Undang-undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003. Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada batas minimal
adalah kebutuhan hidup layak, yang setiap daerah berbeda sesuai dengan tingkat harga yang berlaku pada suatu daerah tertentu,
pemerintah bersama dewan upah. 6.
Sasaran strategi Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan
yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.
Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang berkualitas baik harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu
strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.
2.2.4. Sistem Kompensasi
Menurut Mangkuprawira 2011, sistem penghargaan finansial upah pembayaran dirancang agar mampu menarik perhatian,
mempertahankan dan mendorong karyawan, agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal
mungkin. Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
2011 antara lain sebagai berikut : 1.
Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja. 3.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan. 4.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. 6.
Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan 2013, menyatakan bahwa sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai
berikut: 1.
Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya sistem kompensasi berupa gaji dan
upah, telah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif
mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
2. Sistem hasil output
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi berupa gaji dan upah, telah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti
per potong, meter, liter, dan kilogram. 3.
Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan 2013, tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya,
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruhorganisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan
besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenang. 6.
Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu lebih tinggi maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti
tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya,
karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi
full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penggangur unemployment. 10.
Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
keuangan dan
keselamatan yang
besar maka
tingkat kompensasinya semakin besar karena membutuhkan kecakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko keuangan dan keselamatan kecil,
maka tingkat kompensasinya relatif rendah. Kesimpulannya, banyak faktor yang dapat mempengaruhi
besarkecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi adil dan layak.
2.3. Kinerja Karyawan
