memberikan masukan kepada penulis.

5. Abangda M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku dosen pembimbing akademik sekaligus dosen penguji yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis.

6. Seluruh keluarga besar penulis yang telah terus membimbing dan memotivasi penulis.

7. Teman-teman seperjuangan stambuk 2010 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Administrasi Negara Ekstensi 2010.

Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini, karena ilmu pengetahuan yang dimiliki penulis masih jauh dari sifat yang semestinya dan untuk itu pula penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penggunanya.

Medan, April 2012

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Teori ... 6

1.5.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

1.5.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

1.5.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

1.5.4 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

1.5.5 Pengertian Insentif ... 15

1.5.6 Jenis-jenis Insentif ... 17

1.5.7 Tujuan Pemberian Insentif... 19

1.5.8 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif ... 21

1.5.9 Indikator Pemberian Insentif ... 23

1.5.10 Pengertian Produktifitas Kerja ... 27

1.5.11 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas Kerja... 27

1.5.12 Upaya Peningkatan Produktifitas Kerja ... 28

1.5.13 Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja ... 29

1.6 Hipotesa ... 32

1.7 Defenisi Konsep ... 32

1.8 Defenisi Operasional ... 33

1.9 Sistematika Penulisan ... 34

BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian ... 36

2.4 Tehnik Pengumpulan Data ... 37

2.5 Sumber Pengumpulan Data ... 37

2.6 Tehnik Analisis Data ... 37

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Kebun ... 40

3.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 43

3.3 Struktur Organisasi Kebun ... 44

3.4 Sistem Administrasi Kebun ... 53

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Identitas Responden ... 58

4.2 Data Variabel Penelitian ... 61

4.3 Klasifikasi Data ... 82

4.4 Pengujian Untuk Korelasi Product Moment ... 85

4.5 Koefisien Determinan ... 87

BAB V ANALISA DAN INTERPRESTASI DATA 5.1 Insentif di PTPN III Kebun Bangun... 88

5.2 Produktifitas Kerja Pegawai PTPN III Kebun Bangun ... 90

5.3 Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai... 91

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 93

6.2 Saran ... 94

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Interprestasi Koefisien Korelasi dengan Skala Likert ... 39

Tabel 4.1 : Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.2 : Berdasarkan usia ... 59

Tabel 4.3 : Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

Tabel 4.4 : Berdasarkan Pangkat atau Golongan ... 60

Tabel 4.5 : Distribusi jawaban responden Setiap pegawai dapat memperoleh insentif 62 Tabel 4.7 : System Pemberian Insentif di perusahaan ... 63

Tabel 4.8 : Penghasilan yang diterima ... 64

Tabel 4.9 : Insentif yang diberkan ... 65

Tabel 4.10 : Pegawai Berprestasi ... 66

Tabel 4.11 : Semakin Tinggi Jabatan pegawai ... 67

Tabel 4.12 : Perusahaan memberikan tunjangan kerja ... 68

Tabel 4.13 : Pegawai mengharapkan tunjangan kerja ... 69

Tabel 4.14 : Pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik ... 70

Tabel 4.15 : Purusahaan memberikan sarana kerja ... 71

Tabel 4.16 : Perusahaan memberikan sarana pendidikan dan pelatihan ... 71

Tabel 4.17 : Perusahaan memberikan suatu tanda jasa ... 72

Tabel 4.18 : Pegawai yang berprestasi akan mendapat gelar... 73

Tabel 4.19 : Penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu... 74

Tabel 4.20 : Waktu yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan ... 75

Tabel 4.21 : Kemampuan mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan organisasi .. 75

Tabel 4.22 : Bidang pekerjaan yang dibebankan terhadap pegawai ... 76

Tabel 4.23 : Kepahaman terhadap tugas atau bidang kerja yang harus dikerjakan ... 77

Tabel 4.24 : Bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih baik ... 77

Tabel 4.25 : Tugas-tugas praktis jabatan pegawai ... 78

Tabel 4.26 : Keahlian dan keterampilan yang dimiliki ... 79

Tabel 4.27 : Tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah ... 79

Tabel 4.28 : Terlambat kerja tanpa alasan yang sah ... 80

Tabel 4.29 : Pulang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun ... 81

Tabel 4.30 : Mengikuti kegiatan aturan kedinasan seperti upacara, senam pagi ... 81

Tabel 4.31 : Distribusi frekwensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel X ... 83

Tabel 4.32 : Distribusi frekwensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel Y ... 84

ABSTRAK

Oddy Azhari Lubis. NIM. 100921042. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun. Skripsi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Sejauh Mana Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun. Penelitian ini dilakukan pada PTPN III Kebun Bangun.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari insentif terhadap produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan.

Pemilihan Sampel dilakukan dengan metode total sampling, yaitu 45 orang responden sebagai sampel penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang tinggi antara insentif terhadap produktifitas pegawai sebesar 0,672. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa insentif mempengaruhi produktifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 45,15%. sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara insentif terhadap produktifitas kerja pegawai dapat diterima.

BAB I PENDAHULUAN 1.1LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

Pentingnya arti produktifitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal, sehingga pembangunan nasional pun mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat akan pentingnya produktifitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan.

Pada hakekatnya, produktifitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Keberhasilan suatu produktifitas kerja ternyata juga dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) yang dimiliki oleh organisasi, baik organisasi yang bersifat formal maupun non formal. Organisasi dituntut agar mampu mengoptimalkan sumber-sumber daya tersebut

Dari berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi sumber daya manusia, dalam hal ini pegawai, menempati tempat strategis dan utama dalam peningkatan produktifitas kerja dan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tercapainya produktifitas kerja pegawai adalah dengan memberikan insentif. Insentif dapat berupa tambahan gaji atau upah yang diterima pegawai dari perusahaan. Hampir semua pegawai memikirkan soal uang, uang dianggap sebagai faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, namun uang tidak menjadi hal yang utama.

