60
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian tinjauan teoritis diatas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual
Salah satu penyebab tingkat pendidikan yang tidak merata dan beraneka ragam latar belakang jurusan pendidikan pada jenjang pendidikan auditor maka untuk
mengatasi hal tersebut perlu diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai.
Oleh karena itu perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkesinambungan. Di samping itu pemberian kesempatan kepada
para pemeriksa untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Auditor
Inspektorat :
1. Tingkat Pendidikan X
1
2. Pendidikan Berkelanjutan X
2
3. Komitmen Organisasi X
3
4. Sistem reward X
4
5. Pengalaman X
5
6. Motivasi X
6
Kinerja Auditor Y
40 yang akan mendorong dengan segera terwujudnya tingkat kualitas personel
pemeriksa yang memadai. Dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01
Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan: 01 Standar Umum diuraikan mengenai Persyaratan Pendidikan
Berkelanjutan. Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional
berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan, setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80
jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam
pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau
lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode
2 tahun. Organisasi pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pemeriksa
memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan tersebut dan harus menyelenggarakan dokumentasi tentang pendidikan yang sudah diselesaikan.
Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencakup topik, seperti: perkembangan muktahir dalam metodologi dan standar pemeriksaan, prinsip
akuntansi, penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen atau supervisi,
41 pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan, analisis laporan keuangan,
manajemen keuangan, statistik, disain evaluasi, dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang pekerjaan pemeriksaan di lapangan,
seperti administrasi negara, struktur dan kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, ilmu sosial dan teknologi informasi.
Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau sertifikasi
yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk memenuhi persyaratan
pendidikan berkelanjutan diatas. Akan tetapi, pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut
memenuhi kualifikasi dalam bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersebut. Komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab
terhadap hal-hal yang diperayakan kepada seorang. Komitmen sama sekali tidak ada hubunganya dengan bakat, kepintaran atau
talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya
tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personal yang berhasil
meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya
penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan
42 penghargan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik adalah berupa rasa diri yang diperoleh
seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa rasa
puas orang yang lain diperoleh dari yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Komitmen diukur berdasarkan persepsi dari
responden mengenai keinginan untuk melaksanakan tugas. Sejalan dengan makin berkembangnya pengetahuan dan teknologi yang
mengakibatkan semakin kompleksnya pelayanan kepada masyarakat atas penyelenggaraan pembangunan pemerintah, tentunya sangat dituntut kesiapan
Aparatur Negara, pemerintah khususnya dan Aparat pengawasan Fungsional pemerintah umumnya. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan
melalui 3 tiga langkah yaitu : 1.
Penetapan Asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki 2.
Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan 3.
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan Semakin banyak pengalaman seseorang, maka hasil pekerjaan akan semakin
akurat dan lebih banyak mempunyai memori tentang struktur kategori yang rumit- rumit. Pengalaman akan meningkat seiring dengan meningkatnya kompleksitas tugas.
Semakin berpengalaman seorang auditor dalam pembuatan keputusan yang lebih kompleks maka akan semakin mudah seorang auditor mencari dan mendapatkan
kelemahan sistem pengendalian internal, mencari kesalahan pencatatan, serta melakukan analitycal review.
43 Motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan
dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu Jewel Marc dalam Istijanto, 2006. Motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang
dikembangkan Maslow, mengenai kebutuhan dasar, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang
membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan satisfaction dalam pekerjaan
mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas
satisfy, dapat pula disebut sebagai motivasi Puspitasari : 2005. Saat ini, motif
yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah
kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan saat ini adalah n Pow need for power, n Ach need for achievement dan n Aff need
for affiliation. Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting.
Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Namun demikian,
tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki peran dalam menciptakan
kepuasan kerja Puspitasari : 2005
44
3.2. Hipotesis
Kategori