Teny Novita F3609065

commit to user

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN

PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA

Tugas Akhir

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas- tugas dan Persyaratan Guna

Mencapai Gelar Ahli Madya Pada Program D-3 Keuangan dan Perbankan

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

Teny Novita

F3609065

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN DAN PERBANKAN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

commit to user

ABSTRAKSI

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK

BUKOPIN SURAKARTA TENY NOVITA

F3609065

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.

Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.

Kata kunci : Strategi peningkatan motivasi kerja, kualitas karyawan, PT Bank Bukopin Surakarta

commit to user

MOTTO

· Dalam mengembangkan diri, manusia harus

menggunakan akal, perasaan, budaya, kehendak pribadi, pendek kata memanfaatkan seluruh jasmani dan rohaninya demi mencapai tingkatan yang stabil dan tak tergoyahkan dalam kondisi mana pun.

(Soemarno Sodarsoso, 2000)

· Kepemimpinan Pribadi adalah kemampuan untuk

melihat, mengendalikan, dan mengolah tiga kekuatan besar yang ada pada diri kita sendiri yaitu : Segenap Jiwa, Segenap Hati dan Segenap Akal dan Kekuatan.

(Penulis)

· Kalau Anda menginginkan perubahan kecil, garaplah

perilaku Anda, jika anda menginginkan perubahan besar, garaplah paradigma Anda.

(Stephen R. Covey, 1997)

· Kalau kita bisa mengatasi daya tarik badaniah yang

muncul di pagi hari, mementingkan pikiran daripada kasur, kita akan mengalami kemenangan pribadi yang pertama pada hari itu.

(Penulis)

commit to user

PERSEMBAHAN

Tugas akhir ini dipersembahkan untuk : 1. Allah‘Azza Wajalla yang masih

menggerakkan detak jantungku, dan memberi nafas bagi tubuhku. 2. Kedua Orang Tuaku, dengan

sepenuh jiwa dan ragamu aku bisa bertahan sampai sekarang. 3. My beloved, yang selalu

mendukungku dan selalu ada di saat aku tersenyum, dan bersedih. 4. Semua orang yang aku cintai, yang membuatku tersenyum, dan menangis.

commit to user

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan anugerah-Nya kepada Penulis sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan

Tugas Akhir. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini Penulis memilih judul “STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK

BUKOPIN SURAKARTA”.

Penyususnan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari segala bentuk bantuan dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu hingga tersusunnya laporan ini, khususnya kepada:

1. Bapak DR. Wisnu Untoro, Ms selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Ketua Program Studi Diploma III Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Drs. Kresno Sarosa Pribadi, M.si selaku Dosen Pembimbing membantu dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingannya dan berbagai arahan yang berguna sehingga Tugas Akhir ini terselesaikan. 4. Bapak Rachmursito, SE selaku pimpinan cabang PT Bank Bukopin

Surakarta yang memberikan izin untuk melakukan kuliah kerja lapangan di PT Bank Bukopin Surakarta.

5. Ibu Kartika Sari, selaku Bagian SDM PT Bank Bukopin Surakarta yang memberikan bimbingannya selama melakukan kuliah kerja lapangan di PT Bank Bukopin Surakarta.

commit to user

6. Semua Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang telah memberikan pengetahuan dan informasi hingga tersusunnya Tugas Akhir ini.

7. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberikan dorongan, semangat dan doa untukku.

8. Kekasihku tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan untukku.

9. Kakak- kakakku tersayang yang telah memberikan doa dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

10.Sahabat- sahabatku Diploma III Keuangan Perbankan 2009 yang telah memberikan dukungan, semangat dan doa serta selalu berbagi informasi dan memberikan bantuan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

11.Semua pihak yang telah membantu namun tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis hingga terselesainya Tugas Akhir ini.

Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dalam penulisan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Namun demikian, karya sederhana ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Mei 2012

commit to user

DAFTAR ISI

JUDUL ... i

ABSTRAK ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penulisan... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

commit to user BAB 2 LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 10

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2. Tujuan Sumber Daya Manusia ... 13

3. Peran, Fungsi, Tugas, dan Tanggung Jawab Dapartemen Sumber Daya Manusia ... 14

4. Model- Model Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

5. Pengembangan Kualitas Karyawan ... 17

6. Motivasi Kerja ... 23

BAB 3 PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT Bank Bukopin... 26

B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta ... 27

C. Visi dan Misi Bank Bukopin ... 29

D. Budaya Perusahaan ... 29

E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta...31

F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta... 33

G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta ... 34

H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin ... 47

commit to user

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ... 57 2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan

peningkatan motivasi kerja karyawan pada

PT Bank Bukopin Surakarta ... 67 3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja terhadap

pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank

Bukopin ... 68

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ... 75 B. Saran ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 75

commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai berdasarkan Status Kepegawaian ... 31

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32

Tabel 3.3 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenis

Kelamin ... 66

Tabel 3.4 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Manurut Jenjang

Pendidikan ... 67

Tabel 3.5 Keadaan Karyawan PT Bank Bukopin Surakarta Menurut Usia ... 68

Tabel 3.6 Hubungan Korelasi Antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kualitas Karyawan ... 73

commit to user

DAFTAR GAMBAR

commit to user

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pernyataan Tugas Akhir

Lampiran 2 Formulir Magang Kerja

Lampiran 3 Surat Balasan Permohonan Magang Kerja

Lampiran 4 Surat Keterangan Magang Kerja

Lampiran 5 Formulir Penilaian Magang Kerja

Lampiran 6 Kegiatan Harian Kuliah Magang Kerja

Lampiran 7 Quisioner Motivasi Kerja

commit to user

STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA

TENY NOVITA F3609065

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor paling penting dan utama didalam segala bentuk organisasi. Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan secara maksimal.

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan, untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan kualitas karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta. Metode penelitian menggunakan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin Surakarta, Populasi dan Sampel, dari 190 karyawan berupa populasinya diambil 10 orang sebagai obyek purposive sampling, metode analisis deskriptif menggunakan data yang telah diperoleh, disusun dikelompokkan, dianalisis, diinterpretasikan dan terakhir metode analisis korelasi membahas data sampel yang ada sebagai bukti cukup antara variable-variabel dan populasi asal sampel.

Kesimpulan yang dapat diambil adalah strategi peningkatan motivasi yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta yaitu dalam hal gaji, tunjangan, bonus, keselamatan kerja dan penilaian, kendala yang dihadapi dalam ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan sudah positif. Saran yang diberikan yaitu strategi peningkatan motivasi dalam hal diatas tetap dipertahankan, Internal Public Relations dapat melihat hambatan-hambatan komunikasi antar karyawan dan mencari solusi, hubungan korelasi kerja antara motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan terus ditingkatkan.

Kata kunci : Strategi peningkatan motivasi kerja, kualitas karyawan, PT Bank Bukopin Surakarta

commit to user

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam Mafruhah (2008), Sumber Daya Manusia Merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas dalam suatu perusahaan atau organisasi. Pada era persaingan global seperti ini, pengembangan mutu Sumber Daya Manusia menjadi suatu kebutuhan yang mutlak untuk dilakukan. Model pendekatan pengembangan mutu Sumber Daya Manusia yang seperti apa yang harus dilakukan agar kepentingan-kepentingan karyawan dan sekaligus kepentingan bisnis atau perusahaan bisa berjalan selaras dalam suatu sistem manajemen mutu dan manajemen kemitraan. Pengembangan mutu Sumber Daya Manusia secara langsung berhubungan dengan kondisi atau keberadaan Sumber Daya manusia itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor-faktor instrinsik maupun ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan, dan motivasi untuk berkembang dari Sumber Daya Manusia. Faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik sendiri meliputi lingkungan keluarga, lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai dengan lingkungan belajar, termasuk di dalamnya perkembangan tehnologi.

Peningkatkan mutu Sumber Daya Manusia bagi perusahaan sebagai organisasi pembelajaran perlu mengkaji aspek-aspek manajemen mutu Sumber Daya Manusia, dengan tujuan untuk memperbaiki kualitas Sumber

commit to user

Daya Manusia perusahan memelihara faktor-faktor yang menunjang peningkatan mutu Sumber Daya Manusia demi peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai organisasi pembelajaran perusahaan mengembangkan program-program MSDM untuk peningkatan mutu karyawan yang dapat dilakukan dalam bentuk program-program visi, misi, dan tujuan perusahaan dan untuk mengetahui efektivitasnya perlu dilakukan penilaian kinerja.

