akan memperlihatkan atau membimbing para karyawan baru dengan memberikan contoh
– contoh pekerjaan yang baik dalam penanganan suatu pekerjaan secara langsung di tempat kerja dengan jelas dan
nyata. Bentuk metode pelatihan ini meliputi latihan :
a Rotasi jabatan. b Magang Apprenticeships
c
Pelatihan pada pekerjaan coaching. d Penugasan penelitian
Keuntungan dari metode pelatihan on the job training yaitu;
1 Karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang sesungguhnya bukan hanya teori atau tugas yang disimulasikan.
2 Karyawan mendapatkan panduan langsung dari karyawan senior yang berpengalaman dan mengetahui karakteristik pekerjaannya
dan telah melaksanakan tugas dengan baik. 3 Program ini langsung berkaitan dengan bidang pekerjaan yang
akan dihadapi, tidak membutuhkan biaya yang relatif besar dan dapat memotivasi kinerja karyawan.
2. Metode di luar pekerjaan off the job training
Metode ini memberi kesempatan pada karyawan baru atau
lama sebagai peserta pelatihan sehingga dapat meningggalkan tempat pekerjaannya dan kegiatannya untuk sementara waktu. Pada umumnya
metode ini mempunyai dua macam yaitu:
a. Teknik presentasi
Pada teknik presentasi ini menyajikan informasi yang tujuanya memperkenalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada
para peserta. Metode yang sering dipakai adalah bentuk ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan prilaku, dan teknik magang.
b. Teknik simulasi.
Teknik simulasi adalah suatu penentuan karekteristik atau perilaku tertentu penilaian sehingga para peserta dihadapkan pada
keadaan yang sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat:
1 Studi kasus. 2 Permainan peran role playing.
3 Teknik di dalam keranjang. Keuntungan dari metode off the job training adalah :
1 Memberi gambaran nyata kepada karyawan di luar lingkungan pekerjaannya, sehingga dapat mengetahui perbedaan yang terjadi
di tempat lain pada bidang pekerjaan yang sama karakteristiknya . 2 Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertemu
dengan orang-orang dari depertemen lain atau perusahaan lain untuk saling tukar pengalaman.
3 Meningkatkan keluwesan karyawan dan membuat mereka lebih siap untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab baru
4 Menyegarkan kembali karyawan dengan menghadirkan suasana baru dalam pelatihan.
2.3.4 Evaluasi Efektifitas Pelatihan
Hardjana 2001 menyatakan bahwa sebuah pelatihan efektif bila perusahaan mengadakan evaluasi terhadap kebutuhan pelatihan.
Beberapa cara dalam menentukan kebutuhan pelatihan melalui beberapa metode antara lain wawancara, kuesioner, audit terhadap
bagian terkait, biaya atau efisiensi. Kirkpatrick 1998 mengembangkan konsep evaluasi training
yang dikenal dengan 4-level training evaluation. a. Level reaksi reaction, pada level ini diukur mengenai reaksi
peserta pelatihan yang dirancang untuk mengetahui pendapat dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk
mengetahui pendapat dari para peserta tentang pelatihan ini, didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti untuk mengetahui
kepuasan para peserta terhadap program pelatihan yang dilaksanakan selanjutnya melakukan beberapa revisi atas program
pelatihan untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
b. Level pembelajaran learning, Informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para
peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan- keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
c. Level perilaku behavior, tahap pengukuran perubahan sikap atau perilaku dan menerapkan ilmu baru di tempat kerja meliputi
perilaku dari para peserta pelatiahan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga dapat dibandingkan tingkat pengaruh pelatihan terhadap
perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau kinerja para
peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan. d. Level 4 adalah hasil result, pada level ini untuk mengukur
adanya dampak pelatihan terhadap unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Pada level 4 merupakan posisi dimana metode
perhitungan Retun On Traning Investment ROTI akan dilakukan. Menurut Kirkpatrick, hal yang paling utama untuk
diketahui oleh manajemen adalah hasil atau dampak pengembangan sumber daya manusia atau pelatihan sesuai dengan
yang diinginkan manajemen atau pimpinan perusahaan. Pada evaluasi Level 4 Hasil result sebagai evaluasi yang paling penting
sekaligus paling sulit untuk dilakukan. Namun faktor‐faktor lain yang juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi,
sehingga pelatihan bukan hanya faktor utama yang memberikan dampak terhadap kinerja.
2.4 Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan penempatan posisi karyawan
sesuai dengan bidang ilmu dan kemampuannya. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat dalam
perencanaan program pengembangan sumber daya manusia SDM secara optimum. Sesuai dengan tujuan akhir dari kinerja individu
akan mencerminkan level kompetisi suatu perusahaan. Fawzi 2005 menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-
Bantam English Distionary, 1979, berasal dari akar kata “to
perform ” dengan beberapa pengertian yaitu:
1 Melakukan, menjalankan, melaksanakan to do or carry out, execute.
2 Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar to discharge of fulfill; as vow.
3 Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab to execute or complete an understaking.
4 Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin to do what is expected of a person machine.
Mangkunegara 2002 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi atau kinerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Gomes 2003 menjelaskan bahwa kinerja Performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”. Menurut Gibson, dkk 2003, kinerja job performance
adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan perusahaan, efisiensi dan efektifitas kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas
2001, kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu perusahaan. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam perusahaan.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak 2005 yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Irawan 2002 menuliskan bahwa kinerja performance adalah
hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan perusahaan,
tujuan unit, dan tujuan pegawai karyawan, kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja perusahaan, kinerja unit, dan kinerja
staf atau karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi
kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.
Dengan demikian, kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
Kinerja perorangan individual performance dengan kinerja lembaga institutional performance atau kinerja perusahaan
corporate performance terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain, jika kinerja karyawan individual performance baik
maka kemungkinan
besar kinerja
perusahaan corporate
performance juga baik.
2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2004 bahwa tujuan dari pelatihan adalah : 1. Meningkatkan jumlah output.
2. Meningkatkan kualitas output.
3. Menurunkan biaya. 4. Menurunkan limbah
5. Mengurangi terjadinya kecelakaan 6. Menurunkan jumlah keluar masuknya karyawan baru turnover,
ketidakhadiran kerja 7. Meningkatkan kepuasan kerja dan untuk mencegah timbulnya
antisipasi karyawan. Menurut Mangkuprawira 2004, tujuan pelatihan ditinjau dari
sisi individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan pengembangan karir.
Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi
pada karyawan. Dalam hal ini, harus ada keterkaitan antara input, output, outcome dan impact dari pelatihan yaitu :
1. Faktor input terdiri dari karyawan peserta pelatih, bentuk dan materi pelatihan, pelatih atau instruktur, tim pengelola, waktu dan
tempat, anggaran, fasilitas lain. Menurut Rivai 2004, materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha
untuk mempengaruhi sikap. 2. Faktor output terdiri dari jumlah kehadiran karyawan atau peserta
pelatihan, intensitas interaksi pelatihan, jumlah kehadiran pelatih kepuasan karyawan dan pelatih serta pengelola.
3. Faktor outcome meliputi peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan.
4. Faktor impact terdiri dari peningkatan kinerja karyawan, pengembangan karir karyawan, dan peningkatan kinerja
perusahaan. Menurut Rivai 2004, manfaat dari kegiatan pelatihan dapat
dikelompokan ke dalam tiga kategori, yaitu : 1. Manfaat bagi karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan
kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
rasa percaya diri. d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi dan
konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta serta pelatih i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara,
dan menulis dengan latihan. l. Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan
tugas baru. 2. Manfaat bagi perusahaan.
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c. Memperbaiki moral SDM d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g. Meningkatkan hubungan antara bawahan dengan atasan h. Membantu pengembangan perusahaan.
i. Belajar dari peserta. j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa
depan. l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan
masalah yang lebih efektif. m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu pengembangan
keterampilan kepemimpinan,
motivasi, kesetiaan, sikap, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kualitas kerja.
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang, seperti produksi, SDM, dan administrasi.
q. Meningkatkan rasa meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunaan
konsultan internal. t. Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan.
u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. v. Membantu meningkatan komunikasi perusahaan.
w. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana kebijakan
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual. b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi. c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
alternatif.
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
e. Meningkatkan keterampilan interpersonal. f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi.
g. Meningkatkan kualitas moral. h. Membangun kohesifitas dalam kelompok.
i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi.
j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerjan dan hidup.
2.5. Penelitian terdahulu
Astuti 2007 dalam penelitiannya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT.
UNITEX,Tbk menjelaskan bahwa evaluasi pelatihan terhadap prestasi kerja pengaruhnya kecil karena penilaian mean yang kecil dari sebelum
dan sesudah pelatihan dan dari nilai ties sebagian besar responden menyatakan tidak merasa ada perubahan sebelum dan sesudah pelatihan.
Topamahu 2005 dalam penelitiannya yang berjudul Pengukuran Return On Training Investment dalam Pelatihan Training Selling Pada
Retail Bank Services Pada Bank X disimpulkan training tersebut memiliki dampak yang sangat berpengaruh bagi perusahaan karena nilai Return On
Training Investment ROTI menunjukkan 441 artinya biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut mendapatkan manfaat yang lebih
besar dan perlu diteruskan kelanjutannya. Setiap faktor training dan kinerja setiap peserta memberikan kontribusi 26 .
Windi 2012 dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta
diketahui bahwa metode pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan berdasarkan analis regresi berganda
berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian
Sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi baik itu pemerintahan maupun swasta sangat penting dan utama. Dalam era
globalisasi dengan kemajuan teknologi, sumber daya manusia harus berusaha mengikuti perkembangan tersebut karena sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam manajerial sebuah organisasi. Fungsi- fungsi manajerial memang harus dijalankan oleh sumber daya manusia yang
kompeten, memiliki kemampuan yang handal, serta kemampuan membaca hal-hal baru setiap waktunya. Pada sektor jasa pelayanan masyarakat,
khususnya jasa rumah sakit, kemampuan sumber daya manusia sebagai tulang punggung menjadi perhatian utama setiap manajemen rumah sakit.
Hal tersebut disebabkan manajemen perusahaan dalam usaha jasa pelayanan selalu melakukan pembenahan berdasarkan kinerja, keluhan, dan saran yang
diberikan pelanggannya. Rumah Sakit Medistra sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang jasa rumah sakit melakukan pembenahan manajemen yang berkelanjutan continuous improvement melaksanakan program-program
pelatihan guna menambah kemampuan karyawan baik dari segi ketrampilan skill dan pengetahuan knowledge dan sikap attitude.
Manajemen Rumah Sakit Medistra memilih berbagai program pelatihan dengan tujuan meningkatkan kinerja staf khususnya divisi keperawatan
sesuai dengan tugas dan fungsinya. Hal ini akan berdampak dalam upaya pencapaian tujuan serta visi dan misi perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan adanya perencanaan strategis dilakukan dan salah satunya pada perencanaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien. Menurut Rivai 2004 “Tanpa didukung
staf karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasiperusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang
”.
