Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention to Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PENILAIAN KINERJA, KOMPENSASI DAN

JENJANG KARIR TERHADAP TINGKAT

INTENTION TO LEAVE KARYAWAN

PADA PT. BANK CIMB NIAGA

CABANG PEMATANG SIANTAR

OLEH

ROBY PARDOMUAN CIBRO

090502212

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

(2)

ABSTRAK

Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang

Pematang Siantar

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) terhadap tingkat intention to leave (Y).

Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar yang berjumlah 42 orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.

Hasil penelitian menemukan bahwa secara parsial maupun simultan, penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Dan yang paling dominan mempengaruhi tingkat intention to leave pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar adalah jenjang karir. Tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dapat dijelaskan oleh penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir, sebesar 91,1%, sedangkan sisanya sebesar 8,9% dapat dijelaskan faktor-faktor yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Kata kunci: Penilaian Kinerja, Kompensasi, Jenjang Karir Dan Tingkat Intention To Leave Karyawan

(3)

ABSTRACT

Effect of Performance Appraisal, Compensation and Career On The Level Intention To Leave Employees at PT. Bank CIMB Niaga branch

Pematangsiantar

This study aims to identify and analyze the performance appraisal, compensation and career on the level of intention to leave the employees at PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. This type of research in this thesis is the explanation associative, ie research that connects two or more variables (Ginting and Situmorang, 2008: 57). The variables are linked in this study is a variable performance assessment (X1), variable compensation (X2), variable career (X3) on the level of intention to leave (Y).

The type of data used consist of primary data is data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, already collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations of internet and other data that are directly related to the object under study. Methods of data collection is done with a list of questions (questionnaire).

The population in this study were all employees of PT. Bank CIMB Niaga branch Siantar totaling 42 people. The population in this study is less than 100, then according Narimawaty (2008: 173): that in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. Thus sampling is sampling saturated.

The study found that partially or simultaneously, performance appraisal, compensation and career and have a significant negative effect on the level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. And the most dominant influence on the level of intention to leave at Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar is career. The level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar can be explained by the performance appraisal, compensation and career, amounting to 91.1%, while the remaining 8.9% can be explained factors not examined by the study.

Keywords: Performance Appraisal, Compensation, Career And Intention To Leave Employees Rate

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan kasih karunia Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian

ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention to Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar”.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda Yendi Traju Cibro dan Ibunda Rosidah Br Pardede yang telah memberikan kasih sayang yang tak terhingga serta dukungan moril dan materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

(5)

6. Teristimewa kepada adinda Bary Elga Yosua Cibro dan Anggi Christian Immanuel Cibro yang selalu setia memberikan semangat, dorongan, motivasi, dan doa kepada peneliti.

7. Terimakasih kepada Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar atas bantuan dan sarannya dalam penyusunan Skripsi ini.

8. Untuk sepupu terkasih Mr. Kacanx, Daniel Pardede, Oscar Pardede, Merlin Pardede, Bang Leo PSP. Terima kasih atas dukungan moral dan moril yang telah diberikan selama ini.

9. Untuk teman-teman seperjuangan Leonard, Paul, Dwigo, Rico, Pahlevi, Guruh, Alex, Ardi, Randi, Dani, Leo Vedi, Chandra dan seluruh teman Manajemen Stambuk 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberkati semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada peneliti. Peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pembaca.

Medan, Mei 2015

Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Penilaian Kinerja ... 11

2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja... 11

2.1.2 Indikator Penilaian Kinerja ... 12

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 14

2.1.4 Metode Penilaian Kinerja ... 15

2.2 Kompensasi... 18

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 18

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 20

2.2.3 Tujuan Kompensasi ... 21

2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi ... 23

2.3 Jenjang Karir ... 23

2.3.1 Pengertian Jenjang Karir ... 23

2.3.2 Pengembangan Karir ... 31

2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 33

2.3.4 Tujuan Pengembangan Karir ... 34

2.4 Tingkat Intention To Leave ... 36

2.4.1 PengertianTingkat Intention To Leave ... 36

2.4.2 Indikasi Intention To Leave ... 38

2.4.3 Penyebab Terjadinya Intention To Leave ... 39

2.5 Penelitian Terdahulu ... 43

2.6 Kerangka Konseptual... 46

2.7 Hipotesis ... 48

BAB III METODE PENELITIAN ... 49

(7)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...

3.3 Batasan Operasional ... 49

3.4 Definisi Operasional ... 49

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51

3.6 Populasi dan Sampel ... 52

3.6.1 Populasi Penelitian ... 52

3.6.2 Sampel Penelitian... 52

3.7 Jenis dan Sumber data ... 53

3.8 Metode Pengumpulan Data... 53

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 54

3.9.1 Uji Validitas ... 54

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 56

3.10 Tekhnik Analisis Data ... 57

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 57

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 57

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 57

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ... 59

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 59

3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 59

3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung) ... 60

3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 61

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 62

4.2 Analisis Deskriptif ... 65

4.2.1 Karakteristik Responden ... 65

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 65

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67

4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

4.2.2 Deskriptif Variabel... 69

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja ... 69

4.2.2.2 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 72

4.2.2.3 Deskripsi Variabel Jenjang Karir ... 75

4.2.2.4 Deskripsi Variabel Tingkat Intention To Leave ... 77

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 80

(8)

4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 82

4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 83

4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 84

4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 84

4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 86

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 87

4.5 Pembahasan ... 89

4.5.1 Pengaruh Variabel Penilaian Kinerja Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 89

4.5.2 Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 90

4.5.3 Pengaruh Variabel Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93

5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 95

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Keadaan Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga

Cabang Pematang Siantar Tahun 2012-2014 ... 7

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 50

3.2 Instrumen Skala Interval ... 53

3.3 Tem-Total Statistics ... 55

3.4 Reliability Statistics ... 56

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 67

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penilaian Kinerja ... 69

4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kompensasi... 73

4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Jenjang Karir ... 75

4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Tingkat Intention To Leave .... 77

4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 81

4.10 Coefficientsa ... 83

4.11 Coefficientsa ... 85

4.12 ANOVAb ... 87

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 48

4.1 Struktur Organisasi Bank CIMB Niaga ... 64

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 80

4.3 Plot Uji Normalitas ... 81

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

(12)