Pola insentif yang efektif akan mempengaruhi pegawai pada suatu organisasi dan mampu mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, lebih giat akan mempergunakan kemampuan terbaik yang dimilikinya untuk perusahaan tempatnya bekerja dan pada akhirnya akan menimbulkan produktifitas pegawai dalam bekerja. Sehingga dapat dikatakan, produktifitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam pencapaian tujuan akan banyak ditentukan oleh keberhasilan individu-individu dalam menjalankan tugas yang diembannya, sebab manusia merupakan pelaksana kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Individu-indidu tersebut sifatnya dinamis dan memiliki kemampuan berkembang tanpa batas. Untuk memberdayakan kemampuan

optimal sehingga dapat menciptakan produktifitas kerja yang tinggi, dan secara otomatis produktifitas kerja pun akan meningkat.

Namun pada kenyataanya, masalah yang timbul pada staf/pegawai organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam menjalankan tugas dan wewenang yang telah diberikan kepadanya tetapi tidak melaksanakan tugas tersebut dikarenakan beberapa faktor, diantaranya karena rasa malas atau tidak mengetahui secara jelas tugas dan wewenangnya tersebut, sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang profesional. Tentu saja masalah tersebut dapat mengganggu produktifitas kerja pegawai tersebut.

Sebagai contoh, yang diterangkan oleh Sinungan (2002:2), di suatu unit lembaga pemerintahan misalnya, sekitar 25% pegawai baik dari tingkat atas, menengah, maupun tingkat bawah benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan seluruh waktu kerja yang ada. Ada diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian kerja, sementara itu, 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada.

Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perusahaan ataupun organisasi perlu melakukan usaha-usaha untuk mendorong timbulnya rasa puas dalam bekerja bagi pegawainya agar pencapaian-pencapaian tujuan perusahaan dapat dicapai dan berkesinambungan. Dalam hal ini, perusahaan ataupun organisasi bisa menerapkannya dengan cara pemberian insentif bagi para pegawainya. Pemberian insentif ini dimaksudkan agar pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan produktifitas dan kinerja secara kualitas maupun kuantitas sesuai target perusahaan, pegawai termotivasi agar

Berdasarkan fenomena di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Divisi Kantor Pada PTPN III Kebun Bangun”

1.2PERUMUSAN MASALAH

Untuk memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memilki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah yang dikemukakan adalah “Sejauh Mana Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Divisi Kantor Pada PTPN III Kebun Bangun?”

1.3TUJUAN PENELITIAN

Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun.

1.4MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori yang diterima di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bagi Fisip USU, penelitian ini juga diharapkan dapat melengkapi ragam penelitian yang telah dibuat mahasiswa dan dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya sebuah karya ilmiah.

3. Penelitian ini diharapkan membangun pemikiran dan bahan masukan kepada PTPN III Kebun Bangun mengenai pemberian insentif kepada para pegawainya.

1.5KERANGKA TEORI

Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, seorang peneliti perlu menyusun suatu kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang dipilih.

Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori adalah : 1.5.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.

Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut

manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.

Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa sumber daya manusia:

“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia adalah:

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.

Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya dengan manajemen personalia. Sebenarnya pengertian manajemen personalia tidak ada yang diterima secara umum, karena masing-masing pakar

Perbedaan dari manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia yaitu:

1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, Manajemen Personalia dikaji secara mikro.

2. Manajemen sumber daya manusia menganggap pegawai adalah kekayaan (aset utama organisasi), jadi harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

1.5.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.

a. Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang

c. Penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji.

d. Seleksi

Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atau seseorang yang merasakan pekerjaannya.

2. Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang.

kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan organisasi seperti pelatihan dan pendidikan. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada

organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik mental.

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan, penilaian, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, pemutusan hubungan kerja. Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu digunakan oleh semua organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk itu perlu sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional tersebut tidak dipakai maka suatu organisasi akan mengalami kepincangan.

1.5.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudka n hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia

daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001: 4) mengemukakan sebagai berikut:

1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.

2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai berdasarkan azas the right man it the right place and the right man on the right job.

3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya.

6. Pemantauan dengan cermat Undang-undang Perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.

7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai. 9. Pengaturan mutasi pegawai.

10. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk

tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.

1.5.4 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa elemen yang disingkat dengan 6 M menurut Malayu S. P Hasibuan (2001: 5) antara lain:

1. Man

Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting.

2. Money

Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk kelancaran

operasional baik intern maupun ekstern. 3. Method

Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Machine

Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan mentah ke bahan jadi. 5. Material

6. Market

Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui sistem distribusi yang dipakai.

Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur manajemen tersebut harus dilakukan atau dilaksanakan bersama-sama, bila dalam salah satu kegiatan unsur manajemen tersebut ada yang tidak terpenuhi maka kegiatan tidak akan berjalan dengan baik. Dalam suatu organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu dengan yang lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa terpisahkan.

1.5.5 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu

faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”

Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa: “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya 1.5.6 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:

a. Insentif material

Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Kompensasi yang ditangguhkan 5) Bantuan hari tua.

b. Insentif non-material

Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Jaminan sosial

2) Pemberian piagam penghargaan 3) Pemberian promosi

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

1.5.7 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

1.5.8 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

c. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan

berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d. Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

1.5.9 Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja. 4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

b. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas

senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan

(input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi

insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari

orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

1.5.10 Pengertian Produktifitas Kerja

Produktifitas berasal dari bahasa inggris “produktif” yang berarti menghasilkan. Dalam bahasa indonesia menjadi produktifitas yang berarti

organisasi yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktifitas hubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material yang dapat atau tidak dapat diukur dengan uang (Nawawi, 2002:97). Secara umum produktifitas dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Jadi, produktifitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Produktifitas organisasi terdiri dari Produktifitas mesin atau peralatan dan Produktifitas pegawai. Produktifitas pegawai merupakan ukuran keberhasilan pegawai menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu. Hal-hal yang mempengaruhi Produktifitas pegawai tersebut, yaitu pendidikan, keterampilan, disiplin, insentif, sikap dan etika kerja, giji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan organisasi, teknologi, saran produksi, manajemen serta kesempatan berprestasi.

