Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi

commit to user 69

2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi

kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta Adapun kendala-kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima tersebut merupakan pesan yang sama. Sebagai bank yang sudah besar, tentulah menuntut kesigapan yang tinggi dari semua karyawan dalam semua devisi. Pencapaian target yang tinggi dalam hal layanan maupun produk perbankan yang ditawarkan, merupakan prioritas yang harus dikejar oleh semua karyawan. Untuk mencapai tingkat produktivitas tinggi, PT Bank Bukopin menyusun sebuah kerangka acuan yang disepakati bersama sebagai Visi dan Misi perusahaan. Visi dan Misi perusahaan merupakan sasaran dan tujuan yang ingin dicapai secara kolektif diantara anggota-anggotanya. Semua gerak langkah kerja para karyawan diarahkan demi pencapaian sasaran dan tujuan tersebut. Pencapaian Visi dan Misi perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan, perlu memciptakan gerak langkah bersama dalam rangka commit to user 70 mewujudkannya. Gerak langkah ini tertuang dalam bentuk SOP Standar Operasional and Procedur , peraturan-peraturan kerja Role Of Game dan juga berbagai macam ide dan gagasan yang menuntun pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan terkadang memiliki makna yang berbeda di dalam benak karyawan itu sendiri. Seturut jenjang pendidikan, pengalaman, bahkan juga usia dari karyawan tersebut. Selain itu, adanya spesialisasi pekerjaan seperti marketing, front office, back office, supervisor , dan lain-lainnya, menimbulkan penafsiran yang berbeda akan pesan yang sama di masing-masing departemen. Tergantung dari budaya kerja yang ada di masing-masing bagian. 3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin a. Karakteristik Responden Pada bagian ini akan dilakukan analisis pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner terhadap responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Bukopin yang berjumlah 10 orang. 1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ini, dimaksudkan untuk mengetahui jumlah karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta. commit to user 71 Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Jenis Kelamin Tahun 2011 No Jenis Kelamin Jumlah Orang Presentase 1. Laki-laki 7 70 2. Perempuan 3 30 Jumlah 10 100 Sumber : Data Primer Dari data diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta yag berjenis kelamin laki-laki sebanyak 7 orang 70 sedangkan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 3 orang 30. 2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Karakteristik Responden Menurut Pendidikan, dimaksudkan untuk mengetahui latar belakang pendidikan pada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta. Tabel 3.4 Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Jenjang Pendidikan Tahun 2011 No Jenjang Pendidikan Jumlah Orang Prosentase 1. Magister S2 1 10 2. Sarjana S1 7 70 3. Ahli Madya D3 2 20 Jumlah 10 100 Sumber : Data Primer commit to user 72 Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berlatar belakang pendidikan Magister S2 sebanyak 1 orang 10, Sarjana S1 sebanyak 7 orang 70 dan Ahli madya D3 berjumlah 2 orang 20.Dengan demikian, karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin surakarta mayoritas berlatar belakang pendidikan sarjana S1 sebanyak 7 orang atau sebesar 70 . 3 Karakteristik Responden Menurut Usia Karakteristik Responden Menurut Usia, dimaksudkan untuk mengetahui usia karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Tabel 3.5 Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia Tahun 2011 No Golongan Usia Jumlah Orang Prosentase 1. 20-30 5 50 2. 31-40 4 40 3. 41-50 1 10 Jumlah 10 100 Sumber : Data Primer Dari data pada Tabel di atas dapat dilihat bahwa golongan usia karyawan yang berusia 20-30 sebanyak 5 orang 50, usia 3-40 sebanyak 4 orang dan usia 41-50 sebanyak 1 orang 10. commit to user 73 b. Tanggapan Responden Tanggapan Responden mengenai penyebaran kuesioner tampak pada jawaban responden. 1 Tanggapan responden tentang motivasi kerja Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan 44 pertanyaan mengenai motivasi kerja yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan pekerjaanya saat ini menyenangkan, responden juga merasa tugas-tugas dalam pekerjaannya tidak membosankan dan juga dapat menyelesaikan tugas- tugasnya dengan mudah. Pekerjaannya pun dinilai membuat responden merasa berarti, sesuai dengan kemampuan dan minatnya, sehingga responden mempertahankan pekerjaannya sekarang. Responden juga mencintai dan bangga dengan pekerjaannya saat ini sehingga jika responden keluar dari organisasinya saat ini mereka akan berusaha mencari pekerjaan seperti pekerjaannya sekarang. Pernyataan responden mengenai