Perusahaan yang ingin melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik, maka perusahaan tersebut akan berusaha untuk merubah para karyawannya agar mempunyai kualitas serta kinerja yang baik, sehingga membuat karyawan lebih produktif dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Apabila perusahaan ingin memperoleh karyawan dengan kinerja yang optimal maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Strategi ini hendaknya menjadi strategi yang berorientasi pada tujuan, yaitu dengan menyamakan persepsi antara tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Agar memperoleh karyawan yang berkualitas dan yang sesuai dengan apa yang diharapkan, maka perlu adanya strategi pengembangan kualitas karyawan.

Strategi pengembangan kualitas karyawan adalah suatu usaha yang penting dalam suatu perusahaan, karena dengan menggunakan strategi pengembangan kualitas karyawan yang tepat suatu perusahaan akan bisa maju dan berkembang. Strategi pengembangan kualitas karyawan dirancang untuk

commit to user

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan ketidak hadiran dan rotasi jabatan, serta memperbaiki kepuasan kerja. Para karyawan yang telah memperluas kecakapannya serta kemampuan kerja melalui program pengembangan kualitas karyawan akan memperoleh hasil dan kualitas yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Pengembangan kualitas karyawan juga tidak bisa lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya salah satunya yaitu motivasi kerja. Jika perusahaan bisa meningkatkan kualitas karyawannya, maka pengetahuan dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawannya, maka pengetahuan dalam sebuah perusahaan akan dapat dipraktikan dan dipergunakan secara maksimum. Motivasi dalam mengikuti pelatihan menjadi tujuan dari semua kesuksesan perusahaan dalam menjalani visi dan misinya. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh gaji yang diterima, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Perusahaan bisa merangsang karyawan dengan adanya motivasi untuk lebih meningkatkan kualitasnya dalam menjalankan perusahaannya.

PT Bank Bukopin Surakarta memerlukan motivasi kerja untuk karyawannya dalam menjalankan tugasnya. PT Bank Bukopin Surakarta menggunakan berbagai program motivasi untuk mengembangkan karyawan yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kemampuan, produktivitas serta kualitas karyawannya.

commit to user

Berdasarkan latar belakang yang khususnya berkaitan dengan strategi motivasi unuk pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta, maka dalam penulisan Tugas Akhir ini akan membahas tentang peningkatan motivasi yang berjudul “STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA UNTUK PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN PADA PT BANK BUKOPIN SURAKARTA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana strategi untuk meningkatkan motivasi kerja guna mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta?

2. Kendala apa saja yang di hadapi dalam pelaksanaan peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?

3. Bagaimana hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta?

C. Tujuan Penulisan

Sesuai dengan permasalahan penelitian di atas, maka penulisan Tugas Akhir ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui strategi peningkatan motivasi kerja mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta. 2. Untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan

commit to user

3. Untuk mengetahui seberapa besar korelasi antara motivasi kerja dengan strategi pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta.

D. Manfaat Penulisan

Penulisan ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, akademis ataupun bagi para pembaca dan pihak-pihak lain yang berkepentingan, antara lain :

1. Bagi penulis untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan pengalaman dalam ilmu pengetahuan tentang strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan .

2. Bagi perusahaan sebagai masukan untuk PT Bank Bukopin dalam menentukan strategi peningkatan motivasi dalam rangka mengembangkan kualitas karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya sebagai referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada masa yang akan datang.

E. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan pada penyusunan Tugas Akhir ini diantaranya sebagai berikut :

1. Ruang Lingkup Penelitian

Lokasi yang dijadikan tempat penelitian bertempat di PT Bank Bukopin Surakarta yang tepatnya pada Jalan Sudirman No. 10 Surakarta untuk memperoleh data yang sesuai dengan materi yang ingin dibahas.

commit to user 2. Jenis Data dan Sumber Data

a. Tugas akhir ini menggunakan teknik kualitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, dan gambar. Data ini digunakan untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan strategi peningkatan motivasi kerja dan mengembangkan kualitas karyawan.

b. Sumber Data 1) Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam pengumpulan data ini dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuisioner mengenai variabel motivasi kerja dan pengembangan kualitas karyawan kepada karyawan di PT Bank Bukopin Surakarta.

2) Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui strategi-strategi yang digunakan pada PT Bank Bukopin Surakarta dalam meningkatkan motivasi Sumber Daya Manusianya dan juga pustaka literatur dan dokumen yang berkaitan dengan strategi peningkatan motivasi.

3) Metode Pengumpulan Data

Dilakukan dalam bentuk penyebaran kuisioner atau daftar pertanyaan secara langsung kepada karyawan PT Bank Bukopin

commit to user

Surakarta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap pengembangan kualitas karyawan.

4) Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Bukopin Sutrakarta yang berjumlah 190 orang. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili seluruhnya untuk diteliti. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan pada penelitian adalah menggunakan purposive sampling yaitu karyawan PT Bank Bukopin Surakarta yang berjumlah 10 orang dari berbagai devisi sebagai obyek penelitian.

5) Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Metode Analisis Deskriptif dan Analisis Korelasi. Metode analisis Deskriptif adalah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis dan kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Sementara korelasi adalah hubungan antara dua varibel atau lebih yang ada pada sampel untuk diperlakukan pada seluruh populasi dimana sampel diambil. Analisis korelasi akan membahas apakah data sempel yang ada menyediakan

commit to user

bukti cukup bahwa ada hubungan antara variabel-variabel dan populasi asal sampel dan jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antar variabel X (Motivasi Kerja) dengan variable Y (Kualitas Karyawan).

Dalam pembahasan ini akan melakukan analisis korelasi product moment menurut Algifari dengan rumus :

Keterangan :

: koefisien korelasi

: jumlah koresponden

: jumlah skor variabel X (Motivasi kerja)

commit to user

Untuk mengetahui kuat lemahnya tingkat keeratan hubungan antara variabel X dan variabel Y, maka secara sederhana nilai koefisien korelasi diterangkan dengan klasifikasi sebagai berikut :

1. 0,00 - < 0,20 = Hubungan sangat lemah (diabaikan, dianggap tidak ada)

2. ≥ 0,20 - < 0,40 = Hubungan rendah

3. ≥ 0,40 - < 0,70 = Hubungan sedang / cukup

4. ≥ 0,70 - < 0,90 = Hubungan kuat / tinggi

commit to user

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan bersama dalam tatanan yang seimbang dan berkesinambungan. Heidjrachman Ranupandojo mengemukakan bahwa Sumber Daya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya.

Definisi lain Sumber Daya Manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam dua aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah Sumber Daya Manusia (penduduk), sedangkan Aspek kualitas Sumber Daya Manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, ketrampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi. Kedua aspek tersebut tidak bisa berdiri sendiri namun saling melengkapi satu sama yang lain.

commit to user

Unsur-Unsur sumber daya yang terdapat dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6M, yaitu:

1. Man (manusia)

2. Money (finansial) 3. Material (fisik) 4. Machine (teknologi)

5. Method (metode)

6. Market (pasar)

Unsur yang paling penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau manusia. Yang dimaksud Sumber Daya Manusia (human resource) adalah orang-orang yang berada dalam suatu organisasi usaha atau perusahaan, baik dalam jajaran komisaris/pemilik, direksi atau manajerial, staff maupun pekerjan/karyawan/buruh.

Sumber Daya Manusia adalah unsur dalam organisasi perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi lainnya. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif, sedangkan unsur produksi lainnya tidak demikian. Selain itu sumber daya manusia memiliki kebutuhan hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

Sumber Daya Manusia memiliki kebutuhan materi dan non materi untuk dihargai dan diakui oleh organisasinya. Bentuk kebutuhan akan penghargaan itu dapat berupa nilai jasa yang dikeluarkan untuk organisasi, yakni berupa kompensasi dan karir yang diterimanya. Namun, jenis kebutuhan seperti itu

commit to user

dianggap belum cukup. Selain itu, setiap Sumber Daya Manusia ingin dihargai sebagai anggota sistem sosial dalam organisasi tersebut. Artinya, Sumber Daya Manusia membutuhkan untuk diperhatikan dan didengar tentang pendapatnya dan gagasannya. Bahkan, Sumber Daya Manusia membutuhkan suasana tantangan dalam pekerjaannya. Disinilah manajemen mengambil peran dalam pengembangan Sumber Daya Manusia.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai ”seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet”, yang berarti bahwa para manajer mencakup tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut :

a. Perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan)

b. Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja) c. Penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,

pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja)

d. Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik)

commit to user

Definisi manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut French, mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2. Tujuan Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasinya memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

a. Tujuan Sosial

Di tunjukan secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan tindakan meminimalkan dampak negatif terhadap organisasi. Organisasi diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.

commit to user b. Tujuan Organisasi

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Departemen Sumber Daya Manusia dibentuk untuk membantu para manajer.

c. Tujuan Fungsional

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Personal

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen Sumber Daya Manusia pada tingkat yang sesuai kebutuhan organisasi.

3. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab Dapartemen Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner dalam Mafruhah (2008) Departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

a. Persiapan dan seleksi SDM

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preperation and Selection). Dalam proses ini dilaksanakan sebaga berikut:

commit to user

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

2) Rekrutmen SDM / Recruitmen

Merupakan proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau SDM baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan.

a) Seleksi SDM / Selection

b) Seleksi SDM adalah suatu proses menemukan SDM yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. b. Pengembangan dan evaluasi karyawan/Development and evaluation

SDM yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. c. Kompensasi dan proteksi pada pegawai/Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontibusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar SDM yang ada pada lingkungan eksternal.

commit to user a. Model Klerikal (crelical model)

Model Klerikal ini, fungsi departemen Sumber Daya Manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan, dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen Sumber Daya Manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memahami berbagai peraturan, dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

b. Model Hukum

Model ini, operasi Sumber Daya Manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Implikasi model ini terhadap departemen Sumber Daya Manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yang berkaitan dengan implikasi hukum atas strategi tersebut.

c. Model Finansial

Aspek finansial menyebabkan para manajer menjadi sadar akan pengaruh yang besar dari biaya Sumber Daya Manusia terhadap perusahaan. Biaya-biaya Sumber Daya Manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa serta liburan. Model finansial ini memberikan peran yang jelas bagi departemen Sumber Daya Manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya atau manfaat berbagai model kultur organisasi.

commit to user

Model manajerial ini ada dua versi. Yang pertama, manajer Sumber Daya Manusia memahami kerangka acuan (framework) kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Yang kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi Sumber Daya Manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja, dan pengembangan.

e. Model Humanistik

Model ini sendiri, departemen Sumber Daya Manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi Sumber Daya Manusia di dalam organisasi serta memberikan tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

f. Model Ilmu Perilaku

Model ini, menganggap ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas Sumber Daya Manusia. Model ini juga memberikan departemen Sumber Daya Manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia serta mengghasilkan instrument untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.

commit to user

a. Pengartian Pengembangan Kualitas Karyawan

Pengembangan karyawan adalah penyiapan karyawan untuk memikul tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Istilah pengembangan menurut Fillipo dalam Mafruhah (2008) adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Sementara menurut Mafruhah (2008) pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab yang tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah memperbaiki sesuatu untuk menjadi efisisan dan menjadi lebih efektif yang menyebabkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat- sifat kepribadian karyawan meningkat.

b. Teknik-Teknik Pengembangan

Program-Program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, serta memperbaiki kepuasan kerja.

Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen, yaitu:

commit to user a. Metode praktis (on the job traning)

Karyawan dilatih pekerja baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Metode ini biasanya digunakan dalam praktek dan dilakukan di tempat kerja karyawan terdiri dari :

1) Rotasi jabatan

Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2) Latihan Instruksi Pekerjaan

Memberikan petunjuk pengerjaan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan karyawan.

3) Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorangan atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.

4) Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

commit to user

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan akan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah masalah organisasional nyata.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job traning)

1) Metode simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial), suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan sebenarnya.

Metode simulasi yang paling sering digunakan adalah : a) Metode Studi Kasus

Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan keputusan.

b) Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.

c) Businnes Games

Bussiness (Management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala yang dibuat yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

commit to user d) Vestibule Traning

Latihan yang diberikan oleh pelatihan khusus bukan oleh atasan tetapi oleh pelatihan-pelatihan khusus. e) Latihan Laboratorium (Laboratory Traning)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutam digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

f) Program-Program Pengembangan Eksekutif

Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendiddikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2) Presentasi Informasi

Teknik atau metode presentasi informasi ini mempunyai tujuan utama untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta.

Metode-metode yang biasa digunakan : a) Kuliah

Metode ini merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relative murah.

commit to user b) Presentasi video

Metode ini serupa dengan bentuk kuliah dan biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.

c) Metode koferensi

Metode latihan ini berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

d) Programmed instruction

Metode ini menggunakan mesin pengajar atau computer untuk memperkenalkan kepada peserta topic yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

Dalam pemilihan tehnik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade offs”.Ini berarti tidak ada satu tehnik yang selalu langsung baik, metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu tehnik memenuhi faktor-faktor berikut :

commit to user 2) Isi program yang dikehendaki 3) Kelayakan fasilitas-fasilitas

4) Preferensi dan kemampuan peserta

5) Preferensi dan kemampuan instruktor atu pelatihan 6) Prinsip-prinsip pelajar

c. Tujuan Pengembangan karyawan

Tujuan pokok program pengembangan karyawan adalah meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

Andrew E. Sikula menyebutkan delapan jenis tujuan pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut :

1) Productiviti (dicapainya produktivitas personel dan

organisasi)

2) Quality (meningkjatkan kualitas produk)

3) Human resource planning (melaksanakan perencanaan

SDM)

4) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab

personel)

5) Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

commit to user

7) Obsolscence prevention (mencegah menurunnya

kemampuan personel)

8) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual

personel)

d. Manfaat Pengembangan Karyawan

John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya training a Handbook for line Managers, yang dikutip oleh Drs.Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia, menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut :

1) Meningkatkan kepuasan para karyawan. 2) Pengurangan pemborosan.

3) Mengurangi ketidak hadiran pegawai. 4) Memperbaiki metode dan sistem kerja. 5) Meningkatkan tingkat keberhasilan. 6) Mengurangi biaya-biaya lembur.

7) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin 8) Mengurangi keluhan pegawai.

9) Mengurangi kecelakaan kerja. 10) Memperbaiki komunikasi.

11) Meningkatkan pengetahuan pegawai. 12) Memperbarui moral pegawai.

commit to user

6. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Menurut Siagian (1995:134) yang dimaksud motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya atau bisa diartikan juga bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Gito sudarmo (1997:28) mengatakan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan, pengarahan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.

b. Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang perlu diketahui yang banyak dijadikan acuan kalangan akademis dan manajemen, diantaranya adalah :

1) Teori’X’- Sigmund Freud

Teori X menganggap bahwa ada sebagian orang yang cenderung memiliki sifat malas, mereka membenci pekerjaan dan selalu menghindarinya, mereka tidak punya ambisi dan prakarsa serta menghindari tanggung jawab dengan mengkambing hitamkan orang lain, lebih mementingkan diri

commit to user

sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang diinginkan mereka adalah rasa aman. Agar mau bekerja mereka harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan dihukum. Ini yang disebut dengan falsafah manajeman ”dipecut dan dipikat”. Namun harus ekstra hati-hati jika manajer ingin menerapkan model ini.

2) Teori ‘Y’- Douglas McGregor

Teori sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai kegiatan alami, sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. Orang bertipe ini bersifat rajin dan berambisi, tetepi dengan penuh tanggung jawab. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk meningkatkan disiplin dan mengembangkan diri. Penghargaan dalam bentuk uang dinilai relatif lebih kecil porsinya ketimbang nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh tantangan.

