Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi
LAMPIRAN 1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU BUDAYA PRORAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN JL.UNIVERSITAS NO.19, KAMPUS USU, MEDAN 20155 Telp.(061) 8223581, email : psip@library.usu.ac.id
PENGANTAR PENGISIAN KUEIONER
Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth : Bapak / Ibu pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi
Dengan hormat,
Dalam rangka melaksanakan tugas saya sebagai mahasiswa Fakultas Ilmu Budaya Jurusan Ilmu Perpustakaan Dan Informasi Jenjang Strata 1 (S1) dari Universitas Sumatera Utara.pada saat ini saya sedang mengadakan penelitian tentang evaluasi kinerja pegawai Kantor Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Dengan ini saya memohon agar sudi kiranya membantu saya dengan menjawab pertanyaan yang tertera pada kertas ini.Pertanyaan ini tidak bermaksud memberatkan, jadi tidak perlu ragu dalam member jawaban yang jujur dan sesuai dengan keadaan.
Hormat saya
Roito Lumban Gaol Nim. 100709052
(2)
INSTRUMEN KUESIONER Dengan hormat
Saya Roito Lumban Gaol Mahasiswa Ilmu Perpustakaan Dan Informasi, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Sumatera Utara. mengadakan penelitian di Kantor Perpustakaan Umum, Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Merupakan salah satu syarat penyelesaian Studi penyelesaian penelitian (Skripsi) untuk mendapat gelar Sarjana Jenjang Strata 1 (S1) Ilmu Perpustakaan dan informasi.
Saya mengharapkan kesedian Bapak/Ibu pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi untuk berpartisipasi dalam menjawab pertanyaan dengan Jujur, Baik, dan Tulus dalam rangka pengambilan data penelitian berjudul “ Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi ” atas partisipasi dan
bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasi banyak. I. Petunjuk pengisian.
1. Isilah Identitas Bapak/Ibu Umur, Masa Kerja, Tingkat Pendidikan, Jenis Kelamin dan Bidang / Jabatan ditempat yang telah disediakan
2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik kemudian pilihlah jawaban yang sesuai menurutBapak/Ibu dengan cara memberi tanda (x) pada salah satu jawaban yang tersedia yaitu A,B,dan C
3. Identitas Responden :
Umur : _____________________
Masa kerja ( Tahun ) : _____________________ Tingkat pendidikan ( Terahir ) : _____________________ Jenis kelamin : _____________________ Jabatan / Bidang : _____________________
(3)
PERTANYAAN A. KEMAMPUAN
1. Apakah Bapak / Ibu selalu mengutamakan pekerjaan yang berkualitas dalam mendorong pencapaian tujuan organisasi..?
a. Selalu
b. Kadang-kadang c. Tidak pernah
2. Apakah Bapak / Ibu sebagai pegawai perpustakaan selalu berusaha mempertahankan kualitas pekerjaan sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan.?
a. Selalu
b. Kadang – kadang c. Tidak pernah
3. Apakah Bapak / Ibu berperan aktif memberikan masukan, tanggapan kepada rekan kerja untuk meningkatkan kualitas kerja ?
a. Berperan
b. Kurang berperan c. Tidak berperan
4. Apakah Bapak / Ibu sering mengontrol / memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.?
a. Sering
b. Kadang-kadang c. Tidak pernah
5. Bagaimana hasil pekerjaan yang dikerjakan Bapak / Ibu apakah sudah sesuai dengan substansi dari pekerjaan itu sendiri.?
a. Sesuai
b. Kurang sesuai c. Tidak sesuai
6. Apakah Bapak / Ibu mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang diselesaikan ?
a. Mampu
b. Kadang – kadang c. Tidak mampu
7. Berapa besar Bapak / Ibu Menunjukkan perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan.?
a. 70 % - 80 % b. 55 % - 65 % c. 40 % - 50 %
(4)
8. Apakah Bapak/Ibu menyelesaiakan pekerjaan yang di berikan diselesaikan tanpa adanya perbaikan.?
a. Sering b. Jarang c. Tidak pernah B. KEMAMPUAN
9. Dengan kemampuan Bapak / Ibu miliki sekarang, apakah mampu menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan diluar dari tugas dan pekerjaan yang biasanya.?
a. Mampu
b. Kurang mampu c. Tidak mampu
10.Apakah Bapak / Ibu sebagai pegawai perpustakaanmampu meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.?
a. Mampu
b. Kurang mampu c. Tidak mampu
11.Bagaimana penempatan posisi Bapak/Ibu sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.?
d. Sesuai
e. Kurang sesuai f. Tidak sesuai
C. KETEPATAN WAKTU
12.Dalam bidang penyelesaian pekerjaan apakah Bapak / Ibu meyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dengan baik.?
a. Baik
b. Kurang baik c. Tidak baik
13.Apakah Bapak/Ibu datang dan pulang kerja kantor tepat waktu sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.?
d. Sering
e. Kadang-kadang f. Jarang
14.Apakah Bapak/ Ibu sebagai pegawai perpustakaan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yang ditentukan ?
a. Mampu
b. Kadang – kadang c. Tidak mampu
(5)
15.Apakah diberikan waktu kepada Bapak / Ibu untuk memperbaikin jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas.?
a. Sering b. Jarang c. Tidak pernah D. INISIATIF
16.Apakah Bapak / Ibu memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relatif baru.?
a. Memiliki
b. Kurang memiliki c. Tidak memiliki
17.Menyangkut bidang pekerjaan Bapak/Ibu selalu melakukan penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan tugas yang diberikan ?
a. Selalu
b. Kadang – kadang c. Tidak pernah
18. Apakah Bapak / Ibu memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan demi hasil yang lebih baik.?
a) Memiliki
b) Kurang memiliki c) Tidak memiliki E. KOMUNIKASI
19.Bagaimana komunikasi Bapak / Ibu sebagai pegawai dan sesama dengan rekan kerja,?
a. Baik
b. Kurang baik c. Tidak baik
20. Dalam hal pekerjaan dan tugas apakah Bapak/Ibu selalu memberikan informasi yang baik kepada sesama pegawai.?
a. Selalu
b. Kadang – kadang c. Tidak perna
(6)
LAMPIRAN II
TABULASI JAWABAN RESPONDEN
Jawaban Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
F % F % F % F % F %
A 33 78.57 42 100 25 59.52 37 88.09 32 76.19
B 9 21.42 0 0 17 40.47 5 11.90 10 33.80
C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Jawaban Q6 Q7 Q8 Q9 Q10
F % F % F % F % F %
A 36 85.71 30 71.42 30 71.42 35 83.33 30 71.42 B 6 14.28 12 28.57 12 28.57 7 16.66 12 28.57
C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Jawaban Q11 Q12 Q13 Q14 Q15
F % F % F % F % F %
A 32 75.19 34 80.95 29 69.04 20 47.67 37 88.09 B 10 23.80 8 19.04 13 30.95 22 52.38 5 11.90
C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Jawaban Q16 Q17 Q18 Q19 Q20
F % F % F % F % F %
A 30 71.42 15 35.71 31 73.80 40 95.23 41 97.67 B 12 28.57 25 59.52 11 26.19 2 4.76 1 2.38
(7)
LAMPIRAN III
REKAPITULASI DATA JAWABAN RESPONDEN Respon
den
Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 1 A A A A A B A A A A A A C A A A A A A A 2 A A A A A A A A A A A A A A A A B A A A 3 B A B A A B B B B B B B A B A B C B A A 4 B A A A B B B B A A A A B A A A B A A A 5 B A A A B A B B A A A A B A A A B A A A 6 A A B B A A A A A A A A B B A A B B A A 7 A A A A A A A A A B A A A B A A B A A A 8 A A A A A A A A A A A A A B A A B A A A 9 A A A A A A A B A A B A A A A A A A A A 10 A A A A A A A B A A B A A A A A A A A A 11 A A A A A A A A A A A A A A B A B A A A 12 A A B A A A B B B A A A B B B A B B A B 13 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A 14 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A 15 A A B B A A A A A B A A A B A A B A A A 16 A A B B A A A B A B A B A B A A B A A A 17 A A B A A A A B A B A A A A B A B A A A 18 A A B B A A A B A B A A A A A A B A A A 19 A A A A A A A A A A A A B A A A A A A A 20 A A A A A A A B A A A A B A A A B A A A 21 A A A A A A A B A A A B A A A A A A A A 22 B A A A A A A A A A A A A B A A A A A A 23 A A B A A A A B A A A A A A A B B A A A 24 A A B A A A A B A A A A B A A B B A A A 25 A A A A B A A A A A A A A A A B B A A A 26 A A A A A A A B A A A A A A A B B A A A 27 A A A A A A A B A A A A A B A B B A A A 28 A A A A B A A C A A B A B B A A B A A A 29 A A A A A A A A A A A A A B A A A B A A 30 A A B A A A B B B A A B A A A B B B A A 31 B A B A A B B B B A A A B B A B B B A A 32 A A A A A A A C A A A A A A B A A A A A 33 A A A A A A B B B B A A A B A A B A A A 34 A A B A A A A A A A A A B A A B B A A A 35 B A B A A B B A B B B B A B A B C A A A
(8)
36 A A A A B A B A B B A B B A B A A A A A 37 A A A A B B B A A B A A B A B A A A B A 38 B A B A B A A B A A B A A B A A A A A A 39 B A B A A B A B A A B B A B A A A A B A 40 B A B A A B A C A A B B A B A A B B A A 41 B A A A A A A A A B B A A B A B B B A A 42 A A A A A A A A A A B A B B A B A A A B
(9)
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
____ 2002.Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek, Revisi Kelima. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Cascio, W. F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits 6th , 1992
