40
penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.
Dari teori konflik diatas, maka penulis menggunakan teori penyebab konflik menurut Handoko karena dianggap mewakili keadaan PT.
CIPTALIFT SEJAHTERA.
5. Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditafsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” Robbins dan Coulter, 2002.
Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-
masing individu dalam organisasi Waldman dalam Koesmono, 2005. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara dalam Koesmono, 2005.
Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja Bernardin dan Russel dalam Husnawati, 2006.
Banyak fakor yang dapat mempengaruhi kinerja, tetapi terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individual yaitu, kemampuan
individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi Mathis dan Jackson, 2006. Kinerja
seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi,
41
kesediaan untuk bekerja, adanya imbalanupah yang layak dan mempunyai harapan masa depan Prawirosentono dalam Cokroaminoto.wordpress.com.
Kinerja individu ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.
Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Sebagai contoh, anggap saja beberapa pekerja memiliki
kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno atau gaya manajemen
supervisor menimbulkan reaksi negatif dari pekerja. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini.
Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi “seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan
dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat
memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Kinerja cenderung tinggi ketika tujuan yang menantang hadir,
moderator kemampuan, komitmen tujuan, umpan balik, dan kompleksitas tugas yang hadir, dan mediator arah, usaha, ketekunan, dan strategi tugas
beroperasi. a. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat
42
diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Adapun tujuan penilaian adalah Werther dan Davis dalam ekonomimanajemen.blogspot.com:
1 Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja 2 Compensation Adjusment.
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3 Plecement Decicions. Menentukan posisi, transfer, dan demosi.
4 Training and Development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai
agar kinerja mereka lebih optimal. 5 Career Planning and Developmen.
Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6 Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai
7 Informational Inaccuracies and Job Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-
43
analysis, job design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8 Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decicions tidak diskriminatif.
9 External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi faktor eksternal seperti
keluarga, keuangan pribadai, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai. 10 Feedback.
Memberikan umpan balikbagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup Robbins dan Coulter, 2002:
a Kemampuan bekerjasama b Kualitas pekerjaan
c Kemampuan teknis d Inisiatif
e Semangat f Daya tahankehandalan
g Kuantitas pekerjaan
44
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi, adalah Werther dan Davis dalam ekonomimanajemen.blogspot.com:
1 Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian 2 Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward
imbalan 3 Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai
4 Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.
b. Tolak ukur kinerja Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manjemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,
mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih dahulu menentukan tolak ukur kinerja.
Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu Bestira, 1998:
1 Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunya dua komponen,
yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode
yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
45
2 Tolak ukur yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja
adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika tolak ukur yang digunakan memberikan hasil yang identik pada semua orang, maka
kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi ataupun menilai
kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan. 3 Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-
tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas indivdu-individu anggota organisasi,
kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu di dalam organisasi. Apabila tidak tepat, maka pembuat tolak ukur
harus peka terhadap masukan yang diberikan. 4 Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang
mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk
diperhatikan bahwa orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa tolak ukur yang digunakan memberi petunjuk yang
akurat dan adil mengenai kinerja mereka. Menurut teori-teori kinerja diatas, maka penulis memutuskan untuk
meneliti menggunakan teori yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins dan Coulter karena dirasa tepat untuk PT. CIPTALIFT SEJAHTERA.
46
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