3) Teori Maslow Mengenai Jenjang Kebutuhan a. Kebutuhan Physiological

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, kebutuhan ini meliputi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan, hiburan dan pendidikan.

commit to user b. Kebutuhan Security

Kebutuhan social dan kebutuhan penghargaan dapat dipandang sebagai kebutuhan tambahan yang akan meningkatkan kepuasan seseorang dalam menjalankan kehidupannya dan melakukan pekerjaannya.

c. Kebutuhan Self Actualization needs

Keinginan untuk mencapai kedudukan penting dalam masyarakat dan dihormati orang. Kebutuhan ini adalah yang paling sukar dicapai dan memerlukan usaha yang lebih besar dari pada usaha untuk mencapai tujuan yang lain.

commit to user

BAB III PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT BANK BUKOPIN

Sejarah Singkat Perkembangan PT BANK BUKOPIN Pada awalnya perseroan didirikan sebagai bank dengan badan hukum Koperasi pada tanggal 10 Juli 1970 dengan nama Bank Umum Koperasi Indonesia (disingkat Bukopin), didirikan dengan Akta Pendirian tanggal 21 April 1970 yang telah disahkan sebagai badan hokum berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jenderal Koperasi No.013/DirJen/Kop/70 tanggal 10 Juli 1970 dan didaftarkan dalam. Daftar Umum Direktorat Jenderal Koperasi No. 8251 tanggal 10 Juli 1970. Pada tahun 1993, Perseroan mengubah status badan hukumnya dari semula berbentuk Koperasi menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Bank Bukopin, berdasarkan Akta Pendirian No. 126 tanggal 25 Februari 1993 yang diperbaiki dengan Akta Pembetulan No. 118 tanggal 28 Mei 1993, keduanya dibuat dihadapan, Muhani Salim, SH., Notaris di Jakarta, berdasarkan mana Perseroan memasukkan seluruh aset dan kewajiban yang tercatat dalam neraca bank sampai dengan tanggal 31 Desember 1992 sebagai setoran modal dari para pendiri Perseroan. Akta Pendirian tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusannya No. C2-5332.HT.01.01.

commit to user

TH.93 tanggal 29 Juni 1993, dan telah didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri Jakarta Selatan No. 542/A.PT/Hkm/1993/PN.Jak.Sel tanggal 1 Juli 1993, serta diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 64 tanggal 10 Agustus 1993, Tambahan No. 3633. Pada tanggal 10 Juli 2006, Perseroan telah mencatatkan sebanyak 5.568.852.493 Saham Kelas B pada Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang menjadi Bursa Efek Indonesia/BEI) yang merupakan 99% dari seluruh jumlah modal ditempatkan dan disetor Perseroan (“Penawaran Umum Saham Perdana”). Adapun jumlah saham yang ditawarkan pada Penawaran Umum Saham Perdana tersebut adalah sebanyak 843.765.500 (delapan ratus empat puluh tiga juta tujuh ratus enam puluh lima ribu lima ratus) lembar Saham Kelas B baru, dengan nilai nominal Rp100 (seratus Rupiah), dengan harga penawaran adalah\sebesar Rp350 (tiga ratus lima puluh Rupiah) setiap Saham Kelas B baru. Jumlah Penawaran Umum Saham Perdana adalah sebesar Rp295.317.925.000 (dua ratus Sembilan puluh lima miliar tiga ratus tujuh belas juta sembilan ratus dua puluh lima ribu Rupiah) dan telah dinyatakan efektif oleh Bapepam-LK pada tanggal 30 Juni 2006.

B. Sejarah Berdirinya PT Bank Bukopin Surakarta

PT Bank Bukopin cabang solo berdiri sejak awal tahun 1979 yang berlokasi di Jalan Brigjen Slamet Riyadi No 183 Surakarta, awalnya kantor cabang utama ini merupakan sebuah gedung kecil yang sangat sederhana dan kurang layak bagi sebuah kantor bank. Dulunya Bank Bukopin

commit to user

merupakan bank kecil dengan produk yang ditawarkan masih sederhana, pelayanan yang diberikan ke nasabah masih belum begitu bagus, SDM serta teknologi yang belum begitu memadai sehingga nasabah untuk tertarik ke bank ini belum begitu banyak.

Tahun 1998 bank Bukopin terhindar dari kerusuhan masal yang terjadi di daerah slamet riyadi dan tahun 1995 kantor ini direnovasi secara total dan diperluas hingga menjadi dua lantai serta penataan ruang yang menarik dan rapi. Demi meningkatkan pelayanan, Bukopin cabang solo membuka 4 cabang yaitu di Capem Slamet Riyadi yang beralamat di jalan Slamet Riyadi No 138 Solo 57151, Capem Klaten beralamat di Jl. Pemuda Utara No 82, Klaten 57414, Capem Sragen beralamat di Jl Raya Sukowati No 170 Sragen 57211 dan Capem Boyolali beralamat di Jl Pandanaran Ruko C2-D2 Boyolali 57316. Adapun pendirian Bukopin cabang ini adalah dalam rangka membantu program pemerintah untuk membantu pengusaha kecil menengah didaerah pedesaan.

Tahun 2007 sampai sekarang ini kantor cabang dipindah ke Jalan Jendral Sudirman No 10 Surakarta, dari tahun ketahun bank Bukopin melakukan peningkatan pelayanan, penawaran produk, peningkatan SDM serta teknologi dan selalu meningkatkan kinerja sehingga mampu melakukan perluasan dan pengembangan usaha sehingga menjadi bank yang terkemuka dan dapat bersaing dengan lembaga keuangan bank maupun non bank lainnya. Segmentasi unggulan bank bukopin cabang solo diantaranya yaitu industri tekstil dan garmen, industri penerbitan dan percetakan, industri

commit to user

furniture dan percetakan kayu, perdagangan besar dalam negeri, jasa pendidikan, jasa kesehatan dan budidaya tanaman tebu.

C. Visi dan Misi Bank Bukopin 1. Visi

Menjadi bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan. 2. Misi

Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro dan koperasi, serta meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan karyawan.

Rumusan visi dan misi diatas mempertegas keinginan manajemen baru untuk menjadikan Bank Bukopin sebagai bank yang mandiri dan mendatangkan keutungan bagi pemegang saham.

D. Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan merupakan suatu cerminan aturan perilaku yang umum disebut dengan Kode Etik. Dalam menjalankan kegiatan usahanya serta menimbang nature bisnis yang dijalankan Bank Bukopin erat dengan unsur "Trust" (Kepercayaan), maka sebagai suatu organisasi, Bank Bukopin dituntut untuk memiliki suatu aturan yang mengikat seluruh jajarannya dalam bertindak sesuai dengan standar tertinggi dalam integritas profesional dan personal di seluruh aspek kegiatan perusahaan, serta mematuhi seluruh undang-undang, tata tertib, peraturan dan kebijakan perusahaan.

commit to user

Berkenaan dengan hal tersebut, Bank Bukopin telah mengembangkan nilai-nilai dasar yang menjadi inti dari pengembangan budaya perusahaan bank Bukopin yang biasa disebut dengan “ PRIDE” yang berarti bangga atau kebanggaan. PRIDE tersebut mencakup 5 budaya diantaranya yaitu : 1. Professionalism (Profesionalisme)

Menguasai tugas dan tanggung jawab untuk memberikan hasil terbaik. Perilaku utama :

a. kompeten

b. bertanggung jawab

2. Respect Others (Respek kepada pihak lain)

Menghargai peran dan kontribusi setiap individu, saling membantu serta peduli lingkungan untuk menghasilkan sinergi positif. Perilaku utama :

a. peduli dan bekerja sama

b. Ramah santun dan komunikatif. 3. Integrity (Integritas)

Mengutamakan kejujuran, ketulusan, kedisiplinan dan komitmen untuk membangun kepercayaan. Perilaku utama :

a. jujur dan tulus

commit to user

4. Dedicated to Customer (Mengutamakan nasabah)

Mengutamakan pelayanan dan kepuasan nasabah dengan perilaku utama :

a. Orientasi pada kecepatan, kemudahan, kenyamanan b. proaktif dan responsive

5. Excellence (Kesempurnaan)

Melakukan perbaikan teris menerus untuk meningkatkan nilai tambah dan selalu menjadi yang terbaik dengan perilaku utama :

a. Inovatif dan kreatif

b. Orientasi pada nilai tambah dan hasil terbaik E. Jenis Pegawai di PT Bank Bukopin Surakarta

1. Jenis pegawai berdasarkan status kepegawaian

Jenis pegawai di Bukopin Surakarta yang berstatus pegawai dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

a. Pegawai Tetap adalah pihak pelaksana yang menjalankan wewenang dan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional bank, sehingga mereka mempunyai asset terhadap informasi mengenai keadaan bank. Pegawai tetap mendapat tunjangan berupa tunjangan suami atau istri, anak, kesehatan dan lain -lain serta fasilitas kantor berupa alat transportasi yaitu mobil atau motor dinas.

b. Pegawai Kontrak adalah pegawai yang menjalankan tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional bank

commit to user

dengan masa kontrak tertentu dengan pihak bank.

c. Pegawai Outsorcing adalah pegawai yang dibawah naungan sebuah perusahaan atau vendor yang masa kerjanya berupa kontrak dalam kurun waktu satu atau dua tahun. Pegawai kontrak tidak mendapat tunjangan dan fasilitas kantor selayaknya pegawai.