1.5.11 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktifitas faktor-faktor yang mempengaruhi Produktifitas adalah:

1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. 2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap Produktifitas kerja.

3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang

5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang dia miliki untuk meningkatkan Produktifitas kerja.

6. Giji dan kesehatan, apabilahal ini dapat terpenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.

7. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.

8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan Produktifitas.

9. Saran Produktifitas, sarana yang digunakan harus baik agar dapat menunjang Produktifitas kerja.

10.Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.

11.Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki. 1.5.12 Upaya Peningkatan Produktifitas Kerja

Sondang P. Siagian (2002:10), mengemukakan berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja :

1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus.

Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada didalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untik memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya.

4. Filsafat organisasi

Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

1.5.13 Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja

Produktifitas merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi karena apabila pegawai dalam organisasi tersebut mempunyai kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi akan tercapai. Untuk meningkatkan produktifitas kerja perlu adanya pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian dalam bekerja, karena

menurunnya produktifitas dan merugikan organisasi. Produktifitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja, dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung.

Produktifitas mempunyai keterkaitan atau memberikan dampak terhadap kegiatan lainnya dalam organisasi. Produktifitas kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, mendorong terjadinya peyederhanaan kerja, meningkatkan keterpaduan, dan spesialisasi kerja, serta mendorong motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi.

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai adalah dengan pemberian insentif kepada pegawai. Insentif berarti sarana objektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan, atau keinginan seseorang. Insentif tersebut diberikan adalah untuk membangkitkan rasa puas keryawan terhadap sesuatu. Insentif yang diberikan tersebut juga ditujukan untuk memenuhi keinginan dari seorang pegawai, yang tentunya dapat meningkatkan produktifitas dalam bekerja.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diasumsikan bahwa dengan pemberian insentif dapat berpengaruh pula terhadap produktifitas kerja pegawai, sebaliknya dengan pemberian insentif yang rendah akan berpengaruh terhadap produktifitas kerja.

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting

atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.

Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :

1.Kebutuhan fsikologis

Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

3. Kebutuhan Sosial

Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4. Kebutuhan Penghargaan

Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

1.6 HIPOTESA

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:70).

Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 1. Hipotesa alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh antara pemberian insentif terhadap produkifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun.

2. Hipotesa nihil (Ho)

Tidak terdapat pengaruh antara pemeberian insentif terhadap produkifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun.

1.7 DEFENISI KONSEP

Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk mengamankan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah:

1. Insentif adalah imbalan jasa atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada para pegawainya karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Produktifitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.

1.8 DEFENISI OPERASIONAL

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Insentif sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Insentif material, berupa lembur, honorarium, peningkatan gaji, dan jaminan sosial seperti pemberian rumah dinas, perobatan cuma-cuma, kemungkinan dapat membayar secara angsuran oleh pegawai atas barang-barang yang dibutuhkannya, cuti sakit tetap mendapat pembayaran gaji, pemberian pakaian dinas, dan lain-lain. b. Insentif non material, berupa pemberian gelar atau titel secara

resmi, pemeberian tanda jasa atau medali, pemebrian piagam penghargaan, promosi jabatan, pemberian perlengkapan khusus seperti telpon, meja kerja yang bagus dan lain-lain.

2. Produktifitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut:

c. Efisiensi kerja

d. Bekerja sama antar sesama pegawai dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.

e. Mengadakan evaluasi dan tugas/pekerjaan yang telah dilaksanakan. 1.9 SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, tehnik pengumpulan data dan tehnik analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil data yang diperoleh saat penelitian berlangsung dan dokumen-dokumen lain yang akan dianalisis.

Bab ini memuat kajian dan analisis data yang diperoleh saat penelitian dan memberikan interpretasi dan permasalahan yang diteliti.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran yang dianggap perlu dari hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN 2.1 BENTUK PENELITIAN

Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penilitian korelasional dengan analisis kuantitatif. Penelitian korelasional merupakan penilitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel (Ari Kunto, 2005:247). Selain itu, untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari lapangan, penelitian ini menggunakan rumus statistik.

2.2 LOKASI PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan pada PTPN III Kebun Bangun dengan alamat di Jl. Asahan Km.13 kecamatan Gunung Malela, Simalungun.

2.3POPULASI DAN SAMPEL 2.3.1 Populasi

Populsi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003:90). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di PTPN III Kebun Bangun.

sampling/sampel jenuh, yaitu seluruh pegawai yang berada di divisi kantor yang berjumlah 40 orang.

2.4TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Angket (kuisioner) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertutup yang telah disediakan kepada responden dan dilengkapi juga dengan alternatif jawaban.

2. Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi terkait.

2.5 SUMBER PENGUMPULAN DATA

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti.

2. Data sekunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2.6 TEKNIK ANALISIS DATA

Tehnik analisa yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah tehnik kuantitatif dengan uji statistik yaitu dengan menggunakan rumus korelasi product

Penggunaan tehnik korelasi seperti ini berdasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah.

1. Koefisien product moment

Menurut Sugiyono (2005:212) Rumus koefisien korelasi person

product moment adalah:

rxy=

Keterangan:

Rxy = angka indeks korelasi “r” person product moment n = populasi

∑xy = jum;ah perkaian antara skor x dan y ∑x = jumlah skor x

∑y = jumlah skor y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain.

b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai

c. Nilai r sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskkipun variabel yang lain berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koedisien korelasi), digunakan penafsiran interpretasi angka dengan menggunakan skala likert.

Tabel 2.1 pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi dengan skala likert.

