12
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Akuntansi Manajemen
2.2.1.1 Pengertian Akuntansi Manajemen
Sebuah organisasi akan dapat berjalan secara efisien dan efektif apabila dikelola dengan sebaik-baiknya. Pengelola organisasi adalah para
manajer, direktur, dewan redaksi, dan pimpinan perusahaan. Para manajer umumnya tidak memiliki waktu yang cukup untuk
memeriksa informasi mengenai aktivitas operasi secara rinci, mereka menggunakan ringkasan informasi operasi bersama-sama dengan
informasi lainnya untuk melaksanakan fungsi manajemen. Informasi akuntansi yang khusus ditujukan untuk kepentingan manajemen disebut
Akuntansi Manajemen. Menurut Supriyono 1991: 6, Akuntansi Manajemen Adalah
proses dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk menyediakan informasi bagi para manajer untuk perencanaan, pengokoordinasian, dan
pengendalian kegiatan organisasi. Menurut Horngren 1994: 4, Akuntansi Manajemen adalah proses
identifikasi, pengukuran, akumulasi, analisa, penyiapan, penafsiran dan komunikasi yang membantu masing-masing eksekutif untuk memenuhi
tujuan organisasi. Menurut Hansen dan Mowen 1999:4, Sistem informasi
Akuntansi Manjemen adalah Sistem Informasi yang menghasilkan keluaran
output dengan mengunakan masukan Input
dan memprosesnya untuk mencapai tujuan khusus manajemen.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa inti dari proses manajemen adalah membuat keputusan, memilih diantara beberapa
alternatif tindakan pelaksanaan dipandang dari suatu tujuan tertentu. Pengambilan keputusan adalah dasar dari pembagian proses manajemen
menjadi 2, yaitu perencanaan dan kontrol. Berdasarkan uraian diatas, efektivitas praktik TQM membutuhkan
perubahan dalam sistem akuntansi manajemen, Itter dan Larcker 1995 : menggambarkan perubahan tersebut sebagai kumpulan sebagai kumpulan
dari informasi baru dan penyebarannya dalam hirarki organisasional dan perubahan dalam sistem penghargaan. Kurnianingsih dan Indriantoro,
2001: 31.
2.2.2. Total Quality Management TQM
2.2.2.1. Pengertian
Total Quality Management TQM
Dasar pemikiran perlunya TQM sangatlah sederhana yaitu bahwa cara terbaik agar bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah
dengan menghasilkan mutu yang terbaik. Sehingga diperlukan upaya perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan komponen tersebut
secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM Tjiptono dan Diana, 2001: 10.
Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro 2001:35, yang dimaksudkan TQM dalam penelitiannya adalah fisolofi yang menekankan
pada peningkatan proses pemanufakturan secara berkelanjutan melalui eliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, pengembangan
ketrampilan dan mengurangi biaya produksi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
TQM adalah penerapan metode kuantitatif dan pengetahuan kemanusiaan untuk : Hardjosoedarmo, 1996:1
1. Memperbaiki material dan jasa yang menjadi masukkan organisasi.
2. Memperbaiki semua proses penting dalam organisasi.
3. Memperbaiki upaya memenuhi kebutuhan para pemakai produk dan
jasa masa kini dan masa yang akan datang. Menurut Tjiptono dan Diana 2001: 10, TQM merupakan suatu
pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melaui perbaikan terus-menerus
atas produk, jasa, manusia, dan lingkungannya. Menurut Mulyadi 1998:10, TQM yaitu suatu sistem manajemen
yang berfokus kepada organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan konsumen pada biaya sesungguhnya yang berkelanjutan terus
menerus.
2.2.2.2. Manfaat dan Tujuan TQM
Penerapan Total Quality Mangement dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya akan
meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan, adapun tujuan umum dari penerapan Total Quality Management TQM
adalah untuk menekan biaya, selain peningkatan kualitas dan penekanan biaya Total Quality Management TQM juga memberi manfaat lain yang
dampaknya lebih mendalam daripada sekedar peningkatan mutu dan penekanan biaya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Adapun kegunaannya tampak dalam bentuk kenyataan yaitu peningkatan komunikasi antar personalia yang lebih insentif sehingga
koordinasi antar bagian dalam organisasi semakin membaik.
Gambar 2.1 : Tujuan dan manfaat Total Quality Managemant TQM
Sumber : Nasution, 2001, Manajemen Mutu Terpadu TQM, Penerbit
Ghalia Indonesia, Jakarta, hal 42.
