Analisis Kriteria Kompetensi Dalam Pemilihan/Penugasan Widyaiswara Di PPPPTK Bidang Bangunan Dan Listrik

(1)

ANALISIS KRITERIA KOMPETENSI DALAM PEMILIHAN/

PENUGASAN WIDYAISWARA DI PPPPTK BIDANG

BANGUNAN DAN LISTRIK

TESIS

Oleh

S

R

I

M

U

R

N

I

A

T

I

067025004/TI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ANALISIS KRITERIA KOMPETENSI DALAM PEMILIHAN/

PENUGASAN WIDYAISWARA DI PPPPTK BIDANG

BANGUNAN DAN LISTRIK

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh Gelar Magister Teknik

dalam Program Studi Teknik Industri pada Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara

Oleh

S

RI

R

I

MU

M

UR

R

NI

N

IA

A

TI

T

I

067025004/TI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

(4)

Tanggal Lulus : 13 Februari 2010 Telah diuji pada

Tanggal : 13 Februari 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Anggota : 1. Ir. Mangara M. Tambunan, MSc

2. Ir. Harmein Nasution, MSIE 3. Aulia Ishak, ST, MT

(5)

ABSTRAK

Pemerintah sedang mengembangkan SMK menjadi SMKBI sehingga untuk mencapai profil SMKBI mereka membutuhkan pembinaan dari P4TK Medan. Untuk menugaskan seorang widyaiswara sebagai Pembina SMKBI perlu dilakukan seleksi tentang kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh seorang Pembina SMKBI. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kriteria dan bobot kriteria kompetensi dalam seleksi widyaiswara untuk menjadi Pembina SMKBI.

Berdasarkan kompetensi kerja model Spencer yang telah diteliti kemudian diolah bahwa ada 19 kriteria kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh seorang Pembina SMKBI yaitu Proaktif, Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas Dan Ketelitian Kerja , Mencari Informasi, Semangat Untuk Berprestasi, Empati, Berorientasi Kepada Kepuasan Pelanggan,

Mempengaruhi, Membangun Hubungan, Kerjasama Kelompok, Mengembangkan Orang Lain, Kemampuan Mengarahkan, Memimpin Kelompok, Berpikir Analitis, Berpikir Konseptual Dan Keahlian Manajerial, Komitmen Terhadap Organisasi, Fleksibilitas, Percaya Diri dan Pengendalian Diri.

Juga dilakukan analisis tingkat kepentingan dari masing-masing kriteria kompetensi tersebut dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process(AHP) diketahui bahwa kompetensi Membangun Hubungan memiliki pengaruh terbesar terhadap kompetensi global seorang calon pembina, artinya bahwa seluruh widyaiswara yang ada sangat dituntut untuk dapat membangun hubungan dengan orang lain baik di dalam lembaga maupun dengan orang-orang yang berada di luar lembaga dengan bobot global sebesar 0,118. Kompetensi berikutnya yang memiliki tingkat kepentingan yang besar sampai dengan yang terkecil secara berurutan adalah kompetensi berpikir analitis (0,095), kepuasan pelanggan (0,081), Keahlian Manajerial (0,077), Berpikir Konseptual (0,075), Kerjasama Kelompok (0,075), Pengendalian Diri (0,057), Mempengaruhi (0,056), Komitmen Terhadap Organisasi (0,055), Mengarahkan (0,047), Percaya Diri (0,040), Empati (0,037), Mengembangkan Orang Lain (0,035), Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, kualitas dan Ketelitian Kerja (0,032), Fleksibilitas (0,032), Memimpin Kelompok (0,030), Mencari Informasi (0,023), Proaktif (0,021), dan Semanagat Untuk Berprestasi (0,014).

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh widyaiswara Pembina SMKBI sehingga dapat menjadi bahan masukan baik bagi P4TK Medan maupun Departemen Pendidikan Nasional untuk meningkatkan dan mengembangkan.

Kata Kunci : Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI), Pembina, widyaiswara, kompetensi model Spencer, Analytical Hierarchy Process(AHP)

(6)

ABSTRACT

The government is developing Vocational School to become International Standard Vocational School (SMKBI). To reach the SMKBI profile, they need consultancy from P4TK Medan. In order to fulfill this need, P4TK need to do some kind of selection to find the appropriate widyaiswara to be consultants. Thus the goal of this research is to analyze criteria and degree of the criteria competency of widyaiswara to become consultants of SMKBI.

From the research, we found 19 criteria competency such as Initiative, Concern For Order, Information Seeking, Achievement Orientation, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Impact And Influence, Relationship Building, Team Work, Developing Others, Directiveness, Team Leadership, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, Expertise, Organizational Commitment, Self-Confidence, Flexibility and Self- Control.

Also we analyze how important every criterion using Analytical Hierarchy Process (AHP) method. We found that Relationship Building is the most biggest impact of the widyaiswara competency that is 0.118, then Analytical Thinking (0.095), Customer Service Orientation (0.081), Expertise (0.077), Conceptual Thinking (0.075), Team Work (0.075), Self-Confidence (0.057), Impact And Influence (0.056), Organizational Commitment (0.055), Directiveness (0.047), Self-Confidence (0.040), Interpersonal Understanding (0.037), Developing Others (0.035), Concern For Order (0.032), Flexibility (0.032), Team Leadership (0.030), Information Seeking (0.023), Initiative (0.021) and Achievement Orientation(0.014).

The result of the research is expected to give the information about the required competency of the consultant so it can be input for either P4TK Medan or the National Education Department to develop SMKBI.

Keywords : International Standard Vocational School, Consultant, Widyaiswara, Spencer Model Competency, Analytical Hierarchy Process (AHP).

(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayahNya tesis ini yang berjudul “Analisis Kriteria Kompetensi Dalam Pemilihan/Penugasan Widyaiswara Di PPPPTK Bidang Bangunan Dan Listrik“ dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Magister Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara.

Dalam pelaksanaan penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis berkeinginan menyampaikan ucapan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

Bapak Prof. DR. Ir. Sukaria Sinulingga, M. Eng, selaku ketua Program Studi sekaligus Pembimbing Utama dalam penulisan tesis ini, yang telah bersedia membimbing dan memberikan masukan pada penulisan tesis ini.

Bapak Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Sekretaris Program pada Magister Teknik Industri dan sebagai pembanding atas masukannya.

Bapak Ir. Mangara M Tambunan, MSc, selaku pembimbing II atas bantuan dan arahan yang diberikan selama penulisan tesis.

Bapak Ir. Nazaruddin, MT, selaku komisi pembanding pada saat kolokium dan seminar hasil. Bapak Ir. H. Ponijan Asri, MM, selaku Kepala P4TK Medan, atas izin pendidikan dan dukungan yang diberikan kepada penulis.

(8)

Seluruh staf P4TK Medan atas dorongan semangat dan motivasi yang diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan.

Seluruh staf pengajar pada Program Magister Teknik Industri, atas semua pengetahuan yang diberikan.`, ibunda tersayang alm. Siti Hormat bru Sinuraya dan bapanda tersayang alm.

Boniran, ibu mertua tersayang Soemini dan bapak mertua tersayang Soeratman serta seluruh keluarga atas kasih sayang dan doanya.

Rekan-rekan S2 Teknik Industri FT-USU atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis.

Seluruh pihak yang pernah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan laporan penelitian ini masih belum sempurna, oleh karena itu sangat diharapkan saran dan masukan yang konstruktif sehingga berguna bagi penulis dan para pembaca nantinya. Atas masukannya, sebelumnya penulis ucapkan terimakasih.

Medan, Januari 2010 Penulis,

(9)

RIWAYAT HIDUP

Sri Murniati, dilahirkan di Singgamanik Kabupaten Karo pada tanggal 1 Desember 1959. Anak pertama dari lima bersaudara, anak dari alm. Boniran dan alm. Siti Hormat bru Sinuraya, beragama Islam.

Penulis menyelesaikan pendidikan SMA pada tahun 1977 di SMA Negeri 4 Medan dan melanjutkan pendidikan strata 1 di Institut Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Medan Jurusan Teknik Elektro. Pada tahun 2000, penulis mengikuti pendidikan strata 1 di Universitas Islam Sumatera Utara Jurusan Teknik Elektro dengan IPK 2,69. Pada September 2006, melanjutkan pendidikan strata 2 di Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara.

Sejak tahun 1982, telah diangkat menjadi pegawai negeri sipil sebagai guru di STM Negeri 3 Medan kemudian sejak tahun 1985 dipekerjakan sebagai instruktur di departemen Elektronika pada Technical Teacher Upgrading Center (TTUC) yang saat ini diberi nama Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK). Selama bekerja sudah mengikuti training Digital Technique and Computer Technology di Swedia selama dua tahun, Advance Technology di Jerman selama satu tahun dan beberapa program singkat di negara lainnya.