Husein, umar.2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
____. 2008. Desain Penelitian SDM & Perilaku Karyawan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.
Lutan, Rusli.(2000). Pengukuran Dan Evaluasi. Jakarta: depdiknas
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Penerbit BPFE,
Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, konsep dan Aplikasi, Semarang : BP Undip
Mamang Sangadji, Etta dan Sopiah, 2010. Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Penerbit Andi
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : penerbit refika aditama.
_____.2002.Manjemen sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Sulita
_____.2003.Perencanaan dan pengembangan SDM.Bandung : penerbit refika aditama.
(10)
_____.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :Remaja Rosdakarya.
_____.2006.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Refika Aditama. _____.2009.Evaluasi kinerja SDM.Bandung : penerbit refika aditama.
Prawirosentono. 1999. Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Rivai, Veithzal. 2005.Performance Appraisal. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada, Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung :
Mandor Maju: Penerbit Remaja Rosdakarya,
____.2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Mandar Maju,.
Sjahrial-Pamuntjak, Rusina. 2004.Pedoman Penyelenggaraan Perpustakaan. Jakarta: Djambatan.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
____.2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta :Cetakan Pertama, Penerbit Rineka Cipta.
____.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 10. Jakarta, Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 2005.Manajemen dan Evaluasi Kinerja.Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI,
Simamora, Henry. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Edisi Ke-3. STIE YKPN,
Soeprihanto, Jon. 2002.Manajemen Personalia.Yogyakarta :Penerbit BPFE Yogyakarta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta.
Sulistyo-Basuki. 1993. Penghantar Ilmu perpustakaan, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
(11)
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana,
Veithzal, Rivai. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada..
Veithzal dan Ella. 2009.Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta : Rajawali Pers
Wahyudi, Bambang. 1998.ManajemenSumber Daya Manusia.Bandung : Cetakan Pertama Penerbit Sulita,
Winardi. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafiti, 2004.
Yusuf, Taslimah. 1996. Manajemen Perpustakaan Umum. Jakarta: Universitas Terbuka Depdikbud
Undang-Undang
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian No. 46 A Tahun 2003 tentang Kompetensi Pegawai.
http://kpadwajo.blogspot.com/2012/05/tugas-pokok-dan-fungsi-tupoksi-kantor.html. diakses tanggal 24/06/2025.
Standar Nasional Indonesia .Perpustakaan Umum Kabupaten / Kota. 2009.Jakarta. Manggala Wanabakti
(12)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk melakukan suatu penelitian. Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Menurut sugiyono (2009,6), ”Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variable mandiri, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain”. Penelitian deskriptif kuantitatif yang dimaksud untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Perpustakaan Umum Tebing Tinggi yang beralamat di Jln.Dr.Soetomo No.40. Kota Tebing Tinggi
3.3 Populasi Dan Sampel
3.3.1 Populasi
Didalam suatu penelitian terdapat populasi sebagai objek kajian yang akan di teliti. Menurut Sangadji (2010 : 185), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
(13)
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi yang berjumlah 41 orang.
3.3.2 Sampel
Pada suatu penelitian ilmiah, ada banyak masalah yang menyebabkan seluruh populasi tidak dapat diteliti, yakni keterbatasan peneliti akan biaya waktu dan tenaga. Oleh sebabnya diperlukan pengambilan sampel penelitian.Sampel merupakan sebagaian dari populasi yang di anggap dapat mewakili populasi sebagian sumber data. Sangadji ( 2010 : 186) “sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.
Teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan metode sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010 : 124) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
Berdasarkan jumlah pegawai yang ada di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi yaitu berjumlah 42 orang sehingga seluruh pegawai perpustakaan di ambil sebagai sampel.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data penelitian ini adalah
1. Data primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden melalui penyebaran kuesioner dan wawancara.
(14)
2. Data skunder
Data skunder adalah data yang mendukung data primer, data skunder di peroleh melalui studi kepustakaan seperti buku, jurnal dan majalah yang terkait dengan masalah yang diteliti.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden penelitian yang berkaitan dengan masalah penelitian.
2. Studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan data melalui bahan pustaka seperti buku, jurnal, majalah, laporan tahunan, rencana program tahunan dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Pada dasarnya seorang pegawai perpustakaan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.
(15)
Kinerja pegawai perpustakaan adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawab masing-masing pegawai.Dalamrangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.Kinerja pegawai perpustakaan dapat diketahui dari hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.indikator pengukuran evaluasi kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi, terdapat lima indikator pengukuran kinerja pegawai perpustakaan yaitu : a) kualitas kerja b) kemampuan c) ketepatan waktu d) inisiatif e) komunikasi.
3.7 Analisis Data
Peneliti menganalisis data penelitian dengan mendeskripsikan data yang ada kemudian di interprestasikan yaitu data yang diperoleh mengenai kinerja pegawai meliputi: Kualitas Kerja, Kemampuan, Ketepatan Waktu, Inisiatif, Komunikasi. Dianalisis dengan menggunakan teknik menghitung persentase hasil jawaban dengan langkah-langkah berikut :
a. Menghitung pilihan jawaban responden dari setiap pertanyaan b. Menghitung persentase dari setiap jawaban responden
c. Membuat suatu analisis dan presentase yang tertinggi merupakan kesimpulan hasil analisis data.
Untuk menghitung persentas jawaban pilihan responden adalah dengan menggunakan Rumus.
(16)
P = ( f/n) x 100% Keterangan : p : Persentase
f : Frekwensi dari setiap jawaban yang telah menjadi pilihan responden n : Jumlah responden (Satria, Agung : 2014)
kemudian setelah data diperoleh, maka data tersebut diinterprestasikan dengan mengacu pada besaran persentase semata, hal ini dikarenakan penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penafsiran data hasil distribusi terhadap jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan pedoman penafsiran data yang dikemukakan oleh arikunto (2002 : 57) sebagai berikut:
0,00 % : Tidak ada
1,00 – 24,99 % : Sebagian kecil
25,00 – 49,99 % : Hampir setengah
50,00 % : Setengah
50,01 – 74,99 % : Sebagian besar
75,00 – 99,99 % : Pada umumnya
(17)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden
Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan pegawai perpustakaan umum kota tebing tinggi, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahuai identitas sebagai responden dalam penelitian. Responden sebagai objek penelitian yang memberikan interprestasi terhadap karakteristik responden untuk melihat dan mengetahui seberapa besar kinerja pegawai perpustakaan, arsip dan dokumentasi kota tebing tinggi
Responden dalam penelitian ini sebanyak 42 orang pegawai yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari umur, jenis kelamin, masa kerja dan tingkatan pendidikan. Lebih jelasnya akan di uraikan sebagai berikut :
4.1.1 Karakteristik Berdasarkan Umur
Berdasarkan hasil yang diperoleh, pegawai Perpustakaan Umum Arsip, Dokumentasi dan Arsip Kota Tebing Tinggi Untuk mengetahui tingkat usia terahir pada responden pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi dapat diketahui pada Tabel 4.1 sebagai berikut :
(18)
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan umur
Usia Jumlah orang Presentase (%)
21-30 Tahun 14 33,33
31-40 Tahun 20 47,61
41-50 Tahun 6 14,28
>50 Tahun 2 4,76
Jumlah 42 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa usia 21 sampai dengan 30 tahun hampir setengah dari keseluruhan responden sebanyak 14 orang ( 33,33% ) sedangkan umur 31 sampai dengan 40 tahun setengah dari keseluruhan responden sebanyak 20 orang ( 47,61 % ) sedangkan umur 41 sampai dengan 50 tahun sebagian kecil dari keseluruhan responden sebanyak 6 orang ( 14,28 % ) jumlah yang paling sedikit diatas umur 50 tahun berjumlah 2 orang ( 4,76 % )
Dapat ditarik kesimpulan jumlah pegawai perpustakaan dilihat dari karakteristik responden berdasarkan umur. Usia 31 tahun sampai dengan 40 tahun memiliki jumlah paling besar. Memiliki peranan besar dalam kinerja perpustakaan merupakan jumlah yang sangat dominan dari usia lainya.