Tabel 3.1

Jumlah pegawai berdasarkan status kepegawaian tahun 2011 No Jenis pegawai Jumlah

1 Pegawai Tetap 85 2 Pegawai Kontrak 45 3 Pegawai Outsorcing 60

Jumlah 190

Sumber: PT Bank Bukopin Surakarta 2. Jenis pegawai berdasarkan tingkat pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin tinggi pula jabatannya. Pendidikan merupakan hal penting dalam dunia kerja. Dengan pendidikan tersebut kita mendapat pengetahuan yang tentunya tidak sama satu dengan lainnya. Adapun tingkat pendidikan pegawai Bank Bukopin seperti yang penulis gambarkan dalam tabel dibawah ini.

commit to user Tabel 3.2

Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan tahun 2011 : No Tingkat pendidikan Jumlah

1 S2 2

2 S1 88

3 D3 65

4 SMA 35

Jumlah 190

Sumber : PT Bank Bukopin Surakata.

F. Keadaan Fisik Kantor PT Bank Bukopin Surakarta.

Gedung kantor PT Bank Bukopin Kantor Cabang Surakarta beralamat di Jl. di JL. Jendral Sudirman No. 10 Surakarta 57111. Mempunyai satu lantai yang dipergunakan untuk aktifitas sehari - hari yang dilengkapi dengan fasilitas kantor pada umumnya yaitu ruang kerja, ruang meeting, ATM, tempat parkir, mushola, mobil dinas, kendaraan dinas, pos satpam, toilet. Bagian ruangnya dibagi menjadi 3 yaitu:

Bagian depan : Teller, Customer Service, Ruang tunggu

Bagian tengah : Ruang Pimpinan Cabang, Sekretaris, Pelayanan Kas, Asistant Manajer Operasional, Administrasi Kredit, Administrasi Dana dan Jasa, Pelayanan Intern, Ruang

commit to user Rapat, ruang Tunggu.

Bagian Belakang : Account Officer, Administrasi Unit, Asisten Manajer Bisnis Mikro, Logistik, IT, Tim Kurir Kas, Pemilik.

G. Struktur Organisasi PT Bank Bukopin Surakarta.

Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara tiap bagian dalam menjalankan kegiatan operasional juga menjelaskan tentang pemisahan kegiatan antara satu dengan yang lain. Hal ini dimasudkan dengan tujuan untuk mencapai efesiensi dan efektivitas dari setiap pegawai dan unit kerja melalui program masing-masing.

Pada PT Bank Bukopin Surakarta, struktur organisasinya menggunakan sistem garis yaitu kekuasaan dan tanggung jawab mengalir dalam suatu garis lurus dari puncak ke bagian terbawah dengan tanggung jawab yang paling besar dan makin berkurang atau lebih kecil pada tingkatan manajemen yang rendah/lebih rendah (pekerja). Masing-masing kepala satuan organisasi memegang wewenang bulat dan memikul tanggung jawab mengenai segala hal yang termasuk bidang kerja satuannya. Semua pegawai menerima perintah dan instruksi langsung dari pimpinan satuan serta mereka hanya bertanggung jawab kepadanya.

commit to user

1. Struktur Organisasi

Gambar 3.1

Struktur organisasi pada PT Bank Bukopin 2. Job Description

Bagan struktur organisasi PT Bank Bukopin Surakarta diatas akan dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing- masing bagian adalah sebagai berikut :

commit to user

a. Pimpinan Cabang

Tugas dan Tanggung Jawab Pimpinan Cabang Antara lain : 1) Memberikan arahan, contoh penerapan, dan menegakkan

pelaksanaan kode etik dan peraturan perusahaan untuk menjaga kesinambungan usaha serta keselarasan hubungan antar bagian dan antar karyawan.

2) Menyusun strategi bisnis cabang serta mensosialisasikan kepada tim bisnis melalui manajer untuk memberikan arahan yang jelas bagi tim dalam melakukan kegiatan marketing 3) Mengarahkan, memimpin, mengkoordinasi, dan memantau

kegiatan penetrasi pasar (termasuk membina hubungan baik dengan para nasabah maupun relasi) untuk ditindaklanjuti oleh tim bisnis dalam rangka ekspansi funding, lending, dan pengembangan fee based income (termasuk cross selling). 4) Memonitor dan mengevaluasi kinerja cabang dalam

pencapaian target untuk memastikan dilakukannya upaya-upaya yang optimal dalam mencapai target kualitatif dan kuantitatif dari Cabang.

5) Merencanakan, menseleksi, mengembangkan, membina dan mengevaluasi SDM di Divisi dalam rangka memastikan tersedianya SDM yang kompeten dan produktif.

commit to user

b. Staf Sumber Daya Manusia

Tugas dan Tanggung Jawab Staf Sumber Daya Manusia adalah : 1) Melakukan transaksi pembayaran gaji, tunjangan, benefit, dan fasilitas termasuk proses-proses yang terkait (misalnya: perhitungan absensi, uang cuti, pengajuan klaim Jamsostek) untuk memastikan karyawan cabang menerima hak-haknya dengan akurat dan tepat waktu.

2) Mengkoordinasi penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di cabang dan pengiriman karyawan cabang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebijakan dan persetujuan kantor pusat dalam rangka memastikan berjalannya program yang telah ditetapkan.

3) Melakukan aktivitas hubungan industrial di cabang (misalnya: penyelesaian PHK sesuai dengan ketentuan) untuk membantu memastikan terpeliharanya hubungan industrial yang baik. 4) Melakukan pembuatan/pencatatan surat menyurat/dokumen

terkait SDM cabang (termasuk: perjanjian kerja dan pemberhentian karyawan kontrak, pelaporan pajak atas gaji dan tunjangan, surat referensi) untuk menunjang kelengkapan administrasi kepegawaian.

5) Melakukan aktivitas pengelolaan data terkait SDM cabang (misal: progress pemenuhan kebutuhan karyawan, input dan

commit to user

updating data karyawan di HRIS) dan pelaporannya untuk memastikan tersedianya data SDM cabang yang update, lengkap dan akurat.

c. Manajer bisnis mikro

Manajer bisnis mikro mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1) Melakukan kegiatan pemasaran kredit, dana dan jasa.

2) Berperan serta secara aktif pengembangan bisnis dan pelayanan Bukopin.

3) Membuat laporan untuk kepentingan intern dan ekstern sesuai dengan ketentuan unit, serta melakukan kerjasama dengan pihak ketiga yang terkait.

4) Melakukan pembinaan Bukopin unit di wilayah kerjanya 5) Menjamin pelayanan operasional Bukopin unit di wilayah

kerjanya.

d. Manajer Konsumer

Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer Konsumer Adalah : 1) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan

memantau Relationship officer dalam melakukan kegiatan pemasaran (termasuk melakukan pendekatan, memberikan pelayanan prima terhadap nasabah, membina hubungan baik, serta presentasi) untuk memperbesar potensi bisnis perbankan konsumer (funding dan lending) dan pencapaian

commit to user profitabilitas.

2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan program konsumer banking (product knowledge) untuk memastikan bahwa Relationship officer memiliki pemahaman yang mendalam atas produk dan program tersebut.

3) Menganalisa, mengevaluasi dan menindaklanjuti pengajuan proposal kredit konsumer dari Relationship officer lending untuk memastikan terlaksananya proses pengajuan kredit (hingga keputusan kredit).

4) Bersama Relationship officer, menggali kebutuhan nasabah Mass Banking dan memberikan solusi yang tepat atas kebutuhan tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product kepada nasabah, untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh (one stop service) dan penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah (funding).

5) Menggali potensi area bisnis dan mengusulkan perluasan jaringan kerjasama dengan pihak ketiga (misalnya payroll,

merchant perorangan, cash management) yang menjadi

target market guna memperluas customer base dalam rangka memperbesar potensi bisnis.

commit to user e.Koordinator Acount Officer

Koordinator Acount Officer Mempunyai Tanggung Jawab Utama Sebagai Berikut:

1) Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan cross selling kepada nasabah untuk mencapai kepuasan nasabah dengan tetap memperhatikan kepentingan bank. 2) Menyampaikan masalah-masalah yang timbul pada

atasannya dalam pelayanan debitur untuk disampaikan dengan unit kerja terkait.