Medan, 28 Januari 2010 Sri Murniati

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……….. i

ABSTRACT ……… ii

KATA PENGANTAR ……… iii

RIWAYAT HIDUP ………. v

DAFTAR ISI ……… vi

DAFTAR TABEL ………... viii

DAFTAR GAMBAR ……….. xii

DAFTAR LAMPIRAN ……….. xiii

BAB I PENDAHULUAN ……….. 1

1.1. Latar Belakang ………….………... 1

1.2. Rumusan Masalah ..………. 6

1.3. Pembatasan Masalah ..……….……… 6

1.4. Tujuan Penelitian……….. 6

1.5. Manfaat Hasil Penelitian………... 7

1.6. Sistematika Penulisan Laporan ……….…………... 8

BAB II LANDASAN TEORI ……….………. 10

2.1. Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI) 10 2.2. Pembina ……… 11

2.3. Widyiaswara ……….…….……… 12

2.4. Seleksi ...…. 15

2.5. Kompetensi ……….. 16

2.6. Anayitical Hierarchy Process (AHP) ……… 23

(11)

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ……… 38

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ……….…………. 40

4.1. Metode Penelitian ……… 40

4.2. Lokasi Penelitian ………. 40

4.3. Metode Pengumpulan Data ………. 40

4.4. Prosedur Penelitian………..………. 43

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ……… 44

5.1. Pengumpulan Data ..………. 44

5.2. Pengolahan Data ………. 65

5.3.Pembobotan Matriks Perbandingan Berpasangan ……… 90

5.4.Perhitungan Produktivitas Widyaiswara ………… ………….. 97

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….. 102

6.1. Analisis Kesepahaman ………. 102

6.2. Analisis Bobot Kriteria Dan Sub Kriteria………. 106

6.3.Analisis Consistency ………. 109

6.4. Analisis Bobot Global ………... 110

6.5. Analisis Sistem Penilaian Kompetensi ………..………… 112

6.6. Analisis Indeks Produktivitas Widyaiswara .………. 116

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ……….. 119

7.1. Kesimpulan … ………... 119

7.2. Saran ……….. 122

DAFTAR PUSTAKA ………. 124

(12)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1. Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan ………... 24

2. Random Indeks (RI) ……….……… 27

3. Keluaran dan Masukan ………... 33

4. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Pelaksanaan Diklat ……. 36

5. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara ……… 37

6. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ……….. 42

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen …………... 46

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Kepangkatan ……… 47

9. Hasil Kuesioner Penetapan Kriteria dan Kompetensi .………. 48

10. Hasil Kuesioner Kesepahaman Lanjutan …………. ……….. 54

11. Perbandingan Berpasangan Kriteria-Kriteria Kompetensi Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ………. 63

12. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Kriteria-kriteria essnsi Kompetensi Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ……… 64

13. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Antar Kompetensi pada pada Kriteria Kemampuan Berprestasi ……….. 64

14. Rata-rata Pembobotan Kriteria-kriteria Kompetensi Widyaiswara Calon C alon Calon Pembina SMKBI ……… 66

15. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Berprestasi ……. 67

16. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Melayani …….... 67

17. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Memimpin …….. 68

18. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Mengelola ……… 68

19. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Berpikir ………… 69

20. Rata-rata Pembobotan Kompetensi Kemampuan Bersikap Dewasa .. 69

21. Penjumlahan MPB antar Kriteria ………... 71

(13)

23. Penjumlahan MPB antar Kompetensi Kemampuan Melayani ……... 72 24. Penjumlahan MPB antar Kompetensi Kemampuan Memimpin ……. 72 25. Penjumlahan MPB antar Kompetensi Kemampuan Mengelola …….. 73 26. Penjumlahan MPB antar Kompetensi Kemampuan Berpikir ……….. 73 27. Penjumlahan MPB antar Kompetensi Kemampuan Bersikap Dewasa 74 28. Matriks Normalisasi antar Kriteria-kriteria ……… 75 29. Matriks Normalisasi antar Kompetensi Kemampuan Berprestasi ... 75 30. Matriks Normalisasi antar KompetensiKemampuan Melayani …… 76 31. Matriks Normalisasi antar Kompetensi Kemampuan Memimpin …... 76 32. Matriks Normalisasi antar Kompetensi Kemampuan Mengelola …… 77 33. Matriks Normalisasi antar Kompetensi Kemampuan Berpikir ……… 77 34. Matriks Normalisasi antar Kompetensi Kemampuan Bersikap Dewasa 78 35. Bobot Lokal antar Kriteria-kriteria ………. 78 36. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Berprestasi ……... 79 37. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Melayani ………. 80 38. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Memimpin …………... 80 39. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Mengelola ………... 81 40. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Berpikir …………... 81 41. Bobot Lokal antar Kompetensi Kemampuan Bersikap Dewasa …….. 82 42. Hasil Perhitungan Rata-rata hasil Consistency Vector (λmaks) Kriteria

Kriteria yang mempengaruhi Kompetensi Widyaiswara Calon Pembina

Pembina SMKBI ... 87 43. Hasil perhitungan Consistency Index (CI) Kriteria yang mempengaruhi

Mempengaruhi Kompetensi Widyaiswara Calon Pembina SMKBI … 88 44. Hasil perhitungan Consistency Ratio (CR) Kriteria yang mempengaruhi

Mempengaruhi Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ……… 89 45. Rekapitulasi Hasil Pembobotan Matriks Perbandingan Berpasangan

Kriteria dan Kompetensi yang Mempengaruhi Kompetensi widyaiswara

Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ………. 90 46. Bobot Global Kompetensi Penilaian yang Mempengaruhi Kompetensi calon

(14)

47. Derajat Penilaian Kompetensi Berprestasi ………..…... 93

48. Kriteria Interpretasi Skor ………... 94

49. Contoh Penggunaan Model Penilaian Kompetensi Widyaiswara “X” ”X” Calon Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ……... 95

50. Perhitungan Nilai Kompetensi Widyaiswara “X” dari Tabel 49 …... 96

51. Kriteria Interpretasi Skor Widyaiswara “X” ………... 97

52. Perolehan Angka Kredit Widyaiswara Pada Kegiatan Pendidikan …... 98

53. Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pendidikan ………... 98

54. Indeks Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pendidikan ……... 98

55. Perolehan Angka Kredit Widyaiswara Pada Kegiatan Pelaksanaan... 99

56. Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pengembangan Dan Pelaksanaan Diklat ……….…………... 99

57. Indeks Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pengembangan Dan Pelaksanaan Diklat ……….………... ... 99

58. Perolehan Angka Kredit Widyaiswara Pada Kegiatan Pengembangan Profesi ……...………... 100

59. Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pengembangan Profesi ... 100

60. Indeks Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Pengembangan Profesi ……….…………... 100

61. Perolehan Angka Kredit Widyaiswara Pada Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara ………... 101

62. Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara ………... 101

63. Indeks Produktivitas Widyaiswara Pada Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara ……….…………... 101

64. Rekapitulasi Hasil Pembobotan Matriks Perbandingan Berpasangan Kriteria Dan KompetensiYang Mempengaruhi Kompetensi Widyaiswara Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ………. 106

65. Urutan Prioritas Kriteria Dan KompetensiYang Mempengaruhi Kompetensi Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ………... 108

66. Harga Consistency Ratio (CR) KompetensiYang Mempengaruhi Kompetensi Kompetensi Calon Pembina SMKBI ………... 109

(15)

67. Urutan Prioritas Bobot Global Sub Kriteria Penilaian Kompetensi

Widyaiswara calon Pembina SMKBI ………….………... 111 68. Ilustrasi Penggunaan Model Penilaian Kompetensi Kerja Widyaiswara

(16)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1. Klausal Aliran Kompetensi ………. 20 2. Keterkaitan Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas ……… 28 3. Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu ………... 31 4. Kerangka Konseptual ………... 39 5. Diagram Alir Penelitian ………... 43 6. Hierarki Kriteria Kompetensi Pembina SMKBI ……… 61

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian (Kuesioner Kesepahaman) ... 125 2. Kuesioner Penelitian (Kuesioner Kesepahaman) ... 135 3. Kuesioner Pembobotan ... 141 4. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Kriteria yang Mempengaruhi

Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon Pembina SMKBI Widyaiswara

Di Lingkungan P4TK Medan ... 149 5. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Berprestasi yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon

Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 159 6. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Melayani yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon

Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 168 7. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Memimpin yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon

Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 172 8. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Mengelola yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon

Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 176 9. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Berpikir yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon

Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 182 10. Matriks Perbandingan Berpasangan (MPB) Sub Kriteria Kompetensi

Bersikap Dewasa yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Widyaiswara

Calon Pembina SMKBI Di Lingkungan P4TK Medan ... 187 11. Derajat Penilaian Sub Kriteria Kompetensi yang Mempengaruhi

Kompetensi Kerja Widyaiswara Calon Pembina SMKBI ... 193 12. Lembar Penilaian Kompetensi Calon Pembina SMKBI ... 196

(18)

ABSTRAK

Kata Kunci : Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI), Pembina, widyaiswara, kompetensi model Spencer, Analytical Hierarchy Process(AHP)

(19)

ABSTRACT

Keywords : International Standard Vocational School, Consultant, Widyaiswara, Spencer Model Competency, Analytical Hierarchy Process (AHP).