Interpretasi Koefisien Tingkat Hubungan Bobot

0,80 – 1,000 Sangat baik 5

0,60 – 0,799 Baik 4

0,40 – 0,599 Cukup 3

0,20 – 0,399 Kurang 2

0,00 – 0,199 Buruk 1

Dengan nilai r yang diperoleh dapat diketrahui apakan nilai r yang di peroleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif diterima. 2. Koefisien determinan

Tehnik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

D = (Rxy)2 x 100% Ketereangan:

D = koefisien determinan

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 SEJARAH KEBUN

Kebun bangun sebelumnya merupakan salah satu kebun milik Perusahaan Belanda yang dinasionalisir pada tahun 1958, menurut peraturan pemerintah.

Sejarah berdirinya Kebun Bangun secara ringkas sebagai berikut :

• Tahun 1958 s/d 1961 PPN Baru

• Tahun 1961 s/d 1963 Sumut III

• Tahun 1963 s/d 1969 PPN Karet VI

• Tahun 1970 s/d 1976 PNP IV

• Tahun 1976 s/d 1994 PTP IV

Guna untuk meningkatkan efesiensi dan efektifitas kinerja BUMN Pemerintah melaksanakan program restrukturisasi BUMN sub sektor perkebunan melalui penggabungan usaha. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994 tiga BUMN perkebunan yang terdiri PTP-III, IV, dan V disatukan pengelolaannya dengan PT. Perkebunan III (Persero).

Dan sejak bulan Mei 1994 digabung dengan PTP III, IV, V dalam upaya menyehatkan manajemen serta meningkatkan efesien perusahaan dan terhitung mulai tanggal 4 maret 1996 secara resmi menjadi PT. Perkebunan Nusantara III yang berpusat dijalan Sei Batang Hari No. 2 Medan sesuai PP No. 2 Medan sesuai PP No. 8/1996 tanggal 14 Februari 1996, dimana kebun

Sejalan dengan upaya peningkatan kinerja unit kebun, mengurangi ketergantungan dari kantor direksi, disamping semakin rumitnya permasalahan di unit kebun, perlu dilakukan pengelolaan yang lebih simpel dan dengan terbitnya SK Direksi No. 10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 November 2003 struktur organisasi diubah menjadi 10 wilayah dan masing-masing wilayah dikelola oleh Distrik/General Manajer. Kebun Bangun termasuk dalam wilayah Distrik Simalungun.

3.1.1 Lingkungan Fisisk 3.1.1.1 Letak Geografis

Kebun Bangun terletak di Kabupaten Simalungun, terletak pada 990 10’ 5’’ BT dan 020 58’ 28’’ LU sebagian terletak di wilayah Kotamadya Pematang Siantar. Rayon Simbolon terletak pada ketinggian 400 meter diatas permukaan laut.

Afdeling 1 : 837,43 Ha (berada di Kab. Simalungun Wil. Bangun) Afdeling 2 : 724,64 Ha (berada di Kab. Simalungun Wil. Bangun) Afdeling 3 : 812,33 Ha (berada di Kab. Simalungun Wil. Bangun) Afdeling 4 : 877,84 Ha (berada di Kab. Simalungun Wil. Simbolon) 3.1.1.2 Iklim

1. Ketinggian Tempat

Pada umumnya keadaan areal di lokasi PTPN III Kebun Bangun rata dan sebagian tempat bergelombang dengan ketinggian tempat 237-400 m di atas permukaan laut.

2. Curah Hujan

Curah hujan di Kebun Bangun pada umumnya di atas 2.161 mm dengan hari hujan di atas 136 hari pada tahun 2010.

3.1.1.3 Topografi dan Jenis Tanah

Keadaan topografi di Kebun Bangun ada yang datar, landai, dan bergelombang. Jenis tanah yang terdapat di kebun ini adalah jenis tanah typic hapludult yang terbentuk dari bahan vulkanik dengan kelas drainase yang agak lambat. Tekstur lapisan atas lempung liat berpasir dan lapisan bawah lempung berpasir dan liat berpasir.

Adapun pH tanah berkisar 5,5-6, tekstur tanah typic dystrudepth

(Podsolik coklat kemerahan). Untuk menanggulangi kekurangan unsur hara dapat dilakukan dengan pemupukan yang tepat dan teratur. 3.1.1.4 Luas Areal

Luas Hak Guna Usaha (HGU) Kebun Bangun seluas 3.378,83 Ha yang ditanami dengan dua komoditi yaitu Karet dan Kelapa Sawit dengan komposisi luas areal :

• Karet 1.114,32 Ha

- Tanamam menghasilkan : 471,42 Ha - Tanaman belum menghasilkan : 642,90 Ha

• Kelapa Sawit 1.739,43 Ha

- Tanaman menghasilkan : 1.341,42 Ha - Tanaman belum menghasilkan : 338,15 Ha - Tan. ATP (Areal Tdk Produktif) : 60 Ha

Jumlah 1.739,43 Ha

• Luas areal lain-lain 525,08 Ha 3.2 VISI DAN MISI PERUSAHAAN

Visi yang dicanangkan PTPN III adalah menjadi perusahaan Agribisnis kelas dunia dengan kerja prima dan melaksanakan Tata Kelola bisnis terbaik. Sedangkan Misi Perusahaan ditetapkan sebagai berikut :

a) Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

b) Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

c) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkanya secara optimal.

d) Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberikan “imbal hasil” terbaik bagi para investor.

e) Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis. f) Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam

pengembangan komunitas.

g) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

3.3 STRUKTUR ORGANISASI KEBUN

Struktur organisasi perusahaan adalah suatu kerangka perusahaan, kerangka kegiatan-kegiatan perusahaan yang menentukan pembagian pekerjaan pada unit-unit organisasi, pembagian wewenang, adanya sistem komunikasi dan akhirnya mencakup sistem kordinasi dalam perusahaan.

Untuk mengetahui struktur organisasi suatu perusahaan kiranya dapat digambarkan pada suatu bagan dari organisasi tersebut karena dari bagan organisasi tersebut akan kita peroleh gambaran dari aktivitas-aktivitas secara keseluruhan. Bagan organisasi tersebut juga bertujuan untuk mengetahui job/pekerjaan dari tugas masing-masing pelaksana PTPN III Kebun Bangun dan pertanggungjawabannya.