4.1.2 Jenis Kelamin
Adapun distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dan hasil yang diperoleh tentang pegawai Perpustakaan Umum, Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi dapat dilihat pada Tabel 4.2 :
(19)
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin Janis kelamin Jumlah ( orang ) Presentase ( % )
Laki –laki 14 33,33
Wanita 28 66,66
Jumlah 42 orang 100 %
Berdasarkan data pada Tabel4.2 menunjukkan, jumlah perempuan mendominasi jumlah responden yakni sebanyak 28 orang ( 66,66%) sesuai dengan pengamatan dilapangan, menunjukkan peranan perempuan dalam kinerja pegawai perpustakaan lebih mendominasi, jika dibandingkan jumlah laki-laki sebanyak 14 orang ( 33,33%)
Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan menunjukkan bahwa peranan pegawai perempuan lebih besar dibandingkan pegawai laki-laki. Hampir sebagian besar peranan pegawai perempuan dalam pelaksanaan kinerja di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi dilihat dari jumlah pegawai dari hasil penelitian dan pengamatan di lapangan.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Distribusi responden berdasarkan masa kerja, pegawai Perpustakaan Umum,Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Memberikan keterangan pengalaman bekerja di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi dapat dilihat pada Tabel 4.3 :.
(20)
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan masa kerja Masa kerja (tahun) Jumlah ( orang ) Presentase
< 5 tahun 14 33,33
5-10 tahun 22 52,38
11-20 tahun 4 9,52
>20 tahun 2 4,76
Jumlah 42 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 presentase pegawai dilihat dari lama bekerjanya menunjukkan bahwa pegawai yang masa kerjanya dibawa 5 tahun sebanyak 14 orang ( 33,33%) merupakan hampir setengah dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan. Pegawai yang masa kerjanya 5-10 tahun sebanyak 22 orang ( 52,38 % ) merupakan jumlah terbanyak sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai. Pegawai masa kerjanya 11 sampai dengan 20 tahun sebanyak 4 orang ( 9,52 % ) sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai, sedangkan masa kerja diatas 20 tahun hanya berjumlah 2 orang ( 4,76 % ) merupakan jumlah paling sedikit.
Dapat ditarik kesimpulan pegawai perpustakaan umum kota tebing tinggi lebih banyak pegawai berpengalaman bekerja dapat dilihat dari lama masa kerja di perpustakaan.
(21)
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Untuk mengetahui tingkat pendidikan terahir pada responden pagawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi dapat diketahui pada Tabel 4.4 :
Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah orang Persentase (%)
S1 7 16,66
D-III 10 23,88
SMA 24 57,14
Jumlah Total 42 100
Datapada Tabel 4.4 menunjukan bahwa tingkat pendidikan responden sampai april 2016 adalah sebagian besar responden memiliki latar belakang pendidikan terahir adalah Sekolah Menengah Atas ( SMA ) sebanyak 24 orang orang ( 57,14 % ) hampir setengah dari jumlah keseluruhan pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi. Kemudian diikuti oleh pegawai yang berpendidikan diploma D-III yakni dengan jumlah responden sebanyak 10 orang ( 23.88 % ) sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai dan jumlah paling sedikit adalah yang berpendidikan terakhir strata 1 (S1) dengan jumlah orang ( 16,66 % )
(22)
4.2 Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Pengumpulan data responden dilakukan dengan meyebarkan kuesioner pertanyaan. penyebaran kuesioner peneliti juga mengambil data sekunder seperti jumlah pegawai dan lain-lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Adapun jumlah responden yang diambil dalam penelitian tersebut sebanyak 42 orang, responden dalam penelitian adalah seluruh pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi
Untuk mengetahui kinerja pegawai Perpustakaan Umum Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Maka peneliti menggunakan 5 indikator kinerja yang dikemukakan oleh sedarmayanti yaitu Kualitas Kinerja, Kemampuan, Ketepatan Waktu, Inisiatif dan Komunikasi. Besarnya indikator kinerja yang ditetapkan dalam bentuk presentase dari jawaban yang diberikan dari setiap indikator dapat dilihat pada Tabel- Tabel berikut.:
4.2.1. Kualitas Kinerja
Untuk mengetahui hasil dan presentase dari jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai kualitas kinerja dapat dilihat dari Tabel 4.5 :
Tabel 4.5
Tanggapan responden tentang pertanyaan
Pegawai selalu mengutamakan perkerjaan yang berkualitas No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
1
Sering 33 78,57
Jarang 9 21,42
Tidak pernah 0 0
(23)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 33 (78.57%) responden menyatakan bahwa sering mengutamakan kinerja yang berkualitas dalam penyelesaian kinerja 9 (21.42%) jarang mengutamakan perkerjaan yang berkualitas yang penting dapat diselesaikan. tidak ada pegawai yang mengatakan tidak pernah.
Berdasarkan uraian data di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan sering mengutamakan kualitas kinerja dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan hanya sebagian kecil pegawai perpustakaan tidak terlalu mengutamakan kualitas kerja yang dihasilkan.
Tabel 4.6
Jawaban responden tentang pertanyaan
Berusaha mempertahankan kualitas kerja sesuai dengan tugas pekerjaan No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
2
Selalu 42 100
Kadang –kadang 0 0
Tidak pernah 0 0
Jumlah 42 100
Jawaban responden pada data Tabel 4.6 menunjukkan bahwa 42 (100%) responden menyatakan berusaha mempertahankan kualitas pekerjaan sesuai dengan tugas yang diberikan dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh pegawai perpustatakaan selalu mempertahankan dari hasil kinerja yang berkualitas.
(24)
Berdasarkan data di atas dapat dinyatakan bahwa seluruh pegawai ingin selalu mempertahankan kualitas kinerja pada semua bidang pekerjaan yang ada diperpustakaan.
Tabel 4.7
Jawaban responden tentang pertanyaan
Berperan aktif memberikan masukan, tanggapan kepada rekan kerja untuk meningkatkan kualitas kerja.
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
3
Berperan 25 59,52
Kurang berperan 17 40,47
Tidak berperan 0 0
Jumlah Total 42 100
Dari data pada Tabel 4.7 dapat diketahui 25 responden (59,52%) menyatakan berperan aktif memberikan masukan kepada sesama rekan kerja bertujuan untuk saling meningkatkan kualitas kinerja.Sedangkan 17 responden (40,47%) kurang berperan memberikan masukan terhadap sesama pegawai. Tidak ada jawaban responden mengatakan tidak pernah memberikan masukan dan tanggapan.
Berdasarkan uraian di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa pada umunya pegawai yang memiliki peran aktif kepada sesama pegawai dalam memberikan masukan dan tanggapan demi meningkatkan kualitas kinerja. Bisa dikatakan pegawai yang tidak berperan aktif memberikan masukan dan tanggapan masih banyak.
(25)
Tabel 4.8
Jawaban responden tentang pertanyaan
Mengontrol / memeriksa hasil pekerjaan yang telah selesai
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
4
Sering 37 88,09
Kadang – kadang 5 11,90
Tidak pernah 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.8 diketahui bahwa 37 responden (88,09%) pada umumnya menyatakan sering mengontrol dan memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sehingga menghasilkan kualitas kerja yang baik. Hanya sebagian kecil 5 responden (11.90%) menyatakan masih kurang mengontrol dan memeriksa hasil pekerjaan yang telah selesai kemudian tidak ada pegawai menyatakan tidak pernah.
Berdasarkan data diatas hanya sebagian kecil pegawai kurang memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. pada umumnya semua pegawai menyatakan sering memeriksa pekerjaan yang telah diselesaikan.
