PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM PENGUKURAN KINERJA, DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PABRIK GULA WATOETOELIS SIDOARJO.

SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh :

MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM PENGUKURAN KINERJA, DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL PADA PABRIK GULA WATOETOELIS SIDOARJO

yang diajukan :

MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA

telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh

Pembimbing Utama

Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi Tanggal : ………. NIP. 1965092919922032001

Mengetahui

Ketua Program Studi Akuntansi

Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi NIP. 1965092919922032001

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM PENGUKURAN KINERJA, DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL PADA PABRIK GULA WATOETOELIS SIDOARJO

yang diajukan :

MOCHAMMAD DANI ADITYA 0613010043/FE/EA

disetujui untuk ujian lisan oleh

Pembimbing Utama

Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi Tanggal : ………. NIP. 1965092919922032001

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Drs. Ec. H. R.A. Suwaidi, MS NIP. 196003301986031003

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya, sehingga tugas penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Dan Sistem Penghargaan

Terhadap Kinerja Manajerial Terhadap Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo”,

dapat terselesaikan dengan baik.

Adapun maksud penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi sebagian persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur di Surabaya.

Sejak adanya ide sampai tahap penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi, sebagai Ketua Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 4. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah

banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan saran untuk penulis.

5. Para dosen dan staff karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan

dibutuhkan untuk penyusunan skripsi ini.

7. Buat Ibunda dan Ayahanda yang tercinta, serta buat saudara – saudaraku yang tersayang, tiada kata yang bisa ananda ucapkan, selain kata terima kasih yang sebanyak - sebanyaknya, karena beliaulah yang selama ini telah memberi dorongan semangat baik material maupun spiritual, dan memberikan curahan kasih sayangnya sampai skripsi ini selesai.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat-Nya atas semua bantuan yang telah mereka berikan selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dengan terbatasnya pengalaman serta kemampuan, memungkinkan sekali bahwa bentuk maupun isi skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak yang mengarah kepada kebaikan dan kesempurnaan skripsi ini.

Sebagai penutup penulis mengharapkan skripsi ini dapat memberikan sumbangan kecil yang berguna bagi masyarakat, almamater, dan ilmu pengetahuan.

Surabaya, Mei 2011

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 12

2.2.1. Akuntansi Manajemen ... 12

2.2.1.1. Pengertian Akuntansi Manajemen ... 12

2.2.2. Total Quality Management (TQM) ... 13

2.2.2.1. Pengertian Total Quality Management (TQM) .... 13

2.2.2.2. Manfaat dan Tujuan TQM ... 14

2.2.2.3. Prinsip dan Pokok Dalam TQM ... 15

2.2.2.4. Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial ... 19

2.2.3.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 21

2.2.3.3. Peranan Dan Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja 23 2.2.3.4. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ... 24

2.2.4. Sistem Penghargaan ... 25

2.2.4.1. Pengertian Sistem Penghargaan ... 25

2.2.4.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 26

2.2.4.3. Jenis – Jenis Pengukuran ... 26

2.2.4.4. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial ... 28

2.2.5. Kinerja Manajerial ... 29

2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial ... 29

2.2.5.2. Tingkatan Manajer ... 31

2.2.5.3. Tugas Dan Pekerjaan Manajer ... 32

2.2.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Penerapan Teknik TQM terhadap Kinerja Manajerial ... 32

2.3. Kerangka Pikir ... 34

2.4. Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Teknik Pengukuran Variabel ... 37

3.1.1. Definisi Operasional ... 37

3.2.2. Sampel ... 41

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.3.1. Jenis dan Sumber Data ... 41

3.3.2. Metode Pengumpulan Data ... 42

3.4. Uji Kualitas Data ... 42

3.4.1. Uji Validitas Data ... 42

3.4.2. Uji Reliabilitas ... 43

3.4.3. Uji Normalitas ... 43

3.5. Uji Asumsi Klasik ... 43

3.6. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 46

3.6.1. Teknik Analisis ... 46

3.6.2. Uji Hipotesis ... 46

3.6.2.1. Uji Kesesuaian Model atau Uji F ... 46

3.6.2.2. Uji Parsial atau Uji t ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 49

4.1.1. Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo ... 49

4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 51

4.1.3. Struktur Organisasi Dan Deskripsi Jabatan ... 53

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 60

4.3. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 63

4.3.1.1.2. Uji Reliabilitas ... 65

4.3.1.1.3. Uji Normalitas ... 66

4.3.2. Uji Asumsi Klasik ... 67

4.3.3. Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ... 69

4.3.4. Uji Hipotesis ... 71

4.3.4.1. Uji Kesesuaian Model ... 71

4.3.4.2. Uji t ... 72

4.4. Pembahasan ... 75

4.4.1. Implikasi ... 75

4.4.2. Perbedaan Dengan Penelitian Sebelumnya ... 78

4.4.3. Konfirmasi Hasil Penelitian Dengan Tujuan Dan Manfaat ... 78

4.4.4. Keterbatasan Penelitian ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 81

5.2. Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Halaman

Tabel. 4.1 Data Target dan Realisasi Penjualan PG. Watoetoelis, Sidoarjo

Tahun 2007 - 2009 ... 4

Tabel. 4.1 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Total Quality Management (TQM) (X1) ... 60

Tabel. 4.2 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Sistem Pengukuran Kinerja (X2) ... 61

Tabel. 4.3 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Sistem Penghargaan (X3) ... 62

Tabel. 4.4 Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Manajerial (Y) ... 63

Tabel. 4.5 Hasil Uji Validitas ... 64

Tabel. 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 65

Tabel. 4.7 Hasil Uji Normalitas ... 66

Tabel. 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas… ... 67

Tabel. 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas… ... 68

Tabel. 4.10 Hasil Pendugaan Parameter Regresi Linier Berganda … ... 69

Tabel. 4.11 Hasil Analisis Hubungan Kesesuaian Model … ... 71

Tabel. 4.12 Koefisien Determinasi (R Square / R2) … ... 71

Tabel. 4.13 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Parsial … ... 72

Tabel. 4.14 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang … ... 78

Halaman

Gambar. 2.1. Tujuan dan manfaat Total Quality Managemant (TQM) ... 15 Gambar. 2.2. Diagram Kerangka Pikir ... 35 Gambar. 4.1. Struktur Organisasi PG. Watoetoelis, Sidoarjo ... 59

SIDOARJO

Oleh :

MOCHAMMAD DANI ADITYA

Abstrak

Globalisasi merupakan era yang tidak dapat dihindari dan akan membawa tatanan baru yang akan merubah tatanan lama dalam segala aspek kehidupan manusia..Hal ini akan membuat persaingan antara perusahaan semakin ketat. Dengan kondisi yang serba kompetitif sekarang ini, perusahaan dituntut untuk meningkatkan mutu dan produktifitasnya serta mengadakan rektrurisasi di segala bidang baik pihak manajemen maupun di pihak karyawan. Di dalam pemanufakturan, Total Quality

Management atau manajemen mutu total merupakan salah satu teknik yang sering

digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Implementasi teknik Total Quality Management harus diikuti pula dengan penerapan komplemen dari sistem akuntansi manajemen. Adapun komplemen-komplemen tersebut diantaranya adalah pengukuran kinerja karyawan dan penghargaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial dan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris manakah diantara Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo

Sampel yang digunakan dalam penelitan ini 30 responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo), Sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kuisioner yang disebar pada 30 responden tersebut dan kuesioner tersebut terdiri dari 32 pernyataan yang dibagi menjadi 4 bagian. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda

Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa Hipotesis yang menyatakan bahwa diduga Total Quality Management, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya. Dan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa diduga bahwa

Total Quality Management berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial

pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya.