gajiupah, mereka memberi tanggapan yang positif. Responden merasa gajiupah yang diterima relative memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar, bisa menabung dan sesuai dengan upaya yang dikerjakan pada organisasinya. Sistem penggajiannya juga sudah relatif adil, sesuai dengan kerja individu, pemberian gajinya pun selalu tepat waktu. Responden juga menyatakan gajiupah yang diterima bisa memenuhi commit to user 74 kebutuhan hidup diatas kebutuhan dasar dan tidak perlu mencari penghasilan tambahan, sehingga dengan penghasilannya sekarang responden berat untuk meninggalkan pekerjaannya. Responden juga menyatakan bahwa rekan-rekan dalam organisasinya saat ini mudah dimintai tolong dan dapat diajak bekerja sama. Kemampuan dan tingkat persaingan antar pegawai di organisasinya pun relative ketat. Kesetiakawanan didalam organisasi menurut responden relative baik, tidak ada suasana saling sikut antar pegawai sehingga responden merasa betah dan tidak rela keluar dari organisasipekerjaannya saat ini. Dalam organisasinya saat ini jarang terjadi perselisihan antar pegawai dan tidak ada rasa sungkan jika membutuhkan pertolongan dalam hal pekerjaan kepada rekan kerja. Responden merasa atasannya saat ini juga memberi pengaruh besar terhadap peningkatan motivasi kerja mereka. Responden berpendapat atasannya peduli, dapat bekerja sama, dan cenderung mendukung hasil kerja mereka sehingga responden menghormati atasannya bukan hanya karena posisinya. Responden juga merasa tidak pernah mempunyai masalah dengan atasannya, responden merasa bangga terhadap atasannya saat ini dan tidak mengharapkan ada yang menggantikan posisinya, karena atasannya adalah pribadi yang bertanggung jawab dan pemimpin yang baik. Mengenai kariernya saat ini responden menyatakan bahwa mereka dapat berkarier dengan baik di organisasinya saat ini, jenjang commit to user 75 kariernya saat ini juga jelas. Responden juga bisa menerima peraturankebijakan saat ini yang diterapkan organisasi dalam hal karier pegawainya dan kariernya saat ini cerah. 2 Tanggapan responden tentang pengembangan kualitas karyawan Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan 10 pertanyaan mengenai pengembangan kualitas karyawan yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan setuju jika pengembangan karyawan dapat meningkatkan penilaian hasil kerja yang memuaskan, komunikasi antar karyawan, memberikan pelajaran mulai dari atasan sampai lingkungan kerja dan juga dapat meningkatkan pengetahuanketrampilan yang dimiliki karyawan. Responden juga memberikan pernyataan positif jika dari hasil pengembangan karyawan dapat memberikan pengaruh lingkungan dan etika di perusahaan terhadap hasil kerja karyawan. Selain itu responden juga menyatakan setuju jika dari hasil program pengembangan karyawan bisa memberikan perasaan betah bekerja di perusahaan, meningkatkan kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dan tepat waktu. Mayoritas responden juga menyatakan setuju dengan adanya pengembangan karyawan untuk peningkatan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab. Selain dengan adanya pengembangan responden menyatakan adanya pelatihan juga mempengaruhi pengembangan commit to user 76 karyawan. Menurut responden tujuan dari pengembangan karyawan adalah meningkatkan karier karyawan. c. Hubungan Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kualitas Karyawan Tabel 3.6 Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kualitas Karyawan. Pernyataan Motivasi Kerja y Pengembangan Kualitas XY X² Y² Karyawan x SS 89 24 2136 576 7921 S 223 69 15387 4761 49729 N 96 7 672 49 9216 TS 2 4 STS 410 100 18195 5386 66870 Sumber : Data Primer yang sudah di olah 0.941983936 Berdasarkan Tabel Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kulaitas Karyawan, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel motivasi kerja x dengan pengembangan kualitas karyawan y adalah sebesar 0.941983936. Koefisien korelasi ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat, karena nilainya terletak commit to user 77 antara 0.70 – 0.90. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan adalah kuat. commit to user 78 BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan

Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta yang telah penulis sajikan, maka dari itu uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya adalah : 1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil serta memberikan keamanan dan keselamatan kerja, Selain itu juga memberikan penilaian kinerja sehari-hari. Sebelum menjadi karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah On the Job Training , yaitu training yang dilakukan selama satu bulan di kantor PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan akan dilatih untuk melakukan pekerjaan berdasarkan job