untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
2.3.2.2 Tujuan Motivasi
Berikut ini ada beberapa tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan 2001:161, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Mempertahankan kestabilan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.3 Teori Motivasi Kerja
Berikut ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Teori ERG
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale mengatakan Existensi, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami
ketiga kata tersebut memiliki maksud yang sama dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
pertama dan kedua pada teori motivasi Maslow, relatedness sama dengan hierarki ketiga dan keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth
mengandung arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Teori motivasi ERG menghasilkan fakta bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar
pula keinginan untuk memuaskannya. b.
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan ya ng „lebih tinggi‟ semakin
besar apabi la kebutuhan yang „lebih rendah‟ telah terpuaskan.
c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang mendasar. 2.
Teori Abraham H.Maslow Teori Abraham H.Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena
5 hierarki kebutuhan, yaitu : a.
Kebutuhan fisiologi, seperti: sandang, pangan, dan papan. b.
Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan fisik, tetapi juga secara fisikologi dan intelektual.
c. Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian
penghargaan atas harkat dan martabatnya. d.
Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh semua orang.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Suwanto dan Donni Juni Priansa 2001
3. Teori Herzberg
Menurut Herzberg dalam Sondang 2002:107, melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu: oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik
hygine. Faktor intrinsik berasal dari dalam diri masing-masing individual, dan faktor ekstrinsik berasal dari luar, seperti lingkungan organisasi yang dapat
membentuk pribadi tersebut dalam proses pencapaian tujuannya. Adapun usaha pemimpin terhadap motivasi kerja dapat berjalan dengan
baik maka pemimpin harus memperhatikan faktor-faktor motivator, yaitu sebagai berikut :
1. Keberhasilan pelaksanaan archievement
Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Prestise
Kebutuhan Fisiologikal Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Aktualisasi diri
Universitas Sumatera Utara
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjanya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang
berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu dirasa
bawahan tidak dapat dikuasai. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya pemimpin harus menyatakan keberhasilan.
2. Pengakuan Recognition
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap
keberhasilan tersebut yaitu, dengan cara : a.
Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain.
b. Memberi surat penghargaan.
c. Memberi hadiah berupa uang tunai.
d. Memberi medali.
e. Memberi kenaikan gaji dan promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri The work it self
Pemimpin membuat usaha-usaha yang rill dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.
Universitas Sumatera Utara
4. Tanggung jawab Responsibilities
Pemimpin harus menghindari supervise yang ketat dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.
5. Pengembangan advacement
Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan
yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan
pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan. Menurut hasil penelitian hezberg tersebut ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan ,Malayu S.P Hasibuan 1990:176, yaitu: a.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu b.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat dan lain sejenisnya. c.
Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan. 4.
Teori Kebutuhan Mc Clelland
Universitas Sumatera Utara
Teori ini dikemukakan oleh David Mc Cleland dalam Robbins 2003:216, ia berpendapat bahwa seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika
didasari oleh : a.
Kebutuhan akan prestasi Need for achievement= nAch Need for Achievment berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang
berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimiliknya secara pasti bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Karyawan akan antusias
untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang
tinggi akan memperoleh pendapatan yang tinggi.
b. Kebutuhan akan kekuasaan Need for Power = n.Pow
Need for Fower memiliki arti bahwa seseorang memiliki kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain, dan berusaha untuk menguasai orang lain. Orang
dengan n.Pow yang tinggi akan cenderung tidak terlalu peduli dengan pekerjaan yang tidak dapat memperbesar kemungkinan untuk memperluas
kekuasaan, dan kemungkinan untuk dapat mempengaruhi orang lain n.Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan
semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
c. Kebutuhan akan afiliasi Need for Affilliation = n.Af
Need for Affilliation memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam
Universitas Sumatera Utara
berorganisasi. Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, hal ini
tentunya tidak akan menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya keterampilan bekerja sama yang baik menjadi salah satu
faktor seseorang dapat bekerja dengan baik.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh MK Maisardana 2006 dengan judul
penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Stabat. Jumlah sampel yang diambil 33
responden, dengan metode stratifed random sampling. Hasil penelitian ini, adalah menunjukkan secara serempak disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan Demokratis X
1
dan gaya Otoriter X
2
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank SUMUT
Cabang Stabat, sedangkan variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire X
3
tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Secara parsial diantara variabel bebas yang telah diteliti ternyata variabel gaya kepemimpinan otoriter
X
2
merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari nilai t
hitung
pada variabel X
2
lebih besar dari nilai t
hitung
X
2
dan X
3.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Alvi Anbari 2010 dengan judul penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bank Central Asia Tbk, KCP Pulo Brayan Medan.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 32 responden, dengan menggunakan metode sensus. Hasil penelitiannya adalah variabel gaya
Universitas Sumatera Utara