Tabel 4.9
Jawaban responden tentang pertanyaan
Bagaimana hasil pekerjaan apakah sudah sesuai dengan subtansi dari pekerjaan yang dilakukan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
5
Sesuai 32 76,19
Kurang sesuai 10 23,80
Tidak sesuai 0 0
(26)
Data pada Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 32 responden (76.19%) menyatakan hasil kinerja dari penyelesaian pekerjaan sudah baik dan sesuai dengan subtansi dari pekerjaan yang diberikan. Kemudian 10 responden (23.80%) sebagian kecil pegawai perpustakaan menyatakan kurang sesuai hasil pekerjaan yang diselesaikan dengan subtansi dari pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan data pada Tabel 4.9 ternyata masih ada pegawai perpustakaan dalam penyelesaian pekerjaan belum sesuai dengan subtansi pekerjaan yang dilakukan.
Tabel 4.10
Jawaban responden tentang pertanyaan
Mampu mempertahankan kualitas kerja dari hasil pekerjaan yang diselesaikan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
6
Mampu 36 85,71
Kadang-kadang 6 14,28
Tidak mampu 0 0
Jumlah Total 22 100
Data pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa 36 responden (85.71%) pada umumnya menyatakan mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang telah diselesaikan, 6 responden (14,28%) kurang mampu mempertahankan kualitas kinerja dari hasil pekerjaan yang dihasilkan.
Berdasarkan uraian pada Tabel 4.10 di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang diselesaikan. Dengan demikian hanya ada beberapa orang pegawai kurang mampu mempertahankan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukan kemudian tidak ada pegawai yang tidak mampu mempertahankan kualitas kinerja.
(27)
Tabel 4.11
Jawaban responden tentang pertanyaan
Berapa besar perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
7
70 % - 80 % ( baik ) 30 71,42
55 % - 65 % ( cukup baik) 12 28,57
40 % - 50 % ( tidak baik ) 0 0
Jumlah Total 22 100
Berdasarkan data Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa 30 responden (71,42%) menyatakan baik. Dalam memperhatikan pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan, sedangkan 12 responden (28,57%) cukup baik dalam memeriksa ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan.
Hasil jawaban yang diperoleh pada data Tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai sangat memperhatikan detail, akurasi serta ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan. Selanjutnya hampir setengah dari jumlah keseluruhan dari pegawai kurang memperhatikan ketelitian dalam penyelesaian pekerja. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa masih banyak pegawai kurang teliti dalam penyelesaian pekerja.
(28)
Tabel 4.12
Jawaban responden tentang pertanyaan
Meyelesaiakan pekerjaan yang diberikan diselesaikan tanpa adanya perbaikan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
8
Sering 30 71,42
Jarang 12 28,57
Tidak pernah 0 0
Jumlah Total 22 100
Dari data Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa 30 responden (71,42%) sebagian besar menyatakan sering menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya perbaikan. Sedangkan 12 responden (28,57%) menyatakan masih jarang menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya perbaikan, berarti masih sering melakukan perbaikan pada pekerjaan yang diselesaikan.
Berdasarkan data yang diperoleh pada Tabel 4.12 dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai sangat memperhatikan detail, akurasi serta ketelitian dalam penyelesaian pekerjaan. Selanjutnya hampir setengah dari jumlah keseluruhan dari pegawai kurang memperhatikan ketelitian dalam penyelesaian pekerja. Berdasarkan penjelasan bahwa masih ada pegawai jarang sekali menyelesaikan pekerjaan tanpa perbaikan selalu perbaikan.
4.2.2. Kemampuan
Untuk mengetahui tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai kemampuan pegawai perpustakaan umum kota tebing tinggi dapat dilihat dari Tabel 4.13 :
(29)
Tabel 4.13
Jawaban responden tentang pertanyaan
Mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar dari tugas pekerjaan yang biasa dengan kemampuan yang dimiliki.
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
9
mampu 35 83,33
Kurang mampu 7 16,66
Tidak mampu 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.13 bahwa 35 responden (83,33 %) menyatakan mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar dari tugas pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan, kemudian 7 responden (16.66%) menyatakan kurang mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar tugas yang sudah ditentukan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai
Berdasarkan data di atas ternyata pada umumnya (83.33%) pegawai perpustakaan mampu meyelesaikan tugas tambahan diluar dari pekerjaan yang telah ditentukan atas dasar kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan. Sedangkan sebagian kecil dari jumlah pegawai perpustakaan kurang mampu menyelesaikan tugas tambahan diluar dari tugas pekerjaan yang diberikan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan. Tidak ada pegawai menyatakan tidak mampu.
(30)
Tabel 4.14
Jawaban responden tentang pertanyaan
Dengan kemampuan yang dimiliki mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
10
Mampu 30 71,42
Kurang mampu 12 28,57
Tidak mampu 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.14 menunjukkan bahwa 30 responden (71,42%) menyatakan menyatakan dengan kemampuan pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan , sedangkan 12 responden (28.57%) memberi jawaban kurang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengn waktu yang telah ditentukan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.
Berdasarkan hasil data penjelasan pada Tabel 4.14 dapat ditarik kesimpulan bahwa lebih banyak pegawai yang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Dengan demikian perlu pengawasan terhadap pegawai perpustakaan kurang mampu dalam penyelesaian tugas dengan tepat waktu karna sebagian kecil dari keseluruhan pegawai kurang mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dengan kemampuan yang dimiliki .
(31)
Tabel 4.15
Jawaban responden tentang pertanyaan
Penempatan posisi bapak/ibu sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
11
Sesuai 32 76,19
Kurang sesuai 10 23,80
Tidak sesuai 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa 32 responden (76.19%) menyatakan dalam penempatan posisi sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan, sedangkan 10 responden (23,80%) menyatakan kurang sesuai dalam penempatan posisi dengan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan
Berdasarkan data di atas dapat diinterpretasikan bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan menyatakan kesesuaian penempatan posisi sesuai kompetensi dan kemampuan yang dimiliki pegawai perpustakaan. Dari keseluruhan jumlah pegawai hanya sebagian kecil yang menyatakan kurang sesuai dengan penempatan posisi yang diberikan terhadap kemampuan yang dimiliki pegawai. Dengan demikian disimpulkan bahwa masih ada pegawai dengan penempatan posisi kurang sesuai perlu dilakukan perbaikan dalam penempatan posisi setiap pegawai.
(32)
4.2.3. Ketepan Waktu
Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai ketepatan waktu dapat dilihat dari Tabel 4.16 :
Tabel 4.16
Jawaban responden tentang pertanyaan
menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan baik No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
12
Baik 34 80,95
Kurang baik 8 19,04
Tidak baik 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa 34 responden (80.95%) menyatakan menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan baik, 8 responden (19,04%) menyatakan kurangnya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan hasil baik,
Berdasarkan data pada Tabel 4.15 dapat ditarik kesimpulan pada mumnya dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan meyelesaikan pekerjaan dengan waktu relatif singkat dengan hasil yang baik. Sedangkan sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai kurang mampu dalam penyelesaian pekerjaan dengan waktu relatif singkat.
(33)
Tabel 4.17
Jawaban responden tentang pertanyaan
Datang dan pulang kerja kantor tepat waktu sesuai ketentuan yang ditetapkan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
13
Sering 29 69,04
Kadang – kadang 13 30,95
Tidak pernah 0 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa 29 responden (69.04%) menyatakan datang dan pulang kantor tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan,sedangkan kadang-kadang datang dan pulang kantor yang telah ditentukan berjumlah 13 responden (30.95%) masih banyak pegawai melanggar kedisiplinan jam kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
Berdasarkan dapat dinyatakan bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan disiplin waktu masuk dan pulang kerja dari kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, sedangkan hampir setengah kurang disiplin dalam menjalankan jam kerja yang telah ditentukan dengan demikian perlu peningkatan disiplin waktu pada jam kerja.
Hasilwawancara dengan pustakawan pada saat penyebaran kuesioner penelitian,dengan kehadiran yang buruk oleh sebagian besar pegawai dalam disiplin jam kerja, maka setiap hari kepala perpustakaan membuat kebijakan dengan mengadakan APEL pagi yang diadakan pada pukul 08.00 Wib.
(34)
Tabel 4.18
Jawaban responden tentang pertanyaan
Mampu menyelesiakan pekerjaan dengan waktu yang cepat dari waktu yang ditentukan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
14
Mampu 20 47.61
Kadang –kadang 22 52.38
Tidak mampu 0 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa 20 responden (47.61%) menyatakan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang cepat dari waktu penyelesaiaan yang telah ditentukan, kemudian 22 responden (52.38%) cukup mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu cepat dari waktu tang telah ditentukan.