Keyword : Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Kinerja Manajerial

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi merupakan era yang tidak dapat dihindari dan akan membawa tatanan baru yang akan merubah tatanan lama dalam segala aspek kehidupan manusia. Di dalam era ini, suatu negara akan menghadapi perekonomian pasar bebas sebagaimana yang telah ditetapkan dalam kerangka AFTA (Asean Free Trade Area) .

Perekonomian suatu negara tidak hanya dipengaruhi oleh kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada dalam suatu negara tersebut, melainkan juga dipengaruhi oleh kebijaksanaan – kebijaksanaan negara lain. Hal ini akan membuat persaingan antara perusahaan semakin ketat, sehingga setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Dengan kondisi yang serba kompetitif sekarang ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan mutu dan produktifitasnya serta mengadakan rektrurisasi di segala bidang baik pihak manajemen maupun di pihak karyawan,

Menurut Wollner (1992) seperti yang dikutip oleh Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:29), di dalam pemanufakturan, Total Quality Management

atau manajemen mutu total merupakan salah satu teknik yang sering digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Selain itu teknik TQM juga telah diakui dapat membantu meningkatkan kepuasan konsumen, kepuasan karyawan dan produktivitas.

Total Quality Management adalah suatu sistem manajemen yang menempatkan mutu sebagai setrategi usaha dengan lebih melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah, bekerja secara teamwork dan membangkitkan pendekatan inovatif untuk memperbaiki produksi. Melalui TQM, manajemen dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan profesionalisme kerja karyawan.

Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi untuk mengevaluasi keefektifan teknik Total Quality Manajemen terhadap kinerja manajerial. Kurnianingsih (2001:30) mengemukakan bahwa sistem akuntansi manejemen biasanya merupakan suatu pendekatan kontijensi dari faktor- faktor kondisional yang digunakan dalam penelitian sebagai variabel yang memoderemasi suatu hubungan.

Implementasi teknik Total Quality Management harus diikuti pula dengan penerapan komplemen-komplemen dari sistem akuntansi manajemen. Adapun komplemen-komplemen tersebut diantaranya adalah pengukuran kinerja karyawan dan penghargaan.

Peranan manajer dalam pengukuran kinerja adalah untuk membantu karyawan memahami pengukuran tersebut, bersama karyawan menentukan sasaran dan tindakan, mencari kesempatan untuk mengembangkan karir, serta mendorong karyawan untuk memberi umpan balik terhadap kinerja manajer yang berkaitan dengan mereka. Karyawan bukan hanya sebagai pendengar yang pasif, tetapi sebagai partisipan yang aktif.

Penghargaan beda dengan pengakuan. Penghargaan biasanya dalam bentuk moneter, pengakuan merupakan tindakan atau kegiatan dalam bentuk

non moneter. Penghargaan biasanya berbentuk kompensasi seperti bonus, uang, insentif, liburan dan lain-lain. Pengakuan dapat berupa ucapan terima kasih, award dari perusahaan.

Dalam model Total Quality Management, peranan penghargaan, dan pengakuan terhadap prestasi karyawan misalnya pengukuran kinerja, kompensasi, dan sistem promosi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan motivator terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, teryata hasil dari penelitian dan survei yang diperoleh bahwa pengakuan prestasi kerja merupakan motivator yang paling kuat. (Tjipto dan Diana, 2001:140)

Penerapan teknik ini juga salah satu cara yang sering digunakan dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Kinerja perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap sistem akuntansi manajemen yang gagal dalam penentuan sasaran-sasaran yang tepat dalam pengimplementasian sistem penghargaan yang ada (Sim dan Killough, 1988). TQM membantu manajemen untuk dapat menciptakan sebuah sistem akuntansi manajemen yang lebih baik.

Untuk tetap dapat memenuhi permintaan pasar domestik dan internasional yang meningkat, dan agar dapat menyesuaikan diri dengan kecenderungan situasi perdagangan global yang ditandai oleh persaingan yang tajam, maka PG..Watoetoelis akan terus meningkatkan kinerjanya dengan mengembangkan areal perkebunan, membangun industri hilir, dan pada saatnya berupaya untuk "Go Public".

Sebagai bukti bahwa manajemen perusahaan telah mengimplementasikan TQM, yaitu telah dilakukannya kegiatan dengan

mengundang mitra bisnis dari seluruh dunia guna menjalin kerjasama, antara lain dalam mengembangkan jaringan pemasaran internasional, mengembangkan produk baru dan sarana penunjang lainnya, dengan prinsip saling menguntungkan, dan bukan sekedar kegiatan jual-beli. Selain itu menjalin kerja sama dengan para supplier (Petani Tebu) dalam hal pasokan bahan baku untuk pembuatan gula. Perpaduan antara sumber daya yang telah dimiliki masing-masing akan saling melengkapi sehingga kinerja perusahaan akan mengalami peningkatan. (PTPN X, alamat web www.ptpn x.com)

Penerapan TQM yang ikuti dengan pendesainan sistem penghargaan dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya dapat meningkatkan laba serta daya saing perusahaan.

Berikut ini disajikan data penjualan, beban pokok produksi dan laba (rugi) perusahaan Pabrik PG. Watoetoelis, Sidoarjo, selama kurun waktu 2007-2009. dapat disajikan pada table 1.1. sebagai berikut :

Tabel 1.1 Data Target dan Realisasi Penjualan PG. Watoetoelis, Sidoarjo

Tahun 2007 – 2009

Tahun Penjualan Beban Pokok Produksi Laba / Rugi

2007 95.639.533.644,00 40.510.101.711,00 -11.747.906.819,00 2008 38.228.136.272,00 57.513.302.374,00 -19.239.261.722,00 2009 112.447.098.509,00 109.862.926.851,00 3.359.872.359,00

Sumber : PG. Watoetoelis, Sidoarjo, 2009

Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat diketahui bahwa. pada tahun 2008 terjadi penurunan angka penjualan dibanding penjualan tahun 2007, yang berakibatkan pula pada menurunnya laba perusahaan yang cukup drastis. Penurunan tersebut merupakan akibat dari ketidakefektifan penerapan TQM oleh manajemen, yaitu pada komponen fokus terhadap keinginan pelanggan. Yang merupakan komponen terpenting dalam teknik TQM.

Ketidaksesuaian spesifikasi barang pesanan tersebut, merupakan akibat dari manajemen Pabrik Gula Watoetoelis Sidoarjo yang kurang bisa membuat suatu sistem penghargaan yang efektif. Manajemen kurang mengakomodir kebutuhan karyawan akan penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka setelah penjualan pada tahun 2007 mencapai Rp. 95.639.533.644 dan perusahaan mendapat rugi sebesar Rp 11.747.906.819, selain itu karyawan tidak lagi termotivasi karena sikap manajemen tersebut. Banyak terjadi pengerjaan ulang pada proses pembuatan pesanan para pelanggan, sehingga beban produksi mengalami pembekalan. Itulah yang mengakibatkan penjualan pada tahun 2008 mengalami penurunan dan kenaikan rugi yang sangat drastis, yaitu dari Rp. 11.747.906.819 menjadi Rp. 19.239.261.722.

Sadar akan tersebut para manajer Pabrik Gula Watoetoelis Sidoarjo, berusaha mencari cara agar perusahaan tidak lagi mengalami penurunan laba. Manajemen berusaha melaksanakan teknik TQM dengan lebih efektif dan merancang suatu sistem penghargaan yang bisa mengakomodir kebutuhan karyawan akan penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Total Quality Management, Sistem Penukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo

Berdasarkan deskripsi dan uraian di atas maka dilakukan penelitian

terhadap “Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran

Kinerja, Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Terhadap Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo”

1.2. Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan

Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo ?