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga kerja yang terampil serta motivasi tinggi, perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Oleh karena itu sebuah perusahaan perlu mengadakan perencanaan dan pengelolaan karyawan yang baik terhadap yang sudah ada maupun untuk karyawan yang akan datang.

Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.

Menurut Handoko bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan disingkat PPPPTK, mempunyai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sebagai tempat melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan bidangnya.

(21)

Institusi P4TK Medan dalam melaksanakaan tupoksinya diharapkan mampu memberikan

kontribusinya untuk turut meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) tenaga pendidik

dan kependidikan sekolah, melalui pelaksanaan pendidikan, pengajaran dan pelatihan (dikjartih)

yang efektif dan efisien baik yang dilaksanakan di lembaga P4TK sendiri maupun di sekolah.

Sumber daya manusia yang terdepan dalam melaksanakan tugas P4TK adalah widyaiswara.

Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pejabat

fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk

mendidik, mengajar, dan/atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Lembaga Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) Pemerintah (Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.

PER/66/M.PAN/6/2005).

Selain memberikan dikjartih juga tugas seorang widyaiswara adalah sebagai Pembina sekolah khususnya di Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI) (Direktur SMK No. 1433/C5.3/LL/2007)

Prosedur pencalonan Pembina SMKBI diawali dari Bidang Fasilitasi Peningkatan Kompetensi menyeleksi / memeriksa kompetensi seluruh calon/ widyaiswara dan bagi yang memenuhi kriteria,. Secara tidak tertulis model seleksi yang digunakan untuk mengukur kompetensi calon Pembina memiliki kriteria diantaranya (1) Kompetensi Komunikasi, (2) Empati, (3) Berpengalaman dan (4) Sudah mengikuti pelatihan .

Kompetensi berkomunikasi adalah kemampuan untuk melakukan suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem lambang-lambang, tanda-tanda atau tingkah laku dengan efektif. Kemampuan melakukan komunikasi merupakan hubungan dua arah antar Pembina dengan masyarakat sekolah beserta stakeholder yang lancar merupakan

(22)

kemampuan yang sangat penting dalam melaksanakan tugas sebagai seorang Pembina SMKBI. Kompetensi empati (interpersonal understanding) adalah keinginan untuk mengerti orang lain. Menurut Spencer, kompetensi empati merupakan kemampuan untuk mendengarkan dan mengerti secara akurat pikiran, perasaan, masalah orang lain yang tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan. Kriteria pengalaman dan pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kompetensi keahlian (expertise) baik dalam teknikal maupun kemampuan managerial yang terkait dengan tugas sebagai seorang Pembina.

Dalam prakteknya, pengukuran kompetensi dengan kriteria kompetensi tersebut hanya dengan melihat keadaan sehari-hari dan tidak menghasilkan data yang transfaran, oleh managemen kemudian akan merekomendasikan seseorang sebagai calon Pembina. Hasil pengukuran tersebut merupakan pertimbangan dalam pengambilan keputusan pemilihan /

penugasan seorang calon / widyaiswara untuk melaksanakan tugas yang diamanatkan

kepadanya.

Berkenaan dengan hasil pemeriksaan yang berupa rekomendasi tersebut, sering membuat

pihak para pengambil keputusan dihadapkan pada suatu permasalahan yang sulit dalam

mengambil keputusan untuk memilih widyaiswara terbaik dalam proses seleksi / pemilihan yang

dilakukan, dimana para pengambil keputusan sangat sulit menginterpretasikan atau

menterjemahkan dengan tepat kriteria-kriteria yang dinilai / diukur dalam angka-angka numerik

yang tepat, apalagi dari hasil pemeriksaan tersebut terdapat lebih dari satu orang calon yang

direkomendasikan untuk menjalankan tugas.

Dari sisi lain, ketidak terbukaan dan ketidak terukuran kompetensi widyaiswara yang

(23)

sehingga produktivitas widyaiswara rendah yang dibuktikan dengan rendahnya hasil pencapaian

angka kredit widyaiswara (data perolehan angka kredit widyaiswara P4TK tahun 2006, 2007 dan

tahun 2008).

Dengan ukuran kompetensi yang direkomendasikan untuk tugas tertentu maupun

tugas-tugas yang lain, mengakibatkan widyaiswara yang kompetensinya tidak memenuhi ukuran yang

direkomendasikan akan menghambat produktivitasnya dan memperlambat pencapaian angka

kreditnya.

Semakin memenuhi kompetensi yang direkomendasikan akan semakin banyak

tugas-tugas yang akan diberikan kepada widyaiswara yang bersangkutan sehingga perolehan angka

kreditnya akan semakin banyak sehingga produktivitanya akan semakin meningkat.

Berdasarkan uraian diatas, untuk membantu para pengambil keputusan dalam rangka

pemilihan seorang widyaiswara melalui asas the right man in the right job yang transfaran dalam

suatu proses seleksi, dirasa perlu untuk meneliti suatu pengambilan keputusan untuk memilih

widyaiswara terbaik dalam proses seleksi yang dapat menterjemahkan kriteria-kriteria yang

mengandung unsur-unsur kualitatif kedalam angka-angka numerik dengan hasil akhir berupa

urutan peringkat maupun ranking dari setiap widyaiswara sehingga mempermudah para

pengambil keputusan untuk menentukan pilihan widyaiswara terbaik untuk ditugaskan serta

terbuka bagi seluruh widyaiswara.

Mengingat begitu pentingnya proses seleksi dalam pemilihan seorang widyaiswara

dengan menggunakan instrument yang terbuka , maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk

menganalisis kriteria dan bobot kriteria kompetensi yang akan digunakan dalam penentuan

(24)

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dibutuhkan suatu analisis kriteria kompetensi

Pembina SMKBI yang dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam memberikan tingkat

efisiensi dan efektifitas lebih baik dari keadaan sebelumnya serta meningkatkan motivasi kerja

widyaiswara sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

1.2. Rumusan Masalah

Rendahnya kinerja widyiswara sehubungan dengan belum adanya instrumen seleksi untuk penugasan widyaiswara.

1.3. Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak menyimpang dari tujuan pemecahan masalah maka penelitian ini dibatasi hanya pada penentuan dan analisis kriteria kompetensi yang terukur untuk menilai / memilih widyaiswara sebagai Pembina Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI).

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kriteria dan bobot kriteria kompetensi dalam pemilihan widyaiswara untuk melaksanakan tugas Pembinaan SMKBI di P4TK Medan. Untuk mencapai tujuan tersebut, sasaran penelitian ialah:

(25)

1. Menentukan kriteria penilaian kompetensi widyaiswara dalam penugasan sebagai Pembina SMKBI .

2. Menentukan bobot dari setiap kriteria penilaian dan menentukan variabel penilaian dari setiap kriteria yg telah ditentukan.

1.5. Manfaat Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini secara umum diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pemilihan widyaiswara yang akan ditugaskan lembaga sebagai Pembina SMK Bertaraf Internasional (SMKBI).

Selain itu, secara khusus hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, antara lain :

1. Bagi Ilmu Pengetahuan

Bagi ilmu pengetahuan diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat sebagai pengembangan teori tentang kriteria penilaian kompetensi widyaiswara sehingga dapat menghasilkan model penentuan kriteria kompetensi widyaiswara sebagai Pembina SMKBI yang lebih baik.

2. Bagi peneliti

Merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan hasil studi yang diperoleh selama mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara, serta memperluas wawasan dalam menganalisis kriteria kompetensi widyaiswara yang ditugaskan sebagai Pembina SMKBI yang ada di P4TK Medan.

(26)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan alternatif dalam studi pengembangan model kriteria kompetensi Pembina SMKBI pada lembaga pendidikan.

1.6. Sistematika Penulisan Laporan

Untuk memudahkan pemahaman penulisan laporan ini, maka diadakan pembagian bab satu dengan lainnya yang saling berhubungan. Penulisan laporan ini disusun dalam tujuh bab.

Pada bab pertama disebut dengan bab pendahuluan berisi latarbelakang, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan tugas akhir.

Bab kedua disebut dengan bab landasan teori berisikan teori-toeri pendukung untuk dapat digunakan dalam pembahasan ataupun pemecahan masalah yang diuraikan pada bab pendahuluan.