Berdasarkan data Tabel 4.18ditarik kesimpulan bahwa hampir setenga pegawai perpustakaan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu penyelesaian yang telah ditentukan, kemudian sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan masih memberikan jawaban kadang-kadang artinya kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu cepat. Dapat digambarkan bahwa penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang cepat masih kurang tergantung dari kesulitan dan beban kerja yang diberikan.
Berdasarkan penjelasan diatas masih banyak pegawai dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan dalam penyelesaiaan pekerjaan dengan waktu yang cepat masih tergolong rendah dan perlu ditingkatkan.
(35)
Tabel 4.19
Jawaban responden tentang pertanyaan
Memberikan waktu untuk memperbaikin jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaaan dan tugas
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
15
Sering 37 88.09
Jarang 5 11.90
Tidak pernah 0 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.19 dapat diketahui bahwa 37 responden (88.09) menyatakan sering memberikan waktu untuk perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pelaksaan pekerjaan yang ditugaskan, sedangkan 5 responden (11.90%) lebih sedikit menyatakan memberikan waktu untuk perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas yang diberikan.
Dari data di atas dapat diketahui bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan diberi waktu perbaikan jika terdapat kesalahan dalam penyelesaian tugas, kemudian sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan menyatakan jarang memberikan waktu untuk perbaikan kesalahan dalam pelaksanaan dalam penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian digambarkan bahwa dalam penyelesaian pekerjaan dan tugas yang mengalami kesalahan dan perlu perbaikan masih diberikan waktu.
Berdasarkan penjelasan diatas masih banyak pegawai dalam penyelesaian pekerjaan masih diberi waktu untuk perbaikani dari kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan dan penyelesaian tugas yang diberikan.
(36)
4.2.4. INISIATIF
Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai inisiatif pegawai perpustakaan dapat dilihat dari Tabel 4.20 :
Tabel 4.20
Jawaban responden tentang pertanyaan
Memiliki inisiati dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
16
Memiliki 30 71,42
Kurang memiliki 12 28,57
Tidak memiliki 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.20 dapat diketahui bahwa 30 responden (71.42%) memberikan jawaban memiliki inisiatif dalam menjalankan pekerjaan yang relatif baru, kemudian 12 responden (28,57%) lebih sedikit memberi jawaban kurang memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru.
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan memiliki inisiatif dalam penambahan ide dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang relatif baru, sedangkan kurang memiliki inisiatif hampir setengah dari jumlah keseluruhan pegawai perpustakaan.
Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas pegawai perpustakaan lebih mendominasi memiliki dan mempunyai inisiatif dalam melakukan dan menjalankan tugas dan pekerjaan dibandingkan dengan kurang memiliki inisiatif.
(37)
Tabel 4.21
Jawaban responden tentang pertanyaan
Melakukan penambahan ide kreatif dan memiliki inisiatif dalam pelaksanaaan maupun penyelesaian tugas pekerjaan yang diberikan
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
17
Selalu 15 35.71
Kadang – kadang 25 59,52
Tidak pernah 2 4,76
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.21 diketahui bahwa 15 responden (35.71 %) memberikan jawaban selalu melakukan penambahan ide kreatif dan memiliki inisiatif dalam pelaksanaan maupun penyelesaian tugas pekerjaan, kemudian 25 responden (59.52%) memberi jawaban kurang memiliki penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan dan penyelesaian tugas pekerjaan, 2 responden (4,76%) tidak pernah memiliki penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan pekerjaan
Berdasarkan data pada Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa sebagian kecil pegawai perpustakaan melakukan penambahan ide kretif dan inisiatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan, kemudian sebagian besar dari jumlah keseluruhan pegawai sangat jarang melakukan penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam melakukan pekerjaan, merupakan jawaban yang sangat mendominasi.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan pegawai perpustakaan lebih mendominasi kurang memiliki penambahan ide kreatif dan inisiatif dalam pelaksanaan tugas, bisa digambarkan bahwa hasil kinerja juga pasti
(38)
monoton tidak ada hal yang baru yang dapat meningkatkan kualitas dan kemampuan kinerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 4.22
Jawaban Responden Tentang Pertanyaan
Memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan demi hasil yang lebih baik
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
18
Memiliki 31 73,80
Kurang memiliki 11 26,19
Tidak memiliki 0 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.22 menerangkan 31 responden (73,80 %) memiliki kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaiakan pekerjaan demi hasil yang lebih baik, kemuadian 11 responden (26.19%) memberi jawaban kurang memiliki kreativitas dalam penyelesaian pekerjaan demi hasil yang baik
Berdasarkan data Tabel 4.22 dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai perpustakaan memiliki kerativitas dalam menyelesaikan dan melakukan pekerjaan demi hasil yang baik, mayoritas dari jumlah keseluruhan responden memiliki kreativitas dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan pegawai perpustakaan lebih banyak memiliki kreatifvitas dalam bekerja dan penyelesaian pekerjaan dibandingkan dengan jawaban kurang memiliki kreativitas sangat sediki.
(39)
4.2.5. Komunikasi
Untuk mengetahuai tentang tanggapan responden terhadap pertanyaan kuesioner mengenai komunikasi pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.23 :
Tabel 4.23
Jawaban responden tentang pertanyaan Komunikasi sebagai pegawai dan sesama pegawai rekan kerja
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
19
Baik 40 95,23
Kurang baik 2 4,76
Tidak baik 0 0
Jumlah Total 42 100
Data pada Tabel 4.23 mengambarkan 40 responden (73,80 %) mengkambarkan komunikasi pegawai dan sesama rekan kerja baik. Hanya 2 responden (4.76%) memberi jawaban kurang baik dalam hal berkomunikasi Berdasarkan data Tabel 4.23 dapat diketahui bahwa pada umumnya pegawai perpustakaan memiliki komunikasi yang baik, dengan komunikasi yang baik maka akan melancarkan dalam hal pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas pegawai perpustakaan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan serta pada jam kerja menjalin hubungan komunikasi individual, dan komunikasi sesama rekan kerja yang baik.
(40)
Tabel 4.24
Jawaban responden tentang pertanyaan
Memberikan informasi yang baik kepada sesama pegawai dalam menyangkut pekerjaan dan tugas
No. Item Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
20 Selalu 41 97.61
Kadang –kadang 1 2,38
Tidak pernah 0 0
Jumlah Total 42 100
Data Tabel 4.24menjelaskan 41 responden (97,61%) memberikan informasi yang baik kepada sesama pegawai dalam meyangkut pekerjaan dan tugas, 1 responden (2,38%) memberi jawaban kurang baik dalam memberikan informasi kepada sesama rekan kerja.
Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas dalam hal penyampaian informasi kepada sesama pegawai dalam menyangkut pekerjaan dan tugas, pada umumnya dari keseluruhan jumlah responden memberikan jawaban baik, dengan demikian dalam hal penyampaian informasi kepada sesama pegawai yang menyangkut pekerjaan dan tugas selalu dikomunikasikan dengan baik.
(41)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan kinerja pegawai Perpustakaan,Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi adalah sebagai beriku :
1. Kualitas Kinerja pegawai Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi tergolong baik. Sebagian besar pegawai perpustakaan melakukan dan menyelesaiakan pekerjaan menghasilkan kualitas kinerja baik. Dilihat dari keseluruhan pegawai perpustakaan memberikan jawaban baik.
2. Kemampuan pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi setengah yang memiliki kemampuan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaan kemudian setengah lagi kurang memiliki kemampuan dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan dibidang perpustakaan dapat digambarkan pegawai yang memiliki kemampuan 60 % dan kurang memiliki kemampuan 40 %.
3. Ketepatan Waktutergolong masih rendah banyaknya pegawai masih kurang mampu menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu pada waktu yang telah ditentukan ini sesuai dengan penjelasan pada latar belakang penelitian ini yang menjelaskan rendahnya penyelesaian pekerjaan tepat waktu sesuai yang telah ditentukan.