3) Melakukan pembinaan dan penagihan serta pengawasan kredit yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari kredit yang direalisasi sampai dengan kredit yang dilunasi untuk meningkatkan pendapatan bank.

4) Sebagai anggota tim penyelematan dan penyelesaian kredit bermasalah di kanca dalam rangka penyelamatan dan penyelesaian kredit bermasalah.

f.Manajer pelayanan dan Operasi cabang

1) Menyusun Program Kerja dan Anggaran Biaya / Investasi Bagian Pelayanan dan Operasi, serta mengkoordinasikan, memantau, dan melaporkan pelaksanaannya untuk memastikan efektivitas, efisiensi, dan kesesuaian pelaksanaannya

commit to user

2) Mengkoordinasikan implementasi kegiatan transaksi operasional (meliputi transaksi front office dan back office) dan pelayanan untuk memastikan pelaksanaannya telah sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku

3) Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain untuk memastikan transaksi/kegiatan operasi dan pelayanan berjalan dengan lancar sehingga mendukung kelancaran dan pertumbuhan bisnis.

4) Mengelola likuiditas Cabang/Area untuk memastikan efektivitas penggunaan sumber dana yang ada di Cabang/Area

5) Melaksanakan pengelolaan biaya operasional Cabang /Area untuk mencapai efisiensi biaya sesuai dengan ketentuan yang berlaku (memenuhi ketentuan kewenangan dan pencatatan akuntansi).

g. Manajer Usaha Mikro Kecil Menengah

Tugas dan Tanggung Jawab Utama Manajer UMKM Antara Lain:

1) Menyusun program kerja (sales planning) dan distribusinya (target masing–masing Acounting Officer) sebagai acuan utama untuk mencapai target anggaran, menyusun kebutuhan Investasi untuk bagian, mensosialisasikan kepada masing- masing Acounting Officer.

commit to user

2) Mengkoordinasikan, memimpin, mendampingi dan memantau Acounting Officer dalam melakukan kegiatan pemasaran untuk memperbesar potensi bisnis perbankan UKMK (funding dan lending) dan pencapaian profitabilitas 3) Merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan, serta

memantau kegiatan peningkatan pengetahuan atas produk dan program UKMK (product knowledge) untuk memastikan bahwa AO memiliki pemahaman yang mendalam atas produk dan program tersebut

4) Bersama Acounting Officer, menggali kebutuhan nasabah UKMK dan memberikan solusi yang tepat atas kebutuhan tersebut melalui kegiatan Cross Selling Product kepada nasabah, untuk penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah (funding).

5) Memantau kinerja Acounting Officer (termasuk melalui review dan rekapitulasi dari laporan mengenai realisasi dan kendala atas kunjungan ke nasabah, rekapitulasi hasil penutupan, posisi funding, persiapan perencanaan esok hari) untuk memastikan dilakukannya upaya-upaya yang optimal untuk mencapai target.

commit to user

h. Relationship Officer Kredit

Tanggung Jawab RO Kredit Adalah:

1) Menyusun rencana kerja untuk digunakan sebagai acuan dalam melakukan kegiatan kerja sehari -hari, serta membuat laporan pencapaiannya (misalnya: laporan rencana dropping dan prospektif debitur serta realisasinya) untuk memastikan realisasi berjalan sesuai dengan rencana.

2) Melakukan proses pre-screening dan inisiasi atas permohonan kredit untuk memastikan kelayakan kredit calon nasabah dalam rangka pengelolaan risiko.

3) Membina hubungan baik dengan debitur, serta memonitor perkembangan dan kondisi usaha debitur sesuai limit (antara lain dengan melakukan kunjungan secara rutin

4) Melakukan filing atas data-data dan dokumen-dokumen pendukung kredit atau fasilitas lain untuk memastikan tertib administrasi dan memenuhi ketentuan perbankan.

i.Staf Akseptasi dan Penagihan

Staf Akseptasi dan Penagihan mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

1) Memeriksa kelengkapan dan memverifikasi kebenaran data calon debitur berdasarkan data yang diterima untuk memastikan bahwa rekomendasi yang dibuat berdasarkan data yang lengkap dan akurat.

commit to user

2) Melakukan analisis sumber pengembalian kredit calon debitur untuk memastikan kemampuan pembayarannya. 3) Memberikan rekomendasi atas plafond dan jangka waktu

kredit sesuai ketentuan yang berlaku untuk memastikan bahwa fasilitas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pengembalian kredit dari calon debitur.

4) Memberikan laporan tentang kondisi debitur yang tidak dapat dihubungi untuk memudahkan manajer dalam menentukan tindak lanjut yang akan diambil atas debitur tersebut.

5) Melakukan penagihan melalui telepon kepada debitur yang menunggak dini (1 hingga 15 hari) dan mengulang kegiatan setiap 3 hari untuk memastikan bahwa debitur segera melakukan pembayaran sesuai jumlah yang ditagihkan. j.Relationship Officer Dana

Tanggung Jawab Utama Dari RO Dana adalah:

1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru serta memasarkan produk dan pelayanan perbankan (misalnya sosialisi terhadap fitur pelayanan prioritas) untuk mencapai target pertumbuhan bisnis yang telah ditetapkan.

2) Membina hubungan baik dengan nasabah prioritas existing maupun baru (misalnya dengan mengadakan event custmer gathering) dalam rangka mempertahankan nasabah prioritas dan meningkatkan volume bisnis funding.

commit to user

3) Menyelesaikan permasalahan yang timbul dari nasabah prioritas terkait produk dan pelayanan bank untuk mencapai kepuasan dan mempertahankan nasabah prioritas.

4) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah prioritas (funding).

5) Melengkapi administrasi yang tertunda dalam transaksi-transaksi urgent nasabah prioritas yang sudah terlaksana untuk memastikan dokumentasi yang lengkap sesuai ketentuan.

k. Acount Officer

1) Menggali potensi bisnis nasabah existing maupun baru, memasarkan produk dan pelayanan perbankan (baik funding maupun lending).

2) Memonitor perkembangan dan kondisi usaha debitur (antara lain dengan melakukan kunjungan secara rutin) guna memastikan pelunasan pembayaran dan kualitas kreditsesuai dengan ketentuan perbankan.

3) Melakukan Cross Selling Product kepada nasabah baru atau existing untuk menerapkan prinsip pelayanan menyeluruh dan penambahan jumlah dan volume transaksi nasabah (funding dan lending).

commit to user

4) Melakukan perbaikan kualitas kredit, restrukturisasi, rescheduling, dan perpanjangan kredit jika diperlukan dalam rangka menjaga kualitas kredit tetap baik.

5) Menangani penyelesaian permasalahan dan keluhan dari nasabah untuk menjaga kualitas kredit dan menciptakan loyalitas nasabah.

l.Staf Pengendalian Risiko Kredit

1) Melakukan verifikasi atas dokumen-dokuman dan dokumen pendukung transaksi tersebut untuk memastikan kebenaran /keabsahan/kelengkapan dari dokumen-dokumen tersebut. 2) Melakukan Self Assessment risiko operasional dan membuat

pelaporannya dalam rangka memastikan bahwa risiko operasional terpantau dengan baik.

3) Memahami dan mematuhi kode etik dan peraturan perusahaan untuk menjaga kesinambungan usaha serta keselarasan hubungan antar bagian dan antar karyawan. 4) Melakukan pengujian perhitungan bunga secara sampling

untuk memastikan tidak terjadinya kesalahan dalam penghitungan bunga.

5) Secara proaktif melakukan upaya-upaya pengembangan diri untuk memastikan terpenuhinya persyaratan kompetensi terkait pekerjaan.

commit to user

H. Produk dan Jasa PT Bank Bukopin.

PT Bank Bukopin Tbk berdiri pada tanggal 10 Juli 1970 sebagai Bank yang fokus pada segmen Usaha, Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK). Selama empat dasawarsa, Bank Bukopin tumbuh dan berkembang menjadi salah satu bank swasta papan atas di Indonesia. Produk dan jasa yang di tawarkan yaitu :

1. Tabungan Siaga Bukopin Keuntungan dan manfaat : a. Bunga dihitung setiap hari.

b. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin di seluruh Indonesia (real time on line).

c. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan Auto Debet seperti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll. d. Mendapatkan fasilitas Kartu ATM Siaga Visa Electron.

e. Fasilitas terlindungi oleh asuransi kecelakaan (bebas premi). Untuk meninggal karena kecelakaan Rp 2.000.000,00 dan untuk meninggal karena sakit Rp 200.000,00.

