belum cukup dengan kompensasi. Sehingga seringkali terjadi pemogokan kerja karena masalah kompensasi tersebut.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba
untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan
ditingkatkan seiring dengan meningkatkan kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya,
kompensasipun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja
karyawan tersebut semakin menurun. Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya,
apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan hukum, maka akan semakin
rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial
maupun non finansial tidak sebanding dengan mereka berikan perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah ke perusahaan
lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, maka karyawan tersebut akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat
di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.
2.6. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan
Menurut Simamora 1997, kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Keputusan untuk
hengkang dari organisasi melibatkan dua pertimbangan, yaitu keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan kemampuan karyawan untuk
keluar. Karena karyawan-karyawan tertentu memiliki informasi lebih mengenai keadilan ketidakadilan internal, ada kemungkinan ketidakpuasan
terhadap gaji mempunyai dampak yang lebih besar terhadap perputaran karyawan daripada ketersediaan pekerjaan-pekerjaan yang dibayar lebih
baik di perusahaan lain. Kecuali untuk karyawan yang luar biasa berbakat atau sangat ahli, sebagian besar karyawan tidak secara rutin mendapat
tawaran kerja yang tidak diminta dari perusahaan lain. Dengan demikian, keinginan hengkang mungkin berakar dalam ketidakpuasan kerja daripada
ketersediaan pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lainnya. Permasalahan lainnya dapat muncul bagi karyawan-karyawan yang
digaji secara tidak memadai yang terjebak dalam suatu pekerjaan karena kondisi pasar tenaga kerja atau keusangan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan. Para karyawan dalam keadaan sulit seperti ini dapat menderita stress, penarikan diri psikologis, dan kesehatan fisik dan mental yang buruk.
Permasalahan-permasalahan seperti ini dapat menyebabkan perputaran karyawan secara terpaksa jika seorang karyawan memerlukan perawatan
medis atau tidak mampu lagi bekerja karena tidak sehat.
2.7. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian- penelitian sebelumnya. Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian-
penelitian terdahulu adalah hasil penelitian terdahulu terdapat kekurangan. Pertama, kekurangan obyek yaitu karyawan kontrak. Dimana hal tersebut
merupakan salah satu bagian dari karyawan yang bekerja di PT Sinar Sosro Kantir Penjualan Bogor.Karena pada dasarnya karyawan kontrak pun
memiliki kinerja yang tak kalah baik dengan karyawan tetap. Sehingga karyawan konrtrak perlu diteliti bahwa ada atau tidak pengaruh kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan. Kedua, adanya kekurangan variabel turn over dan kepuasan karyawan.
Dimana variabel tersebut sangat penting dalam sumber daya manusia karena adanya kompensasi yang tidak sesuai dengan kinerja karyawan disebabkan
oleh ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima sehingga tingginya tingkat turn over yang menyebabkan produktivitas perusahaan
menurun. Sedangkan dalam penelitian ini dicantumkan variabel turn over dan kepuasan karyawan guna untuk mengetahui hubungan kompensasi
terhadap turn over dan hubungan kinerja karyawan terhadap turn over.
Ketiga, adanya kekurangan analisis variabel yaitu pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan. Dimana analisis variabel tersebut
merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Jika karyawan puas terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan maka kinerja karyawan
akan semakin meningkat. Maka dalam penelitian ini akan menganalisis apakah kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau tidak.
Sedangkan persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian- penelitian sebelumnya adalah dari beberapa variabel yang dianalisis oleh
Masayu 2009 yaitu kompensasi, kepuasan dan kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini juga menggunakan analisis SEM
SmartPLS. Ringkasan hasil penelitian terdahulu dapat dilihat pada lampiran 1.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
PT Bank Negara Indonesia Persero Tbk memiliki visi menjadi bank yang unggul terkemuka dan terdepan dalam layanan dan kinerja. Dalam
melaksanakan visinya, BNI memiliki beberapa misi, salah satunya adalah memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh
nasabah dan selaku mitra pilihan utama the bank choice. Visi dan misi perusahaan merupakan suatu arahan untuk mencapai sebuah tujuan, yaitu
untuk dapat melayani negeri dan menjadi kebanggan bangsa. Pelayanan ini merupakan salah satu inti dalam kinerja karyawan yang
sangat membutuhkan peran penting sumber daya manusia. Hal ini menjadi tugas bagi perusahaan yang dikelola oleh Manajemen SDM dalam
memberikan kompensasi dengan prinsip adil dan wajar yang akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang baik akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan dilakukan dengan melihat persepsi karyawan outsourcing dan tetap melalui
kuesioner. Tingkat kepuasan karyawan diukur dengan menggunakan indokator-indikator kepuasan, yaitu: turn over, tingkat kehadiran kerja,
kondisi fisik dan kondisi psikologis serta hubungan kerja karyawan. Sedangkan tingkat kinerja karyawan diukur dengan menggunakan indikator-
indikator kinerja, yaitu: efisiensi kinerja, efektivitas kinerja, tanggung jawab, kerjasama dan komunikasi antar karyawan.
Dan dapat diketahui pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial terhadap kepuasan dan kinerja karyawan outsourcing dan tetap
BNI Divisi CMM dengan menggunakan analisis SEM SmartPLS. Setelah diketahui seberapa besar pengaruhnya maka dapat diberikan implikasi
manajerial dalam meningkatkan kinerja karyawan BNI Divisi CMM. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