2.2.2.3. Prinsip dan Pokok Dalam TQM
TQM merupakan suatu konsep yang berupaya untuk melaksanakan sistem manajemen kualitas. Untuk itu diperlukan
perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi Tjiptono dan Diana, 2001:14-15, ada empat unsur dalam TQM, yaitu :
1. Kepuasan Pelanggan
Dalam TQM, konsep kualitas ditentukan oleh pelanggan, yang meliputi palanggan intrnal dan eksternal. Kebutuhan pelanggan
P E
R B
A
I K
A N
M U
T U
Memperbaiki posisi persaingan
Meningkatkan output yang bebas
dari kerusakan Mengurangi
Biaya Operasi Meningkatkan
Laba Harga yang lebih tinggi
Meningkatkan Pangsa Pasar
Meningkatkan Penghasilan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
diusahakan untuk digunakan dalam segala aspek, termasuk harga, keamanan dan ketepatan waktu. Untuk itu, aktivitas perusahaan harus
dikoordinasikan untuk memuaskan pelanggan. 2.
Respek Terhadap Setiap Orang Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap
karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas tersendiri yang unik. Sehingga, karyawan merupakan
sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap karyawan organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan
untuk terlibat dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. 3.
Manajemen Berdasarkan Fakta Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya
bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan. Ada dua konsep dalam hal ini, yang pertama yaitu
prioritas, suatu konsepbahwa perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan karena keterbatasan sumber
daya yang ada. Konsep kedua, variasi yaitu suatu konsep yang membantu manajemen dalam memprediksi dari setiap keputusan dan
tindakan yang dilakukan. 4.
Perbaikan Berkesinambungan Agar perusahaan dapat sukses perlu melakukan proses
sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini adalah siklus PDCA Plan-Do-Check- Act terdiri
atas perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
Dalam penerapan TQM terdapat sepuluh unsur utama yaitu sebagai berikut : Tjipotono dan Diana, 2001:15-18
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk
atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan dalam menetukan kualitas manusia, proses dan
lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. 2.
Obsesi Terhadap Kualitas Organisasi yang menerapkan TQM pelanggan internal dan
eksternal menentukan kualitas, maka organisasi harus terobsesi unutk memenuhi atau melebihi yang telah ditentukan. Hal ini berarti bahwa
setiap karyawan pada setiap level harus berusaha melaksanakan aspek pekerjaan berdasarkan perpektif “ Bagaimana melakukan dengan
lebih baik?” 3.
Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah sangat diperlukan untuk mendesain
pekerjaan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan digunakan dalam menetukan patok
duga benchma, memantau prestasi dan melaksanakan perbaikan. 4.
Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan
bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya budaya perusahaan yang baru, untuk itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan
perubahan budaya agar penerapan TQM berjalan dengan sukses.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
5. Kerjasama Tim Teamwork
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan
perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah dan masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk atau jasa yang dihasilkan dengan memanfaatkan proses – proses tertentu di dalam suatu sistem atau
lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dana pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang yang
diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan
tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian
profesionalnya. 8.
Kebebasan yang Terkendali Dalam TQM keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Karena unsur tersebut dapat meningkatkan rasa
memiliki dan tanggung jawab terhadap keputusan yang telah dibuat. Unsur ini dapat memeperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu
keputusan yang diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
9. Kesatuan Tujuan
Perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan agar TQM dapat diterapkan dengan baik, sehingga setiap usaha dapat diarahkan pada
tujuan yang sama. Tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan
karyawan, misalnya : mengenai uapah dan kondisi kerja. 10.
Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Usaha untuk melibatkan karyawan ini mempunyai dua
manfaat utama. Pertama, hal ini meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau
perbaikan yang lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak – pihak yang langsung berhubungan dengan
situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan
orang – orang yang harus melaksanakanya.
2.2.2.4 Pengaruh
Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial yang diperoleh manajer salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Seperti
halnya telah dibahas mengenai praktik pemanufakturan dengan menggunakan teknik Total Quality Management dan Sistem Akuntansi
Manajemen secara interaktif mempengaruhi kinerja perusahaan menjadi salah satu topik yang menarik. Karena TQM merupakan salah satu teknik
yang sering digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001:29
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Dalam konteks TQM, manajer yang sukses adalah manajer yang dapat menggabungkan karakteristik manajer dan pemimpin secara tepat.