Struktur organisasi perusahaan yang baik akan memberikan kemudahan bagi Manajer dalam pengambilan keputusan dan mempermudah karyawan menjalankan tugas-tugas kepadanya. Struktur atau bagan organisasi PTPN III Kebun Bangun dapat diliat pada lampiran.

Dalam menjalankan operasi di kebun ini dipimpin oleh seorang manajer. Pada pelaksanaannya sehari-hari manajer dibantu oleh beberapa staf, terdiri dari :

a. Satu orang Asisten Kepala yang bertugas mencek dan mengkordinir pekerjaan asisten afdeling.

b. Empat orang Asisten afdeling yang bertugas mengawasi bagian tanaman disetiap afdeling.

c. Satu orang Asisten Teknik Sipil/traksi dan alat berat yang bertugas dibidang transportasi hasil dan hal-hal yang berhubungan dengan teknik.

d. Satu orang Asisten Tata Usaha (ATU) yang mengepalai tugas dalam menjalankan operasi administrasi secara umum dan keuangan.

e. Satu orang Asisten Personalia Kebun (APK) yang bertugas sebagai pemberi data informasi dibidang ketenagakerjaan.

f. Satu orang Perwira Pengamanan (Papam) yang bertugas mengatur sistem keamanan kebun.

Uraian lebih lanjut tentang tugas-tugas dan tanggung jawab dari masing-masing pelaksana Kebun Bangun dijelaskan sebagai berikut : 3.3.1 Manajer

(a) Menjamin bahwa kebijakan mutu dan SMM ISO 9001:2000 dimengerti, diterapkan, dan dipelihara diseluruh organisasi di kebun/unit.

(b) Pimpinan dalam rapat tinjauan manajemen di kebun/unit bila ditunjuk direksi sesuai memo direksi.

(c) Menjamin bahwa sumber daya manusia yang dipersyaratkan telah diidentifikasi termasuk penugasan personil yang terlatih di semua jabatan di kebun/unit.

(d) Menjamin bahwa prosedur-prosedur dan kebijakan mutu dan sistem mutu telah didokumentasikan sesuai persyaratan standart Internasional ISO 9001:2000 diterapkan secara efektif.

(e) Meninjau RKO, OPL, DPBB, AU-58, PPT, PPS budget dll. Sesuai dengan RKP yang disetujui direksi.

(f) Memerintahkan Askep, Maskep, ATU, dan APK untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan para personil yang melakukannya yang langsung mempengaruhi mutu.

3.3.2 Asisten Kepala

(a) Menjamin bahwa kebijakan mutu dan SMM ISO 9001:2000 dimengerti, diterapkan dan dipelihara seluruh Asisten afdeling tanaman.

(b) Penyusunan program RKP/RKO dibidang tanaman bersama dengan para Asisten sesuai kebijakan Direksi dan arahan Manajer. (c) Penyusunan dan pembuatan permintaan bahan, barang dan jasa

yang diperlakukan untuk pemeliharaan, pembukuan tanaman dan panen.

(d) Menelaah dan menganalisis informasi yang ada dalam laporan kerja harian untuk memantau kewajaran, kebenaran dan keakuratan pelaksanaannya.

(e) Evaluasi laporan dari semua afdeling serta kordinasi untuk mengikuti segala kegiatan pemeliharaan panen guna mencegah penyimpangan dari ketentuan yang berlaku.

(f) Penyelenggaraan administrasi bidang tanaman serta pembuatan seluruh laporan bidang tanaman dengan benar dan tepat waktu. (g) Pemberian bimbingan dasn peningkatan pengetahuan kepada

3.3.3 Asisten Afdeling

(a) Menjamin bahwa kebijakan mutu dimengerti, diterapkan, dan dipelihara seluruh Mandor, Krani, di afdeling masing-masing. (b) Membuat rencana pemeliharaan rutin, TU/TB/Konversi/Pembibit

dan pemakaian alat-alat/bahan-bahan untuk produksi dan pemeliharaan rutin.

(c) Memaksimalkan potensi produksi.

(d) Memeriksa/menyetujui proses panen dan proses pemeliharan dan mencatat hasilnya.

(e) Mengevaluasi realisasi kerja pemeliharaan dan produksi tanaman yang berhubungan dengan produksi, tenaga kerja, peralatan dan bahan-bahan kimia yang digunakan.

(f) Menjamin bahwa tenaga kerja ditempatkan pada lapangan pekerjaan yang sesuai dengan pelatihan yang diperolehnya.

(g) Menandatangani laporan kerja pemeliharaan, Tap/Kap Speksi pada proses panen sesuai dengan spesifikasinya.

(h) Mengklasifikasikan tenaga pemanen sesuai kriteria yang ditentukan.

(i) Mempersiapkan agenda pada Tinjauan Managemen yang berhubungan dengan proses pemeliharaan, panen produksi di tanaman (Afd).

(j) Memelihara catatan mutu yang berhubungan dengan afdeling tanaman yang dibawah koordinasinya termasuk kualifikasi

pengarsipan/penyimpanan dan dipelihara sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan.

(k) Memelihara identifikasi dan mampu telusur yang berhubungan dengan proses pemeliharaan dan produk akhir tanaman.

(l) Pelaksanaan pengawasan pemeliharaan rutin tanaman Tanaman Ulang (TU), Tanaman Baru (TB), dan pembibitan dan proses panen sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan. (m) Membuat permintaan bahan-bahan dan alat termasuk tenaga kerja

dan mengajukan pembuatan PPAB, DPBB yang dituangkan dalam PTB.

(n) Mencek pemakaian tenaga kerja, bahan kimia, peralatan yang digunakan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan baik pemeliharaan maupun panen.

(o) Mengevaluasi Dokumen Intruksi Kerja (IK) dan implmentasinya sehingga IK tersebut efektif yang berhubungan dengan proses pemeliharaan rutin TU/TB/TK pembibitan dan panen.

(p) Mengevaluasi kemajuan pekerjaan pemborong tanaman.

(q) Membantu Askep dalam pemeliharaan dan pengajuan bahan-bahan/alat yang masuk/diterima kebun.

(r) Melakukan Tap/Kap speksi proses panen dan pemeliharaan sesuai dengan norma yang telah ditentukan seta membuat jadwal rencana pelaksanaannya.

(s) Membuat laporan hasil pemeriksaan dan pengujian yang berhubungan dengan proses pemeliharaan dan panen baik dalam proses maupun di TPH.

(t) Mengidentifikasi dan menerapkan pembuatan teknis statistik. 3.3.4 Asisten Teknik Sipil/Traksi Alat Berat

(a) Melaksanakan dan monitoring kegiatan panen, angkut dan tap/kap kontrol.

(b) Melaksanakan dan monitoring penyerahan/pengiriman produksi tanaman.

(c) Membangun dan memelihara sarana dan prasarana (infrastruktur) (d) Membuat program dan melaksanakan pemeliharaan mesin/instalasi

dan sipil/traksi.

(e) Melaksanakan tera ulang timbangan dan monitoring kalibrasi. (f) Membuat Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)/Rencana

Kerja Operasional (RKO) kebun.

(g) Membuat permintaan dan melaporkan pertanggungjawaban penggunaan uang kerja.

(h) Melaksanakan pengaduan kebutuhan barang dan jasa sesuai dengan kewenangannya dan mengajukan pengadaan kebutuhan barang dan jasa diluar kewenangannya.

(i) Mengendalikan persediaan barang dan perlengkapan lainnya.

(j) Melaksanakan pembayaran pada pihak ketiga sesuai dengan kewenangannya.

(l) Membuat laporan kinerja bulanan (LM/Laporan Manajemen, LTT) ke distrik manajer.

(m)Melaksanakan Sistem Penilaian Karya (SPK)

(n) Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dan SMK-3/Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dimengerti, diterapkan dan dipelihara si unit usaha.

3.3.5 Asisten Tata Usaha (ATU)

(a) Menjamin bahwa kebijakan mutu dimengerti, diimplementasikan dan dipelihara oleh semua personil yang ada dibagian Administrasi.

(b) Menjamin bahwa setiap aktivitas pekerjaan pada pembelian, persetujuan elemen pengadaan produk yang tidak terwujud sesuai dengan prosedur dan support dokumen yang telah didokumentasikan dan diterapkan sampai efektif.

(c) Mencek dan mengevaluasi setiap permintaan dari bagian terkait untuk disesuaikan pada rekening anggaran/budget.

(d) Mengawasi pelaksanaan identifikasi terhadap semua bahan-bahan, alat-alat yang diterima di gudang kebun.

(e) Mengawasi kebenaran stok bahan-bahan/alat-alat yang ada di gudang kebun.

(f) Mencek dan mengevaluasi kebenaran permintaan barang melalui PB-16, OFL dan daftar penawaran.

(h) Melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan bila ada program yang berhubungan dengan mainteance sesuai dengan persetujuan asisten teknik/CD/Traksi.

(i) Mencek dan mengevaluasi biaya umum. (j) Mencek dan mengevaluasi permintaan OPL.

(k) Mengkoordinir dan mengawasi pengiriman VI dan PB-7. 3.3.6 Asisten Personalia Kebun (APK)

(a) Membuat, mengusulkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RAKP)/Rencana Kerja Operasional (RKO) Kebun.

(b) Membuat permintaan dan melaporkan pertanggungjawaban penggunaan uang kerja.

(c) Melaksanakan kewajiban pembayaran pajak dan retribusi serta kewajiban lainnya.

(d) Melaksanakan pembayaran pada pihak ketiga sesuai dengan kewenangannya.

(e) Membuat laporan kinerja bulanan ke Distrik Manajer.

(f) Melaksanakan pengendalian sistem komputerisasi yang terintegrasi (personalia) berbasis data base secara konsisten dan up to date.

(g) Melaksanakan penerimaan karyawan pemanen dan penderes. (h) Melaksanakan Sistem Penilaian Karya (SPK).

(i) Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dam SMK-3/Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dimengerti, diterapkan dan dipelihara di unit usaha.

(k) Mengusulkan pengurusan perpanjangan Hak Guna Usaha (HGU). (l) Mengusulkan pengurusan penerbitan dan perpanjangan Hak Guna

Bangunan (HGB) dan izin pendirian pabrik.

(m)Melaksanakan pengiriman pasien ke rumah sakit perusahaan.

(n) Mengusulkan bantuan pengamanan eksternal (dari tingkat kabupaten/provinsi).

Kecuali Manajer yang bertanggungjawab terhadap kepada Direksi, maka semua pelaksanaan yang telah disebutkan diatas bertanggung jawab sepenuhnya kepada manajer.

3.3.7 Papam (Perwira Keamanan)

Papam mempunyai kewajiban membantu manajer/manajer unit dalam melaksanakan tugasnya di bidang keamanan. Selain memiliki kewajiban, seorang papam juga mempunyai wewenang sebagai berikut:

(a) Menyusunan rencana kerja tahunan bidang keamanan.

(b) Bersama dinas/unit yang lainnya mengkoordinir latihan untuk keselamatan kerja.

(c) Melakukan inspeksi/patroli secara sistematis.

(d) Pengawasan terhadap keamanan aset perusahaan, tenaga kerja beserta keluargannya.

(e) Menganalisa dan memperbaiki serta meningkatkan hasil kerja keamanan.

Selain memiliki kewajiban dan wewenang, papam mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

a. Tugas

Papam dijabat seorang bintara/perwira TNI yang dibantu oleh regu hansip bertugas untuk mengamankan kebun.

b. Tanggung jawab

Secara struktual, papam bertanggung jawab kepada papam PTPN III di kantor direksi, tapi secara fungsional mereka bertanggung jawab kepada manajer unit.

3.4SISTEM ADMINISTRASI

Administrasi berfungsi sebagai pencatatan, pelaporan dan arsip. Tanpa administrasi, fungsi manajemen tidak dapat bekerja secara maksimal, karena keseluruhan proses manajemen harus didasarkan pada sesuatu yang tertulis.

3.4.1 Sistem Administrasi Kebun

Di PTPN III Kebun Bangun fungsi manajemen difasilitasi oleh suatu sistem administrasi yang diberlakukan untuk seluruh unit-unitnya. Terdapat jenis fasilitas administrasi baku berupa formulir-formulir atau blanko-blanko yaitu :

a. RKAP (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan)

RKAP adalah rencana kerja tahunan. RKAP suatu perkebunan merupakan kumpulan dari RKAP tiap unitnya, dimana RKAP yang paling dasar dari Perusahaan Perkebunan adalah RKAP Afdeling. Di

dilaksanakan selama satu tahun beserta biaya yang diperlukan untuk merealisasikan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. RKAP disusun setengah tahun sebelum tahun tersebut berjalan. Misalnya, RKAP untuk tahun 2012 disusun pada tahun 2011.

b. RKO (Rencana Kerja Operasional)

RKO adalah rencana kerja triwulan, yang dibuat sesuai dengan RKAP yang telah disusun dengan cara menyususn ulang rencana kerja tersebut pertiga bulan. Tujuan dari RKO ini adalah untuk mendekatkan kondisi aktual sumber daya yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. PB (Pengawasan Biaya)

PBb atau pengawas biaya adalah formulir administrasi yang berisikan data yang paling mendasar. Pengawas biaya ini terdiri dari : - PB-73 yang merupakan buku mandor yang berisikan daftar absensi karyawan, jenis pekerjaan, hasil pekerjaan, jumlah ha/m/kg, dan nomor kebun karyawan. Buku mandor terbagi dua, yaitu buku untuk tanggal genap dan buku untuk tanggal ganjil. Selanjutnya data dari buku PB 73 dipindahkan ke dalam formulir ikhtisar laporan Pekerjaan Harian (PB 10) dan PB 73 juga sebagai dasar untuk mengisi beberapa formulir administrasi bidang panen seperti formulir Daftar Harian pengumpulan TBS (PB 24).

- PB-10 merupakan ikhtisar laporan pekerjaan harian yang berisikan jumlah kehadiran, jenis pekerjaan, perolehan prestasi dan bahan yang

mengenai presensi dan absensi karyawan sebagai dasar pembuatan Dasar Upah Karyawan (DUK).

- PB- 24 merupakan daftar harian pengumpul tandan. PB 24 dibagi dalam dua bagian yaitu :

- PB 24 A merupakan catatan harian hasil panen yang dikerjakan oleh mandor.

- PB 24 B merupakan catatan harian hasil panen yang dikerjakan oleh Krani Transport.

Hasil panen yang dicatat oleh mandor (PB 24 A) disesuaikan dengan catatan hasil panen Krani Transport (PB 24 B), jika terdapat perbedaan dari jumlah hasil panen maka mandor dan krani transport akan mencari penyebab selisih.

- PB-25 merupakan surat pengantar TBS yang diangkut dari TPH ke PKS.

- PB-26 merupakan daftar produksi harian TBS (kg/hari). Data yang diperoleh dari PB-24 dituangkan kedalam PB 26- dan di isi oleh krani timbang setelah PB-25 kembali dari PKS.

- PB-27 merupakan kartu produksi/blok/tahun tanam.

- PB-39 merupakan surat pengantar lateks ke Pabrik Pengolahan. - PB-40 merupakan surat pengantar scraf/compo/lump ke Pabrik

Pengolahan.

- PB-11 merupakan daftar premi. Premi merupakan upah yang diberikan kepada pemanen sehubungan yang bersangkutan telah

yang diperoleh pemanen di atas basis tugas. Basis Tugas adalah batas prestasi minimum (kg/HK) yang dicapai pemanen.

d. LM (Laporan Manajemen)

Laporan manajemen merupakan formulir yang berisikan data-data sebagai berikut :

- LM-76 merupakan statistik produksi kepala sakit. - LM-78 adalah biaya panen dan pengumpulan. - LM-80 adalah biaya angkutan.

- LM-82 merupakan biaya pemeliharaan. - LM-89 merupakan laporan pemupukan. 3.4.2 Sistem Administrasi Afdeling

Administrasi afdeling merupakan pekerjaan administrasi yang menyajikan seluruh kegiatan yang dilakukan serta mencatat rencana dan realisasi, hasil dan melaksanakan evaluasi kerja. Kegiatan administrasi afdeling dikerjakan oleh Krani Afdeling dan Krani Produksi dibantu oleh Opas Kantor. Dasar pembuatan administrasi afdeling berpedoman kepada RKAP, RKO dan dikerjakan dalam :

- Akunting Umum (AU) - Pengawasan Biaya (PB) - Laporan Manajemen (LM) - Log Book

Administrasi Afdeling bertujuan untuk : - Perencanaan Kerja

- Organisasi Kerja - Evaluasi Kerja

mereka. Selain itu perusahan memberikan suatu tanda jasa (medali/piagam penghargaan) kepada pegawai Karena telah berjasa kepada perusahaan. Seluruhnya 45 (100%) responden menjawab sangat setuju bahwa perusahan memberikan suatu tanda jasa (medali/piagam penghargaan) kepada pegawai Karena telah berjasa kepada perusahaan. Selain itu bagi pegawai berprestasi dalam kerja akan mendapat gelar pegawai teladan/pegawai berprestasi. Sebanyak 30 responden (66,7%) menjawab masih ragu-ragu pegawai berprestasi dalam kerja akan mendapat gelar pegawai teladan/pegawai berprestasi.

