Manfaat Motivasi Teori Tentang Kedisiplinan

1. Pengertian Disiplin Kerja Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengertian disipln adalah: “sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”. Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa: “disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan. Selanjutnya Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain, disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Di samping beberapa pengertian mengenai disiplin pegawai tersebut di atas , A.S. Moenir mengemukakan bahwa: “disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Kaitannya dengan kedisiplinan, Astrid S. Susanto juga mengemukakan sesuai dengan keadaan di dalam setiap organisasi, maka disiplin dapat dibedakan menjadi 2 dua macam yaitu : 1. Disiplin yang bersifat positif 2. Disiplin yang bersifat negative Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif sebagai unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut akan hukuman. Adapun ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine adalah sebagai berikut: “apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.” Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolak ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja. 2. Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku. 3. Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi. 4. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati. 5. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan. Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna displin kerja, Alex S. Nitisemito antara lain mengemukakan, bahwa kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau instansi yang bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal 2 UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu: 1. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak. 2. Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memebrikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. 3. Menggunakan dan memelihara barang-barnag dinas dengan sebaik- baiknya. 4. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya. 2. Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut Handoko 2001 jenis-jenis disiplin kerja dibagi 2 dua, yaitu: 1. Self discipline Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku. 2. Command discipline Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang lain. Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri- ciri sebagai berikut: 1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku. 2. Adanya perilaku yang terkendali. 3. Adanya ketaatan. Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang pegawai atau karyawan dapat dilihat dari: 1. Kepatuhan karyawanpegawai terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. 2. Bekerja sesuai prosedur yang ada. 3. Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik. 3. Tipe-tipe Disiplin Kerja Menurut Handoko 2001 pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 dua tipe, yaitu: 1. Disiplin preventif preventive discipline Merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. 2. Disiplin korektif corrective discipline Merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut.

F. Teori Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada sebuah organisasi harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebaga penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara 2005 “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawanpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mathis dan Jackson 2002 menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Selanjutnya Prawirosentono 1999 menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : efektivitas dan efisiensi, wewenang, disiplin, inisiatif, motivasi, semangat kerja. Menurut Suprihanto 2000 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya. 3. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Pada hakikatnya masalah pelaksanaan penilaian dan pengukuran kinerja itu terletak pada unsur yang harus menilai, yang dinilai dan seluruh aparat yang tersangkut dengan manajemen sumber daya manusia, Buchari 2000. Menurut Istijanto 2005, untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan pengukuran terhadap aspek-aspek kerja karyawan yang meliputi kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama, motivasi kerja dan inisiatif. Penilaian unsur-unsur ini memberi informasi yang sangat berharga bagi pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Umar dalam Mangkunegara 2005 untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain : 1. Mutu pekerjaan, 2. Kejujuran, 3. inisiatif, 4. kehadiran, 5. Sikap, 6.Kerjasama, 7. Kehandalan, 8. Pengetahuan tentang pekerjaan, 9. Tanggung jawab, 10 Pemanfaatan waktu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. 4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan memastikan bahwa upaya individu member kontribusi kepada focus strategic organisasi Henry Simamora, 2004. 5. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Nasution 2005 tujuan penilaian kinerja adalah :1.Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan standar. 2.Untuk mengetahui tentang diri karyawan baik sikap, watak, kekuatan, maupun kelemahannya,