ABSTRAK

Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang

Pematang Siantar

Kata kunci: Penilaian Kinerja, Kompensasi, Jenjang Karir Dan Tingkat Intention To Leave Karyawan

(13)

ABSTRACT

Effect of Performance Appraisal, Compensation and Career On The Level Intention To Leave Employees at PT. Bank CIMB Niaga branch

Pematangsiantar

Keywords: Performance Appraisal, Compensation, Career And Intention To Leave Employees Rate

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:113) selain karyawan dalam perusahaan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk pindah atau keluar dari pekerjaan (intention to leave) karena berbagai macam sebab. Keinginan pindah atau keluar dari pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan, dapat berupa pengunduran diri, perpindahan ke perusahaan lain dan pemberhentian. Tingkat intention to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Intention to leave yang tinggi juga mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi tidak efektif karena perusahaan

(15)

kehilangan karyawan yang berpengalaman atau mempunyai kompetensi khusus dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:128) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut: Pertama, komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan. Kedua, hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Ketiga, peluang karir, meliputi perencanaan karir. Keempat, penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). Kelima, rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja.

Menurut Rivai (2005:551), dalam manajemen sumber daya manusia, penilaian kinerja merupakan bagian kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Bagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan penilaian kinerja yang dilakukan pun harus objektif berdasarkan

(16)

standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan bukan berdasarkan suka atau pun tidak suka. Adapun masalah yang kerap muncul di Bank CIMB Niaga cabang Pematang Siantar mengenai penilaian kinerja adalah penilaian kinerja yang tidak bersifat transparan, dan masih adanya penilaian yang bersifat subjektif. Hal ini tentu tidak berdampak baik bagi peningkatan kualitas karyawan, karena bisa saja hasil yang diperoleh dari penilaian kinerja yang dilakukan tidak sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya. Selain itu, penilaian kinerja yang dilakukan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki aspek-aspek penilaian yang justru tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan. Standar penilaian kinerja yang ada juga tidak menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dari karyawan. Karyawan juga merasa penilaian kinerja yang dilakukan tidak bermanfaat dalam meningkatkan kinerja mereka dan tidak berpengaruh terhadap peningkatan karir mereka di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.

Mendorong karyawan untuk tetap bersikap loyal kepada perusahaan dapat dilakukan dengan cara upaya timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Kompensasi adalah segala bentuk dari pengembalian finansial dan jasa yang berwujud dan imbalan kerja yang diterima sebagai bagian dari hubungan kerja (Milkovich. 2008:9).

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu

(17)

perusahaan. Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan.

Adapun kompensasi yang diberikan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar kepada karyawan nya antara lain, kompensasi finansial langsung yang berupa gaji pokok, insentif pencapaian target, dan bonus tahunan. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa reward dalam bentuk berlibur ke Bali, Hongkong, atau juga berupa benda seperti handphone. Adapun tujuan pemberian reward ini adalah untuk menggenjot prestasi karyawan agar dapat mencapai target perusahaan. Reward diberikan perusahaan kepada karyawan yang memiliki pencapaian tertinggi. Reward ini bersifat periodik, misalnya setahun sekali atau tiga bulan sekali. Perusahaan juga memberi kompensasi non finansial seperti pulsa handphone, ruang kerja yang terdiri dari 1 unit komputer, 1 unit meja, 1 unit kursi. Namun karyawan masih merasa kompensasi yang diberikan tidak terjadwal dengan baik dan jumlahnya dirasa kurang apabila dibandingkan dengan bank lainnya. Masalah kompensasi yang muncul di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar antara lain, gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja karyawan, baju seragam yang diberikan tidak dapat memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja. Karyawan juga merasa memiliki atasan yang kurang

(18)

bijaksana dan menilai Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar tidak memiliki nama baik dimata masyarakat.

Selain kompensasi, jenjang karir dalam suatu perusahaan juga berpengaruh pada intention to leave karyawan. Jenjang karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi atau jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi atau jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya.

Manfaat pengembangan karir sangat besar, baik bagi individu yang bersangkutan maupun untuk organisasi. Perusahaan perlu mengarahkan pengembangan karir tersebut agar dapat menghasilkan manfaat yang menguntungkan. Bagi individu pengembangan karir bermanfaat untuk membantu dalam menganalisis kemampuan dan minat untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Sedangkan bagi organisasi, jenjang karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.

Adapun jenjang karir pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang siantar dimulai dari, fresh graduate yang memiliki kesempatan untuk menjadi seorang Teller/customer service atau menjadi Account Officer. Kemudian tahapan dari Teller/customer service dapat dipromosi menjadi seorang Operation Officer (Head Teller). Dan kemudian operation officer dipromosikan ke Service Manager dan terakhir dipromosikan ke Branch Operational Manager. Untuk Account

(19)

Officer memiliki jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Credit Officer (CCO) atau juga menjadi seorang Unit Manager. CCO memiliki jenjang karir berikutnya menjadi seorang Area Credit Manager. Sedangkan untuk Unit Manager memiliki jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Manager.

Adapun masalah yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan jenjang karir di Bank CIMB Niaga cabang Pematang Siantar diantaranya, tingginya tingkat kolusi dan nepotisme dan faktor kepentingan lainnya. Ketidaktersediaan posisi yang akan dituju pada saat seorang karyawan dipromosikan. Selain itu karyawan juga tidak melihat ada tujuan karir yang jelas di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, karyawan tidak melihat adanya peluang untuk meningkatkan karir, ditambah lagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar jarang mempublikasikan jabatan/posisi yang sedang kosong.

Karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besar dalam pengembangan karir sedangkan tingkat intention to leave akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.