2. Tabungan Rencana Bukopin Pendidikan Keuntungan dan manfaat :

a. Memberi kepastian dalam perencanaan pendidikan. b. Bebas biaya administrasi.

commit to user

d. Fleksibel menentukan dan mengubah jumlah setoran bulanan mulai Rp 100.000,00

e. Jangka waktu mulai dari 1 tahun hingga 18 tahun.

f. Saldo Jaminan Perencanaan (SPJ) dapat ditarik 50% per usia masuk di setiap jenjang pendidikan, ketika usia tertanggung (anak dari penabung) mencapai usia 3, 6, 12, 15 dan akhir kontrak.

g. Saldo tarik yang dapat diambil setiap saat.

h. Perlindungan asuransi kecelakaan gratis (premi ditanggung Bank Bukopin).

i. Jaminan kelangsungan perencanaan jika nasabah meninggal dunia akibat kecelakaan diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah atau meninggal karena apapun pertanggungan efektif mulai bulan ke 7 (tujuh) sampai dengan akhir kontrak diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah. j. Fasilitas setoran otomatis dari saldo tarik jika lupa melakukan

setoran bulanan.

3. Tabungan Rencana Bukopin Multiguna Keuntungan dan manfaat :

a. Memberi kepastian dalam perencanaan masa depan seperti perjalanan ibadah, wisata, pernikahan hingga persiapan pensiun. b. Bebas biaya administrasi.

commit to user

d. Fleksibel menentukan dan mengubah jumlah setoran bulanan mulai Rp 100.000,00

e. Jangka waktu mulai dari 1 tahun hingga 18 tahun. f. Saldo tarik yang dapat diambil setiap saat.

g. Perlindungan asuransi kecelakaan gratis (premi ditanggung Bank Bukopin).

h. Jaminan kelangsungan perencanaan jika nasabah meninggal dunia akibat kecelakaan diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah atau meninggal karena apapun pertanggungan efektif mulai bulan ke 7 (tujuh) sampai dengan akhir kontrak diberikan maksimal Rp 500.000.000,00/nasabah.

i. Fasilitas setoran otomatis dari saldo tarik jika lupa melakukan setoran bulanan.

4. Tabungan Siaga Premium Bukopin Keuntungan dan manfaat :

a. Tingkat bunga tinggi (lebih tinggi dari tingkat bunga lainnya). b. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin di seluruh

Indonesia (real time on line).

c. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet seperti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll.

commit to user 5. Tabungan Siaga Bukopin Bisnis

Keuntungan dan manfaat :

a. Cocok untuk penampungan dan transaksi bisnis dengan fasilitas join account.

b. Semua transaksi tercatat dengan rinci pada buku tabungan c. Bunga kompetitif.

d. Secara otomatis mendapatkan kartu siaga Bukopin untuk fleksibelitas transaksi melalui ATM, E-Banking Bukopin dan Merchant Kartu Debet Jaringan Visa.

e. Diberikan fasilitas Siaga matic yaitu pemindahbukuan secara system dari tabungan Siaga ke rekening giro atau sebaliknya. f. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet

seperti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll. g. Bebas bertransaksi diseluruh kantor Bank Bukopin diseluruh

Indonesia (real time on line).

6. Tabungan Siaga Bisnis Badan Usaha Bukopin Keuntungan dan manfaat :

a. Menikmati kemudahan bertransaksi melalui seluruh outlet Bank Bukopin, fasilitas E-Banking Bank Bukopin, ATM Bank Bukopin dan ATM Bank manapun serta Merchant Kartu Debit Jaringan Visa.

commit to user

b. Cocok untuk penampungan dan transaksi bisnis.

c. Diberikan fasilitas Siaga matic yaitu pemindah bukuan secara system dari tabungan siaga ke rekening giro atau sebaliknya.

d. Semua transaksi tercatat dengan rinci pada buku tabungan.

e. Bebas bertransaksi diseluruh Kantor Bank Bukopin diseluruh Indonesia (real time on line).

f. Mendapatkan kartu ATM sesuai dengan ketentuan.

g. Kemudahan pembayaran tagihan dengan menggunakan auto debet seprti pembayaran listrik, telepon/handphone, air minum, dll. 7. Tabungan Haji

Keuntungan dan manfaat :

a. Menguntungakan dan mendapatkan kemudahan karena :

1) Terhubung secara On Line dengan SISKOHAT DEPAG Pusat. 2) Tidak dikenakan biaya administrasi.

b. Menguntungkan dan mendapatkan kemudahan karena secara otomatis dijamin asuransi kecelakaan selama menjadi penabung. 8. Deposito Rupiah

Keuntungan dan manfaat :

a. Menguntungkan karena bunga dapat langsung menambah nominal atau dimasukkan ke rekening.

b. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi terlebih dahulu.

commit to user 9. Deposito Merdeka

Keuntungan dan manfaat :

a. Kemudahan dan kebebasan karena dapat dicairkan kapan saja tanpa dikenakan biaya pinalti.

b. Secara otomatis terlindungi oleh asuransi kecelakaan 300% dari nominal deposito atau maksimal Rp 600.000.000,00 ditambah bea siswa untuk putra-putri sampai dengan maksimal Rp 75.000.000,00 c. Kemudahan karena dapat dicairkan diseluruh kantor Bank

Bukopin.

d. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi terlebih dahulu.

e. Dapat dijadikan sebagai jaminan kredit hingga 95% dari nominal deposito.

10. Deposito Valas

Keuntungan dan manfaat :

a. Bunga dibayarkan secara bulanan atau dapat diambil sekaligus pada saat jatuh tempo atau menambah nominal.

b. Perpanjangan dapat dilakukan secara otomatis tanpa konfirmasi terlebih dahulu.

c. Setoran dan penarikan dapat dilakukan dalam mata uang rupiah atau valuta asing.

commit to user

e. Setoran dan pencairan dapat dilakukan secara tunai, pemindahbukuan atau melalui transfer.

f. Dapat dijadikan sebagai jaminan kredit. 11. Deposito On Call

Keuntungan dan manfaat :

a. Rate sesuai dengan kondisi nilai pasar uang.

b. Pembayaran bunga dapat langsung menambah nominal. c. Bunga dibayarkan pada saat jatuh tempo.

12. Giro Bukopin

Keuntungan dan manfaat :

a. Bebas bertransaksi di seluruh kantor Bank Bukopin (real time on line).

b. Fasilitas auto debet untuk semua jenis tagihan/pembayaran. c. Fasilitas Cash Management (untuk perusahaan).

d. Mendapatkan kartu ATM dengan fasilitas Visa Electron untuk nasabah Giro Perorangan.

e. Menerima laporan rekening Koran dalam bentuk statement setiap bulan.

13. Safe Deposit Box

Keuntungan dan manfaat :

a. Aman karena dilengkapi dengan kunci ganda yang hanya dapat dibuka oleh nasabah dan petugas bank.

commit to user

b. Terletak diruangan khusus untuk penyimpanan barang/dokumen berharga dengan jaminan keamanan prima 24 jam sehari.

c. Fleksibel dengan berbagai pilihan ukuran sesuai kebutuhan. d. Harga sewa sangat kompetitif.

14. Back to Back Loan

Keuntungan dan manfaat :

a. Bisa digunakan untuk pinjaman pendidikan, investasi, liburan, dll (pinjaman multiguna).

b. Dapat dijadikan sebagai jaminan adalah tabungan siaga bukopin, Giro, Deposito umun dan deposito merdeka.

15. Kartu Kredit Bukopin VISA/MASTER Keuntungan dan manfaat :

a. Menguntungkan karena berlaku diseluruh merchant berlogo Visa. b. Secara otomatis akan mendapatkan jaminan asuransi kecelakaan

dan ketidaknyamanan dalam perjalanan.

c. Mendapatkan fasilitas layanan khusus executive Lounge Visa Gold dan Platinum.

d. Jenis kartu kredit Bukopin Visa classic, Gold, Platinum.

e. Dapat digumakan untuk tarik tunai diseluruh ATM berlogo Visa. f. Kemudahan dan kebebasan melakukan pembayaran diseluruh

kantor Bank Bukopin. g. Mendapatkan point reward.

commit to user 16. Kredit Pemilikan Rumah (KPR)

Keuntungan dan manfaat :

a. Limit pengajuan kredit Rp 50 juta-3 miliar.

b. Jangka waktu kredit untuk rumah tinggal 1-15 tahun. c. Jangka waktu kredit untuk ruko dan apartemen 1-10 tahun. 17. Kredit Jaminan Rumah (KJR)

Keuntungan dan manfaat :

a. Limit pengajuan kredit Rp 100 juta-1 miliar. b. Jangka waktu kredit 1-5 tahun.

