75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Sesuai dengan tujuan penelitian sebelumnya mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan bank sumut cabang iskandar
muda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikit: 1. Pengaruh Persepsi Karyawan terhadap pengembangan karirnya di PT. Bank
Sumut direspon baik, hal itu ditunjukkan jumlah respon yang menyatakan setuju lebih dominan dibandingkan jumlah responden lainnya.
2. Intensi turnover di PT. Bank Sumut rendah, hal itu dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diterima peneliti ketika terjun ke lapangan. Dimana tingkat
persentase karyawan tidak setuju lebih dominan dibanding jawaban responden di luar tidak setuju.
3. Terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara persepsi pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan cabang iskandar muda medan. Dimana hasil
tersebut sudah sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui atau menganalisis pengaruh persepsi karyawan terhadap pengembangan karir.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang didapatkan, maka dalam penelitian ini peneliti memberikan saran atau masukkan kepada perusahaan Bank Sumut Cabang
Iskandar Muda Medan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
76
1. Karyawan diharapkan untuk dapat meningkatkatkan dan mempertahankan tanggung jawab pekerjaan yang sudah diberikan perusahaan, agar
pengembangan karirnya meningkat dari posisi yang sekarang. 2. Dari hasil kuesioner yang telah dibagikan, karyawan maupun pimpinan teratas
lebih berhati-hati menjaga kualitas dan standar perusahaan maupun mengelola para karyawan, agar tujuan dari perusahaan itu makin lebih baik dari
sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
7
BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Persepsi Terhadap Pengembangan Karir
2.1.1 Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses mengorganisir dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan Atkinson, 2006. Chaplin 2008 memandang persepsi sebagai proses
mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu dengan proses pengamatan selektif, yang
di dalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta
kejadian-kejadian Chaplin, 2008.
Robbins 1996 mengemukakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indra mereka
agar memberikan makna. Proses persepsi ini meliputi pemberian perhatian di mana perhatian menunjukkan bagaimana seorang individu memfokuskan pikiran pada
sesuatu. Perhatian tidak terlepas dari seleksi yaitu pemilihan yang dianggap berguna dan sesuai dengan masing-masing individu. Proses penafsiran dari perhatian inilah yang
memberi makna dalam persepsi yaitu setelah terjadi rangkaian seleksi dan penyusunan, individu akan mengidentifikasikan atau menarik kesimpulan dari stimulus yang
diterima.
Menurut Chaplin 2008, persepsi secara umum bergantung pada faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional.
Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan demikian, persepsi mengenai
Universitas Sumatera Utara
8
dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti
khusus sekali bagi dirinya.
2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai- pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar maksimum
Mangkunegara 2005:77. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seseorang pekerja Nawawi 2008:289. Dalam pengertian ini dikatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan, yang diharpkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan yang membuka kesempatan mendapatkan posisijabatan yang memuaskan
dalam kehidupan sebagai pekerja.
2.1.3 Aspek-Aspek Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther 1996 bahwa ada lima aspek dari pengembangan karir yaitu:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung di kalangan karyawan.
b. Kepedulian atasan langsung
Universitas Sumatera Utara
9
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu
adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. c. Informasi tentang berbagai peluang informasi
Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting
terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
d. Minat untuk dipromosikan Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan
untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang
karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh.
Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang
karir yang lebih tingi. e. Kepuasan karir
Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam
Universitas Sumatera Utara
10
konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam
karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal.
2.1.4 Pengertian Persepsi terhadap Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther 1996, persepsi pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Individu yang mempunyai
persepsi karir positif berarti memiliki penilaian yang baik atas pencapaian karir mereka selama ini. Persepsi pengembangan karir dapat diartikan sebagai penilaian individu
yang bersifat pribadi individual mengenai usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuanketerampilannya yang berguna untuk
mendukung kelancaran pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas kesempatan untuk meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari
yang dimiliki saat ini. Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
pengembangan karir adalah cara seseorang memandang dan menilai karir mereka mengenai usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan sekaligus memperluas kesempatan untuk meraih posisi yang lebih baik dari yang dimiliki saat ini.
Universitas Sumatera Utara
11
2.2 Intensi Turnover
Kategori