Manajer melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pelaksanaan, komunikasi dan pengawasan. Sedangkan dalam perpektif TQM,
kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas,
biaya, produktivitas dan pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Tjiptono dan Diana, 2001:156
Teori yang melandasi hubungan antara Total Quality Management dan kinerja manajerial yaitu teori institisional yang menyatakan bahwa
organisasi tergantung pada konstitusi eksternal konsumen untuk sumber daya. Untuk memastikan keberlanjutan dari laju sumber daya yang
dibutuhkan contoh : pesanan, organisasi menghendaki apa yang diinginkan konstitusi eksternal dengan menjalankan TQM. Hal ini
diyakini dapat mendorong keinginan baik dan legitimasi dangan konstitusi eksternal, yang karenanya memastikan keberlangsungan
organisasi dengan jangka panjang Meyer dan Rowan, 1977:Dimaggio dan Powel, 1983
2.2.3. Sistem Pengukuran Kinerja
2.2.3.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Halim dkk 2000: 207, sistem Pengukuran Kinerja merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi agar berhasil
dalam menerapkan strategi perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro 2001:35, yang dimaksud sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para
manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:353, pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi
dan personelnya, berdasarkan sasaran, standart, dan kriteria yang telah diterapkan sebelumnya.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa Sistem Pengukuran Kinerja merupakan penentuan secara periodik lingkungan
organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu agar sesuai dengan sasaran dan tujuan yang dicapai.
2.2.3.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:228 pengukuran dimanfaatkan oleh perusahaan untuk :
1. Pengolahan Organisasi atau Perusahaan Secara Efektif
Maksimalisasi motivasi personel untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan setiap personel melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan secara keseluruhan yang terjadi. Kesesuaian antara
sasaran individu dangan sasaran perusahaan secara keseluruhan, inilah yang akan memotivasi personil untuk mencapai sasaran
organisasi atau perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
2. Membantu Pengembalian Keputusan yang Berkaitan dengan
Penghargaan Personel Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai
sehingga dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat membantu personel, penghargaan
diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilain kinerja personel.
3. Menyediakan Kriteria Seleksi dan Evaluasi Progam Pelatihan
Personel Perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
personelnya agar mereka selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan
berkembang. Hasil pengukuran kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi
keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis
di masa depan. Hasil pengukuran kinerja juga dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan personel yang memenuhi
kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.
4. Menyediakan Umpan Balik untuk Personel.
Dalam perusahaan, manajer puncak mendelegasi sebagian wewenang kepada manajer menengah dan manajer bawah.
Pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber daya
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkomsumsi sumber daya
yang yang dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk
pengukuran kinerja. Dengan pengukuran kinerja ini, manajer puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wawenang yang
dilakukan oleh manajer dibawahnya. Di lain pihak, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajer bawah dan menengah
tentang bagaimana manajer puncak menilai kinerja mereka. 5.
Menyediakan Suatu Dasar Bagi Distribusi Penghargaan Distibusi penghargaan memerlukan data hasil penilaian
kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh pesonel penerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang tidak
adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya.
2.2.3.3. Peranan dan Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja
Seorang manajer harus melakukan tindakan evaluasi terhadap perusahaan yang dipimpinnya, Sistem Pengukuran Kinerja memiliki
peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu :
Horngren dan Foster 1994:7, 1.
Memberikan kemudahan kepada manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahiu aspek-aspek bisnis yang mungkin
membutuhkan bantuan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2. Peran kedua Sistem Pengukuran Kinerja adalah suatu alat
kominukasi. 3.
Sistem Pengukuran Kinerja sebagai dasar dalam menetukan sistem penghargaan.
Tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : Mulyadi dan Setyawan, 2001:353
1. Untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya. 2.
Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.
2.2.3.4. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial
Sistem pengukuran kinerja menyediakan informasi yang relevan dan Informasi ini yang relevan ini diperoleh dari alat ukur kinerja yang
mencangkup aspek keuangan dan non keuangan penyatuan alat ukur yang meliputi rantai nilai sebuah organisasi diyakini dapat membantu manajer
untuk memahami hubungan lintas fungsional yang mengarahkan pada pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang lebih baik dan tepat
Banker et al, 2002. Dengan sistem pengukuran kinerja dapat mengevaluasi keputusan di masa lalu. Malina dan Selto, 2001.