Penelitian dilakukan di PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga merupakan bank terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, prestasi dan keunggulannya di bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Sampai saat ini masalah utama dalam perusahaan tersebut adalah tingginya angka intention to

(20)

leave karyawan pada perusahaan. Ini terlihat jelas dari data perusahaan mengenai keadaan karyawan mereka tiga tahun belakangan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1

Data Keadaan Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar Tahun 2012-2014

Bulan

2012 2013 2014

Jumlah karyaw an/ bulan Jumlah Karya wan baru Jumlah Karyaw an keluar Jumlah karyaw an/ Bulan Jumlah Karya wan baru Jumlah Karya wan keluar Jumlah karyaw an/ bulan Jumlah Karya wan baru Jumlah Karyaw an keluar

Jan 36 - 3 38 3 1 41 4 1

Feb 33 1 - 40 - - 44 - -

Mar 34 - - 40 - - 44 - 3

Apr 34 2 - 40 2 - 41 3 -

Mei 36 - - 42 - - 44 - -

Jun 36 - 2 42 - 2 44 - 2

Jul 34 3 - 40 2 1 42 3 1

Agt 37 - - 41 - - 44 - -

Sep 37 - - 41 - 3 44 - 2

Okt 37 - 1 38 - - 42 - -

Nov 36 2 - 38 3 - 42 4 -

Des 38 - - 41 - - 46 - -

Sumber: PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar

Pada Tabel 1.1 terlihat jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan pada tahun 2012 sebanyak 6 orang dan karyawan baru sebanyak 8 orang, pada tahun 2013 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 7 orang dan karyawan baru 10 orang dan pada tahun 2014 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 9 orang sedangkan karyawan baru sebanyak 14 orang.

Menurut data di peroleh, banyak alasan mengapa karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, misalnya karena tidak adanya penilaian kinerja yang objektif dan transparan untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, karena

(21)

karyawan ingin melanjutkan perkuliahan, kompensasi tidak sesuai, sedikitnya peluang jenjang karir, karyawan mendapatkan informasi mengenai pekerjaan di perusahaan lain, karyawan melihat adanya peluang untuk bekerja diperusahaan lain dan karena karyawan mendapatkan tawaran dari perusahaan lain sehingga memikirkan untuk meninggalkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Tingkat intention to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti biaya perekrutan dan biaya pelatihan karyawan baru. Intention to leave yang tinggi juga akan mengakibatkan terganggunya operasional Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.

Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

“Apakah penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar?”

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

(22)

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.

1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk mengurangi tingkat intention to leave karyawan melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.

2. Bagi Peneliti

Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan.

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang lain di masa yang akan datang.

(23)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) terhadap tingkat intention to leave (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Bank CIMB Cabang Siantar dengan alamat di Jl. Merdeka V, Pematang Siantar. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan April 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) variabel terikat (dependent) tingkat intention to leave (Y).

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.

(24)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Bank CIMB Cabang Siantar dengan alamat di Jl. Merdeka V, Pematang Siantar. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2015 sampai dengan April 2015.

3.3 Batasan Operasional

3.4 Definisi Operasional

(25)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Penilaian

kinerja (X1)

Proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

1. Kesesuaian dengan strategi perusahaan

1. Aspek yang dinilai berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab 2. Aspek yang dinilai berhubungan

dengan kompetensi teknis karyawan

Interval

2. Keabsahan 1. Bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan

2. Meningkatkan produktifitas karyawan

Interval

3. Dipercaya 1. Dilaksanakan dalam suasana yang nyaman

2. Kemampuan penilai yang baik

Interval

4. Dapat dipahami oleh pegawai

1. Hasil penilaian diberitahuan 2. Mempengaruhi kenaikan gaji 3. Mempengaruhi peningkatan karir

Interval

5. Kekhususan 1. Standar kinerja

2. Pengetahuan karyawan mengenai pencapaian standar kinerja

Interval

Kompen-sasi (X2)

Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

1. Kompensasi finansial langsung

1. Pemberian gaji sesuai dengan beban kerja

2. Gaji yang diberikan cukup memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

3. Pemberian bonus sesuai kinerja

Interval

2. Kompensasi finansial tidak langsung

1. Program asuransi kesehatan 2. Tunjangan hari besar 3. Baju seragam

Interval

3. Kompensasi non finansial

1. Atasan yang bijaksana 2. Nama baik perusahaan

Interval

Jenjang karir (X3)

Tahapan yang dilalui karyawan untuk mencapai posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar selama masa kerja dalam suatu organisasi.

1. Tujuan karir 1. Jabatan yang dapat dicapai 2. Tujuan karir yang jelas

Interval

2. Perencanaan Karir 1. Kesadaran pegawai akan nilai diri 2. Kesempatan berkarir

Interval

3. Manajemen Karir 1. Penyusunan jalur/pola karir 2. Publikasi lowongan karir

Interval

Tingkat intention to leave (Y)

Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

1. Pikiran untuk keluar

1. Pikiran untuk keluar dari perusahaan 2. Pikiran untuk berhenti bekerja 3. Merasa tidak betah dengan pekerjaan

saat ini

Interval

2. Keinginan untuk mencari

1. Pikiran untuk mencari pekerjaan lain

2. Kemungkinan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain 3. Mencari informasi mengenai

pekerjaan lain

Interval

3. Keinginan untuk pindah kerja

1. Intensi untuk pindah ke perusahaan lain.

2. Mendapat tawaran pekerjaan di peusahaan lain

3. Menerima tawaran untuk bekerja diperusahaan lain

Interval

(26)

Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.

a. Variabel penilaian kinerja (X1)

Proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

b. Variabel kompensasi (X2)

Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

c. Variabel jenjang karir (X3)

Jalur yang dilalui suatu karier ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab lebih besar

b. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas

a. Tingkat intention to leave (Y)

Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala interval. Menurut Istijanto (2009:83), skala interval adalah skala yang memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori atau titik-titik terdekatnya.”