2. Manakah diantara Total Quality Management, Sistem Pengukuran

Kinerja, dan Sistem Penghargaan yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo ?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh Total

Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

2. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris manakah diantara

Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak yaitu antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan atau tambahan informasi mengenai pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial sehingga dapat digunakan untuk menganalisa kinerja perusahaan dan untuk mengambil tindakan evaluasi jika diperlukan.

2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh selama masa studi maupun yang diperoleh dari sumber-sumber lain, sehingga bermanfaat bagi pihak yang lain.

3. Bagi Perguruan Tinggi

Memberikan tambahan wawasan teoritis dan aplikasinya terhadap dunia usaha nyata bagi masyarakat akademis dan dapat menambah referensi perustakaan UPN “Veteran” Jawa Timur.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan akan sebagai bahan masukan dan pengkajian pernah dilakukan oleh :

1. Retno (2001)

a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan

Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total

Quality Management (Studi Empiris pada Perusahaan Menufaktur

di Indonesia).

b. Permasalahan

1) Apakah interaksi antara Teknik Total Quality Management dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap Kinerja Manjerial?

2) Apakah interaksi antara Teknik Total Quality Management dan Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial?

c. Kesimpulan

1) Ada Interaksi positif antara Teknik Total Quality Management

Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial.

2) Ada Interaksi positif antara Teknik Teknik Quality Management

2. Ely (2002)

a. Membahas tentang “Pengaruh Keefektifan Penerapan Total Quality

Management dengan Sistem Penilaian Kinerja dan Sistem

Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PT Yana Prima Hasta Persada di Sidoarjo”

b. Permasalahan

“Apakah Total Quality Management dengan sistem

Penilaian Kinerja dan Total Quality Management dengan Sistem

Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial?”

c. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh

antara Total Quality Management dengan Penilaian Kinerja dan

Total Quality Management dengan Sistem Penghargaan terhadap

Kinerja Manajerial pada PT Yana Prima Hasta Persada di Sidoarjo.

3. Eko (2003)

a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan

Sistem Penghargaan terhadap hubungan antara Teknik Total

Quality Management dengan Kinerja pada PT Gudang Garam, Tbk.

di Kediri”.

b. Permasalahan

1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap

hubungan antara teknik Total Quality Management dengan

Kinerja Manajerial pada PT Gudang Garam, Tbk. di Kediri?

2) Apakah Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap hubungan

antara teknik Total Quality Management dengan Kinerja

c. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil analisis menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh

signifikan dan positif terhadap hubungan antara Total Quality

Management dengan kinerja manajerial pada PT Gudang Garam,

Tbk. di Kediri

4. Kurnianingsih (2001)

a. Membahas tentang “Pengaruh Kinerja dan Sistem Penghargaan

terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Management pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia”.

b. Permasalahan

1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap

Keefektifan Penerapan teknik Total Quality Management pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia ?

2) Apakah Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Keefektifan

Penerapan teknik Total Quality Management pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia ?

c. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil analisis menunjukkan bahwa Total Quality Management berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja manajerial. Begitu juga dengan Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja manajerial pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia

5. Yulianto (2005)

a. Membahas tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem

Penghargaan dan Penerapan Teknik Total Quality Management

terhadap Kinerja Manajerial pada Pabrik Karung Rosella Baru di Surabaya”.

b. Permasalahan

1) Apakah Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan

Penerapan Total Quality Management mempunyai pengaruh

yang positif terhadap Kinerja Manajerial ?

2) Manakah diantara Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem

Penghargaan dan Penerapan Total Quality Management yang

berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial ?

c. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial, Dan penerapan Total Quality Management berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial, hal ini berarti penerapan Teknik Total

Quality Management yang tinggi akan mempunyai pengaruh positif

terhadap Kinerja manajerial pada Pabrik Karung Rosella Baru di Surabaya

Adapun persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama membahas mengenai faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial, sedangkan perbedaannya yaitu terletak pada objek, jumlah sampel dan periode penelitian, sehingga penelitian ini bukan merupakan replikasi.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Akuntansi Manajemen

2.2.1.1 Pengertian Akuntansi Manajemen

Sebuah organisasi akan dapat berjalan secara efisien dan efektif apabila dikelola dengan sebaik-baiknya. Pengelola organisasi adalah para manajer, direktur, dewan redaksi, dan pimpinan perusahaan.

Para manajer umumnya tidak memiliki waktu yang cukup untuk memeriksa informasi mengenai aktivitas operasi secara rinci, mereka menggunakan ringkasan informasi operasi bersama-sama dengan informasi lainnya untuk melaksanakan fungsi manajemen. Informasi akuntansi yang khusus ditujukan untuk kepentingan manajemen disebut Akuntansi Manajemen.

Menurut Supriyono (1991: 6), Akuntansi Manajemen Adalah proses dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk menyediakan informasi bagi para manajer untuk perencanaan, pengokoordinasian, dan pengendalian kegiatan organisasi.

Menurut Horngren (1994: 4), Akuntansi Manajemen adalah proses identifikasi, pengukuran, akumulasi, analisa, penyiapan, penafsiran dan komunikasi yang membantu masing-masing eksekutif untuk memenuhi tujuan organisasi.

Menurut Hansen dan Mowen (1999:4), Sistem informasi Akuntansi Manjemen adalah Sistem Informasi yang menghasilkan

keluaran (output) dengan mengunakan masukan (Input) dan

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa inti dari proses manajemen adalah membuat keputusan, memilih diantara beberapa alternatif tindakan pelaksanaan dipandang dari suatu tujuan tertentu. Pengambilan keputusan adalah dasar dari pembagian proses manajemen menjadi 2, yaitu perencanaan dan kontrol.

Berdasarkan uraian diatas, efektivitas praktik TQM membutuhkan perubahan dalam sistem akuntansi manajemen, Itter dan Larcker (1995) : menggambarkan perubahan tersebut sebagai kumpulan sebagai kumpulan dari informasi baru dan penyebarannya dalam hirarki organisasional dan perubahan dalam sistem penghargaan. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001: 31).

2.2.2. Total Quality Management (TQM)

2.2.2.1. Pengertian Total Quality Management (TQM)

Dasar pemikiran perlunya TQM sangatlah sederhana yaitu bahwa cara terbaik agar bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan mutu yang terbaik. Sehingga diperlukan upaya perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM (Tjiptono dan Diana, 2001: 10).

Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:35), yang dimaksudkan TQM dalam penelitiannya adalah fisolofi yang menekankan pada peningkatan proses pemanufakturan secara berkelanjutan melalui eliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, pengembangan ketrampilan dan mengurangi biaya produksi.

TQM adalah penerapan metode kuantitatif dan pengetahuan kemanusiaan untuk : (Hardjosoedarmo, 1996:1)

1. Memperbaiki material dan jasa yang menjadi masukkan organisasi. 2. Memperbaiki semua proses penting dalam organisasi.

3. Memperbaiki upaya memenuhi kebutuhan para pemakai produk dan

jasa masa kini dan masa yang akan datang.

Menurut Tjiptono dan Diana (2001: 10), TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melaui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, dan lingkungannya.

Menurut Mulyadi (1998:10), TQM yaitu suatu sistem manajemen yang berfokus kepada organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan konsumen pada biaya sesungguhnya yang berkelanjutan terus menerus.

2.2.2.2. Manfaat dan Tujuan TQM

Penerapan Total Quality Mangement dalam suatu perusahaan

dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya akan meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan,

adapun tujuan umum dari penerapan Total Quality Management (TQM)

adalah untuk menekan biaya, selain peningkatan kualitas dan penekanan biaya Total Quality Management (TQM) juga memberi manfaat lain yang dampaknya lebih mendalam daripada sekedar peningkatan mutu dan penekanan biaya.