18. Kredit Mobil Bukopin (KMB) Keuntungan dan manfaat :

a. Mudah karena berlaku untuk semua jenis/merek mobil baik baru ataupun lama.

b. Jangka waktu kredit 1-5 tahun (mobil baru), 1-3 tahun (mobil bekas).

c. Limit kredit yang diberikan Rp 30 juta-Rp 750 juta.

d. Uang muka minimal 20% dari harga on the road (mobil bari), 30% dari penilaian bank (mobil bekas).

e. Umur mobil maksimal 8 tahun saat terjadi pelunasan. 19. Kredit Modal Kerja

Keuntungan dan manfaat :

a. Jangka waktu kredit umumnya 1 tahun. b. Tersedia dalam mata uang IDR dan U$D.

commit to user 20. Kredit Investasi

Keuntungan dan manfaat :

a. Jangka waktu kredit umunnya 1 tahun. b. Tersedia dalam mata uang IDR dan U$D.

commit to user

I. Pembahasan

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta

Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil, keamanan dan keselamatan kerja serta pemberian penilaian. Penetapan sistem penggajian dan tunjangan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin adalah sebagai berikut:

a. Sistem Penggajian yang dilakukan PT Bank Bukopin Surakarta 1)Sistem Penggajian

a) Sistem penggajian yang digunakan adalah pendapatan bersih diluar pajak dibayar sebulan sekali.

b) Pajak penghasilan dibayar oleh perusahaan.

2)Penetapan gaji awal seorang karyawan didasarkan kepada kualifikasi jabatan yang dibutuhkan, tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, ketrampilan serta hasil seleksi Perusahaan.

3)Pembayaran gaji karyawan dilakukan setiap tanggal 25 bulan berjalan, dan apabila pada tanggal tersebut jatuh pada hari libur, pembayarn gaji dibayarkan pada hari kerja satu hari sebelum tanggal tersebut.

commit to user

75 kariernya saat ini juga jelas. Responden juga bisa menerima peraturan/kebijakan saat ini yang diterapkan organisasi dalam hal karier pegawainya dan kariernya saat ini cerah.

2) Tanggapan responden tentang pengembangan kualitas karyawan

Mayoritas tanggapan responden mengenai kuisioner dengan

10 pertanyaan mengenai pengembangan kualitas karyawan yang di sebarkan kepada 10 orang responden sebagai sempel dari berbagai devisi, di dapatkan jawaban yaitu mayoritas responden menyatakan setuju jika pengembangan karyawan dapat meningkatkan penilaian hasil kerja yang memuaskan, komunikasi antar karyawan, memberikan pelajaran mulai dari atasan sampai lingkungan kerja dan juga dapat meningkatkan pengetahuan/ketrampilan yang dimiliki karyawan. Responden juga memberikan pernyataan positif jika dari hasil pengembangan karyawan dapat memberikan pengaruh lingkungan dan etika di perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.

Selain itu responden juga menyatakan setuju jika dari hasil program pengembangan karyawan bisa memberikan perasaan betah bekerja di perusahaan, meningkatkan kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dan tepat waktu. Mayoritas responden juga menyatakan setuju dengan adanya pengembangan karyawan untuk peningkatan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab. Selain dengan adanya pengembangan responden menyatakan adanya pelatihan juga mempengaruhi pengembangan

commit to user

76 karyawan. Menurut responden tujuan dari pengembangan karyawan adalah meningkatkan karier karyawan.

c. Hubungan Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan

Kualitas Karyawan

Tabel 3.6

Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kualitas Karyawan.

Pernyataan Motivasi

Kerja (y)

Pengembangan

Kualitas XY X² Y²

Karyawan (x)

SS 89 24 2136 576 7921

S 223 69 15387 4761 49729

N 96 7 672 49 9216

TS 2 0 0 0 4

STS 0 0 0 0 0

410 100 18195 5386 66870

Sumber : Data Primer (yang sudah di olah)

0.941983936

Berdasarkan Tabel Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Pengembangan Kulaitas Karyawan, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel motivasi kerja (x) dengan pengembangan kualitas karyawan (y) adalah sebesar 0.941983936. Koefisien korelasi ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat, karena nilainya terletak

commit to user

77 antara 0.70 – 0.90. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan adalah kuat.

commit to user

78

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Bab ini merupakan bab terakhir yang penulis paparkan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja untuk mengembangkan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta yang telah penulis sajikan, maka dari itu uraian diatas tersebut dapat disimpulkan diantaranya adalah :

1. Strategi peningkatan motivasi untuk mengembangkan kualitas

karyawan yang dilakukan oleh PT Bank Bukopin Surakarta ditunjukkan dengan cara memberikan gaji yang memadai, memberikan tunjangan yang cukup, memberikan bonus yang adil serta memberikan keamanan dan keselamatan kerja, Selain itu juga memberikan penilaian kinerja sehari-hari. Sebelum menjadi karyawan yang berhak untuk menerima gaji dan tunjangan secara utuh, PT Bank Bukopin terlebih dahulu melaksanakan pelatihan untuk memperkenalkan dan mendidik karyawan dalam bekerja. Program yang dilakukan PT Bank Bukopin adalah On the Job

Training, yaitu training yang dilakukan selama satu bulan di kantor

PT Bank Bukopin. Pada saat melakukan pelatihan ini, karyawan

commit to user

79

description dari posisi mereka. Penilaian hasil pelatihan akan

dievaluasi berdasarkan target pencapaian produksi, cara kerja, serta

kedisiplinan karyawan. Setelah melewati masa On the Job

Training karyawan akan mendapat hak nya dalam gaji dan

tunjangannya secara utuh pada bulan kedua.

2. Kendala yang dihadapi pada pelaksanaan peningkatan motivasi

kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta antara lain pada ketidak jelasan informasi yang didapat karyawan, sering kali menjadi penyebab timbulnya ketidak harmonisan dalam system kerja di PT Bank Bukopin Surakarta. Banyaknya variasi kerja, bermacamnya latar belakang pendidikan, adanya spesialisasi kerja dan bermacamnya tingkat atau level kerja karyawan menciptakan besarnya kesalah fahaman di dalam diri karyawan yang berbeda, padahal pesan yang diterima tersebut merupakan pesan yang sama.

3. Pengaruh motivasi kerja dengan pengembangan kualitas karyawan

pada PT Bank Bukopin Surakarta berdasarkan hasil kuesioner menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja dengan variabel pengembangan kualitas karyawan. Hubungan positifnya adalah dengan motivasi kerja yang meningkat maka kualitas karyawan juga meningkat.

commit to user

80

B. Saran

Terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, maka penulis menyampaikan beberapa saran antara lain :

1. Untuk peningkatan motivasi kerja sebaiknya strategi

pengembangan kualitas karyawan pada PT Bank Bukopin Surakarta tetap dalaksanakan dan dikembangkan agar karyawan lebih produktif dalam operasional perusahaan.

2. Banyaknya kemungkinan terjadinya penafsiran informasi yang

berbeda dalam anggota perusahaan, menunjukan pentingnya peranan

Internal Public Relations. Internal Public Relations di PT Bank

Bukopin Surakarta harus dapat melihat hambatan-hambatan

komunikasi yang terjadi dan memberikan solusi terhadap efektifnya pesan yang disampaikan manajerial pada karyawan. Sehingga pesan dapat dilakukan dengan baik untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. Selain itu, tingkat kejenuhan dan stress yang tinggi diantara karyawan, beredarnya informasi yang belum tentu kebenarannya yang menyangkut kenyamanan dan keamanan karyawan, harus bisa dikendalikan oleh Internal Public Relations.

3. Hubungan korelasi antara motivasi kerja dengan pengembangan

kualitas karyawan sudah positif karena diikuti dengan meningkatnya motivasi sehingga kualitas karyawan juga ikut meningkat. Diharapkan lebih ditingkatkan lagi agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan.