94 f.
Koefisien regresi variabel pengalaman sebesar 0,215 bermakna jika variabel pengalaman meningkat 1 , maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor
sebesar 0,215 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. g.
Koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,202 bermakna jika variabel motivasi meningkat 1 , maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,202
dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol.
5.3.2. Pembahasan
Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward,
pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja auditor Inspektorat dapat diterima. Secara parsial variabel sistem reward dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja auditor Inspektorat. Hasil tersebut sejalan dengan hasil yang dicapai oleh Batubara 2008 dimana secara parsial variabel latar belakang
pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan Variabel Pendidikan berkelanjutan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Selain itu hasil ini
konsisten dengan riset Hendryanti Dwilitan 2004 dimana motivasi dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja auditor dalam melaksanakan tugasnya.
Mengenai keputusan akhir yang berkaitan dengan variabel sistem reward X4 berpengaruh terhadap kinerja auditor. Bentuk dan jenis penghargaanimbalan
yang diberikan, ada 2 macam penghargaan principal yang dapat dikenali secara teoritis : yaitu penghargaan intrinsic dan penghargaan extrensic Flippo, 1992.
95 Penghargaan–penghargaan ini timbul akibat dari kepentingan perasaan, prestasi,
pemenuhan-diri dan kebanggaan dalam bekerja baik sekali, ditegaskan penghargaan tidak dapat dibagikan diluar sistem penghargaan yang ada. Akan tetapi semua tujuan
penghargaan itu memperbaiki segi pekerjaan dan ini sangat lama. Melayani sekeliling pekerjaan merupakan kepuasan utama dalam kerja.
Dengan mempertimbangkan pemakaian teori dari kondisi operasi dan juga baik seperti tiga teori pada pemilihan diskusi internal yang segera harapan mengenai
keadilan dan keadaanletak dari tujuan. Semua penghargaan extrinsic yang nyata, diluar menguatkan bagaimana pengendalian organisasi. Teori pada kondisi memberi
kesan pada keinginan perilaku individu untuk memodifikasi dari penghargaan atau hukuman,itu terjadi sebagai hasil dari sebagian aksi atau kesalahan dalam bertindak
yang merupakan bagian dari individu, Penguatan itu sementara waktu menambah kemungkinan mencapai tujuan perilaku berulangkali, Penguatan positip terjadi
dimana pekerjaan itu menerima bonus atas kinerja yang baik dan penguatan negatif terjadi dimana pekerjaan itu meniadakan imbalan, sementara hal itu tidak diingini
linkungan seperti penggantian bagian perlengkapan, yang mana tidak dapat dilakukan sebagaimana mestinya. Sejalan dengan makin berkembangnya
pengetahuan dan teknologi yang mengakibatkan semakin kompleksnya pelayanan kepada masyarakat atas penyelenggaraan pembangunan pemerintah, tentunya sangat
dituntut kesiapan Aparatur Negara, pemerintah khususnya dan Aparat pengawasan Fungsional pemerintah umumnya. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja
dilakukan melalui 3 tiga langkah yaitu 1 penetapan asumsi tentang lingkungan
96 bisnis yang dimasuki; 2 penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan dan 3.
penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan. Variabel motivasi X6 berpengaruh terhadap kinerja auditor dimana motivasi
berkaitan dengan sistem reward. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja dimana sistem reward berkaitan dengan punishment hukuman bagi auditor yang
tidak melaksankan fungsinya. Hukuman itu bukan bagian biasanya dari sistem penghargaan karena itu merupakan negatif yang alami. Hal itu hanya menunjukkan
apa yang tidak diinginkan. Hukuman jarang digunakan untuk memotivasi pekerja. Flipo 1992 menyatakan pemberian rangsangan motivasi kepada bawahan dapat
dilakukan dengan berbagai cara seperti : a motivasi tidak langsung; merupakan kegiatan manajemen yang secara implisit mengarahkan kepada upaya memenuhi
motivasi internal serta kepuasan kebutuhan individu dalam organisasi. b motivasi langsung ; merupakan pengaruh kemauan pegawai yang secara langsung atau sengaja
diarahkan kepada internal motif pegawai dengan jelas memberikan rangsangan yang lebih terarah. c motivasi negatif ; merupakan macam kegiatan yang disertai
ancaman dan hukuman terhadap pegawai yang tidak mau atau tidak mampu melaksanakan perintah yang diberikan. d motivasi positif ; Merupakan kegiatan
dalam mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan kepuasan tertentu misalnya memberikan promosi, memberikan insentif dan kondisi kerja yang
lebih baik dan sebagainya.
97 Martha 2005 dalam memotivasi pegawainya seorang pemimpin harus
mengubah sikap dirinya sendiri, yang pada gilirannya menginzinkannya untuk memandang orang di sekelilingnya dengan berbeda. Misalnya tadinya dia melihat
rekan kerjanya sebagai orang yang wajib melaksanakan instruksinya, tapi sekarang melihat mereka sebagai rekan-rekan yang kompeten dengan pengalaman dan gagasan
yang bernilai. Seorang pemimpin haruslah berani menjalin hubungan dengan orang lain dan mengetahui sedikit-sedikit tentang pegawainya, dari mana mereka berasal,
tim olah raga yang paling disukai, dan hal-hal semacam itu. Kadang, seorang pemimpin mau duduk, bercakap-cakap selama beberapa menit, dan benar-enar
mendengarkan semua yang mereka katakan, memastikan setiap orang memperoleh apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Maslow 1994 menyatakan
motivasi berhubungan dengan lima macam kebutuhan penting yang secara bersama- sama membentuk sebuah hierarki. Hierarki tersebut adalah kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan. Variabel tingkat pendidikan X
1
tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik bukan ditentukan oleh jenjang
pendidikan auditor saja. Pada praktiknya dalam penugasan auditor tidak didominasi latar belakang pendidikan akuntansi dan manajemen sesuai dengan Petunjuk Teknis
Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor: KEP-13.00.00- 125K1997. Faktor-faktor lain turut berperan dalam mendapatkan kinerja yang baik
dalam penugasan. Hal ini konsisten dengan hasil yang dicapai oleh Batubara 2008
98 yang menemukan hasil yang sama yaitu tidak terdapat pengaruh yang signifikan
tingkat pendidikan. Akan tetapi hasil ini inskonsistensi dengan hasil yang dicapai oleh Muyono 2009 yang menemukan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap
kinerja auditor. Variabel Pendidikan Berkelanjutan X2 tidak berpengaruh terhadap kinerja
auditor disebabkan belum diterapkannya Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan
Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan: Standar Umum nomor 06 dimana auditor PFA Inspektorat Sumatera Utara setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling
tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam
pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau
lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode
2 tahun. Dengan demikian pendidikan berkelanjutan tersebut agar dilaksanakan agar mendukung kinerja auditor. Hal ini inkonsistensi dengan hasil yang dicapai oleh
Batubara 2008 dan Muyono 2009 yang menemukan pendidikan berkelanjutan berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Variabel Komitmen organisasi X3 tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan para auditor belum bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental
99 dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh dalam melaksanakan penugasannya.
Tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Variabel pengalaman X5 tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor
disebabkan oleh kompleksitas tugas dan ketersediaan waktu yang tidak memadai oleh masing-masing auditor. Sebanyak apapun pengalaman yang dimiliki oleh auditor
namun tidak dibarengi oleh tugas yang harus dilaksanakan memeriksa seluruh SKPD yang ada di Sumatera Utara maka variabel pengelaman tidak berperan terhadap
kinerja auditor. Hal ini inkonsisten dengan hasil yang dicapai oleh Simangunsong 2004.
100
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
1. Secara simultan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen
organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat. Hasil tersebut sejalan
dengan hasil yang dicapai oleh Batubara 2008 dimana secara parsial variabel latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan
Variabel Pendidikan berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor kontradiksi dengan hasil Batubara 2008 dan Muyono 2009. Selain itu
penelitian ini sejalan dengan hasil yang diperoleh oleh Hendryanti Dwilitan 2004 dimana motivasi dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja auditor
dalam melaksanakan tugasnya. 2.
Secara parsial variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja auditor Inspektorat. Penelitian ini sejalan
dengan hasil yang diperoleh oleh Hendryanti Dwilitan 2004. Variabel pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor hal ini inkonsistensi
dengan hasil yang dicapai oleh Simangunsong 2004.