Adapun kegunaannya tampak dalam bentuk kenyataan yaitu peningkatan komunikasi antar personalia yang lebih insentif sehingga koordinasi antar bagian dalam organisasi semakin membaik.

Gambar 2.1 : Tujuan dan manfaat Total Quality Managemant (TQM)

Sumber : Nasution, 2001, Manajemen Mutu Terpadu (TQM), Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, hal 42.

2.2.2.3. Prinsip dan Pokok Dalam TQM

TQM merupakan suatu konsep yang berupaya untuk melaksanakan sistem manajemen kualitas. Untuk itu diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi (Tjiptono dan Diana, 2001:14-15), ada empat unsur dalam TQM, yaitu :

1. Kepuasan Pelanggan

Dalam TQM, konsep kualitas ditentukan oleh pelanggan, yang meliputi palanggan intrnal dan eksternal. Kebutuhan pelanggan P E R B A I K A N M U T U Memperbaiki posisi persaingan Meningkatkan output yang bebas

dari kerusakan

Mengurangi Biaya Operasi

Meningkatkan Laba Harga yang lebih tinggi

Meningkatkan Pangsa Pasar

Meningkatkan Penghasilan

diusahakan untuk digunakan dalam segala aspek, termasuk harga, keamanan dan ketepatan waktu. Untuk itu, aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan pelanggan.

2. Respek Terhadap Setiap Orang

Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas tersendiri yang unik. Sehingga, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap karyawan organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

3. Manajemen Berdasarkan Fakta

Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan. Ada dua konsep dalam hal ini, yang pertama yaitu

prioritas, suatu konsepbahwa perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan karena keterbatasan sumber

daya yang ada. Konsep kedua, variasi yaitu suatu konsep yang

membantu manajemen dalam memprediksi dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan.

4. Perbaikan Berkesinambungan

Agar perusahaan dapat sukses perlu melakukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini adalah siklus PDCA (Plan-Do-Check- Act) terdiri atas perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.

Dalam penerapan TQM terdapat sepuluh unsur utama yaitu sebagai berikut : (Tjipotono dan Diana, 2001:15-18)

1. Fokus Pada Pelanggan

Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan dalam menetukan kualitas manusia, proses dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.

2. Obsesi Terhadap Kualitas

Organisasi yang menerapkan TQM pelanggan internal dan eksternal menentukan kualitas, maka organisasi harus terobsesi unutk memenuhi atau melebihi yang telah ditentukan. Hal ini berarti bahwa setiap karyawan pada setiap level harus berusaha melaksanakan aspek pekerjaan berdasarkan perpektif “ Bagaimana melakukan dengan lebih baik?”

3. Pendekatan Ilmiah

Pendekatan ilmiah sangat diperlukan untuk mendesain pekerjaan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan digunakan dalam menetukan patok duga (benchma), memantau prestasi dan melaksanakan perbaikan.

4. Komitmen Jangka Panjang

TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya budaya perusahaan yang baru, untuk itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM berjalan dengan sukses.

5. Kerjasama Tim (Teamwork)

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah dan masyarakat sekitarnya.

6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan

Setiap produk atau jasa yang dihasilkan dengan memanfaatkan proses – proses tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat meningkat.

7. Pendidikan dan Pelatihan

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dana pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang yang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian profesionalnya.

8. Kebebasan yang Terkendali

Dalam TQM keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Karena unsur tersebut dapat meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap keputusan yang telah dibuat. Unsur ini dapat memeperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak.

9. Kesatuan Tujuan

Perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan agar TQM dapat diterapkan dengan baik, sehingga setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya : mengenai uapah dan kondisi kerja.

10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Usaha untuk melibatkan karyawan ini mempunyai dua manfaat utama. Pertama, hal ini meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan yang lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak – pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang – orang yang harus melaksanakanya.

2.2.2.4 Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial

Kinerja Manajerial yang diperoleh manajer salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Seperti halnya telah dibahas mengenai praktik pemanufakturan dengan

menggunakan teknik Total Quality Management dan Sistem Akuntansi

Manajemen secara interaktif mempengaruhi kinerja perusahaan menjadi salah satu topik yang menarik. Karena TQM merupakan salah satu teknik yang sering digunakan oleh perusahaan manufaktur dalam rangka meningkatkan kinerjanya. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001:29)

Dalam konteks TQM, manajer yang sukses adalah manajer yang dapat menggabungkan karakteristik manajer dan pemimpin secara tepat. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pelaksanaan, komunikasi dan pengawasan. Sedangkan dalam perpektif TQM, kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas dan pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. (Tjiptono dan Diana, 2001:156)

Teori yang melandasi hubungan antara Total Quality Management

dan kinerja manajerial yaitu teori institisional yang menyatakan bahwa organisasi tergantung pada konstitusi eksternal (konsumen) untuk sumber daya. Untuk memastikan keberlanjutan dari laju sumber daya yang dibutuhkan (contoh : pesanan), organisasi menghendaki apa yang diinginkan konstitusi eksternal dengan menjalankan TQM. Hal ini diyakini dapat mendorong keinginan baik dan legitimasi dangan konstitusi eksternal, yang karenanya memastikan keberlangsungan organisasi dengan jangka panjang (Meyer dan Rowan, 1977:Dimaggio dan Powel, 1983)

2.2.3. Sistem Pengukuran Kinerja

2.2.3.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Halim dkk (2000: 207), sistem Pengukuran Kinerja merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi agar berhasil dalam menerapkan strategi perusahaan.

Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:35), yang dimaksud sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan.

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:353), pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standart, dan kriteria yang telah diterapkan sebelumnya.

Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa Sistem Pengukuran Kinerja merupakan penentuan secara periodik lingkungan organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu agar sesuai dengan sasaran dan tujuan yang dicapai.

2.2.3.2. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:228) pengukuran dimanfaatkan oleh perusahaan untuk :

1. Pengolahan Organisasi atau Perusahaan Secara Efektif

Maksimalisasi motivasi personel untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap personel melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan secara keseluruhan yang terjadi. Kesesuaian antara sasaran individu dangan sasaran perusahaan secara keseluruhan, inilah yang akan memotivasi personil untuk mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.

2. Membantu Pengembalian Keputusan yang Berkaitan dengan Penghargaan Personel

Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sehingga dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat membantu personel, penghargaan diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilain kinerja personel.

3. Menyediakan Kriteria Seleksi dan Evaluasi Progam Pelatihan

Personel

Perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan personelnya agar mereka selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan berkembang. Hasil pengukuran kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis di masa depan. Hasil pengukuran kinerja juga dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan personel yang memenuhi kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.

4. Menyediakan Umpan Balik untuk Personel.

Dalam perusahaan, manajer puncak mendelegasi sebagian wewenang kepada manajer menengah dan manajer bawah. Pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber daya

yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkomsumsi sumber daya yang yang dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk pengukuran kinerja. Dengan pengukuran kinerja ini, manajer puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wawenang yang dilakukan oleh manajer dibawahnya. Di lain pihak, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajer bawah dan menengah tentang bagaimana manajer puncak menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan Suatu Dasar Bagi Distribusi Penghargaan

Distibusi penghargaan memerlukan data hasil penilaian kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh pesonel penerima penghargaan. Pembagian penghargaan yang tidak adil menurut persepsi personel penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya perilaku yang tidak semestinya.

2.2.3.3. Peranan dan Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja

Seorang manajer harus melakukan tindakan evaluasi terhadap perusahaan yang dipimpinnya, Sistem Pengukuran Kinerja memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu : Horngren dan Foster (1994:7),

1. Memberikan kemudahan kepada manajer mengawasi jalannya bisnis

mereka dan mengetahiu aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.