Bab ketiga disebut dengan kerangka konseptual berisikan pedoman untuk memecahkan masalah secara sistematis. Pada bab ini diuraikan tentang dasar pemikiran serta konsep penyelesaian masalah yang dijelaskan secara rinci.

Pada bab empat yang diberi nama bab metodologi penelitian berisikan tahapan-tahapan beserta penjelasan dari setiap kegiatan secara ringkas.

Pada bab lima yang diberi nama bab pengumpulan dan pengolahan data berisikan sejarah singkat dan visi misi P4TK Medan serta pengolahan data dengan menggunakan metode

Analytical Hierarchy Process (AHP).

Pada bab enam diberi nama bab analisis dan pembahasan berisikan analisis kesepahaman dari kriteria dan sub kriteria kompetensi calon Pembina SMKBI, Analisis bobot kriteria dan sub

(27)

kriteria kompetensi kerja calon Pembina SMKBI, analisis consistency, analisis bobot global dan analisis sistem penilaian kompetensi Calon Pembina dan analisis produktivitas widyaiswara ditinjau dari peroleh angka kredit pertahun.

Pada bab tujuh diberi nama bab kesimpulan dan saran, berisikan kesimpulan dari hasil penelitian serta saran-saran yang digunakan untuk pengembangan P4TK Medan .

(28)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI)

Berdasarkan peraturan yang dikeluarkan oleh Dirjen Manajemen Diknas tahun 2006 bahwa SMKBI adalah merupakan sekolah nasional dengan standar mutu internasional. Proses belajar mengajar di sekolah ini menekankan pengembangan daya kreasi, inovasi dan eksperimentasi untuk mengacu ide-ide baru yang belum pernah ada. Standar internasional yang dituntut dalam SMKBI adalah Standar Kompetensi Lulusan, Kurikulum, Proses Belajar Mengajar, Sumber Daya Manusia, Fasilitas, Manajemen, Pembiayaan, dan Penilaian Standar Internasional. Pada sekolah bertaraf internasional, proses belajar mengajar disampaikan dalam dua bahasa yaitu bahasa Inggris dan bahasa Indonesia. Standar keberhasilan SMKBI ada 12 indikator yaitu :

1. Memiliki Sertifikat Manajemen Mutu ISO Versi 9000 2. Minimal 4 Pelajaran Produktif Menggunakan Bahasa Inggris 3. Memiliki Standard Training Workshop

4. Memiliki dan Mengembangkan Advance Training

5. Mampu Mengembangkan Teaching Factory

6. Mempunyai Komitmen dan Kepedulian Terhadap Masalah Lingkungan

7. Mampu Mengembangkan dan Mengimplementasikan Self Acces Study dan Komunikasi Asing

(29)

9. Lulusan SMK mampu bekerja di Luar Negeri

10. Guru, Siswa dan Lulusan Menguasai Bahasa Inggris (Skor TOEIC > 400) 11. Mampu Menerapkan Proses Bisnis Sekolah Berbasis ICT

12. Memiliki TUK (Tempat Uji Kompetensi) (Dirjen Pembinaan SMK, 2007)

2.2. Pembina

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia bahwa pembina berasal dari kata bina yang berarti membangun atau mengusahakan supaya lebih baik, sedangkan Pembina adalah orang yang membina. Jadi seorang Pembina adalah orang yang mengusahakan atau melakukan kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik sesuai dengan target yang diharapkan. Seorang Pembina bersama-sama dengan seluruh sumber daya yang ada melakukan perencanaan, perbaikan / penyempurnaan, pembimbingan, konsolidasi internal dan eksternal, serta mencari terobosan baru untuk meningkatkan kinerja. Arti pembinaan sendiri adalah memberikan arahan, bimbingan, contoh dan saran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah, untuk itu diperlukan keteladanan dari pihak pembina sekolah dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kemampuan-kemampuan tersebut diharapkan pembina sekolah dapat menjadi

partner kerja yang serasi dengan pihak sekolah dalam memajukan sekolahnya.

2.3. Widyaiswara

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No:PER/66/M.PAN/6/2005 tentang

(30)

Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh

pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar,

dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pemerintah. Tugas, tanggung jawab dan wewenang widyaiswara meliputi (1) Pendidikan (2)

Pengembangan dan Pelaksanaan diklat, (3) Pengembangan profesi, dan (4) Kegiatan penunjang.

Pendidikan yaitu mengikuti pendidikan formal yang diakreditasi dan memperoleh ijazah / gelar yang relevan dengan spesialisasinya dan mengikuti pendidikan dan pelatihan dan memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP).

Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat yaitu penganalisaan kebutuhan diklat,

penyusunan kurikulum diklat, penyusunan bahan diklat, pelaksanaan diklat atau mengajar dan

melatih, pengelolaan program diklat, pemberian bimbingan dan konsultasi, pengevaluasian

program diklat dan pelaksanaan ujian.

Pengembangan Profesi yaitu pembuatan karya tulis/karya ilmiah dalam lingkup

kediklatan, penerjemahan / penyaduran buku dan bahan lainnya dalam lingkup kediklatan,

pembuatan buku pedoman / petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis dalam lingkup kediklatan dan

pelaksanaan orasi ilmiah.

Kegiatan Penunjang yaitu seminar / lokakarya dan menjadi anggota organisasi profesi,

mengajar PNS diluar instansi, mengajar peserta diklat bukan PNS dalam rangka pengabdian

masyarakat, menjadi anggota delegasi ilmiah dalam pertemuan internasional, memperoleh gelar

kesarjanaan lainnya yang diakreditasikan dan memperoleh penghargaan / tanda jasa.

Menurut peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 5 Tahun 2008 Tentang Standar Kompetensi Widyaiswara bahwa kompetensi widyaiswara terdiri atas (1) Kompetensi

(31)

pengelolaan pembelajaran, (2) Kompetensi Kepribadian; (3) Kompetensi sosial, (4) Kompetensi substansif

Mengacu pada peraturan LAN bab I pasal 1 bahwa standar kompetensi widyaiswara adalah kemampuan minimal yang secara umum dimiliki oleh seorang widyaiswara dalam melaksanakan tugas, tanggungjawab dan wewenangnya untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS. Artinya bahwa kompetensi widyaiswara harus dikembangkan untuk dapat memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pengguna (customer). Widyaiswara merupakan sumber daya manusia yang ada di lembaga diklat. Disebut sumber daya karena widyaiswara mempunyai kompetensi dan integritas yang dapat didayagunakan untuk mencapai visi-misi dan tujuan lembaga diklat. Oleh sebab itu, setiap widyaiswara seharusnya dikembangkan kualitasnya. Ada berbagai alasan mengapa widyaiswara harus dikembangkan kualitasnya. Alasan tersebut antara lain: (1) Widyaiswara dituntut mampu melaksanakan tugasnya secara profesional, (2) Widyaiswara harus mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, (3) Widyaiswara harus mengikuti perkembangan Kebijakan substansi diklat, (4) Widyaiswara harus dapat mempersepsi dan mengantisipasi perkembangan masyarakat dan permasalahan sosial, (5) Widyaiswara harus mampu beradaptasi dengan perubahan karakteristik peserta diklat.

Ada dua aspek yang perlu dikembangkan widyaiswara, yaitu aspek kompetensi dan integritas. Aspek kompetensi berkaitan dengan wawasan, pengetahuan, dan keterampilan, sedang aspek integritas berkaitan dengan sikap mental, semangat, karakter, dan perilakunya. Kedua aspek tersebut merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dan saling mempengaruhi, serta harus berbanding lurus. Artinya, yang diharapkan dari seorang widyaiswara adalah sosok yang

(32)

mempunyai kompetensi dan integritas tinggi, bukan kompetensinya tinggi tetapi integritasnya rendah, atau sebaliknya, kompetensinya rendah integrasinya tinggi. Widyaiswara yang khusus diberikan tugas tambahan sebagai Konsultan / Pembina Sekolah Menengah Kejuruan Bertaraf Internasional (SMKBI) mempunyai kompetensi yang mengacu kepada kebutuhan SMKBI mulai dari perencanaan, pembuatan proposal, pelaksanaan dan pengembangan sekolah seutuhnya sehingga profil SMKBI dapat tercapai. Oleh karena itu seorang widyaiswara sebagai Pembina SMKBI sebaiknya memiliki kompetensi yang lebih dari standar kompetensi minimal yaitu meliputi Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasi), Kemampuan Memimpin, Kemampuan Melayani, Kemampuan Mengelola, Kemampuan Berpikir dan kemampuan bersikap dewasa yang tinggi agar sekolah dapat segera mencapai profil SMKBI yang telah ditetapkan.

2.4. Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena pelaksanan proses seleksi ini akan menimbulkan dampak bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Handoko (1985) pengertian seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Menurut Gomes (1995) pengertian seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima ditolak, tetap / tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi - posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

(33)

Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia / tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan tugas / organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat / tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan - tujuan organisasi.

Tujuan proses seleksi menurut Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan "The Right Man In The Right Place". Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk keperluan tersebut perusahaan harus menetapkan faktor - faktor / kriteria kompetensi yang perlu diseleksi, serta menentukan proses seleksi yang dapat dilaksanakan secara maksimal.

2.5. Kompetensi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989) pengertian kompetensi adalah kemampuan, kecakapan. Kompetensi sumber daya manusia dalam arti sempit, tidak dapat dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Maksudnya adalah sebuah organisasi harus mengetahui terlebih dahulu bagaimana pekerjaan itu harus dilaksanakan dan kompetensi apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapat diintegrasikan dengan

(34)

soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill. Hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan, soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan. Social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial, sedangkanmental skill menunjukkan ketahanan mental.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sedangkan menurut Baso (2003), kompetensi adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap yang utama diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Selanjutnya Amstrong dan Baron (1998), mengatakan bahwa”competency is some time difined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competence performance (kadang-kadang terbentuk sebagai dimensi-dimensi dari perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi kinerja)”. Prayitno dan Suprapto dalam kertas kerjanya (2002), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Hal senada juga dikemukakan oleh Mitrani (1995) bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil.

(35)

Menurut Spencer & Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai: “A competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced

effective and / or superior performance in a job situation”.

Berdasarkan definisi tersebut, kata "underlying characteristics" mengandung arti bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta perilaku yang diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata "Criterion

Referenced" mengandung arti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja

baik dan kurang baik, yang diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Dengan demikian, dapatlah kita artikan bahwa kompetensi adalah kemampuan individual / orang perorangan untuk mengerjakan suatu tugas / pekerjaan yang dilandasi oleh ilmu pengetahuan, ketrampilan dan sikap, sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.

Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani (1992), terdapat 5 karakteristik kompetensi,yaitu :

1. Motives (Motivasi)

Adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Mitrani et al, menambahkan bahwa motives adalah "drive, direct, and select behavior

toward certain action or goals and away from others". Sebagai contoh, seseorang yang memiliki

motivasi berprestasi secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan "feedback" untuk memperbaiki dirinya.

(36)

2. Traits (Ciri)

Adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon sesuatu dengan cara tertentu, seperti percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control) dan ketabahan (stress

resistance). Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja.

Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan fisik (seperti postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya.

3. Self-Concept (Konsep Diri)

Adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Konsep diri seseorang mencakup gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.

4. Knowledge (Pengetahuan)

Adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu. Contohnya pengetahuan ahli bedah tentang syaraf otot dalam tubuh manusia. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang,

(37)

bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi.

5. Skills (Ketrampilan / Keahlian)

Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks.

Dari kelima karakteristik kompetensi tersebut kompetensi pengetahuan dan kompetensi ketrampilan / keahlian cenderung bersifat lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (Self Concept), watak atau ciri (traits) dan motivasi (motives) cenderung lebih tersembunyi dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang.

Sebab akibat yang berhubungan berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan performansi. Kompetensi motif, ciri pembawaan, dan konsep diri memprediksi perilaku tindakan yang kemudian memprediksi hasil performansi pekerjaan, yang secara jelas dapat dilihat pada Gambar 1. berikut:

(38)

(Sumber: Alain Mitrani, 1992)

Gambar 1. Klausal Aliran Kompetensi

Kompetensi dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang itu bekerja dengan baik atau tidak, bila dibandingkan dengan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi (Spencer, 1993).

Berdasarkan rumpun referensi kemampuan, Spencer mengelompokkan kompetensi menjadi enam kelompok, yaitu :

1. Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasi)

a. _{Achievement orientation}_{(Semangat Untuk Berprestasi)}

b. Concern for order, quality, and accuracy (Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas

Dan Ketelitian Kerja)

c. _Initiative_(Proaktif)

d. Information Seeking (Mencari Informasi)

Personal Characteristic

Behavior Job

Performance

“Intent” “Action” “Outcome”

Motivasi Trait Self Concept Knowledge

(39)

2. Kemampuan Melayani

a. Interpersonal Understanding (Empati)

b. Customer Service Orientation (Berorientasi Kepada Kepuasan Pelanggan)

3. Kemampuan Memimpin

a. Impact and Influence (Mempengaruhi)

b. Organizational Awareness (Kesadaran Berorganisasi)

c. Relationship Building (Membangun Hubungan)

4. Kemampuan Mengelola

a. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain)

b. Directiveness (Kemampuan Mengarahkan)

c. Team Leadership (Memimpin Kelompok)

d. Teamwork and Cooperation (Kerjasama Kelompok)

5. Kemampuan Berpikir

a. Analytical Thinking (Berpikir Analitis)

b. Conceptual Thinking (Berpikir Konseptual)

c. Expertise (Keahlian Teknikal / Profesional / Manajerial)

6. Kemampuan Bersikap Dewasa

(40)

b. Self confidence (Percaya Diri)

c. Flexibility (Fleksibilitas)

d. Organizational Commitment (Komitmen Terhadap Organisasi)

Mengingat tugas widyaiswara sebagai pembina SMKBI mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi setiap kegiatan dari seluruh komponen yang ada di sekolah dan diluar sekolah baik di dalam maupun di luar negeri untuk mencapai dan melestarikan profil SMKBI yang telah ditetapkan, sehingga kompetensi seorang calon Pembina harus dilihat dari keenam kelompok kompetensi yang disampaikan oleh Spencer.

2.6. Analytical Hierarchy Process (AHP)

Analytical Hierarchy Process (AHP) yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty

merupakan suatu alat yang dirancang untuk membantu pembuat keputusan dalam memecahkan masalah yang rumit termasuk masalah dengan banyak dengan banyak kriteria. Prosesnya meminta pembuat keputusan untuk memilih kepentingan relatif dari setiap kriteria dan kemudian memspesifikasikan tingkat ketertarikannya untuk setiap alternatif keputusan relatif terhadap setiap kriteria. Output dari AHP adalah peringkat yang menunjukkan tingkat ketertarikan menyeluruh dari setiap alternatif keputusan. Pada penyelesaian persoalan dengan

AHP ada beberapa prinsip dasar yang harus dipahami antara lain: (Thomas L. Saaty, 1993)

(41)

Setelah mendefinisikan permasalahan atau persoalan yang akan dipecahkan, maka dilakukan dikomposisi, yaitu memecahkan persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika menginginkan hasil yang akurat, maka dilakukan pemecahan unsur-unsur tersebut sampai tidak dapat dipecah lagi, sehingga didapatkan beberapa tingkatan persoalan.

AHP menyusun hierarki secara fungsional , dimana setiap elemen dalam hierarki fungsional dikelompokkan kedalam tiap-tiap tingkat. Tingkat tertinggi yang disebut fokus hanya terdiri dari sebuah elemen yang menunjukkan tujuan dari sistem secara keseluruhan. Tingkat-tingkat berikutnya dapat terdiri dari beberapa elemen atau kriteria, karena setiap elemen pada satu tingkat harus dibandingkan satu sama lain berdasarkan kriteria pada tingkat diatasnya, maka elemen-elemen pada setiap kriteria harus mempunyai karakteristik yang sama. Strukturisasi hierarki biasanya dilakukan dengan cara bergerak dari arah fokus untuk menguraikan elemen-elemenya sedapat mungkin kebawah, kemudian dari arah alternatif bergerak keatas sampai diperoleh suatu tingkat dimana keduanya saling berhubungan.

2. Comparative Judgement

Prinsip ini memberikan penilaian tentang kepentingan relatif diantara dua elemen pada suatu tingkatan tertentu dalam kaitannya dengan tingkatan diatasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP, karena akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen yang disajikan dalam bentuk matriks Pairwise Comparison.

Hasil dari penilaian ini disajikan dalam bentuk matriks dan selanjutnya dinamakan

perbandingan berpasangan. Pertanyaan yang biasa diajukan dalam penyusunan skala

kepentingan adalah seperti elemen mana yang lebih (penting / disukai / mungkin / …), dan berapa kali lebih (penting / disukai / mungkin / …) seperti terlihat pada Tabel 1. berikut:

(42)

Tabel 1. Skala Penilaian Perbandingan Berpasangan

Derajat Kepentingan

Definisi Variabel Keterangan

1 Kedua elemennya sama pentingnya

Kedua elemen mempunyai pengaruh yang sama pentingnya 3 Sebuah elemen sedikit lebih

penting dibandingkan elemen lainnya

Pendapat sedikit memihak pada sebuah elemen dibandingkan elemen lainnya

5 Sebuah elemen lebih penting dibandingkan elemen lainnya

Pendapat sangat memihak pada sebuah elemen dibandingkan elemen lainnya

7 Sebuah elemen jauh lebih penting dibandingkan elemen lainnya

Sebuah elemen secara kuat disukai dan dominasinya tampak dalam praktek

Lanjutan Tabel 1.