4. Inisiatif pegawai perpustakaan juga masih tergolong cuku baik dalam melakukan dan penyelesaian tugas pekerjaan.
(42)
5. Komunikasi pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi tergolong baik.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang ada, untuk meningkatkan kinerja pegawai kedepanya maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
a) Perpustakaan Umum, Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi. Diharapkan lebih memaksimalkan peningkatan kinerja pegawainya dari segi kemampuan pegawai untuk mendukung dalam melakukan dan penyelesaian tugas dan pekerjaaan yang dibebankan kepada pegawai. Ketepatan waktu dan inisiatif pegawai perlu ditingkatkan lagi demi pencapaian kinerja yang baik sehingga penyelesaian pekerjaan tepat waktu demi tercapaianya tujuan, visi & missi perpustakaan.
b) Dalam meningkatkan kinerja diharapkan kepada seluruh pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi lebih mengutamakan kualitas hasil penyelesaian tugas pekerjaan demi hasil yang memuaskan dengan meningkatkan SDM serta kemampuan setiap pegawai pada semua bidang. c) Dalam rangka peningkatan kinerja diharapkan kepada masing-masing pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi lebih ditingkatkan dan perlu memperhatikan dalam ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kemudian lebih meningkatkan inisiatif dalam menjalankan tugas, menggali Ide kreatif setiap pekerjaan demi pencapaian kinerja yang baik.
(43)
BAB II
KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Bernardian dan Russel dalam Sedermayanti (2008 :260)
kinerja (performance) is defined as the record of outcomes produced on a specific
job fungsion or activity during a specific job fingction or activity during a specific time period (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai autcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula).
Menurut Veithzal dan Ella (2009 : 548) “ kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu “.
Kesediaan dan keterampilan seorang pegawai tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya didalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan.
Mahsun (2006 :25) “mendefinisikan kinerja adalah gambaran
mengenai tinggkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang
(44)
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli
diatas seperti Bernardian dan Russell dalam Sedarmawati (2008 :260), Veithzal
dan Ella (2009 :548) dan mahsun (2006 :25) dapat diketahui bahwa yang
dimaksud kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam suatu
organisasi sesuatu dengan wewenang dan tanggang jawab masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
2.1.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja unggul dicirikan oleh pekerjaan yang efektif dan efisien
sekaligus. Efektif berarti ukuran keberhasilan dalam memilih dan mencapai
tujuan yang tepat. Efisien ukuran tingkat penggunaan sumberdaya dalam suatu
proses pencapaian dan tujuan kinerja. Semakin sedikit penggunaan sumber daya,
maka prosesnya semakin efisien. Proses efisien ditandai dengan perbaikan proses
sehingga menjadi lebih mudah dan cepat. Ada beberapa faktor yang menjadi
pertimbangan dalam melakukan pencapaian kinerja pegawai.
Menurut Soeprihanto (2000, 12) “faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah “bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim
kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen,
(45)
Sedangkan davis yang dikutip oleh mangkunegara (2006, 13) menyatakan
bahwa: Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan ( ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relity (knowledge + skill). Yang maksudnya pimpinan dan pegawai harus memiliki (IQ) diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mancakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan, kerja dan kondisi kerja.
Ada tiga yang mempengaruhi kinerja ( performance ) (mangkunegara,
2006 : 14) yaitu :
a. Faktor Individual yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1) Presepsi
2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : 1) Sumber daya
2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa faktor-faktor
mempengaruhi kinerja dilihat dari latarbelakang pendidikan, kemampuan
(46)
motivasi kerja, semangat kerja juga mempengaruhi, dan kepemimpinan menjadi
kesatuan faktor mempengaruhi kinerja seorang pegawai disamping tanggung
jawab seorang pegawai juga harus mampu menggali potensi dalam dirinya
sebagai pembelajaran dalam menjalankan pekerjaan sesuai job design dan
tanggung jawab.
2.1.3 Aspek-Aspek Standar Kinerja
Kinerja yang baik dapat tercapai apabila seseorang mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.Dalam penentuan
kinerja pegawai dapat lihat dari beberapa aspek.
Mangkunegara ( 2006: 17) menyatakan bahwa aspek-aspek yang dinilai
kinerja yang mencakup sebagai berikut :
1) Kesetian 2) Hasil kerja 3) Kejujuran 4) Kedisplinan 5) Kreativitas 6) Kerjasama 7) Kepemimpinan 8) Kepribadian 9) Prakarsa
10) Kecakapan, dan tanggung jawab.
Selain pendapat diatas, Umar yang dikutit oleh mangkunegara (2006 : 18)
Mengenai aspek-aspek kinerja pegawai sebagai berikut :
1) Mutu pekerjaan 2) Kejujuran pegawai 3) Inisiatif
4) Kehadiran 5) Sikap 6) Kerjasama 7) Keandalan
8) Pengetahuan tentang pekerjaan 9) Tanggung jawab
(47)
10) Pemanfaatan waktu kerja.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan menurut Mangkunegara (2006 : 18) terdiri dari dua aspek yaitu kuantitatif dan aspek kualitatif dengan rincian sebagai berikut :
a. Aspek kuantitatif meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan b. Aspek kualitatif meliputi :
1) Ketepatan waktu kerja dan kualitas kerja 2) Tingkat kemampuan dalam pekerjaan
3) Kemampuan menanalisis data informasi, kemampian / kegagalan menggunakan mesin / peralatan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan keberatan komsumen)
Menurut Rivai (2005 : 324) aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan penelitian yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk berkerjasama dengan orang lain, memotivasi satf, melakukan negoisasi dan lain-lain
Menurut Tsui et al dalam Fuad (2004 :2013) “kinerja dapat diukur dengan
menggunakan indicator yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, efisiensi, standart
kinerja, kemampuan pegawai, pengetahuan pegawai.”
Tinjauan tentang aspek kinerja pegawai selanjutnya peneliti akan
mengemukakan pendapat TR Mitchellyang dikutip oleh Sedarmayantidalam
bukunya Sumber Daya Manusia dan ProduktivitasKerja (2001:51), bahwa kinerja
(48)
1. Quality of work (kualitas kerja) 2. Capability (kemampuan
3. Promtness (ketepatan) 4. Initiative (inisiatif)
5. Communication (komunikasi)
Berikut penjelasan dari lima indikator yang menjadi alat ukur kinerja
pegawai sebagai berikut :
1. Kualitas kerja.
Kualitas kerja yaitu presepsi terhadap kualitas kinerja yang dihasilkan berhubungan dengan baik tidaknya hasil pekerjaan yang telah dicapai.Kualitas terdiri dari sejumlah keistimewaan produk yang memenuhi keinginan pelanggan dan dengan demikian memberikan kepuasan atas penggunaan produk itu atau hasil pekerjaan.Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan. 2. Ketepatan waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang telah direncanakan dan pemanfaatan waktu yang seefisien mungkin. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain.
3. Inisiatif.
Inisiatif ini adalah cara berpikir dan kretifitas dalam membentuk ide dan tujuan organisasi, berupa wujud pengambilan keputusan yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang pimpinan harus memberikan dorongan dan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif, dengan memberikan kebebasan agar bawahannya aktif memikirkan dan menyelesaikan sendiritugas-tugasnya.Maksudnya agar bawahan menjadi aktif berusaha tidak tergantung pada atasannya.
4. Kemampuan.
Kemampuan pegawai yaitu kecakapan, sikap mental dan unsur fisik yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.Setiap pegawai harus benar-benar mengetahui bidang pekerjaan yang ditekuninya.Serta mengetahui arah yang diambil organisasi, sehingga jika telah menjadi keputusan, mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakannya dalam mencapai tujuan organisasi.
5. Komunikasi.
Komunikasi menyangkut kemampuan berinteraksi dalam organisasi baik secara vertikal maupun horizontal.Seorang pimpinan dalam mengambil keputusan terlebih dahulu memberikan kesempatan kepada bawahannya mengemukakan saran dan pendapatnya.Pimpinan
(49)
mengajak para bawahannya untuk ikut berpartisipasi dalam memecahkan masalah yang dihadapai, keputusan terakhir tetap berada ditangan pimpinan.Akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan hubungan baik sesama pegawai juga mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa aspek kinerja
merupakan kemampuan dalam menggunakan suatu medote dalam menyelesaikan
pekerjaan, penyelesaian pekerjaan dan hasil kualitas pekerjaan. Kemampuan
dalam menyesuaikan bidang opersional dan kemampuan bekerjasama dengan
orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan kemudian didukung komunikasi yang
baik sesama pegawai, bawahan dengan pimpinan serta memiliki inisiatif yang
besar dimana mampu mengeluarkan ide, dan gagasan untuk pencapaian
organisasi, kemudian penyelesaian tugas sesuai dengan waktu telah disepakatin
secara konsisten.
2.1.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam pengembangan sumber daya manusia adalah
sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi
setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil
dari pemimpin organisasi yang bersangkutan
Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian
merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap
tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap
tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :
1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.
(50)
2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
3) Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran
4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.
5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.Menurut Henry Simamora
(2004 :338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu pegawai”.
Berdasarkan uraiandiatas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
rangkaian yang dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk mengetahui tingkat kelebihan atau
kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.
Sehingga perbaikan kesalahan dapat dilakukan dengan efektif .
2.1.5 Kinerja Pegawai Perpustakaan
Kinerja mengandung makna tingkat pencapaian dari suatu tujuan,
pencapaian tujuan merupakan suatu syarat untuk menghasilkan kinerja yang telah
ditentukan baik secara kualitas, maupun kuantitas pencapaian dengan
menggunakan kemampuan yang dimiliki. Sementara itu pengertian kinerja
(51)
baik dalam kantor maupun di luar kantor. Apa yang dialami pegawai dalam proses
peningkatan dan kemampuan dalam bekerja akan memperoleh hasil yang
seimbang. Pengelaman tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti : kualitas
kerja pegawai serta karakteristik kinerja pegawai yang merupakan cerminan
profesional pegawai.
Para pakar banyak yang berbeda pendapat dalam hal memberikan
pengertian kinerja.Hal ini terjadi karena adanya perbedaan latar belakang dan
pandangan dari masing-masing pakar tentang kata kinerja.Bahkan dari segi
terminologi sendiri banyak istilah yang selalu digunakan selain dari segi
terminologi tersendiri banyak istilah yang selalu digunakan selain dari kinerja
tersebut juga untuk kerja, hasil kerja dan karya maupun prestasi kerja.
Pada dasarnya seorang pegawai perpustakaan dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance
yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance
yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor
yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari
organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.
Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada
(52)
Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara dalam
bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
(2004:67), yang menyatakan bahwa :Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengertian kinerja pegawai perpustakaan Sutarno (2006, 116) menyatakan
bahwa “kinerja atau performance“ suatu perpustakaan adalah gambaran atas
keberhasilan maupun kegagalan penyelenggara perpustakaan.
Sedangkan Ricard dikutip oleh Sudarmanto (2009, 116) mengemukakan
bahwa kinerja pegawai perpustakaan adalah “tindakan-tindakan dan prilaku yang
relevan dengan tujuan perpustakaan, kinerja bukan konsenkuensi atau hasil
tindakan tetapi tindakan itu sendiri.
Menurut Harinandja (2002, 195) kinerja atau sering disebut” unjuk kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai perpustakaan atau prilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perananya dalam perpustakaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa kinerja pegawai
perpustakaan meliputi hasil kerja yang dihasilkan secara nyata seperti penyelesian
program kerja perpustakaan sehingga mencapai tujuan perpustakaan, dan
tindakan relevan dengan tujuan perpustakaan serta melaksanakan tugas sebagai
(53)
2.2 Evaluasi
2.2.1 Pengertian Evaluasi
Menurut pengertian bahasa kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris
evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran (Echols dan Shadily, 2000 :
220). Sedangkan menurut Crawford (2000 : 13) “mengartikan penilaian sebagai
suatu proses untuk mengetahui / menguji apakah suatu kegiatan, proses kegiatan,
keluaran suatu program telah sesuai dengan tujuan atau kriteria yang telah
ditentukan”. Dari pendapat diatas evaluasi atau penilaian dapat diartikan sebagai
suatu proses untuk mengukur kadar pencapaian tujuan.
Beberapa pendapat para ahli mengenai evaluasi dapat diuraikan sebagai
berikut: Menurut Umar (2002 : 36) evaluasi adalah suatu proses umtuk
menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegitan tertentu telah dicapai,
bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk
mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaat yang
telah dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin
diperoleh. Arikunto (2002 : 1) menyatakan bahwa evaluasi adalah kegiatan untuk
mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi
tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil
keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan
informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan
yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.
Sedangkan menurut Matthews (2007 : 1) “evaluasi adalah : process of
(54)
alternatives. Artinya evaluasi merupakan proses menggambarkan, memperoleh,
dan menyajikan informasi yang berguna untuk merumuskan suatu alternatif
keputusan. Dalam evaluasi ada beberapa unsur yang terdapat dalam evaluasi yaitu
: adanya sebuah proses (process) perolehan (obtaining), penggambaran
(delineating), penyediaan (providing) informasi yang berguna (useful information) dan alternatif keputusan (decision alternatives)”. Menurut sedarmanyanti (2008
:263) tujuan evaluasi adalah :
1) Membantu meningkatkan kinerja
2) Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan
3) Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM
4) Menyepakati rencana untuk pengembangan pegawai di masa depan. 5) Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat
6) Member umpan balik kepada pegawai mengenai kinerja pegawai 7) Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja pegawai
pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya.
Keuntungan dan kerugian evaluasi kinerja pegawai Menurut
mangkunegara ( 2007 -22) keuntungan evaluasi kinerja pegawai adalah :
1) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan init kerja.
2) Mengurangi terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja.
3) Lebih menempatkan pimpinan dan pegawai dipihak yang sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.
4) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara umum.
Menurut mangkunegara (2007 :22) kerugian evaluasi kinerja :
1) Menekan waktu yang relative banyak karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kerja. 2) Meminta pimpinan dan pegawai mengembangkan keahlian dalam
menuliskan tujuan serta stndar yang penting dan dapat diukur.
3) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem prangkat lunak
(55)
2.2.2 Tujuan dan Fungsi Evaluasi
Menurut sunyoto dalam mangkunegara (2007 :10) tujuan evaluasi kinerja
adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.
2. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khususnya rencana diklat.
Menurut sedarmanyanti (2008 :263) tujuan evaluasi adalah : 1. Membantu meningkatkan kinerja
2. Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan
3. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM
4. Menyepakati rencana untuk pengembangan pegawai di masa depan. 5. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat
6. Member umpan balik kepada pegawai mengenai kinerja pegawai 7. Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja pegawai
pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich dalam Darma (2009:14) antara lain:
1. Pengembangan. 2. Pemberian Reward. 3. Motivasi.
4. Perencanaan SDM. 5. Kompensasi. 6. Komunikasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 13) ada dua tujuan evaluasi yaitu
“tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum diarahkan kepada program secara
keseluruhan sedangkan tujuan khusus lebih difokuskan pada masing-masing
komponen.Implementasi program harus senantiasa di evaluasi untuk melihat
sejauh mana program tersebut telah berhasil mencapai maksud pelaksanaan
(56)
Tanpa adanya evaluasi, program-program yang berjalan tidak akan dapat
dilihat efektifitasnya. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan baru sehubungan
dengan program itu tidak akan didukung oleh data. Karenanya, evaluasi program
bertujuan untuk menyediakan data dan informasi serta rekomendasi bagi
pengambil kebijakan (decision maker) untuk memutuskan apakah akan
melanjutkan, memperbaiki atau menghentikan sebuah program.
Berdasarkan uraian diatas tujuan evaluasi dapat diketahui adalah menilai
seluruh lapisan elemen bertujuan untuk peningkatan SDM, perencanaan
kedepanya serta perbaikan sistem, mulai dari managemen, pemberian tugas yang
dibebankan, dan potensi dimasa depan. Pada hakekatnya dilakukan evaluasi
bertujuan untuk perbaikan dan perencanaan.
2.2.3 Alat Penilaian Evaluasi
Secara garis besar alat penilaian dapat dibedakan menjadi dua macam,
yaitu tes dan non-tes. Tes adalah suatu pertanyaan atau tugas / seperangkat tugas
yang direncanakan untuk memperoleh informasi tentang trait / atribut pendidikan,
pengetahuan dan psikologik yang setiap butir pertanyaan atau tugas tersebut
mempunyai jawaban atau kesatuan yang dianggap benar. Menurut Riduwan (2006
:37 ) tes sebagai instrumenta pengumpulan data adalah “serangkaian pertanyaan/
latihan yang digunakan untuk mengukur keterampilan pengetahuan, intelegensi,
kemampuan atau bakat yang dimiliki indivudu /kelompok”.
Sedangkan menurut rusli lutan (2000 :21) tes adalah “sebuah instrument
yang dipakai untuk memperoleh informasi tentang seseorang atau obyek”.
(1)
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas kasih karunia yang telah dilimpahkannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “ Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Pada Kantor Perpupustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi ”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan baik dari segi isi, bahasa yang digunakan dalam penyusunan skripsi masih banyak kekurangan dan cara penulisan, dengan demikian penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangu agar penulis dapat meningkatakan kemampuan penulis pada masa yang akan datang.