2. Peran kedua Sistem Pengukuran Kinerja adalah suatu alat kominukasi.

3. Sistem Pengukuran Kinerja sebagai dasar dalam menetukan sistem

penghargaan.

Tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353)

1. Untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan

dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya.

2. Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk

merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.

2.2.3.4. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial

Sistem pengukuran kinerja menyediakan informasi yang relevan dan Informasi ini yang relevan ini diperoleh dari alat ukur kinerja yang mencangkup aspek keuangan dan non keuangan penyatuan alat ukur yang meliputi rantai nilai sebuah organisasi diyakini dapat membantu manajer untuk memahami hubungan lintas fungsional yang mengarahkan pada pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang lebih baik dan tepat (Banker et al, 2002). Dengan sistem pengukuran kinerja dapat mengevaluasi keputusan di masa lalu. (Malina dan Selto, 2001).

Menurut Kren (1992) menyatakan bahwa informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karena informasi kinerja memberikan para manajer prediksi yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah pengambilan

keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan efektif dan efisien. Hubungan positif antara informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan kinerja manajerial bahwa informasi kinerja yang komprehensif dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi kinerja yang komprehensif dari pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik dan relevan untuk proses pengambilan keputusan sehingga meningkatkan kinerja manajerial.

2.2.4. Sistem Penghargaan

2.2.4.1 Pengertian Sistem Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:352), sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secar individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).

Pendapat Schuler dan Huber (1993), bahwa kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan keperusahaan. Kompensasi bisa berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, tunjangan libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya walaupun beerbentuk non finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tugas, serta lingkungan kerja yang menarik (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001: 32)

Kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap karyawan untuk mendorong dan memotivasi anggota mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberikan kemampuan maksimal bila mereka dihargai, dan sebaiknya bila tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan. (Halim dkk, 200:222)

2.2.4.2. Manfaat Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), penghargaan menghasilkan, yaitu :

1. Memberikan informasi

Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.

2. Memberi Motivasi

Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.

2.2.4.3. Jenis – Jenis Penghargaan

Penghargaan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut (Atkinson dkk, 1995:540) :

1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik

Adalah penghargaan yang berkaitan sifat organisasi dan desain pekerjaan yang dilakukan seseorang. Hal tersebut berasal dari

dalam individu sendiri dan menggambarkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan yang dilakukannya.

2. Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik

Adalah penghargaan yang berdasarkan atas kinerja dan penghargaan ini adalah penghargaan yang diberikan kepada seseorang sebagai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukannya dengan baik.

Selanjutnya Mulyadi dan Setyawan (2001:355), juga menyatakan bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok, yaitu antara lain :

1. Penghargaan Intrinsik

Penghargaan Intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.

2. Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kapada personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan yaitu sebagi berikut :

1. Intrinsic Reward atau Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan

yang diterima oleh seseorang untuk diri mereka, sebagian besar penghargaan ini merupakan hasil kepuasan seseorang atas pekerjaan yang telah diselesaikannya.

2. Extrinsic Reward atau Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan atau imbalan yang diterima dari lingkungan disekitar konteks kerja, yang mencangkup kompensasi dengan imbalan bukan uang. Seseorang akan mengharapkan kompensasi yang diberikan kepada mereka pada umumnya sesuai dengan penilaian dan sumbangan yang mereka berikan terhadap kelompok kerja mereka dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2.2.4.4. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial

Penghargaan yang telah dihitung berdasarkan hasil pengukuran kinerja dibagikan kepada personel denga berhak. Jika distribusi penghargaan menyangkut lebih dari satu personel, diperlukan dasar untuk membagi insentif. Jika kinerja personel dalam menyelesaikan pekerjaan tidak dapat dibedakan satu dengan lainnya, insentif dapat dibagikan sama besar. Jika kinerja personel yang satu bervariasi dangan kinerja personel

lainnya, insentif perlu dibagikan berdasarkan peringkat (ranking) personel

berdasarkan kinerja masing-masing personel (Mulyadi dan Setyawan,

2001: 363)

Menurut Handoko (1997: 245) program kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatakan dan menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan, apabila merasa bahwa kompensasi yang mereka terima tidak memadai.

Menurut Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005: 570) kinerja yang tinggi dasarnya tergantung program pemberian insentif jika

dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya satu anggapan yang menyenangkan baik itu berupa penghargaan maupun penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap tindakan atau perilaku yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kinerja manajerial perusahaan.

2.2.5. Kinerja Manajerial

2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial

Perusahaan akan dapat mencapai tujuannya, bila perusahaan tersebut mempunyai tenaga manajemen yang handal dan professional. Manajer merupakan pimpinan yang bertanggung jawab untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu seorang manajer diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang baik.

Menurut Mahoney (1963) dalam Riyadi (2000 : 141) yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja manajer yang meliputi perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staff (staffing), negosiasi, dan perwakilan atau representasi.

Selanjutanya Maleney dalam Supratiningrum dan Zulaikha (2003 ; 77) mengartikan kinerja manjerial adalah merupakan kinerja para individual anggota organisasi dalam kegiatan manajerial.

Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja manajerial adalah kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat yang dimiliki untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab guna mencapai tujuan.

Kinerja manajerial menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001: 35) adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial, meliputi : 1. Perencanaan.

Menentukan tujuan, kebijakan dan tingkat atau pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan pemrograman.

2. Investasi.

Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.

3. Pengkoordinasian.

Tukar-manukar informasi dengan orang lain dibagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberi tahu bagian lain, hubungan dengan manajer lain.

4. Evaluasi.

Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.

5. Pengawasan (supervisi).

Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

6. Pengaturan Staff. (staffing).

Mempertahankan angkatan kerja dibagian anda merekrut, mewancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan memutasi pegawai.

7. Negoisasi.

Pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.

8. Perwakilan (representatif).

Menghadiri pertemuan, pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan anda.

2.2.5.2. Tingkatan Manajer

Menurut Handoko (2003 : 17) ada 3 tingkatan manajer dalam suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut :

1. Manajer lini

Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional.

2. Manajer menengah

Manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawannya.

3. Manajer puncak

Manajer puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.

2.2.5.3. Tugas Dan Pekerjaan Manajer

Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial yang berbeda dengan kinerja karyawan pada umumnya

Menurut Handoko (2003 : 29), tugas dan pekerjaan manajer yaitu antara lain :

1. Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain.

2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan – tujuan yang

saling bertentangan dan menetapkan prioritas – prioritas.

3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan.

4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual. 5. Manajer adalah seorang mediator.

6. Manajer mengambil keputusan – keputusan yang sulit.

Para manajer memiliki waktu yang terbatas untuk mengelola tanggung jawab mereka. Oleh karena itu mereka harus bisa memanfaatkan manajemen waktu, dan mengalokasikan waktu pada saat mengelola tugas – tugas mereka. (Jeff Madusa, 2001 : 235)

2.2.6. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan

Penerapan Teknik TQM terhadap Kinerja Manajerial

Penerapan teknik TQM disertai dengan pengukuran kinerja oleh perusahaan akan semakin meningkatkan kinerja para manajer. Dalam setiap perusahaan tentu mempunyai tujuan paling pokok yaitu meningkatkan kualitas produk dan probalilitas. Peningkatan kualitas dengan TQM tidak

hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas secara menyeluruh akan juga menumbuhkan rasa memiliki, terciptanya hubungan kerja yang harmonis baik secara vertikal maupun secara horisontal. Melalui TQM, manajemen dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan profesionalisme kerja karyawan. Implementasi teknik TQM harus diikuti pula dengan penerapan komplemen – komplemen dari sistem akuntansi manajemen, yang terdiri dari sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001; 31)

Menurut Banker et. al (1993) menyatakan bahwa informasi kinerja manufaktur perlu dilaporkan ke personalia lini karena pelaporan informasi produktifitas dan kualitas kepada personalia lini akan memberikan umpan balik yang diperlukan untuk perbaikan dan pembelajaran produksi, dan frekuensi pelaporan kinerja pemanufakturan untuk karyawan berhubungan dengan penerapan praktik TQM, Teamwork dan JIT. (Kunianingsih dan Indriantoro, 2001; 31)

Sedangkan menurut Chenhall (1997) pengukuran kinerja memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis yang mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali bagaimana komplemen-komplemen dalam penerapan progam TQM meningkatkan probabilitas yang memadai. Dan menurut Ichniowski et.al (1997) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada program pemberian insentif jika dihubungkan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kinerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001:33). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa para manajer akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja manajerial mereka, jika mereka menerima pengukuran kinerja yang dalam bentuk informasi yang diperlukan yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran yang akan memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerja, hal ini sesuai dengan Teori harapan (H. Hadari Nawawi:1998) yang mengatakan : “Terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena untuk mencapai sesuatu yang diingkan disebut “Usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya di dorong oleh harapan tertentu.