Derajat Kepentingan Definisi Variabel Keterangan

9 Sebuah elemen mutlak lebih penting dibandingkan elemen lainnya

Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai dibandingkan dengan pasangannya, pada tingkat keyakinan tertinggi 2,4,6,8 Nilai-nilai tengah diantara dua

pendapat berdampingan

Nilai-nilai ini diberikan bila diperlukan

3. Synthesis Of Priority

Langkah selanjutnya adalah melakukan sintesis prioritas dari setiap matriks pairwise

comparison terdapat pada setiap tingkat, oleh karena itu untuk melakukan prioritas global harus

dilakukan sisntesis diantara prioritas lokal. Pengurutan elemen-elemen menurut kepentingan relatif melalui sintesis dinamakan priority setting.

4. Logical Consistency

Konsistensi memiliki dua makna, yaitu pertama adalah bahwa objek-objek serupa dapat dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Contohnya, anggur dan kelereng

(43)

dapat dikelompokkan dalam himpunan yang seragam jika bulat merupakan kriterianya, tetapi tidak dapat jika rasa sebagai kriterianya. Pengertian kedua adalah menyangkut tingkat hubungan antara objek-objek yang didasarkan menurut kriteria tertentu.

5. Consistency Index (CI) dan Consistency Ratio (CR)

Hubungan preferensi yang dikenakan antara dua elemen tidak mempunyai masalah konsistensi relasi. Bila elemen A adalah dua kali lebih penting dari elemen B, maka elemen B adalah ½ kali pentingnya dari elemen A. Konsistensi seperti ini tidak berlaku jika terdapat banyak elemen yang harus dibandingkan.

Keterbatasan kemampuan numerik manusia menyebabkan prioritas yang diberikan untuk sekumpulan elemen tidaklah selalu konsisten secara logis. Secara numeris, terdapat kemungkinan suatu rangkaian penilaian untuk menyimpang dari konsistensi. Penyimpangan dari konsistensi dinyatakan dengan Indeks Konsistensi (Consistecy Index) atau CI yaitu:

max 

 

n n CI  Dimana :

λmax : Nilai Eigen Maksimum n : Ukuran matriks

Nilai CI tidak akan berarti jika tidak terdapat patokan untuk menyatakan apakah apakah

(44)

perbandingan random. Dari matriks random tersebut dapat juga dinilai Consistency Index yang disebut dengan Random Index (RI). Dengan membandingkan CI dengan RI maka diperoleh patokan untuk menentukan tingkat konsistensi suatu matriks, yang disebut dengan Consistency

Ratio (CR), dengan rumus sebagai berikut:

RI CI CR

Suatu tingkat konsistensi yang tertentu memang diperlukan dalam penentuan prioritas untuk mendapatkan hasil yang sah. Nilai CR semestinya tidak lebih dari 0,1, jika tidak penilaian yang telah dibuat mungkin dilakukan secara random dan perlu direvisi.

Tabel 2. Random Indeks (RI)

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

RI 0,00 0,00 0,58 0,90 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49

2.7. Produktivitas

Menurut Mali (1978), produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien.

Gasperz (1998) mengemukakan pengukuran produktivitas sebagai berikut: Output yang dihasilkan

Produktivitas = ---Input yang dipergunakan Pencapaian tujuan

= ---Penggunaan Sumber-sumber daya

(45)

Efektivitas pelaksanaan tugas

= ---Efisiensi penggunaan Sumber-sumber daya Efektifitas

= ---Efisiensi

Produktivitas mencakup 2 konsep, yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektifitas). Daya guna menggambarkan modal yang diperlukan untuk memperoleh

hasil tertentu. Sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.

Sumber : Sedarmayanti (2009)

Gambar 2. Keterkaitan Efisiensi , Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas

Dari bagan tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas mencakup efisiensi, efektifitas, dan kualitas. Beberapa konsep dan petunjuk mengenai penerapan produktivitas dalam organisasi

Masukan

Hasil Utama

Hasil Sampingan Proses

Produksi

Kualitas &

Effisiensi Kualitas

Kualitas Efektifitas Produktivitas

(46)

bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa didalam suatu organisasi itu terdapat beberapa variabel-variabel determinan produktivitas yang dapat dimodifikasi dan dikembangkan untuk mencapai kultur kerja produktif. Pengertian produktivitas menurut Adam dan Ebert dalam Gasperz (1998) adalah „efficiency a ratio of outputs to inputs. Total factor productivity is the ratio of outputs to the total inputs of labor, capital, material and energy; partial factor

productivity is the ratio of outputs to one, two or three of these inputs”

Menurut D.J. Sumanth (1976) produktivitas dapat dibedakan atas : a. Produktivitas Parsial

Rasio antara output yang dihasilkan dan jumlah penggunaan salah satu faktor input b. Produktivitas Total Faktor

Rasio antara net output dan penjumlahan nilai tenaga kerja dan nilai biaya kapital yang dioperasikan.

c. Produktivitas Total

Rasio antara jumlah output yang dihasilkan dan penjumlahan semua faktor produksi yang digunakan.

Variabel-variabel determinan produktivitas dalam organisasi tersebut adalah : 1. Lingkungan

2. Karakteristik Organisasi 3. Karakteristik Individu

Variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi dimodifikasi, selanjutnya dapat dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang ditetapkan organisasi, yaitu :

(47)

1. Pola tingkah laku kerja, yaitu segala aktifitas organisasi yang secara khusus memperlihatkan keikut sertaan dan keterlibatan individu-individu didalamnya.

2. Pelaksanaan tugas, yaitu evaluasi terhadap prestasi individu mengenai tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawabnya.

3. Efektifitas organisasi, yaitu suatu indeks mengenai hasil akhir yang dicapai terhadap tujuan organisasi.

Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari : 1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya.

2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu 3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.

Secara skematis, manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagai berikut :

(48)

Sumber : Sedarmayanti (2009)

Gambar 3. Manfaat Peningkatan Produktivitas Pada Tingkat Individu

2.7.1. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas adalah evaluasi tinggi rendahnya rasio-rasio output terhadap input. Sebuah rasio lebih tinggi atau lebih rendah dari rata-rata industri, atau berkaitan dengan tingkat produktivitas periode tertentu.

Produktivitas berarti kekuatan / kemampuan menghasilkan sesuatu, karena didalam suatu organisasi kerja yang akan dihasilkan adalah perwujudan tujuannya. Karena produktivitas berhubungan dengan sesuatu yang materiel dan nonmateriel, baik yang dapat/tidak dapat dinilai dengan uang. Produktivitas bukanlah ukuran produksi/keluaran yang diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.

PENINGKATAN

INDIVID PERUSAH

NASIONA L

BERTAMBAHN YA PENDAPATAN

NASIONAL

MENINGKATN YA KEUNTUNGAN

SEBAGIAN PENDAPATAN

DITABUNG UNTUK INVESTASI

(49)

2.7.2. Pengukuran Produktivitas pada Sumber Daya Manusia

Hafid (1995) mengemukakan bahwa produktivitas bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya (output), melainkan kualitas unjuk kerja penting diperhatikan. Perhatian berlebihan pada produktivitas sering kali mengorbankan kualitas, begitupun sebaliknya. Langkah yang paling ideal tentu bila ada keseimbangan antara produktivitas dan kualitas dalam kaitan itu maka sangat tepat bila setiap perusahaan membuat perencanaan secara rinci mengenai program kualitas dan produktivitas, yang didukung partisipasi seluruh karyawan.

Upaya memperbaiki produktivitas dan kualitas perlu dilakukan secara terencana (terprogram) dengan melakukan rencananya secara rinci, dan melibatkan partisipasi aktif dari semua unsur terkait didalam perusahaan , agar pelaksanaannya dapat berjalan dengan lancar sebagi mana diharapkan.

Selain itu perlu diterapkan beberapa langkah-langkah yang tepat agar upaya perbaikan produktivitas dan kualitas ini dapat berjalan dengan baik, yaitu:

1. Menetukan arah perbaikan.

2. Mendorong terbentuknya perubahan sikap dan kepribadian para eksekutif dan karyawan yang dapat menopang peningkatan produktivitas dan kualitas.

3. Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan.

4. Menentukan proses perbaikan yang akan dilaksanakan, termasuk metode atau sistem yang akan digunakan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas.