(27)

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval dengan tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala interval, yaitu:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Interval

No. Jawaban skala

1 Sangat Setuju Sekali 7

2 Sangat Setuju 6

3 Setuju 5

4 Kurang Setuju 4

5 Tidak Setuju 3

6 Sangat Tidak Setuju 2

7 Sangat Tidak Setuju Sekali 1

Sumber: Sugiyono (2007:86). 3.6 Populasi dan Sampel 3. 6. 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar yang berjumlah 42 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian

(28)

yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2007:122) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

(29)

Data yang dikumpulkan meliputi: a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi keputusan pembelian

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan. Valid berarti alat ukur tersebut dapat digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 35 item pernyataan mengenai faktor penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), dan jenjang karir (X3) yang mempengaruhi tingkat intention to leave karyawan, disebarkan kepada 30 responden di Bank CIMB Niaga Cabang Tebing Tinggi.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16,0 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dikatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid

3. r tabel pada sampel(n)sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361

(30)

Tabel 3.3 tem-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 162.8333 975.178 .701 .947 Valid

VAR00002 163.0333 971.344 .796 .946 Valid

VAR00003 163.1667 985.109 .589 .948 Valid

VAR00004 162.8000 1006.855 .398 .950 Valid

VAR00005 163.2000 1006.510 .507 .949 Valid

VAR00006 162.5000 992.397 .627 .948 Valid

VAR00007 163.1333 987.292 .592 .948 Valid

VAR00008 162.7667 1007.495 .390 .950 Valid

VAR00009 163.3333 975.264 .798 .947 Valid

VAR00010 163.2667 997.720 .595 .948 Valid

VAR00011 163.0000 1010.621 .516 .949 Valid

VAR00012 163.0667 999.375 .485 .949 Valid

VAR00013 163.0333 1023.275 .403 .949 Valid

VAR00014 162.9000 1003.334 .611 .948 Valid

VAR00015 162.8333 975.178 .701 .947 Valid

VAR00016 163.0333 971.344 .796 .946 Valid

VAR00017 163.1667 985.109 .589 .948 Valid

VAR00018 162.8000 1006.855 .398 .950 Valid

VAR00019 163.2000 1006.510 .507 .949 Valid

VAR00020 162.5000 992.397 .627 .948 Valid

VAR00021 163.1333 987.292 .592 .948 Valid

VAR00022 162.7667 1007.495 .390 .950 Valid

VAR00023 163.3333 975.264 .798 .947 Valid

VAR00024 163.2667 997.720 .595 .948 Valid

VAR00025 163.0000 1010.621 .516 .949 Valid

VAR00026 163.0667 999.375 .485 .949 Valid

VAR00027 163.0333 1023.275 .403 .949 Valid

VAR00028 162.9000 1003.334 .611 .948 Valid

VAR00029 163.3333 975.264 .798 .947 Valid

VAR00030 163.2667 997.720 .595 .948 Valid

VAR00031 163.0000 1010.621 .516 .949 Valid

VAR00032 163.0000 1010.621 .516 .949 Valid

VAR00033 163.0667 999.375 .485 .949 Valid

VAR00034 163.3333 975.264 .798 .947 Valid

VAR00035 163.2667 997.720 .595 .948 Valid

(31)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan akurasi dan konsistensi pengukuran. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)

Tabel 3.4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.950

35

Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)

Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5% adalah 0,950. Ini berarti 0,950 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian

(32)

3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi terhadap data yang meliputi:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005:110).

Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005 : 110).

(33)

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi motivasi karyawan, berdasarkan masukan variabel independennya.

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas

Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang

“sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi (Situmorang, 2008:96).

Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur

(34)

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation Factor (VIF) > 5 (Situmorang, 2008:104).

3.10.3 Pengujian Hipotesis

3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005 : 84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).

H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

(35)

3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan antara nilai ttabel dengan nilai thitung.

Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:

H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5% Ha diterima, apabila thitung > ttabelpada α = 5%

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y), bentuk pengujiannya adalah:

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).

(36)

Ha : bi≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).

3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi dan kemampuan varian dari varibel bebas menjelaskan variabel terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir) kuat terhadap variabel terikat (Y). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

(37)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga merupakan bank terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, dan diakui prestasi dan keunggulannya di bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Saat ini mayoritas saham Bank CIMB Niaga dimiliki oleh CIMB Group. Selama bertahun-tahun, CIMB Niaga juga dikenal reputasinya sebagai bank dengan tradisi layanan nasabah terbaik. Melalui jaringan kantor cabang dan ATM yang luas serta berbagai layanan perbankan elektronik yang canggih, CIMB Niaga menawarkan layanan perbankan yang personal kepada para nasabahnya.

Pada tahun 2006, CIMB Niaga berhasil meraih penghargaan sebagai “Bank yang Paling Konsisten dalam Memberikan Layanan yang Terbaik” dari Marketing

Research Indonesia (MRI).

CIMB Niaga pertama kali didirikan pada tanggal 26 September 1955 sebagai bank swasta nasional dengan nama Bank Niaga. Setelah terbentuk, membangun nilai-nilai inti dan profesionalisme karyawan menjadi perhatian utama bank. Pada tahun 1969, ketika sektor swasta di Indonesia dilanda krisis, Bank Niaga mampu bertahan dan berhak memperoleh jaminan dari Bank Indonesia. Bank Niaga kemudian merevisi rencana usahanya pada tahun 1974, dan berganti menjadi bank umum agar dapat memenuhi kebutuhan nasabah.

(38)

Pada tahun 1976 Bank Niaga meluncurkan Program Kredit Profesional, yaitu pinjaman bagi para profesional seperti ahli teknik, dokter, dan sebagainya. Selanjutnya, pada tahun 1981-1982, Bank Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menerapkan sistem perbankan jaringan (online) dan sistem jaringan kantor cabang. Langkah berikut yang ditempuh Bank Niaga adalah membentuk jaringan unit usaha penukaran valuta asing resmi di sejumlah kantor cabang pada tahun 1985 beserta beragam produk baru. Pada tahun 1987, Bank Niaga membedakan dirinya dari pesaingnya di pasar domestik dengan menjadi Bank yang pertama menawarkan nasabahnya layanan perbankan melalui mesin ATM di Indonesia.

Pada Juni 1989 merupakan tahun Bank Niaga melakukan penawaran saham perdana sehingga menjadi perusahaan terbuka. Saham yang ditawarkan laris dibeli, dan saham yang dipesan mencapai empat kali lipat dibanding jumlah saham yang diterbitkan (20.9 juta saham). Bank Niaga mulai menyediakan layanan bagi nasabah kelas menengah-atas pada tahun 1998, guna memperbesar jumlah nasabah. Pada tahun 1999, Bank Niaga menjadi bank di bawah pengawasan Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) karena dana pemegang saham untuk rekapitalisasi kurang dari 20%.