Penulis mengucapkan terimakasi yang sangat teristimewa dan sebesar-besarnya pada Ayah Ruslen Lumban Gaol dan Bunda Nemen Ompu Sungguh S.Pd. atas segala doa dan dukungan, pengorbanan moril dan materi untuk membesarkan, merawat, mendidik serta memberikan segala kebutuhan penulis sehingga penulis menyelesaikan skripsi ini.
Selama penulis skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak sehingga selesainya skripsi ini. Sebagai ucapan rasa terimakasi penulis yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Drs. Syahron Lubis. selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera utara .
2. Ibu Dr. Irawaty A. Kahar, M.Pd selaku Ketua Program Studi Ilmu Perpustakaan Dan Informasi Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Himma Dewiyana, S.T., M.Hum, selaku sekretaris Program Studi Ilmu Perpustakaan Dan Informasi Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara
(2)
4. Ibu Dra.Zurni Zahara Samosir, M.Si selaku Dosen Pembimbing I (pertama) yang telah memberikan arahan dan bimbangan serta masukan - masukan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi sampai selesai.
5. Ibu Dra. Eva Rabita, M.Hum. selaku dosen pembimbing II ( Dua ) yang telah memberikan bimbingan dan bantuan baik perbaikan dalam penyelesaian skripsi dan memberikan masukan-masukan yang membangun dalam penyelesaian skripsi hingga sampai selesai.
6. Seluruh dosen Pengajar pada Program Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis selama perkuliahan.
7. Abangda Yudi Purnomo selaku admin jurusan Ilmu Perpustakaan Dan Informasi ( S1) Fakultas Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara telah banyak membantu penulis mulai dari surat menyurat dan pemberkasan sampai tahap penyelesaian skripsi hingga sampai dengan selesai
8. Ibu Hj. Nina Zahara Mz,SH,M.AP. sebagai Kepala Kantor Perpustakaan Umum Arsip Dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi
9. Seluruh Staf Pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi yang telah membatu penulis dalam penyelesaian skripsi, Khususnya bang Febry dan kakak Ariani yang telah banyak membantu dalam memberikan data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
10.Buat abang saya Parlin Rojerni Lumban Gaol dan Richad Ricardo Lumban Gaol banyak memberikan semangat dan dukungan terlebih dukungan moral dan material dan juga adek-adek tersayang reyuni dan Rosalina terima kasih atas doa dan dukungannya, serta seluruh keluarga besar di Kota Tebing Tinggi yang senantiasa mendoakan penulis.
11.Bapak Kusnadi selaku Direktur Wahana Lingkungan Hidup Indonesia ( walhi – sumut) telah banyak memberikan dukungan kepada penulis dan member semangat, abang Dana Tarigan, Kakak Lina Simanjuntak, Doni Latuparise banyak memberikan bantuan kepada penulis dan semangat.
(3)
12.Sahabat-sahabat terbaikku ( Jakop Padang , Adli saraan, Irsyad Hanif, Novelty, Agus Rianto, dan seluruh kawan satu angkatan 2010 puslo ) yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis sehingga skripsi ini akhirnya terselesaikan. Thanks Friend, you’re the best friend.
13.Teman-teman Tim Hore Hore ( THH ) dan juga AKAR bang Indra, Bang Febo, bang Josua, kakak Klara, kakak Sarah, kakak Isa manurung , bang B’S, kang jhon, bang Depol, bang Jack, bang Riyan, Putra, anzala, dll yang memberikan warna perjalanan penulis baik suka dan duka.
14.Senioren Gemapala Fakultas Ilmu Budaya ( generasi muda pencinta alam) abang Yogi Satara, abang Afrio Landra, abang Teguh Ade Kaisar, aban MArsus Siregar, kakak leony Denisah, kakak Timeh, seluruh anggota GEMAPALA FIB USU yang telah memberikan warna perjalanan kepada penulis.
15.Teman-Teman Kos Pemda Setia Budi. Santo Sitepu, Hendra Manik, Fredy Banjar Nahor, Iddus Munthe, Joe, Wika, Rini ,Dll terimakasih telah menjadi teman yang baik dalam suka maupun duka yang akan selalu penulis kenang dan yang selalu memberikan semangat.
16.Dan terahir buat orang yang mencintaiku (Tiur Cross Simanjuntak ) yang selalu setia menemaniku kemanapun dan selalu memberi ku semangat dalam mengerjakan skripsi ini, terimaksih atas dukungan dan perhatiannya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa didalam skripsi ini masih terdapat banyak kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dengan senang dan rendah hati akan penulis terima .
Ahir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan dan dapat memperluas pemikiran serta wawasan dimasa yang akan datang, terima kasi.
Medan , April 2016
Roito Lumban Gaol Nim 100709052
(4)
ABSTRAK
Lumban Gaol, Roito. 2016. Evaluasi Kinerja Pegawai Perpustakaan Umum, Arsip dan Dokumentasi Kota Tebing Tinggi : Program Studi Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Univeristas Sumatera Utara.
Penelitian dilakukan di Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif kuantitatif.Populasi penelitian diambil seluruh pegawai perpustakaan pada Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi berjumlah 42 orang seluruh populasi dijadikan sampel.Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan studi kepustakaan.
Hasil penelitian yang dilakukan menggambarkan bahwa kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi berdasarkan indikator sebagai berikut : kualitas kinerja pegawai presentase (78,96 %)kategori baik, kemampuan pegawai presentase (76,98 %)kategori baik, ketepatan waktu presentase (52,37 %),ketegori kurang baik, inisiatif pegawai presentase (60,31%)kategori cukup baik, komunikasi pegawai presentase (96,42 %).Sangat baik.Dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai perpustakaan yang meliputi 5 indikator yang dijadikan pengukuran untuk mengetahui kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi memberikan presentase kinerja pegawai perpustakaan sebesar (73,00 %) presentase baik. Berdasarkan evaluasi kinerja pegawai Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi telah menunjukkan nilai yang baik dan memenuhi harapan untuk pencapaian tujuan, serta terwujudnya visi & misi perpustakaan.Namun Dengan demikian peningkatan kinerja pegawai perlu ditingkatkan melalui peningkatan sumber daya manusia, meningkatkan kemampuan dan peningkatan kualitas kinerja pegawai demi peningkatan pencapaian kinerja pegawai perpustakaan yang lebih baik dan maksimal demi kemajuan Perpustakaan Umum Kota Tebing Tinggi.
(5)
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ...i
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan penelitian ... 5
1.4 Manfaat penelitian ... 5
1.5 Ruang lingkup Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN TEORITIS ... 7
2.1 Kinerja Pegawai ... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 7
2.1.2 Faktor Faktor Mempengaruhi Kinerja ... 8
2.1.3 Aspek-Aspek Standar Kinerja ... 10
2.1.4 Penilaian Kinerja ... 13
2.1.5 Kinerja Pegawai Perpustakaan ... 15
2.2.Evaluasi ... 17
2.2.1 Pengertian Evaluasi ... 17
2.2.2Tujuan Dan Fungsi Evaluasi ... 19
2.2.3 Alat Penilaian Evaluasi ... 21
2.2.4Standar Evaluasi ... 21
2.3.Perpustakaan Umum ... 22
2.31 Pengertian Perpustakaan Umum ... 22
2.3.2Tujuan Perpustakaan Umum ... 24
2.3.3PerananPerpustakann Umum ... 25
2.3.4 Tugas Pokok Jabatan Perpustakaan umum ... 26
2.2.5 Fungsi Perpustakaan umum ... 27
2.2.6 Tugas Pokok Dan Fungsi Kepala Perpustakaan ... 30
2.3.7 Tugas Pokok Dan Fungsi Sub Bagian Tata Usaha... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Metode Penelitian ... 33
3.2 Lokasi Penelitian... 33
3.3 Popolasi dan Sampel ... 33
3.3.1 Populasi ... 34
3.3.2 Sampel ... 34
3.4 Jenis Dan Sumber Data ... 35
3.5Teknik Pengumpulan Data ... 35
3.6 Devisi Operasional Variabel... 36
(6)
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38
4.1 Karakteristik Responden ... 38
4.1.1 Karakteristik Berdasarkan Umur ... 38
4.1.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
4.1.3 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 40
4.1.4 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
4.2 Hasil Penelitian Dan Pembahasan ... 43
4.2.1 Kualitas Kerja ... 43
4.2.2 Kemampuan ... 49
4.2.3 Ketepan Waktu ... 53
4.2.4 Inisiatif ... 57
4.2.5 Komunikasi ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
5.1 KESIMPULAN ... 62
5.2 SARAN ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64 LAMPIRAN