5. Implementasi program perbaikan kualitas produk pemasok

(50)

Departemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Departement) dari suatu perusahaan ketika ingin menetapkan sistem pengukuran produktivitasnya dapat mempertimbangkan beberapa indikator produktivitas, yang pada dasarnya mengacu pada konsep bagian sumber daya manusia, diantaranya :

Tabel 3. Keluaran dan Masukan

No Keluaran (Output) Masukan (Input)

1 Total jam kerja efektif Total jam kerja seharusnya perwaktu tertentu perkaryawan

2 Banyaknya karyawan yang berhenti (keluar) Banyaknya karyawan perusahaan 3 Banyaknya karyawan yang memperoleh

pelatihan

Banyaknya karyawan perusahaan

Sumber: Syarif (1991), Gasperz (1998)

2.7.3. Pengukuran Produktivitas Widyaiswara

Untuk menghitung produktivitas widyaiswara, dapat dihitung secara parsial dan total. Produktivitas parsial dihitung sesuai dengan sistem penilaian yang dilakukan oleh Tim Penilai Angka Kredit Widyaiswara Lembaga Administrasi Negara yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

1. Pendidikan, dihitung dengan rumus:





) 1 (

1 1

WIxAKI AK P

(51)





) 2 (

2 2

WIxAKI AK P

3. Pengembangan Profesi, dihitung dengan rumus:





) 3 (

3 3

WIxAKI AK P

4. Unsur Penunjang Tugas Widyaiswara, dihitung dengan rumus:





) 4 (

4 4

WIxAKI AK P

Penjelasan :

P = Produktivitas Wi = Widyaiswara

AK = Perolehan Angka Kredit

AKI = Total Peluang Angka Kredit Yang Diberikan Oleh Lembaga Terhadap Widyaiswara

Setelah dilakukan pengukuran produktivitas maka selanjutnya dilakukan perhitungan indeks produktivitas. Untuk membandingkan antara produktivitas periode yang diukur dengan produktivitas pada periode dasar.

Indeks produktivitas widyaiswara dapat dihitung berdasarkan rumus berikut:

% 100 Pr

Pr x

sar sPeriodeDa oduktivita

rtentu sPeriodeTe oduktivita

s oduktivita

Indeks 

Berdasarkan Petunjuk Operasional Penyusunan Daftar Usulan Angka Kredit (DUPAK) jabatan Fungsional Widyaiswara P4TK dan LPMP (Diknas, 2007) serta yang terdapat dalam

(52)

Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran P4TK Medan, pada masing-masing kelompok kegiatan yang memberikan perolehan angka kredit terhadap setiap widyaiswara adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan

Dari data-data yang terdapat pada P4TK Medan bahwa rata-rata widyaiswara mengikuti diklat sebanyak tiga (3) kali dalam satu tahun dengan pola 30-80 jam, sehingga perolehan angka kredit dari unsur pendidikan adalah 3x1 kredit = 3 kredit

2. Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat

Diklat yang dilaksanakan di P4TK secara umum ada tiga (3) paket pada setiap departemen, masing-masing dengan pola 300 jam. Setiap satu paket diklat dapat dihitung perolehan angka kreditnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Pelaksanaan Diklat

PEROLEHAN ANGKA KREDIT NO KEGIATAN

Widyaiswara Ka. Departemen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Penganalisaan kebutuhan diklat Penyusunan kurikulum diklat Menyusun bahan ajar diklat

Menyusun GBPP, SAP, transparansi Menyusun modul diklat

Menyusun tes hasil belajar diklat Mengajar dan Melatih

Penanggung jawab program

Anggota penanggung jawab program Penulisan kertas kerja peserta diklat Membimbing PKL

Sebagai nara sumber/ fasiltator Memberikan konsultasi Pengevaluasian Program Diklat

-0,50 0,75 0,50 7,50 0,10 5,16 -1,25 -0,75 0,50 0,75 0,50 7,50 0,10 5,16 2,50

(53)

-15 16

Mengawas ujian

Memeriksa jawaban ujian

0,10 1,00

JUMLAH 16,86 18,86

Sumber: (Diknas, 2007)

Karena dalam satu tahun ada tiga paket diklat maka widyaiswara memperoleh kredit dari pengembangan dan pelaksanaan diklat sebesar 3 x 16,86 = 50,58 per tahun.

3. Pengembangan Profesi

Seorang widyaiswara berpeluang untuk membuat karya tulis ilmiah dalam bentuk naskah yang diakui lembaga P4TK Medan minimal satu naskah dalam satu tahun, yang dihargai dengan angka kredit sebesar 4

4. Penunjang Tugas Widyaiswara

Unsur penunjang tugas widyaiswara mempunyai 20 % dari angka kredit yang dibutuhkan dalam kenaikan satu pangkat. Namun perolehan angka kredit tersebut boleh maksimal atau tidak karena perolehannya dapat diganti/ diisi oleh perolehan angka kredit dari unsur pendidikan, pengembangan dan pelaksanaan diklat.

Dari unsur ini, widyaiswara mendapat angka kredit dari :

Tabel 5. Daftar Perolehan Angka Kredit Kegiatan Penunjang Tugas Widyaiswara

NO KEGIATAN PEROLEHAN ANGKA KREDIT

1 2 3 4 5

Mengikuti seminar sebagai peserta Menjadi anggota delegasi

Keanggotaan dalam organisasi profesi Perolehan gelar keserjanaan lainnya Perolehan piagam kehormatan

1 2 1 10

2 Sumber :Diknas, 2007)

(54)

Pada unsur penunjang yang dapat memberikan angka kredit terhadap widyaiswara P4TK Medan adalah mengikuti seminar dua (2) kali dalam setahun, menjadi anggota delegasi yang mewakili lembaga dan keanggotaan dalam orgasisasi profesi sehingga perolehan angka kredit sebesar 4.

Dari uraian kegiatan P4TK Medan, peluang perolehan angka kredit tersebut diatas maka seorang widyaiswara akan memperoleh 61,58 kredit per tahun.

(55)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual adalah merupakan suatu kerangka berfikir secara sistematis berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan untuk mengarahkan proses penelitian. Pada penelitian ini, kerangka konseptual menjelaskan bagaimana peneliti melakukan pendekatan dalam menemukan pemecahan masalah.

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis kriteria-kriteria kompetensi widyaiswara serta penentuan bobot dari setiap kriteria kompetensi dalam penugasan seorang widyaiswara Pembina SMKBI dilingkungan P4TK Medan. Langkah awal yang dilakukan adalah menentukan kriteria-kriteria yang relevan dengan kriteria kompetensi seorang Pembina SMKBI akan tetapi dibatasi pada karakteristik pekerjaan yang berkaitan erat dengan tugas/ kerja yang diberikan dalam melaksanakan tugas Pembinaan SMKBI.

Masing-masing kriteria penilaian kompetensi widyaiswara akan dijabarkan ke sub-sub kriteria yang diperoleh melalui Kuesioner Kesepahaman yang diberikan kepada responden.

Selanjutnya, untuk menentukan bobot dari masing-masing kriteria dan sub kriteria yang telah diperoleh, diperlukan penilaian dengan menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP). Penilaian kompetensi yang diusulkan adalah berdasarkan nilai bobot masing-masing kriteria yang dibandingkan dengan harga atau nilai sesuai dengan karakteristik kompetensi widyaiswara Pembina SMKBI.

(1)

R E S P O N D E N SUB KRITERIA K o m it m e n T e r h a d a p O r g a n is a si F le k si b il it a s P e r c a y a D ir i P e n g e n d a li a n D ir i

Percaya Diri 3 5 1 1

Pengendalian Diri 1 1 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 9 9 9

Fleksibilitas 1/9 1 9 9

Percaya Diri 1/9 1/9 1 1/9

Pengendalian Diri 1/9 1/9 9 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 1/3 1 1/3

Fleksibilitas 3 1 1 1/9

Percaya Diri 1 1 1 1/5

Pengendalian Diri 3 9 5 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1 1/6

Fleksibilitas 1/5 1 1/3 1/5

Percaya Diri 1 3 1 1

Pengendalian Diri 6 5 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 9 9 9

Fleksibilitas 1/9 1 9 9

Percaya Diri 1/9 1/9 1 1/9

Pengendalian Diri 1/9 1/9 9 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1/3 1

Fleksibilitas 1/5 1 1/5 1

Percaya Diri 3 5 1 1

Pengendalian Diri 1 1 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1 1/6

Fleksibilitas 1/5 1 1/3 1/5

Percaya Diri 1 3 1 1

Pengendalian Diri 6 5 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 1/3 1 1/3

Fleksibilitas 3 1 1 1/9

Percaya Diri 1 1 1 1/5

Pengendalian Diri 3 9 5 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 9 9 9

Fleksibilitas 1/9 1 9 9

Percaya Diri 1/9 1/9 1 1/9

Pengendalian Diri 1/9 1/9 9 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1/3 1

Fleksibilitas 1/5 1 1/5 1

Percaya Diri 3 5 1 1

(2)

Lanjutan Lampiran 10.