Commerce Asset Holdings Berhad (CAHB), yang sekarang dikenal luas sebagai CIMB Group Holdings Berhad, mengakuisisi saham Bank Niaga pada tahun 2002. Tahun 2007, seluruh kepemilikan saham berpindah ke CIMB Group sebagai bagian dari reorganisasi internal untuk mengkonsolidasi kegiatan seluruh anak perusahaan CIMB Group. Pada bulan Mei 2008, Bank Niaga resmi berubah

(39)

nama menjadi Bank CIMB Niaga. Dalam rangka memenuhi kebijakan Single Presence Policy (SPP) yang ditetapkan Bank Indonesia, Khazanah Nasional Berhad sebagai pemilik saham mayoritas Lippo Bank dan juga saham pengendali Bank Niaga (melalui CIMB Group), melakukan penggabungan (merger) kedua bank tersebut secara resmi pada tanggal 1 November 2008 yang diikuti dengan pengenalan logo kepada masyarakat luas.

Struktur Organisasi

Gambar 4.1

(40)

4.2 Analisis Deskriptif

Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun, dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi. Analisis deskriptif pada penelitian ini adalah para karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.

Berdasarkan data dari 42 responden sebagai karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian. Gambaran umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan sebagai berikut: 4.2.1 Karakteristik Responden

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Pria 22 52%

2 Wanita 20 48%

Jumlah 42 100%

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).

Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa 42 orang responden, 22 orang berjenis kelamin pria dengan persentase 52% dan 20 orang wanita dengan persentase 48%. dari data tersebut dapat dilihat laki-laki dan perempuan tidak terdapat perbedaan

(41)

jumlah yang cukup jauh. sehingga menunjukkan bahwa laki-laki dan perempuan bebas untuk berkarir dan memiliki kedudukan yang sama tanpa diskriminasi di PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia

(tahun)

Frekuensi Persentase

1 21-25 11 26,2%

2 26-30 15 35,8%

3 31-35 8 19%

4 36-40 5 11,9%

5 >40 3 7,1%

Jumlah 42 100%

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara 21-25 tahun sebanyak 11 orang (26,2%), kemudian usia responden 26-30 tahun sebanyak 15 orang (35,8%). Lalu usia responden 31-35 tahun sebanyak 8 orang (19%) dan umur responden 36-40 tahun sebanyak 5 orang (11.9%) serta umur responden diatas 40 tahun, sebanyak 3 orang (7,1%).

Berdasarkan karakteristik usia responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak bekerja adalah responden yang berusia 26-30 tahun. Hal ini dikarenakan pada umumnya di usia tersebut orang-orang telah siap untuk memasuki dunia kerja dan telah memiliki

(42)

pengalaman dalam bidang pekerjaan sesuai dengan yang dilamarnya ataupun pengalaman bidang pekerjaan lainnya.

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pekerjaan Frekuensi Persentase

1 DIII 12 28,6%

2 S1 25 59,5%

3 S2 5 11,9%

Jumlah 42 100%

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan tingkat pendidikan DIII berjumlah 12 orang (28,6%), kemudian yang berpendidikan S1 berjumlah 25 orang (59,5%) serta tingkat pendidikan S2 berjumlah 5 orang (11,9%). Berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak bekerja berdasarkan tingkat pendidikannya adalah responden yang berpendidikan S1.

Hal ini dikarenakan kemampuan berpikir para pemilik gelar sarjana atau lulusan S1 itu lebih baik dibanding dengan lulusan di bawahnya dan kompetensi yang dimiliki oleh para lulusan S1 tentunya lebih baik dibanding dengan lulusan SMA atau pun D3 sedangkan S2 memilih

(43)

bekerja di bidang yang lebih baik lagi dan sesuai dengan kemampuannya seperti menjadi pimpinan di sebuah perusahaan.

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Usia

(tahun)

Frekuensi Persentase

1 1-3 13 31%

2 4-6 20 47,6%

3 7-10 6 14,3%

4 >10 3 7,1%

Jumlah 42 100%

Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang telah bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 13 orang (31%), diikuti dengan masa kerja responden 4-6 tahun sebanyak 20 orang (47,6%). Lalu masa kerja responden 7-10 tahun sebanyak 6 orang (14,3%) serta masa kerja responden diatas 10 tahun, sebanyak 3 orang (7,1%).

Berdasarkan karakteristik masa kerja responden tersebut mengindikasikan bahwa masa kerja yang paling banyak bekerja adalah masa kerja 4-6 tahun. Hal ini dikarenakan orang-orang yang bekerja di PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar paling banyak berusia 26-30 tahun dan mereka baru bekerja selama 4-6 tahun.

(44)

4.2.2 Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden mengenai variabel penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) dan tingkat intention to leave (Y).

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Hasil tanggapan terhadap penilaian kinerja dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penilaian Kinerja Item

Pernyataan

SSS SS S KS TS STS STSS

Total F Penggun

Tota l %

F % F % F % F % F % F % F % F %

1 - - - - 2 4,8 3 7,1 11 26,2 13 31 13 31 42 100 2 - - 2 4,8 3 7,1 4 9,5 9 21,4 18 42,9 6 14,3 42 100 3 - - 1 2,4 1 2,4 3 7,1 12 28,6 14 33,3 11 26,2 42 100 4 1 2,4 4 9,5 - - 4 9,5 11 26,2 17 40,5 5 11,9 42 100 5 - - 1 2,4 8 1,9 11 26,2 18 42,9 3 7,1 1 2,4 42 100 6 - - - - 3 7,1 8 19 9 21,4 15 35,7 7 16,7 42 100 7 - - 1 2,4 2 4,8 8 19 15 35,7 15 35,7 1 2.4 42 100 8 1 2,4 - - 3 7,1 5 11,9 13 31 13 31 7 16,7 42 100 9 - - 1 2,4 1 2,4 2 4,8 10 23,8 16 38,1 12 28,6 42 100 10 1 2,4 1 2,4 2 4,8 2 4,8 9 21,4 17 40,5 10 23,8 42 100 11 - - 2 4,8 1 2,4 7 16,7 15 35,7 13 31 4 9,5 42 100 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab saya, yaitu 31% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 31% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2% menyatakan tidak setuju, dan 7,1% menyatakan kurang setuju, 4,8%.