Gelar dari atasan sangat mempengaruhi produktifitas kerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas pegawai di PTPN III Kebun Bangun menyatakan masih ragu bahwa pegawai berprestasi dalam kerja akan mendapatkan gelar pegawai teladan/pegawai berprestasi. Dengan adanya gelar yang diberikan dinilai dapat membuat pegawai lebih produktif dan turut berperan dalam memotivasi pegawai lain agar lebih bekerja maksimal untuk memberikan kontribusi yang maksimal didalam organisasi.

5.2 Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun

Pada hasil penelitian terhadap variabel terikat menunjukkan bahwa produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 51,1% (tabel 4.32). produktifitas kerja pegawai diukur melalui hasil kerja dan disiplin kerja. Produktifitas kerja pegawai dikatakan baik apabila pekerjaan atau tugas pegawai dapat diselesaikan secara cepat dan tepat waktu. Sebanyak 34 responden (75,6%) menjawab cepat dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Dan untuk mendukung penilaian akan produktifitas kerja pegawai maka dapat dilihat dari pencapaian sasaran kerja yang telah ditetapkan

oleh organisasi. Dalam hal ini sebanyak 33 responden (73,3%) mayoritas menjawab mampu (sesuai sasaran) dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Keterampilan merupakan suatu keahlian yang dimiliki sesuai dengan tugas-tugas praktis jabatan pegawai. Sebanyak 33 responden (73,3%) mayoritas menjawab mengusai tugas-tugas praktis jabatan pegawai.

Selain itu, disiplin merupakan penilaian yang paling penting dalam mengukur produktifitas kerja pegawai. Dalam hal ini disiplin meliputi kehadiran yang sah selama setahun, ketaatan mengenai jam masuk dan pulang kerja, serta kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan, seperti olahraga dan upacara dinas. Berdasarkan jawaban dari responden untuk masing-masing indikator kehadiran dan ketaatan pegawai dalam jam masuk dan pulang kerja dapat dilihat adanya tingkat produktifitas yang tinggi karena mayoritas responden menjawab dengan baik. untuk indikator kepatuhan mengikuti aturan kedinasan mayoritas responden menyatakan selalu atau sebanyak 37 responden (82,2%) dalam mengikuti aturan kedinasan seperti upacara dan senam pagi.

5.3 Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai

Insentif pada PTPN III Kebun Bangun mempunyai pengaruh positif terhadap produtifitas kerja pegawai. Dari perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar yang berarti pengaruh insentif terhadap produktifitas kerja pegawai sebesar, sedangkan selebihnya lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Ini berarti pengaruh insentif terhadap produktifitas kerja pegawai berada pada tingkat rendah.

suatu organisasi maka produktifitas kerja pegawai akan semakin meningkat pula dan dengan adanya insentif organisasi dapat memperbaiki sumber daya manusia sehingga meningkatkan produktifitas kerja pegawai dan pada giliranya dapat meningkatkan produktifitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PTPN III Kebun Bangun dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada PTPN III Kebun Bangun, maka dapat disimpulkan :

1. Insentif pada PTPN III sudah diterapkan dengan baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa insentif berada pada kategori tinggi. Berdasarkan jawaban responden yang berjumlah 22 orang (48,9%) dari total responden yang berjumlah 45 orang (100%).

2. Produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun sudah baik. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang menunjukkan bahwa produktifitas kerja pegawai berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh jawaban responden yang berjumlah 23 orang (51,1%) dari total responden 45 orang (100%).

3. Koefisien korelasi antara insentif dan produktifitas pegawai diperoleh sebesar 0,672. Jika dibandingkan dengan tabel pedoman interprestasi sugiyono, maka 0,672 berada diantara 0,60 – 0,799 yang berarti terdapat pengaruh yang rendah antara insentif dengan produktifitas kerja pegawai. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar 45,15%, maka dapat dikatakan pengaruh insentif sebesar 45,15% terhadap produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

6.2 Saran

1. PTPN III Kebun Bangun sudah menerapkan Insentif sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, kedepannya diharapkan PTPN III Kebun Bangun dapat lebih meningkatkan penerapan pemberian insentif agar benar-benar meresap kedalam setiap individu yang ada dalam organisasi. Dengan adanya sistem penerapan pemberian insentif secara baik, diharapkan para pegawai akan lebih bekerja secara maksimal untuk memberikan kontribusi yang maksimal didalam organisasi dan diharapkan dapat mengakibatkan organisasi melakukan perubahan-perubahan kearah yang lebih baik.

2. Produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun juga sudah baik. Diharapkan produktifitas kerja pegawai yang baik ini dapat tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi demi tercapainya produktifitas kerja pegawai yang berkualitas dan berpengaruh positif juga kepada produktifitas organisasi. Misalnya dalam hal penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu agar tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan sehingga sesuai dengan nilai-nilai dari PTPN III Kebun Bangun yaitu bertindak dengan cepat dan tepat, kerjasama dalam team, integrasi tinggi, transparansi dan akuntabilitas. Dengan demikian organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktifitas kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Henri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Tri Sakti.

Ari Kunto. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

As’ad S. Moh. U. Psi, 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat, Liberty Yogyakarta.

Faithoni, Abdurrahmat, Prof. DR. H. M.Si. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktifitas. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Kartono, kartini, Dr. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Ravianto, 2000. Produktifitas dan Tenaga Kerja, Kumpulan Kertas Kerja. SIUP. Jakarta.

Rivai, Veithzal, Prof. Dr. M.B.A. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Siagian Sondang, P. 2002. Kiat Peningkatan Produktifitas. Jakarta: PT. Rineka

Cipta.

Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung: Mandar Maju.

Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta

Sinungan, Muchdarsyah. 2002. Produktifitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2005. Metodologi Administrasi. Bandung: Alfa Betha.

Toha, Mita. 2007. Prilaku Organnisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirartha, Made, I, Ir, M.Si. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: CV. Andi Offset.