Menurut Kren 1992 menyatakan bahwa informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karena informasi
kinerja memberikan para manajer prediksi yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah pengambilan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan efektif dan efisien. Hubungan positif antara informasi yang berkaitan dengan
pekerjaan dan kinerja manajerial bahwa informasi kinerja yang komprehensif dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi
kinerja yang komprehensif dari pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik dan relevan untuk proses pengambilan
keputusan sehingga meningkatkan kinerja manajerial.
2.2.4. Sistem Penghargaan
2.2.4.1 Pengertian Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:352, sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh
perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan bukan tujuan personel secar individu dengan perilaku sesuai dengan
yang diharapkan oleh perusahaan bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi.
Pendapat Schuler dan Huber 1993, bahwa kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan keperusahaan. Kompensasi bisa berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi
karyawan, tunjangan libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya walaupun beerbentuk non finansial seperti tugas yang menarik, tantangan
tugas, tanggung jawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tugas, serta lingkungan kerja yang menarik Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001: 32
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
Kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap karyawan untuk mendorong dan memotivasi
anggota mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberikan kemampuan maksimal bila mereka dihargai, dan sebaiknya
bila tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. Halim dkk, 200:222
2.2.4.2. Manfaat Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:356, penghargaan menghasilkan, yaitu :
1. Memberikan informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu
yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. 2.
Memberi Motivasi Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap
ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.2.4.3. Jenis – Jenis Penghargaan
Penghargaan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut Atkinson dkk, 1995:540 :
1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik
Adalah penghargaan yang berkaitan sifat organisasi dan desain pekerjaan yang dilakukan seseorang. Hal tersebut berasal dari
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
dalam individu sendiri dan menggambarkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta kesempatan untuk
mengembangkan pekerjaan yang dilakukannya. 2.
Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik Adalah penghargaan yang berdasarkan atas kinerja dan
penghargaan ini adalah penghargaan yang diberikan kepada seseorang sebagai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukannya
dengan baik. Selanjutnya Mulyadi dan Setyawan 2001:355, juga menyatakan
bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok, yaitu antara lain :
1. Penghargaan Intrinsik
Penghargaan Intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan
baik dan telah mencapai sasaran tertentu. 2.
Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang
diberikan kapada personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan yaitu sebagi berikut :
1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan
yang diterima oleh seseorang untuk diri mereka, sebagian besar penghargaan ini merupakan hasil kepuasan seseorang atas pekerjaan
yang telah diselesaikannya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
2. Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan
atau imbalan yang diterima dari lingkungan disekitar konteks kerja, yang mencangkup kompensasi dengan imbalan bukan uang.
Seseorang akan mengharapkan kompensasi yang diberikan kepada mereka pada umumnya sesuai dengan penilaian dan sumbangan yang
mereka berikan terhadap kelompok kerja mereka dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2.2.4.4. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial
Penghargaan yang telah dihitung berdasarkan hasil pengukuran kinerja dibagikan kepada personel denga berhak. Jika distribusi
penghargaan menyangkut lebih dari satu personel, diperlukan dasar untuk membagi insentif. Jika kinerja personel dalam menyelesaikan pekerjaan
tidak dapat dibedakan satu dengan lainnya, insentif dapat dibagikan sama besar. Jika kinerja personel yang satu bervariasi dangan kinerja personel
lainnya, insentif perlu dibagikan berdasarkan peringkat ranking personel berdasarkan kinerja masing-masing personel Mulyadi dan Setyawan,
2001: 363 Menurut Handoko 1997: 245 program kompensasi sangat
penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatakan dan menurunkan prestasi kerja,
kepuasan kerja maupun motivasi karyawan, apabila merasa bahwa kompensasi yang mereka terima tidak memadai.
Menurut Ainul Mardiyah dan Listianingsih 2005: 570 kinerja yang tinggi dasarnya tergantung program pemberian insentif jika
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Pemberian insentif
merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya satu anggapan yang menyenangkan baik itu berupa penghargaan maupun
penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap tindakan atau perilaku yang tidak layak dapat dipakai
sebagai cara untuk meningkatkan kinerja manajerial perusahaan.
2.2.5. Kinerja Manajerial
2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial
Perusahaan akan dapat mencapai tujuannya, bila perusahaan tersebut mempunyai tenaga manajemen yang handal dan professional.
Manajer merupakan pimpinan yang bertanggung jawab untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu seorang manajer
diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang baik. Menurut Mahoney 1963 dalam Riyadi 2000 : 141 yang
dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja manajer yang meliputi perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan,
pengaturan staff staffing, negosiasi, dan perwakilan atau representasi. Selanjutanya Maleney dalam Supratiningrum dan Zulaikha 2003 ;
77 mengartikan kinerja manjerial adalah merupakan kinerja para individual anggota organisasi dalam kegiatan manajerial.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja manajerial adalah kemampuan manajer dalam
menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat yang dimiliki untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab guna mencapai tujuan.
Kinerja manajerial menurut Kurnianingsih dan Indriantoro 2001: 35 adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial, meliputi :
1. Perencanaan.
Menentukan tujuan, kebijakan dan tingkat atau pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan
pemrograman. 2.
Investasi. Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan,
laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.
3. Pengkoordinasian.
Tukar-manukar informasi dengan orang lain dibagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program,
memberi tahu bagian lain, hubungan dengan manajer lain. 4.
Evaluasi. Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau
dilaporkan penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.
5. Pengawasan supervisi.
Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada
bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
31
6. Pengaturan Staff. staffing.
Mempertahankan angkatan kerja dibagian anda merekrut, mewancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,
mempromosikan dan memutasi pegawai. 7.
Negoisasi. Pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang
dan jasa, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.
8. Perwakilan representatif.
Menghadiri pertemuan, pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara kemasyarakatan,
mempromosikan tujuan umum perusahaan anda.
2.2.5.2. Tingkatan Manajer
Menurut Handoko 2003 : 17 ada 3 tingkatan manajer dalam suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut :
1. Manajer lini
Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional.
2. Manajer menengah
Manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan- kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawannya.
3. Manajer puncak
Manajer puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
32
2.2.5.3. Tugas Dan Pekerjaan Manajer
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang berbeda dengan kinerja
karyawan pada umumnya Menurut Handoko 2003 : 29, tugas dan pekerjaan manajer yaitu
antara lain : 1.
Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain. 2.
Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan – tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas – prioritas.
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan.
4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual.
5. Manajer adalah seorang mediator.
6. Manajer mengambil keputusan – keputusan yang sulit.
Para manajer memiliki waktu yang terbatas untuk mengelola tanggung jawab mereka. Oleh karena itu mereka harus bisa
memanfaatkan manajemen waktu, dan mengalokasikan waktu pada saat mengelola tugas – tugas mereka. Jeff Madusa, 2001 : 235
2.2.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan
Penerapan Teknik TQM terhadap Kinerja Manajerial
Penerapan teknik TQM disertai dengan pengukuran kinerja oleh perusahaan akan semakin meningkatkan kinerja para manajer. Dalam setiap
perusahaan tentu mempunyai tujuan paling pokok yaitu meningkatkan kualitas produk dan probalilitas. Peningkatan kualitas dengan TQM tidak
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
33
hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas secara menyeluruh akan juga menumbuhkan rasa memiliki, terciptanya hubungan kerja yang harmonis
baik secara vertikal maupun secara horisontal. Melalui TQM, manajemen dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan
profesionalisme kerja karyawan. Implementasi teknik TQM harus diikuti pula dengan penerapan komplemen – komplemen dari sistem akuntansi
manajemen, yang terdiri dari sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan. Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001; 31
Menurut Banker et. al 1993 menyatakan bahwa informasi kinerja manufaktur perlu dilaporkan ke personalia lini karena pelaporan informasi
produktifitas dan kualitas kepada personalia lini akan memberikan umpan balik yang diperlukan untuk perbaikan dan pembelajaran produksi, dan
frekuensi pelaporan kinerja pemanufakturan untuk karyawan berhubungan dengan penerapan praktik TQM, Teamwork dan JIT. Kunianingsih dan
Indriantoro, 2001; 31 Sedangkan menurut Chenhall 1997 pengukuran kinerja
memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis yang mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali
bagaimana komplemen-komplemen dalam penerapan progam TQM meningkatkan probabilitas yang memadai. Dan menurut Ichniowski et.al
1997 menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian insentif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang
mendukung, meliputi penilaian kinerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001:33. Sehingga dapat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
34
disimpulkan bahwa para manajer akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja manajerial mereka, jika mereka menerima
pengukuran kinerja yang dalam bentuk informasi yang diperlukan yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran yang akan
memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerja, hal ini sesuai dengan Teori harapan H. Hadari Nawawi:1998 yang mengatakan : “Terdapat
hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan
demikian berarti juga harapan merupakan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena untuk mencapai sesuatu yang
diingkan disebut “Usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya di dorong oleh
harapan tertentu.
2.3 Kerangka Pikir
Kategori