commit to user
69
2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi
kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta
Adapun kendala-kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta
antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja
di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya
tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima
tersebut merupakan pesan yang sama. Sebagai bank yang sudah besar, tentulah menuntut kesigapan yang
tinggi dari semua karyawan dalam semua devisi. Pencapaian target yang tinggi dalam hal layanan maupun produk perbankan yang ditawarkan,
merupakan prioritas yang harus dikejar oleh semua karyawan. Untuk mencapai tingkat produktivitas tinggi, PT Bank Bukopin menyusun
sebuah kerangka acuan yang disepakati bersama sebagai Visi dan Misi perusahaan. Visi dan Misi perusahaan merupakan sasaran dan tujuan
yang ingin dicapai secara kolektif diantara anggota-anggotanya. Semua gerak langkah kerja para karyawan diarahkan demi pencapaian sasaran
dan tujuan tersebut. Pencapaian Visi dan Misi perusahaan agar sesuai dengan yang
diharapkan, perlu memciptakan gerak langkah bersama dalam rangka
commit to user
70
mewujudkannya. Gerak langkah ini tertuang dalam bentuk SOP
Standar Operasional and Procedur
, peraturan-peraturan kerja
Role Of Game
dan juga berbagai macam ide dan gagasan yang menuntun pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan terkadang memiliki makna
yang berbeda di dalam benak karyawan itu sendiri. Seturut jenjang pendidikan, pengalaman, bahkan juga usia dari karyawan tersebut. Selain
itu, adanya spesialisasi pekerjaan seperti
marketing, front office, back office, supervisor
, dan lain-lainnya, menimbulkan penafsiran yang berbeda akan pesan yang sama di masing-masing departemen.
Tergantung dari budaya kerja yang ada di masing-masing bagian.
3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin
a. Karakteristik Responden Pada bagian ini akan dilakukan analisis pengumpulan data dengan
penyebaran kuesioner terhadap responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Bukopin yang berjumlah 10
orang. 1
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik
Responden Menurut
Jenis Kelamin
ini, dimaksudkan untuk mengetahui jumlah karyawan yang bekerja di
PT Bank Bukopin Surakarta.
commit to user
71
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta
Menurut Jenis Kelamin Tahun 2011 No Jenis Kelamin
Jumlah Orang Presentase
1. Laki-laki
7 70
2. Perempuan
3 30
Jumlah 10
100 Sumber : Data Primer
Dari data diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin Surakarta yag berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 7 orang 70 sedangkan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 3 orang 30.
2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan, dimaksudkan untuk mengetahui latar belakang pendidikan pada karyawan PT
Bank Bukopin Surakarta. Tabel 3.4
Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Jenjang Pendidikan Tahun 2011
No Jenjang
Pendidikan Jumlah
Orang Prosentase
1. Magister S2
1 10
2. Sarjana S1
7 70
3. Ahli
Madya D3
2 20
Jumlah 10
100 Sumber : Data Primer
commit to user
72
Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berlatar belakang pendidikan Magister S2 sebanyak 1 orang
10, Sarjana S1 sebanyak 7 orang 70 dan Ahli madya D3 berjumlah 2 orang 20.Dengan demikian, karyawan
yang bekerja di PT Bank Bukopin surakarta mayoritas berlatar belakang pendidikan sarjana S1 sebanyak 7 orang atau
sebesar 70 . 3 Karakteristik Responden Menurut Usia
Karakteristik Responden Menurut Usia, dimaksudkan untuk mengetahui usia karyawan yang bekerja di PT Bank Bukopin
Surakarta. Tabel 3.5
Jumlah Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia Tahun 2011
No Golongan
Usia Jumlah
Orang Prosentase
1. 20-30
5 50
2. 31-40
4 40
3. 41-50
1 10
Jumlah 10
100 Sumber : Data Primer
Dari data pada Tabel di atas dapat dilihat bahwa golongan usia karyawan yang berusia 20-30 sebanyak 5 orang 50,
usia 3-40 sebanyak 4 orang dan usia 41-50 sebanyak 1 orang 10.
commit to user
73
b. Tanggapan Responden Tanggapan Responden mengenai penyebaran kuesioner tampak pada
jawaban responden. 1
Tanggapan responden tentang motivasi kerja Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan
44 pertanyaan mengenai motivasi kerja yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan
jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan pekerjaanya saat ini menyenangkan,
responden juga
merasa tugas-tugas
dalam pekerjaannya tidak membosankan dan juga dapat menyelesaikan
tugas- tugasnya dengan mudah. Pekerjaannya pun dinilai membuat responden merasa berarti, sesuai dengan kemampuan dan minatnya,
sehingga responden mempertahankan pekerjaannya sekarang. Responden juga mencintai dan bangga dengan pekerjaannya saat ini
sehingga jika responden keluar dari organisasinya saat ini mereka akan berusaha mencari pekerjaan seperti pekerjaannya sekarang.