2.3 Kerangka Pikir

Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan hasil penelitian terdahulu, maka untuk memudahkan analisis, serta untuk pendukung hasil penelitian maka diajukan beberapa premis, sebagai berikut :

Premis 1

Total Quality Management (TQM) mempunyai pengaruh yang

dominan terhadap kinerja manajerial. (Indrayani, 2002).

Premis 2

Total Quality Management (TQM), sistem pengukuran kinerja dan

sistem penghargaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. (Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001)

Premis 3

Adanya pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap kinerja manajerial. (Sim dan Killough, 1998)

Premis 4

Kinerja yang timbul dapat dicapai jika praktik Total Quality

Management (TQM) digunakan bersama program kinerja yang digunakan

sebagai dasar pemberian insentif. (Sim dan Killough, 1998)

Premis 5

Efektifitas penerapan TQM memerlukan perubahan yang mendasar pada infra struktur organisasional, meliputi sistem alokasi wewenang pembuatan keputusan, dan sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan serta hukuman atau punishment. (Wruck dan Jensen, 1994)

Berdasarkan premis tersebut diatas, maka untuk memudahkan hipotesis yang diajukan, dibuatlah suatu bagan kerangka berpikir, yang dapat dilihat pada gambar 2.1, sebagai berikut

Gambar. 2.1 : Diagram Kerangka Pikir

Total Quality Management

(X1)

Sistem Pengukuran Kinerja (X2)

Kinerja Manajerial (Y)

Uji Statistik Regresi Liner Berganda Sistem Penghargaan

2.4 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori, dan tujuan penelitian, maka penelitian ini menggunakan hipotesis penelitian. Sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Diduga bahwa Total Quality Management, Sistem Pengukuran

Kinerja, dan Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo

H2 : Diduga bahwa Total Quality Management, berpengaruh paling

dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo,

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Teknik Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas 3 (tiga)

variabel bebas (X) yaitu Total Quality Management (X1), Sistem

Pengukuran Kinerja (X2), dan Sistem Penghargaan (X3), dan satu variabel

terikat (Y) yaitu kinerja manajerial

Adapun definisi operasional dari masang – masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut :

1. Variabel bebas (X)

a. Total Quality Management (X1)

Adalah merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing melaui perbaikan terus – menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya

b. Sistem Pengukuran Kinerja (X2)

Adalah suatu sistem untuk menyediakan informasi kepada manajer apakah proses produksi telah berjalan sebagaimana mestinya dan menghasilkan output yang ditetapkan sebelumnya.

c. Sistem Penghargaan (X3)

Adalah berkaitan dengan sistem kompensasi yang ada dalam perusahaan, dalam hal ini sistem kompensasi diberikan kepada para manajer yang berprestasi.

2. Variabel Terikat (Y) Kinerja Manajerial

Kinerja Manajerial berhubungan dengan serangkaian tugas-tugas atau kinerja dilakukan oleh sekelompok individu dalam kegiatan manajerial.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Adapun pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Total Quality Management (TQM) (X1)

Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan

semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5

Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat

penerapan Total Quality Management (TQM) yang rendah, sedangkan

skor tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Total Quality Management (TQM) yang tinggi.

Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang dikembangkan oleh Krumwiede (1998), dan merupakan pengembangan dari instrumen Banker (1993) dalam Yulianto (2005) dan Indikator untuk mengukur variabel ini ada 10 (sepuluh) item pernyataan.

2. Sistem Pengukuran Kinerja (X2)

Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan

semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5

Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Pengukuran Kinerja yang rendah, sedangkan skor tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Pengukuran Kinerja yang tinggi.

Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang dikembangkan oleh Daniel dan Reitsperger (1992), dalam Yulianto (2005), dan indikator untuk mengukur variabel ini ada 8 (delapan) item pertanyaan.

3. Sistem Penghargaan (X3)

Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan

semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5

Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Penghargaan yang rendah, sedangkan skor tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat penerapan Sistem Penghargaan yang tinggi.

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Variabel ini diukur dengan menggunakan intrumen yang dikembangkan oleh Ittner dan Larcker (1995) dan digunakan juga dalam penelitian Sim dan Killough (1998), dalam Yulianto (2005) dan indikator untuk mengukur variabel ini ada 6 (enam) item pertanyaan.

4. Kinerja Manajerial (Y)

Skala pengukuran untuk variabel ini yang digunakan adalah skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan

semantik differensial yang mempunyai skala 5 poin, dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5

Jawaban dengan skor terendah (nilai 1) menunjukkan tingkat Kinerja Manajerial yang dihasilkan adalah rendah, sedangkan skor tertinggi (nilai 5) menunjukkan tingkat Kinerja Manajerial yang dihasilkan adalah tinggi.

Variabel ini diukur dengan menggunakan intrument yang dikembangkan oleh Mahoney el.al (1963), dalam Yulianto (2005) dan indikator untuk mengukur variabel ini ada 8 (delapan) item pertanyaan.

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah himpunan individu, unit, elemen, yang memiliki ciri atau karakteristik yang sama (Sugiyono, 2006 : 55), Dari pengertian

tersebut maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepala bagian (KaBag), dan Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo berjumlah 30 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006 : 56). Teknik pengambilan sampel merupakan bagian dalam melaksanakan suatu penelitian. Untuk itu teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang.. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2006: 96).

Berdasarkan teknik penentuan sampel tersebut, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 30 responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo).

3.3. Teknik Pengumpulan Data

3.3.1. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli pihak pertama. Sedangkan sumber data yang digunakan adalah berasal dari jawaban kuisioner yang disebar pada 30 responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo).

3.3.2. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian, ini yaitu sebagai berikut :

1 Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data (Nazir, 2005 : 203). Pada penelitian ini kuesioner diberikan kepada 30 responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo).

2 Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan penelitian langsung pada obyek yang diteliti.(Nazir, 2005 : 212). Pada penelitian ini observasi dilakukan di PG. Watoetoelis, Sidoarjo).

3.4. Uji Kualitas Data 3.4.1. Uji Validitas Data

Uji validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian, mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur (kuesioner) untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya (Jogiyanto, 2007: 120). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007 : 135)

Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai rhitung > rtabel dan nilai r

positif, maka butir atau item pertanyaan tersebut adalah valid (Ghozali, 2007 : 135)

3.4.2. Uji Reliabilitas

Menurut Riduwan (2004 : 128) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2007 : 132).

Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka butir atau item pertanyaan tersebut adalah reliabel (Ghozali, 2007 : 133)

3.4.3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode

Kolmogorov Smirnov, dengan menggunakan program SPSS (Sumarsono, 2004: 40).