(45)

2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan kompetensi teknis saya, yaitu 14,3% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 42,9% menyatakan sangat tidak setuju, 21,4% menyatakan tidak setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 7,1% menyatakan setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju.

3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja yang dilakukan bermanfaat dalam meningkatkan kinerja saya, yaitu 26,2% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 33,3% menyatakan sangat tidak setuju, 28,6% menyatakan tidak setuju, 7,1% menyatakan kurang setuju, 2,4% menyatakan setuju, dan 2,4% menyatakan sangat setuju.

4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja yang dilakukan membuat saya lebih produktif, yaitu 11,9% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 40,5% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2% menyatakan tidak setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 9,5% menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.

5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dilakukan dalam suasana yang nyaman, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 7,1% menyatakan sangat tidak setuju, 42,9% menyatakan tidak setuju, 26,2% menyatakan kurang setuju, 19% menyatakan setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju.

(46)

6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa kemampuan penilai dalam menilai sudah baik, yaitu 16,7% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 35,7% menyatakan sangat tidak setuju, 21,4% menyatakan tidak setuju, 19% menyatakan kurang setuju, dan 7,1% mmenyatakan setuju.

7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa selama ini, hasil penilaian kinerja diberitahukan secara terbuka pada pegawai yang bersangkutan, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 35,7% menyatakan sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 19% menyatakan kurang setuju, 4,8% mmenyatakan setuju, dan 2,4% menyatakan sangat setuju.

8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kenaikan gaji, yaitu 16,7% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 31% menyatakan sangat tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju, 7,1% mmenyatakan setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.

9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa nilai kinerja yang baik turut berpengaruh terhadap peningkatan karir, yaitu 28,6 menyatakan sangat tidak setuju sekali, 38,1% menyatakan sangat tidak setuju, 23,8% menyatakan tidak setuju, 4,8% menyatakan kurang setuju, 2,4% mmenyatakan setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju.

10. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari pegawai, yaitu 23,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 40,5% menyatakan sangat tidak setuju, 21,4% menyatakan tidak setuju, 4,8% menyatakan kurang setuju, 4,8%

(47)

mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.

11. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mengetahui dengan jelas bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan kepada saya, yaitu 9,5% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 31% menyatakan sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 16,7% menyatakan kurang setuju, 2,4% menyatakan setuju, dan 4,8% menyatakan sangat setuju.

Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar menilai proses penilaian kinerja yang dilakukan belum sesuai dengan harapan mereka. Bagi karyawan, aspek-aspek penilaian masih belum berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Karyawan juga menilai penilaian kinerja yang dilakukan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja maupun peningkatan karir karyawan.

4.2.2.2Deskripsi Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Hasil tanggapan terhadap kompensasi dapat dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut ini:

(48)

Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kompensasi Item

Pernyataan

SSS SS S KS TS STS STSS

Total F Penggun

Tota l %

F % F % F % F % F % F % F % F %

1 3 7,1 1 2,4 3 7,1 5 11,9 15 35,7 7 16,7 8 19 42 100 2 3 7,1 4 9,5 2 4,8 10 23,8 3 31 9 21,4 1 2,4 42 100 3 2 4,8 1 2,4 2 4,8 8 19 20 47,6 8 19,9 1 2,4 42 100 4 1 2,4 2 4,8 3 7,1 12 28,6 17 40,5 5 11,9 2 4,8 42 100 5 2 4,8 1 2,4 5 11,9 11 26,2 15 35,7 6 14,3 2 4,8 42 100 6 1 2,4 1 2,4 3 7,1 10 23,8 11 26,2 11 26,2 5 11,

42 100 7 - - 3 7,1 2 4,8 7 16,7 13 31 13 31 4 9,5 42 100 8 4 9,5 1 2,4 2 4,8 4 9,5 17 40,5 8 19 6 14,

42 100 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa gaji diberikan sesuai dengan beban kerja, yaitu 19% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 16,7% menyatakan sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju, 7,1% mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 7,1% menyatakan sangat setuju sekali.

2 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa gaji yang diberikan memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 21,4% menyatakan sangat tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju, 23,8% mmenyatakan kurang setuju, 4,8% menyatakan setuju 9,5% menyatakan sangat setuju dan 7,1 sangat setuju sekali.

3 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa bonus yang diberikan sesuai dengan kinerja karyawan, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 19% menyatakan sangat tidak setuju, 47,6% menyatakan tidak setuju, 19%

(49)

menyatakan kurang setuju, 4,8% mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.

4 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa program asuransi yang diberikan dapat memotivasi saya, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 11,9% menyatakan sangat tidak setuju, 40,5% menyatakan tidak setuju, 28,6% menyatakan kurang setuju, 7,1% mmenyatakan setuju, 4,8% menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.

5 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa tunjangan hari besar yang diberikan tepat waktu, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 14,3% menyatakan sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 26,2% menyatakan kurang setuju, 11,9% menyatakan setuju, 2,4 sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.

6 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa baju seragam yang disediakan perusahaan dapat memotivasi saya, yaitu 11,9% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 26,2% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2% menyatakan tidak setuju, 23,8 menyatakan kurang setuju, 7,1% menyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.

7 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki atasan yang bijaksana, yaitu 9,5% menyatakan sangat tidak setuju sekali , 31% menyatakan sangat tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju, 16,,7 menyatakan kurang setuju, 4,8% menyatakan setuju, dan 7,1% menyatakan sangat setuju.

(50)

8 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki nama baik di mata masyarakat, yaitu 14,3% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 19% menyatakan sangat tidak setuju, 40,5 menyatakan tidak setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 4,8% menyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 9,5% menyatakan sangat setuju sekali.

Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan menilai kompensasi yang diberikan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar masih belum sesuai dengan beban kerja karyawan. Karyawan juga menilai mereka tidak memiliki atasan yang bijaksana untuk memimpin mereka dalam menjalani tugas. Selain itu karyawan merasa Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar belum memiliki nama baik dimata masyarakat.

4.2.2.3Deskripsi Variabel Jenjang Karir

Jenjang karir adalah tahapan yang dilalui karyawan untuk mencapai posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar selama masa kerja dalam suatu organisasi. Hasil tanggapan terhadap jenjang karir dapat dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Jenjang Karir Item

Pernyataan

SSS SS S KS TS STS STSS

Total F Penggu

Tota l %

F % F % F % F % F % F % F % F %

1 - - - - 1 2,4 1 2,4 14 33,3 11 26,2 15 35,7 42 100 2 2 4,8 1 2,4 1 2,4 5 11,9 7 16,7 16 38,1 10 23,8 42 100 3 1 2,4 2 4,8 9 21,4 5 11,9 14 33,3 6 14,3 5 11,9 42 100 4 - - 1 2,4 2 4,8 7 16,7 7 16,7 12 28,6 13 31 42 100 5 2 4,8 1 2,4 1 2,4 7 16,7 8 19 8 19 15 35,7 42 100 6 - - - - 5 11,9 5 11,9 6 14,3 10 23,8 16 38,1 42 100 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)

(51)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mengetahui jabatan yang dapat saya capai, yaitu 35,7% sangat tidak setuju sekali, 26,2% menyatakan sangat tidak setuju, 33,3% menyatakan tidak setuju, 2,4% menyatakan kurang setuju, dan 2,4% menyatakan setuju,.

2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki tujuan karir yang jelas diperusahaan ini, yaitu 23,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 38,1% menyatakan sangat tidak setuju, 16,7% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju, 2,4% menyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.

3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya menyadari akan potensi yang saya miliki, yaitu 11,9% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 14,3% menyatakan sangat tidak setuju, 33,3% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju, 21,4% menyatakan setuju, 4,8% menyatakan sangat setuju dan 2,4 sangat setuju sekali.

4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya melihat adanya peluang bagi saya untuk meningkatkan karir di perusahaan ini, yaitu 31% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 28,6% menyatakan sangat tidak setuju, 16,7% menyatakan tidak setuju, 16,7% menyatakan kurang setuju, 4,8% menyatakan setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju.

5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa perusahaan memiliki jalur/pola karir yang jelas, yaitu 35,7% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 19% menyatakan sangat tidak setuju, 19% menyatakan tidak setuju, 16,7%

(52)

menyatakan kurang setuju, 2,4% menyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.

6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa perusahaan melakukan publikasi terhadap jabatan atau posisi yang sedang kosong, yaitu 38,1% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 23,8% menyatakan sangat tidak setuju, 14,3% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju dan 11,9% menyatakan setuju.

Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan menilai Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar tidak memiliki jalur karir yang jelas yang dapat membantu karyawan untuk meniti karir dengan baik. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar juga tidak memberitahu karyawan mengenai jabatan apa yang dapat dicapai oleh karyawan. Karyawan juga menilai Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar tidak mempublikasikan jabatan yang sedang kosong, padahal hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk bisa bekerja lebih baik lagi.

4.2.2.4Deskripsi Variabel Tingkat Intention To Leave

Tingkat intention to leave adalah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hasil tanggapan terhadap Tingkat intention to leave dapat dijelaskan pada Tabel 4.8 berikut ini:

(53)

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Tingkat Intention To Leave

Item Pernyataan

SSS SS S KS TS STS SSTS

Total F Penggun

Tota l %

F % F % F % F % F % F % F % F %

1 5 11.9 11 26.2 10 23,8 9 21,4 3 7.1 3 7.1 1 2.4 42 100 2 5 11.9 12 28.6 12 28.6 6 14.3 5 11.9 1 2.4 1 2.4 42 100 3 3 7.1 14 33,3 12 28,6 7 16.7 3 7.1 1 2,4 2 4,8 42 100 4 2 4.8 10 23,8 9 21.4 10 23.8 5 11,9 4 9,5 2 4,8 42 100 5 8 19 3 7,1 14 33,3 7 16.7 7 16.7 - - 3 7,1 42 100 6 5 11.9 12 28,6 11 26.2 10 23,8 1 2.4 2 4.8 1 2.4 42 100 7 6 14.3 12 28.6 9 21.4 10 23,8 5 11,9 - - - - 42 100 8 9 21,4 16 38.1 10 23,8 2 4,8 2 4.8 2 4,8 1 2.4 42 100 9 7 16,7 17 40,5 6 14,3 5 11.9 4 9,5 1 2.4 2 4.8 42 100 10 3 7.1 15 35,7 7 16.7 11 26.2 5 11,9 - - 1 2.4 42 100 Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki pemikiran untuk keluar dari PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 7,1% menyatakan sangat tidak setuju, 7,1% menyatakan tidak setuju, 21,4% menyatakan kurang setuju, 23,8% menyatakan setuju, 26,2% menyatakan sangat setuju dan 11,9% menyatakan sangat setuju sekali.

2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 2,4% menyatakan sangat tidak setuju, 11,9% menyatakan tidak setuju, 14,3% menyatakan kurang setuju, 28,6% menyatakan setuju, 28,6% menyatakan sangat setuju dan 11,9% menyatakan sangat setuju sekali.

3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya tidak betah dengan pekerjaan saya saat ini, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 2,4% menyatakan sangat tidak setuju, 7,1% menyatakan tidak setuju, 16,7%

(54)

menyatakan kurang setuju, 28,6% menyatakan setuju, 33,3% menyatakan sangat setuju dan 7,1% menyatakan sangat setuju sekali.

4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya meras bosan dengan pekerjaan saya saat ini, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 9,5% menyatakan sangat tidak setuju, 11,9% menyatakan tidak setuju, 23,8% menyatakan kurang setuju, 21,4% menyatakan setuju, 23,8% menyatakan sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.