SUB KRITERIA

Komitmen Terhadap Organisasi 1 1/3 1 1/3

Fleksibilitas 3 1 1 1/9

Percaya Diri 1 1 1 1/5

Pengendalian Diri 3 9 5 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1 1/6

Fleksibilitas 1/5 1 1/3 1/5

Percaya Diri 1 3 1 1

Pengendalian Diri 6 5 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 9 9 9

Fleksibilitas 1/9 1 9 9

Percaya Diri 1/9 1/9 1 1/9

Pengendalian Diri 1/9 1/9 9 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1/3 1

Fleksibilitas 1/5 1 1/5 1

Percaya Diri 3 5 1 1

Pengendalian Diri 1 1 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 1/3 1 1/3

Fleksibilitas 3 1 1 1/9

Percaya Diri 1 1 1 1/5

Pengendalian Diri 3 9 5 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1 1/6

Fleksibilitas 1/5 1 1/3 1/5

Percaya Diri 1 3 1 1

Pengendalian Diri 6 5 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 5 1/3 1

Fleksibilitas 1/5 1 1/5 1

Percaya Diri 3 5 1 1

Pengendalian Diri 1 1 1 1

Komitmen Terhadap Organisasi 1 1/3 1 1/3

Fleksibilitas 3 1 1 1/9

Percaya Diri 1 1 1 1/5

(3)

DERAJAT PENILAIAN SUB KRITERIA KOMPETENSI YANG MEMPENGARUHI

KOMPETENSI KERJA WIDYAISWARA CALON PEMBINA SMKBI

No Sub Kriteria

Definisi / Penjelasan

1 Tidak memiliki inisiatif. Perlu pengawasan terus menerus 2 Menunjukkan usaha yang konsisten. Tidak mudah menyerah

jika rencana tidak berjalan dengan mulus

3 Memusatkan perhatian pada kesempatan atau masalah yang dihadapi pada saat sekarang

4 Melakukan tindakan antisipatif untuk satu tahun ke depan 1 Proaktif

5 Melakukan tindakan antisipatif untuk 5 tahun ke depan 1 Tidak Peduli

2 Menjaga tempat kerja selalu terorganisir

3 Memperlihatkan perhatian umum terhadap aturan dan 4 Memonitor pekerjaan orang lain. Atau melakukan

pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai 2 Perhatian Terhadap

Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja

5 Mengembangkan dan menggunakan sistem untuk mengorganisir dan menjaga kemampuan lacak setiap informasi

1 Tidak memerlukan tambahan selain yang diberikan 2 Menggali lebih dalam dengan mengajukan serangkaian

pertanyaan untuk mencari latar belakang situasi 3 Menghubungi pihak-pihak lain

4 Melakukan penelitian 3 Mencari Informasi

5 Melibatkan pihak lain

1 Tidak memiliki standar prestasi kerja sama sekali

2 Bermotivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara yang 3 Selalu berusaha untuk menyamai standar orang lain / 4 Mampu menetapkan ukuran prestasi kerja sendiri tanpa ada

pedoman performansi dari manajemen 4 Semangat Untuk

Berprestasi

5 Terus berusaha untuk memperbaiki kinerja

1 Menangkap kunci pokok pesan atau perasaan sesorang, bersedia mendengarkan bila didekati seseorang

2 Menjadi pribadi yang siap mendengarkan 3 Mampu memprediksi respon orang lain 4 Mendengar dengan responsif

5 Empati

5 Siap untuk menolong

1 Memberikan pelayanan minimal yang dibutuhkan 2 Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan

konsumen dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan 3 Membuat diri sendiri selalu siapbagi konsumen

4 Memperbaiki kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan kebutuhan konsumen

6 Kepuasan Pelanggan

5 Bersedia menjadi penasehat / memberikan alternatif solusi secara objektif

(4)

Lanjutan Lampiran 11.

No Sub Kriteria

Definisi / Penjelasan

2 Menyatakan keinginannya, tapi tidak melakukan tindak lanjut yang spesifik.

3 Melakukan tindakan persuasif.

4 Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang.

5 Menggunakan strategi untuk mempengaruhi secara lebih kompleks

1 Menghindari kontak.

2 Membuat kontak yang berhubungan dengan pekerjaan. 3 Sering melakukan kegiatan/kontak sosial.

4 Mengadakan kontak yang melibatkan keluarga 8 Membangun

Hubungan

5 Membina persahabatan akrab dan pribadi. 1 Tidak kooperatif

2 Membagi Informasi

3 Menunjukkan ekspektasi positif 4 Membangun tim

9 Kerjasama Kelompok

5 Menciptakan kompetisi.

1 Tidak melakukan usaha spesifik untuk mengembangkan orang lain.

2 Mengekpresikan ekspektasi positif mengenai orang lain. 3 Memberikan instruksi secara mendetail, dan atau mendemonstrasi

kan mengenai suatu cara untuk menyelesaikan suatu tugas.

10 Mengembangkan Orang Lain

4 Meyakinkan kembali dan memberikan semangat. 5 Memberikan penghargaan bagi pengembangan yang berhasil.

1 Tidak memberi perintah dan arahan yang dibutuhkan. 2 Memberi pengarahan secara detil.

3 Menuntut prestasi/performansi yang tinggi

4 Menjelaskan konsekuensi dari tingkah laku yang dianggap sesuai dan tidak sesuai.

11 Mengarahkan

5 Menggunakan ancaman dengan kemarahan yang terkontrol. 1 Menyerah atau menolak

2 Berinisiatif dalam pertemuan 3 Menggunakan kekuasaan secara adil 4 Menempatkan diri sebagai pemimpin 12 Memimpin

Kelompok

5 Mengkomunikasikan visi. 1 Tidak mampu berfikir analitis

2 Menguraikan masalah menjadi bagian-bagian/tugas/kegiatan sederhana.

13 Berpikir analitis

(5)

No Sub Kriteria

Definisi / Penjelasan 4 Melihat hubungan bertingkat.

5 Membuat rencana atau analisis yang kompleks. 1 Berpikir secara konkrit

14 Berpikir Konseptual

2 Menggunakan rumusan sederhana 3 Menyederhanakan hal yang kompleks 4 Membuat konsep-konsep baru

5 Membuat konsep-konsep baru untuk isu-isu kompleks 1 Hanya memiliki keahlian yg mendasar / sangat sederhana 2 Tenaga terampil

3 Berketerampilan tinggi. Mengerjakan tugas yang kompleks dan beragam

4 Profesional. Ahli dalam bidangnya 15 Keahlian Manajerial

5 Begawan. Yaitu orang yang telah diakui memiliki otoritas yang sangat tinggiuntuk suatu bidang secara nasional atau 1 Tidak melakukan upaya minimal agar tetap bekerja di organisasi

2 Usaha aktif

3 Melakukan pengorbanan diri untuk kepentingan organisasi 4 Membuat keputusan yang tidak populer demi keuntungan

perusahaan walau 16 Komitmen Terhadap

Organisasi

5 Mengorbankan unit sendiri demi kebaikan perusahaan 1 Sulit atau tidak mau menerima pandangan orang lain 2 Selalu mengikuti prosedur

3 Menerapkan prosedur dan aturan secara fleksibel 4 Menyesuaikan taktik pada situasi / orang yang berbeda 17 Fleksibilitas

5 Menyesuaikan strategi.

1 Tidak memiliki rasa kepercayaan diri

2 Impresif. Membuat keputusan tanpa mengindahkan ketidak setujuan selain yang berwenang

18 Percaya Diri

3 Menyatakan rasa percaya diri atas kemampuannya. 4 Menerima tantangan dengan suka rela.

5 Menempatkan diri dalam situasi yang sangat menantang. 1 Menghindari stress

2 Menahan godaan 3 Mengendalikan emosi

4 Mengelola stress secara efektif 19 Pengendalian Diri

(6)

Lampiran 12. Lembar Penilaian Kompetensi Calon Pembina SMKBI

LEMBAR PENILAIAN KOMPETENSI CALON PEMBINA SMKBI

NAMA

:

NIP

:

Catatan: Sebagai refrensi penilaian, lihat tabel derajat penilaian kompetensi

Medan, 2010

Penilai,

(……….)

No Sub Kriteria Derajat Penilaian

1 Proaktif

2 Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja

3 Mencari Informasi 4 Kemampuan Berprestasi 5 Empati

6 Kepuasan Pelanggan 7 Mempengaruhi 8 Membangun Hubungan 9 Kerjasama Kelompok 10 Mengembangkan Orang Lain 11 Mengarahkan

12 Memimpin Kelompok 13 Berpikir analitis 14 BerpikirKonseptual 15 Keahlian Manajerial

16 Komitmen Terhadap Organisasi 17 Fleksibilitas

18 Percaya Diri 19 Pengendalian Diri