Dasar analisis yang digunakan apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak adalah :

1. Bila nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5% maka distribusi adalah tidak normal.

2. Bila nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka distribusinya adalah normal. (Sumarsono, 2004 : 40-43).

3.5. Asumsi Klasik

Persamaan regresi linier berganda harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji regrasi ini

tidak bias (Sesuai dengan tujuan Untuk mengambil keputusan BLUE, maka harus dipenuhi diantaranya tiga asumsi klasik yang tidak boleh dilanggar oleh persamaan tersebut, yaitu (Gujarati, 1999 : 153)

1. Autokorelasi

Uji autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model linier ada korelasi antara korelasi pengganggu periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji apakah terjadi autokorelasi atau tidak, digunakan uji Durbin-Watson (DW-Test). Suatu observasi dikatakan tidak terjadi autokorelasi jika nilai Durbin Watson terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du) (Ghozali, 2006:99).

Menurut Santoso (2002 : 218) deteksi adanya Autokolerasi adalah :

a. Angka D-W di bawah - 2, hal ini berarti ada Autokolerasi positif.

b. Angka D-W diantara -2 sampai +2, hal ini berarti tidak ada

Autokolerasi.

c. Angka D-W di atas + 2, hal ini berarti ada Autokolerasi negatif.

2. Multikolineritas

Uji multikolinieritas bertujuan intuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Alat uji yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas dalam penelitian ini dengan melihat besarnya nilai Variance Inflation Factor

(VIF).

Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10, maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bebas Multikolinieritas (Ghozali, 2007 : 57-59)

3. Heteroskedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamat ke pengamat yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah model yang bersifat homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Alat uji yang digunakan untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu persamaan regresi dapat dilakukan dengan uji korelasi Rank Spearman.

Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai Sig (2-tailed) > 0,05, maka hal ini berarti dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya atau bebas Heteroskedastisitas (Santoso, 2001 : 161)

3.6. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.6.1. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

(Anonim, 2009: L-21) Keterangan :

Y = Kinerja manajerial

β0 = Konstanta

X1 = Total Quality Management

X2 = Sistem Pengukuran Kinerja

X3 = Sistem Penghargaan

β1…3 = Koefisien regresi

e = Standart Error

3.6.2. Uji Hipotesis

3.6.2.1. Uji Kesesuaian Model atau Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui sesuai tidaknya model regresi yang dihasilkan guna melihat pengaruh dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo. (Anonim, 2009: L-21) Hipotesis Statistik

1. Ho: β1 = 0, (menunjukkan model regresi yang dihasilkan tidak cocok

guna melihat pengaruh dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

H1: β1 ≠ 0, (menunjukkan model regresi yang dihasilkan cocok guna

melihat pengaruh dari Total Quality Management,

Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

2. Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05. 3. Kriteria keputusan

i. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak

yang berarti model regresi yang dihasilkan tidak cocok guna

melihat pengaruh dari Total Quality Management, Sistem

Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

ii. Jika nilai probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima

yang berarti model regresi yang dihasilkan cocok guna melihat

pengaruh dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran

Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

3.6.2.2. Uji Parsial atau Uji t

Uji Parsial atau Uji ini digunakan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo (Anonim, 2009: L-21)

Hipotesis Statistik

1. Ho : β1 = 0, (menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo)

H1 : β1≠ 0, (menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dari

Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo)

2. Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05. 3. Kriteria keputusan

i. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak

yang berarti tidak ada pengaruh dari Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

ii. Jika nilai probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima

yang berarti ada pengaruh dari Total Quality Management,

Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo

Pabrik Gula Watoetoelis secara struktural merupakan bagian dari PT. Perkebunan Nusantara X (Persero). Dalam PT Perkebunan ini mempunyai dua jenis bidang usaha yaitu rumah sakit sebanyak dua buah dan pabrik gula 12 buah yang terletak di beberapa daerah di Jawa Timur.

Pabrik Gula Watoetoelis didirikan pada tahun 1839 oleh perusahaan milik Belanda yang diberi Nama NV COOV Dan COOSTER VAN HOUT yang berkantor di Surabaya. Kemudian pada tahun 1957, semua perusahaan milik Belanda dinasionalisasikan atau diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia yang berdasarkan pada penguasa militer tertinggi atau menteri pemerintah Nomor: 1063/PMT/1975 tertanggal 09 Desember 1957.

Dengan Keputusan tersebut diatas, maka perusahaan Belanda dinasionalisasikan, kemudian atas dasar peraturan dari pusat No. 19 tahun 1960 tanggal 01 April 1960 maka diadakanlah suatu perubahan dan diubah menjadi perusahaan Negara Perkebunan yang disingkat dengan PNP yang berpusat di Jakarta, diantara PNP tersebut adalah PNP XXI dan PNP XXII.

Setelah mengalami bermacam-macam proses maka pada tanggal 31 Desember 1973 atas pertimbangan-pertimbangan pemerintah, PNP XXI - PNP XXII di gabung satu direksi dengan nama Perseroan Terbatas atau Perkebunan XXI – XXII (Persero) yang berkantor di Jalan Jembatan Merah

3-5 Surabaya. Karena pertimbangan policy pemerintah khususnya dikaitkan dengan Undang-Undang BUMN tahun 1969 maka diganti dengan nama PT. Perkebunan XXI – XXII (Persero) atas dasar sebagai berikut :

1. Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 144 / Menkeu / IV / 1973. 2. Surat Keputusan Menteri Pertahanan No.57 / Menhan / XII / 1973.

Adapun PT. Perkebunan XXI – XXII ini membawahi beberapa Pabrik Gula yang terdiri dari :

1. Pabrik Gula Watoetoelis di Temu – Sidoarjo 2. Pabrik Gula Toelangan – Sidoarjo

3. Pabrik Gula Kremboong – Sidoarjo

4. Pabrik Gula Gempol Kerep di Mojokerto

5. Pabrik Gula Tjoekir di Jombang

6. Pabrik Gula Jombang Baru di Jombang

7. Pabrik Gula Meritjan di Kediri 8. Pabrik Gula Pesantren Baru di Kediri 9. Pabrik Gula Ngadiredjo di Kediri

10. Pabrik Gula Modjopanggong di Tulungagung

11. Pabrik Gula Lestari di Kertosono

Sedangkan dua pabrik gula lagi berada di luar jawa yang merupakan proyek pengembangan. Pada tanggal 31 Desember 1996 terjadi perubahan lagi yang semula PT. Perkebunan XXI – XXII menjadi PT. Perkebunan Nusantara X atas dasar SK Menteri Keuangan No. 130/Menkue/1996 tentang Peleburan PT. Perkebunan XXI – XXII (Persero), PT Perkebunan XIX (Persero) dan PT. Perkebunan XXVII (Persero) yang unit usahanya strategisnya berlokasi di daerah Jember dan Klaten (Jawa Tengah).

4.1.2. Lokasi Perusahaan

Tempat yang dipakai dalam pelaksanaan penelitian ini adalah Pabrik Gula Watoetoelis Prambon – Sidoarjo, tepatnya berada di lokasi :

Desa : Temu (daerahnya subur, strategis, dan berpenduduk padat) Kecamatan : Prambon

Kawedanan : Krian (4 Km sebelah selatan dari Krian) Kabupaten : Sidoarjo

Propinsi : Jawa Timur

Adapun batas-batas dari PG. Watoetoelis adalah sebagai berikut : Sebelah utara berbatasan dengan Desa Watoetoelis

Sebelah selatan berbatasan dengan Desa Wonoplintahan Sebelah barat berbatasan dengan Desa Bendotretek Sebelah Timur berbatasan dengan Desa Simigirang

Lokasi ini sangat penting bagi setiap perusahaan, karena dalam hal ini sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup serta perkembangan dari perusahaan. Sehubungan dengan pemilihan lokasi pabrik gula di daerah Krian, Sidoarjo adalah relevan sekali, hal ini disesuaikan dengan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan lokasi perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Faktor sumber-sumber bahan baku dan bahan pembantu

2. Faktor tenaga kerja 3. Faktor pembangkit tenaga 4. Faktor transport

5. Faktor iklim

80

q Kinerja Manajerial (Y) signifikan terhadap kinerja manajerial.