5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki rencana untuk mencari pekerjaan lain, yaitu 7,1% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 16,7% menyatakan tidak setuju, 16,7% menyatakan kurang setuju, 14,3% menyatakan setuju, 7,1% menyatakan sangat setuju dan 19% menyatakan sangat setuju sekali.

6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya sedang mencari pekerjaan lain, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 4,8% menyatakan sangat tidak setuju, 2,4% menyatakan tidak setuju, 23,8% menyatakan kurang setuju, 26,2% menyatakan setuju, 28,6% menyatakan sangat setuju dan 11,9% menyatakan sangat setuju sekali.

7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memperoleh informasi mengenai pekerjaan di perusahaan lain, yaitu 11,9% menyatakan tidak setuju, 23,8% menyatakan kurang setuju, 21,4% menyatakan setuju, 28,6% menyatakan sangat setuju dan 14,3% menyatakan sangat setuju sekali.

(55)

8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya melihat ada kesempatan untuk bekerja di perusahaan lain, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 4,8% menyatakan sangat tidak setuju, 4,8% menyatakan tidak setuju, 4,8% menyatakan kurang setuju, 23,8% menyatakan setuju, 38,1% menyatakan sangat setuju dan 21,4% menyatakan sangat setuju sekali.

9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memikirkan untuk menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 2,4% menyatakan sangat tidak setuju, 9,5% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang setuju, 14,3% menyatakan setuju, 40,5% menyatakan sangat setuju dan 16,7% menyatakan sangat setuju sekali.

10. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya berniat pindah ke perusahaan lain, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 11,9% menyatakan tidak setuju, 26,2% menyatakan kurang setuju, 16,7% menyatakan setuju, 35,7% menyatakan sangat setuju dan 7,1% menyatakan sangat setuju sekali.

Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar merasa tidak betah dan ingin meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Sebagian besar karyawan memiliki rencana untuk mencari pekerjaan ditempat lain. Banyak dari karyawan yang juga memperoleh informasi mengenai pekerjaan di perusahaaan lain. Selain itu, karyawan juga mnedapat tawaran bekerja dari perusahaan lain dan karyawan memikirkan untuk menerima tawaran bekerja dari perusahaan lain tersebut.

(1)

VAR00026

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.4 2.4 2.4

2.00 3 7.1 7.1 9.5

3.00 3 7.1 7.1 16.7

4.00 9 21.4 21.4 38.1

5.00 10 23.8 23.8 61.9

6.00 11 26.2 26.2 88.1

7.00 5 11.9 11.9 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00027

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.4 2.4 2.4

2.00 1 2.4 2.4 4.8

3.00 5 11.9 11.9 16.7

4.00 6 14.3 14.3 31.0

5.00 12 28.6 28.6 59.5

6.00 12 28.6 28.6 88.1

7.00 5 11.9 11.9 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00028

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 2 4.8 4.8 4.8

2.00 1 2.4 2.4 7.1

3.00 3 7.1 7.1 14.3

4.00 7 16.7 16.7 31.0

5.00 12 28.6 28.6 59.5

6.00 14 33.3 33.3 92.9

7.00 3 7.1 7.1 100.0

(2)

VAR00029

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 2 4.8 4.8 4.8

2.00 4 9.5 9.5 14.3

3.00 5 11.9 11.9 26.2

4.00 10 23.8 23.8 50.0

5.00 9 21.4 21.4 71.4

6.00 10 23.8 23.8 95.2

7.00 2 4.8 4.8 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00030

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 3 7.1 7.1 7.1

3.00 7 16.7 16.7 23.8

4.00 7 16.7 16.7 40.5

5.00 14 33.3 33.3 73.8

6.00 3 7.1 7.1 81.0

7.00 8 19.0 19.0 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00031

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.4 2.4 2.4

2.00 2 4.8 4.8 7.1

3.00 1 2.4 2.4 9.5

4.00 10 23.8 23.8 33.3

5.00 11 26.2 26.2 59.5

6.00 12 28.6 28.6 88.1

(3)

VAR00032

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 11.9 11.9 11.9

4.00 10 23.8 23.8 35.7

5.00 9 21.4 21.4 57.1

6.00 12 28.6 28.6 85.7

7.00 6 14.3 14.3 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00033

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.4 2.4 2.4

2.00 2 4.8 4.8 7.1

3.00 2 4.8 4.8 11.9

4.00 2 4.8 4.8 16.7

5.00 10 23.8 23.8 40.5

6.00 16 38.1 38.1 78.6

7.00 9 21.4 21.4 100.0

Total 42 100.0 100.0 VAR00034

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 2 4.8 4.8 4.8

2.00 1 2.4 2.4 7.1

3.00 4 9.5 9.5 16.7

4.00 5 11.9 11.9 28.6

5.00 6 14.3 14.3 42.9

6.00 17 40.5 40.5 83.3

7.00 7 16.7 16.7 100.0

(4)

VAR00035

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 5 11.9 11.9 14.3

4.00 11 26.2 26.2 40.5

5.00 7 16.7 16.7 57.1

6.00 15 35.7 35.7 92.9

7.00 3 7.1 7.1 100.0

Total 42 100.0 100.0

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 42

Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.75513716 Most Extreme

Differences

Absolute .091

Positive .091

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .590

Asymp. Sig. (2-tailed) .877

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(5)

2. Uji Heteroskedastisitas

3. Uji Mulitikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 88.732 2.300 38.584 .000

penilaiankinerja -.366 .149 -.239 -2.456 .019 .230 4.350 kompensasi -.649 .130 -.407 -4.994 .000 .327 3.055 jenjangkarir -.756 .162 -.390 -4.679 .000 .313 3.192 a. Dependent Variable: tingkatintentiontoleave

(6)

Analisis Regresi Linear Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .958a .917 .911 3.90055

a. Predictors: (Constant), jenjangkarir, kompensasi, penilaiankinerja

b. Dependent Variable: tingkatintentiontoleave ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6421.500 3 2140.500 140.690 .000a

Residual 578.143 38 15.214

Total 6999.643 41

a. Predictors: (Constant), jenjangkarir, kompensasi, penilaiankinerja b. Dependent Variable: tingkatintentiontoleave

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 88.732 2.300 38.584 .000

Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention to Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar

SKRIPSI