Pernyataan responden mengenai gajiupah, mereka memberi tanggapan yang positif. Responden merasa gajiupah yang diterima
relative memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar, bisa menabung dan sesuai dengan upaya yang dikerjakan pada
organisasinya. Sistem penggajiannya juga sudah relatif adil, sesuai dengan kerja individu, pemberian gajinya pun selalu tepat waktu.
Responden juga menyatakan gajiupah yang diterima bisa memenuhi
commit to user
74
kebutuhan hidup diatas kebutuhan dasar dan tidak perlu mencari penghasilan tambahan, sehingga dengan penghasilannya sekarang
responden berat untuk meninggalkan pekerjaannya. Responden juga menyatakan bahwa rekan-rekan dalam
organisasinya saat ini mudah dimintai tolong dan dapat diajak bekerja sama. Kemampuan dan tingkat persaingan antar pegawai di
organisasinya pun relative ketat. Kesetiakawanan didalam organisasi menurut responden relative baik, tidak ada suasana saling sikut antar
pegawai sehingga responden merasa betah dan tidak rela keluar dari organisasipekerjaannya saat ini. Dalam organisasinya saat ini jarang
terjadi perselisihan antar pegawai dan tidak ada rasa sungkan jika membutuhkan pertolongan dalam hal pekerjaan kepada rekan kerja.
Responden merasa atasannya saat ini juga memberi pengaruh besar terhadap peningkatan motivasi kerja mereka.
Responden berpendapat atasannya peduli, dapat bekerja sama, dan cenderung mendukung hasil kerja mereka sehingga responden
menghormati atasannya bukan hanya karena posisinya. Responden juga merasa tidak pernah mempunyai masalah dengan atasannya,
responden merasa bangga terhadap atasannya saat ini dan tidak mengharapkan ada yang menggantikan posisinya, karena atasannya
adalah pribadi yang bertanggung jawab dan pemimpin yang baik. Mengenai kariernya saat ini responden menyatakan bahwa
mereka dapat berkarier dengan baik di organisasinya saat ini, jenjang
commit to user
75
kariernya saat ini juga jelas. Responden juga bisa menerima peraturankebijakan saat ini yang diterapkan organisasi dalam hal
karier pegawainya dan kariernya saat ini cerah. 2
Tanggapan responden tentang pengembangan kualitas karyawan Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan
10 pertanyaan mengenai pengembangan kualitas karyawan yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai
devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan setuju jika pengembangan karyawan dapat meningkatkan penilaian
hasil kerja yang memuaskan, komunikasi antar karyawan, memberikan pelajaran mulai dari atasan sampai lingkungan kerja
dan juga dapat meningkatkan pengetahuanketrampilan yang dimiliki karyawan. Responden juga memberikan pernyataan positif jika dari
hasil pengembangan karyawan dapat memberikan pengaruh lingkungan dan etika di perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.
Selain itu responden juga menyatakan setuju jika dari hasil program pengembangan karyawan bisa memberikan perasaan betah
bekerja di perusahaan, meningkatkan kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dan tepat waktu. Mayoritas
responden juga menyatakan setuju dengan adanya pengembangan karyawan untuk peningkatan kemampuan diri terhadap tugas dan
tanggung jawab. Selain dengan adanya pengembangan responden menyatakan adanya pelatihan juga mempengaruhi pengembangan
commit to user
76
karyawan. Menurut responden tujuan dari pengembangan karyawan adalah meningkatkan karier karyawan.
c. Hubungan Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan
Kualitas Karyawan Tabel 3.6
Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kualitas Karyawan. Pernyataan
Motivasi Kerja y
Pengembangan Kualitas
XY X²
Y² Karyawan x
SS 89
24 2136
576 7921
S 223
69 15387
4761 49729
N 96
7 672
49 9216
TS 2
4 STS
410 100
18195 5386
66870 Sumber : Data Primer yang sudah di olah
0.941983936 Berdasarkan Tabel Korelasi antara Motivasi Kerja dengan
Pengembangan Kulaitas Karyawan, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel motivasi kerja x dengan pengembangan
kualitas karyawan y adalah sebesar 0.941983936. Koefisien korelasi ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat, karena nilainya terletak
commit to user
77
antara 0.70 – 0.90. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan adalah kuat.
commit to user
78
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan
Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan
kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta yang telah penulis sajikan, maka dari itu uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya
adalah : 1.
Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta
ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil
serta memberikan keamanan dan keselamatan kerja, Selain itu juga memberikan penilaian kinerja sehari-hari. Sebelum menjadi
karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan
untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah
On the Job Training
, yaitu
training
yang dilakukan selama satu bulan di kantor PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan
akan dilatih untuk melakukan pekerjaan berdasarkan
job