5 Yulianto (2005)

“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Penerapan Teknik Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial pada Pabrik Karung Rosella Baru di Surabaya”.

Variabel bebas

q Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

q Total Quality Managemen (X2)

q Sistem Penghargaan (X3) Variabel terikat

q Kinerja Manajerial (Y)

q Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

6 Dany (2011)

“Pengaruh Total Quality Management, Sistem

Pengukuran Kinerja, Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Terhadap Pabrik Gula Watoetoelis, Sidoarjo”

Variabel bebas

q Total Quality Managemen (X2)

q Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

q Sistem Penghargaan (X3) Variabel terikat

q Kinerja Manajerial (Y)

q Total Quality Management,

sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo

Sumber : Peneliti

4.4.3. Konfirmasi Hasil Penelitian Dengan Tujuan Dan Manfaat

Berdasarkan dari tujuan penelitian yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa tujuan penelitian ini ádalah untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, telah tercapai.

Dari manfaat yang telah dikemukakan, maka hasil penelitian diharapkan dapat memberikan suatu masukan atau tambahan informasi mengenai pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial sehingga dapat digunakan untuk menganalisa kinerja perusahaan dan untuk mengambil tindakan evaluasi jika diperlukan.

4.5. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari adanya beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini. Adapun batasan-batasan tersebut yaitu:

81

1. Adanya perbedaan persepsi di antara masing-masing responden (4 kepala bagian (KaBag), dan 26 Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo) di dalam memahami konteks pertanyaan yang disajikan dalam kuesioner.

2. Jawaban responden yang disampaikan secara tertulis melalui kuesioner belum tentu mencerminkan keadaan yang sebenarnya.

3. Responden dalam penelitian ini, hanya terbatas pada kepala bagian (KaBag), dan Kepala Seksi (KaSie) PG. Watoetoelis, Sidoarjo, dimana kemungkinan penelitian ini akan menunjukkan hasil yang berbeda bila respondennya tidak hanya pada PG. Watoetoelis, Sidoarjo saja, tetapi juga KaBag, dan Kepala Seksi (KaSie) PG. lainnya misalnya PG. Toelangan – Sidoarjo dan PG. Kremboong – Sidoarjo.

81 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis, maka dapat diambil kesimpulan, sebagai berikut :

1. Hipotesis 1 yang menyatakan Total Quality Management, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya.

2. Hipotesis 2 yang menyatakan Total Quality Management berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial pada PG. Watoetoelis, di Sidoarjo, teruji kebenarannya.

5.2. Saran

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikemukakan saran yang kiranya dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja manajerial, yaitu sebagai berikut

1. Hendaknya manajemen perusahaan berusaha menempatkan mutu sebagai strategi usaha dengan lebih melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah, bekerja secara teamwork dan membangkitkan pendekatan inovatif untuk memperbaiki produksi. Hal ini dapat mempertinggi semangat kreativitas, kedisiplinan, tanggung jawab dan profesionalisme kerja karyawan.

2. Hendaknya manajemen perusahaan berusaha melaksanakan teknik TQM dengan lebih efektif dan merancang suatu sistem penghargaan yang bisa mengakomodir kebutuhan karyawan akan penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka, misalnya pengukuran kinerja, kompensasi, dan sistem promosi jabatan.

3. Untuk dapat memenuhi target perusahaan, maka diperlukan inovasi produk, misalnya dengan meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan. Semakin baik kualitas yang dihasilkan, maka diharapkan dapat meningkatkan penjualan

4. Dari hasil penelitian dapat dilihat adanya pengaruh variabel lain, sehingga dalam penelitian yang akan datang hendaknya diperhitungkan variabel lain yang kemungkinan berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

DAFTAR PUSTAKA

Buku Teks :

Anonim, 2009, Pedoman Penyusunan Usaha Penelitian dan Skripsi Jurusan

Akuntansi, Penerbit Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jatim, Surabaya.

Adisaputro dan Asri, 1991, Anggaran perusahaan, Eedisi II, Penerbit BPFE,

Yogyakarta.

Anthony, Robert N, Vijay Govindarajan, 2003, Sistem Pengendalian Manajemen,

Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Garrison, Ray, 1991, Akuntansi Manajemen, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi

Tiga, Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gudono, 1993, Akuntansi Manajemen, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Alih Bahasa : Zain, Sumarno,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Halim, Abdul, 2004, Akuntansi Keuangan Daerah, Penerbit Salemba Empat,

Jakarta.

Hansen, dan Mowen, 2004, Management Accounting, Buku 1, Edisi 7, Penerbit

Erlangga, Jakarta..

---, 2005, Management Accounting, Buku 2, Edisi 7, Penerbit Erlangga,

Jakarta.

Horngren, Charles T, 1986, Pengantar Akuntansi Manajemen, Jilid I, Edisi

Keempat, Terjemahan Gunawan Hutahuruk, Penerbit Erlangga, Jakarta

Ikhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad, 2005, Akuntansi Keprilakuan, Penerbit

Salemba Empat

Mulyadi, 1989, Akuntansi Biaya Untuk Manajemen, Edisi Keempat, Penerbit, BPFE,

Yogyakarta.

---, 1986, Akuntansi Manajemen, Penerbit, BPFE, Yogyakarta.

---, 1979, Akuntansi Biaya Penentu Harga Pokok Dan Pengendalian Baiya,

Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Nafirin, M, 2004, Penganggaran Perusahaan, Edisi Revisi, Penerbit Salemba

Empat, Jakarta.

Nazir Moch. 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Santoso, Singgih, 2001, Buku Latihan SPSS Statistik Parametik, PT. Elex Media

Komputido, Jakarta

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta, Bandung

Sumarsono, 2004, Metodologi Penelitian Akuntansi, Edisi Revisi, Surabaya.

Supriyono, 2000, Sistem Pengendalian Manajemen, Buku 1, Edisi Pertama,

Penerbit BPFE, Yogyakarta.

---,, 2000, Sistem Pengendalian Manajemen, Buku 2, Edisi Pertama, Penerbit

BPFE, Yogyakarta.

Thoha, Miftah, 1983, Organisasi,Penerbit Rajawali Pers, Jakarta

Jurnal :

Darma dan Halim, 2005, Kejelasan Sasaran Anggaran, Sistem Pengendalian Akuntansi, Dan Kinerja Manajerial : Studi Empiris Pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Dan Kota Se-Propinsi DIY. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia

Vol.6 No.1.

Sukardi, 2004, Hubungan Antara Anggaran Partisipatif Dengan Kinerja Manajerial ; Peran Motivasi Kerja Dan Kultur Organisasional Sebagai Variabel Moderating, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol.4.

Skripsi :

Kartikasari, Teresiyah, Titis, 2006, Hubungan Penerapan Akuntansi

Pertanggungjawaban Dengan Penilaian Prestasi Dan Motivasi Kerja Manajer Dalam Rangka Pengendalian Biaya Produksi Pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Pabrik Gula Gempol Kerep Mojokerto, Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur, Surabaya

Haq, Adrian, Khaled, 2006, Hubungan Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan

Tingkat Kesulitan Anggaran Terhadap Kinerja Manajer Di PT. Garam

(Persero) di Surabaya, Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan