PENGARUH KOMITMEN KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR DENGAN PERSEPSI EMOSI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI PADA MAHASISWA MM UNS

commit to user

PENGARUH KOMITMEN KARIR TERHADAP KESUKSESAN

KARIR DENGAN PERSEPSI EMOSI SEBAGAI VARIABEL

PEMODERASI PADA MAHASISWA MM UNS

TESIS

Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama :

Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan Oleh:

IMELDA THERESIA

NIM : S4108020

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

commit to user

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Imelda Theresia

NIM : S4108020

Program Studi : Magister Manajemen

Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul ”Pengaruh Komitmen Karir Terhadap Kesuksesan Karir Dengan Persepsi Emosi Sebagai Variabel Pemoderasi Pada Mahasiswa MM UNS” adalah betul-betul karya saya sendiri.

Apabila di kemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya peroleh atas tesis tersebut.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Surakarta, 20 September 2010

Yang Menyatakan, Imelda Theresia

commit to user

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Ketika kumohon pada Yesus kekuatan, Yesus memberiku kesulitan agar aku menjadi kuat

Ketika kumohon pada Yesus kebijaksanaan, Yesus memberiku masalah untuk kupecahkan

Ketika kumohon pada Yesus kesejahteraan, Yesus memberiku akal untuk berpikir Ketika kumohon pada Yesus keberanian, Yesus memberiku kondisi bahaya untuk kuatasi

Ketika kumohon pada Yesus sebuah cinta,

Yesus memberiku orang - orang bermasalah untuk kutolong Ketika kumohon pada Yesus bantuan,

Yesus memberiku kesempatan

Aku tidak pernah menerima apa yang kuminta pada Yesus, tapi aku menerima segalanya yang aku butuhkan

# Doaku terjawab sudah #

Karya ini penulis persembahkan untuk:

Papi dan Mami Tercinta Papa dan Mama Angkat di Solo

Semua Kakak Tersayang : Kristina, Kristanto & Inneke Kekasihku, Benny Hidajat

commit to user

KATA PENGANTAR

Puji Tuhan penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan rahmat-Nya yang telah dicurahkan sehingga tesis berjudul PENGARUH

KOMITMEN KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR DENGAN PERSEPSI EMOSI SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI PADA MAHASISWA MM UNS dapat terselesaikan dengan baik. Tesis ini merupakan

salah satu syarat untuk memperoleh derajat S-2 pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Drs. Suranto, M.Sc., Ph.D, selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Prof. Dr. Hartono, M.S, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dr. Mugi Harsono, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

4. Sinto Sunaryo, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah banyak sekali memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Seluruh dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

6. Papih Widyantara dan Mamih Mariana tercinta atas doa dan dukungannya yang tak pernah ada habis – habisnya kepada penulis untuk penyelesaian Tesis ini .

7. Semua kakakku tersayang yaitu : Kristina + Toto, Kristanto + Popy + Yaya dan Inneke + Budi atas doa, motivasi dan dukungan moralnya.

commit to user

8. Orang tua angkatku di Solo, Bapak dan Ibu Sugeng Sugioko atas dukungan doa dan semangatnya setiap hari.

9. Bapak dan Ibu Bambang Santoso, selaku pemilik PT. Hidup Baru Plasindo tempat penulis bekerja, atas kesempatan serta dukungan material dan non material yang telah diberikan.

10.Bapak dan Ibu Andri Santoso, selaku direktur PT. Hidup Baru Plasindo tempat penulis bekerja, atas pengertian dan kelonggaran waktu yang diberikan selama penulis menjalani kuliah dan penyelesaian Tesis ini. 11.Bapak dan Ibu Bambang Yandoyo, selaku GM - PT. Hidup Baru Plasindo

tempat penulis bekerja, atas dukungan, dorongan, masukan, dan kepercayaan yang telah diberikan kepada penulis.

12.Teman-Teman Angkatan XXVI Akhir Pekan MM UNS: sahabatku Fransiska, Andri, Pak Waskito, Mas Suset, Mas Budi, Ambar, Nugroho, Pak Dhoni, Bang Irman, Mas Arul, Pak Wisnu, Anton, Iwed, Mbak Ivonne, Pak Kamto, Bu Puji; terima kasih atas jalinan pertemanan dan kerjasama yang baik selama ini.

13.Seluruh karyawan MM UNS: Mbak Dewi, Mbak Netty, Mbak Yulia, Mas Danang, Mas Ir, Mas Edi, Mas Titut, terima kasih banyak atas bantuannya dan kesabarannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk memperbaiki tulisan ini.

Surakarta, 20 September 2010

Penulis, Imelda Theresia

commit to user DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……….. i

HALAMAN PERSETUJUAN .……….. ii

HALAMAN PENGESAHAN ..……….. iii

HALAMAN PERNYATAAN .……….. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..………... v

KATA PENGANTAR .……….. vi

DAFTAR ISI ………..……… viii

DAFTAR TABEL ……….. x

DAFTAR GAMBAR ………...……….. xii

DAFTAR LAMPIRAN ……….. xiii

ABSTRACT ………... xiv

INTISARI ……….. xv

BAB I. PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang Masalah …….………..………..….… 1

B. Perumusan Masalah ……….………..…………..… 5

C. Tujuan Penelitian …….………..…………... 5

D. Manfaat Penelitian ………...……..……. 6

E. Orisinalitas Penelitian .………. 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 8 A. Landasan Teori ………. 8

1. Definisi Karir ……… 8

2. Komitmen Karir ……… 10

3. Kesuksesan Karir ……...……… 12

4. Definisi Persepsi …………...………. 14

5. Persepsi Emosi ………... 16

B. Penelitian Terdahulu ... 21

C. Kerangka Pemikiran ... 22

D. Perumusan Hipotesis ... 23

commit to user

2. Hubungan antara komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi emosi

25

BAB III. METODE PENELITIAN 28

A. Desain Penelitian ... 28

1. Jenis penelitian ……… 28

2. Dimensi waktu penelitian ……… 28

3. Kedalaman riset ……….. 28

4. Metode pengumpulan data dan lingkungan risetnya ……….. 29

5. Unit analisis ………. 30

B. Populasi dan Sampel …………... 30

C. Jenis Data ……… 31

1. Data primer ………. 31

2. Data sekunder ………. 31

D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel ... 31

E. Pengujian Instrumen Penelitian ………... 34

1. Uji validitas ... 34

2. Uji reliabilitas ... 35

F. Teknik Pengujian Hipotesis ………. 36

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 40 A. Hasil Penyebaran Kuisioner ………...………… 40

B. Gambaran Umum Responden ………..…... 40

C. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Tiap Variabel ..………… 42

1. Variabel komitmen karir ………. 42

2. Variabel kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji …..………. 45

3. Variabel kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir…… ….. 47

4. Variabel persepsi emosi ………. 49

D. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……….……... 52

1. Uji Validitas ………. 52

2. Uji Reliabilitas ………. 58

commit to user

BAB V. PENUTUP 66

A. Kesimpulan ………. 66

B. Keterbatasan Penelitian ………... 67

C. Saran ……… 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 41

Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... ... 41

Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Karir ... 42

Tabel IV.5 Deskripsi Responden pada Variabel Tingkat Gaji ... 45

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kepuasan Karir ... 47 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Persepsi Emosi 49 Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Karir ………... 54

Tabel IV.9 Validitas Item Variabel Komitmen Karir ………... 54

Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kesuksesan Karir ………...……... 55

Tabel IV.11 Validitas Item Variabel Kepuasan Karir ………..……... 56

Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Variabel Persepsi Emosi …...………...….... 57

Tabel IV.13 Validitas Item Variabel Persepsi Emosi .. ………...…... 58

Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas ……..………...…... 59

Tabel IV.15 Hasil Regresi Hirarki pada dimensi Tingkat Gaji ... 60

commit to user DAFTAR GAMBAR

commit to user DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Mentah Lampiran 3 Hasil Uji Hipotesis

commit to user INTISARI

IMELDA THERESIA. S4108020. Pengaruh Komitmen Karir Terhadap Kesuksesan Karir dengan Persepsi Emosi sebagai Variabel Pemoderasi Pada Mahasiswa MM UNS.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji: 1.a) pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji, 1.b) pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir, 2.a) hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi, 2.b) hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1.a) komitmen karir secara positif berhubungan dengan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji, 1.b) komitmen karir secara positif berhubungan dengan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir, 2.a) persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan tingkat gaji, hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah, 2.b) persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan kepuasan karir, hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 88 orang dengan menggunakan metode sensus. Pengujian validitas menggunakan Confirmatory Factor Analysis

dan pengujian reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Hierarchical Regression Analysis.

Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: 1) hasil pengujian terhadap hipotesis 1a, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) didukung secara signifikan dan positif, 2) hasil pengujian terhadap hipotesis 1.b, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) didukung secara signifikan dan positif, 3) hasil pengujian terhadap hipotesis 2.a, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi tidak didukung secara signifikan, 4) hasil pengujian terhadap hipotesis 2.b, menyatakan bahwa komitmen karir berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi tidak didukung secara signifikan.

Kata kunci : komitmen karir, kesuksesan karir, persepsi emosi, hierarchical regression analysis.

commit to user ABSTRACT

IMELDA THERESIA. S4108020. The Influence of Career Commitment to Career Success with Emotion Perception as Moderating Variable on UNS University Students.

The purpose of this research are to examine: 1.a) the influence of career commitment to career success in salary level dimension, 1.b) the influence of career commitment to career success in career satisfaction dimension, 2.a) relationship between commitment career and career success in salary level dimension with emotion perception as moderating variable, 2.b) relationship between commitment career and career success in career satisfaction dimension with emotion perception as moderating variable.

Hypothesis used in this research are: 1.a) career commitment positively related to career success in salary level dimension, 1.b) career commitment positively related to career success in career satisfaction dimension, 2.a) emotion perception will moderate the relationship between career commitment and salary level, such that the relationship will be stronger at higher than at lower levels of emotion perception 2.b) emotion perception will moderate the relationship between career commitment and career satisfaction, such that the relationship will be stronger at higher than at lower levels of emotion perception.

Sample in this research is 88 peoples uses sensus method. Validity test uses Confirmatory Factor Analysis and reliability test uses Alpha Cronbach. Data analysis in this research uses Hierarchical Regression Analysis.

The result based on the data analysis are :1) the result of the test of hypothesis 1.a, proved that career commitment has significant and positive influence toward objective career success (salary level), 2) the result of the test of hypothesis 1.b, proved that career commitment has significant and positive influence toward subjective career success (career satisfaction), 3) the result of the test of hypothesis 2.a, proved that emotion perception doesn’t have significant and positive influence toward relationship between career commitment and objective career success (salary level), 4) the result of the test of hypothesis 2.b, proved that emotion perception doesn’t have significant and positive influence toward relationship between career commitment and subjective career success (career satisfaction).

Keywords: career commitment, career success, emotion perception, hierarchical regression analysis.

commit to user BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karir amatlah penting bagi karyawan maupun bagi organisasi. Karir seorang dengan yang lain tidaklah sama, ada perjalanan karir yang lambat tetapi ada pula yang cepat. Sebuah pengujian oleh Gattiker dan Larwood (dalam Poon 2004) menyangkut kesuksesan karir mengungkapkan beberapa faktor perbedaan individu yang dapat mempengaruhi sukses karir, antara lain faktor demografi, sifat penempatan, motivasi, pengaruh perilaku politis, kemampuan teori, pendidikan, dan masa jabatan pekerjaan.

Seseorang yang sangat peduli terhadap perkembangan karirnya cenderung akan berkomitmen pada karirnya. Komitmen karir merupakan keyakinan seseorang dan penerimaan nilai dari pekerjaan yang telah dipilihnya dan keinginan untuk bertahan pada pekerjannya. Seseorang yang memiliki komitmen karir tinggi akan memberikan dampak positif bagi kinerjanya yang pada akhirnya dapat menunjang kesuksesan karir bagi dirinya. Beberapa penelitian telah menunjukkan pentingnya komitmen karir terhadap kesuksesan karir (Carson dan Bedeian, 1994).

Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. Individu yang sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka memberikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka

commit to user

(Aryee dan Tan, 1992). Orang-orang yang memiliki komitmen pada karir mereka akan menetapkan tujuan karir yang tinggi untuk diri mereka dan berupaya seperti halnya tetap pada tuntutannya mengejar tujuan ini meskipun di hadapannya ada rintangan dan halangan (Colarelli dan Bishop, 1990).

Saat ini, para peneliti mulai mengusulkan persepsi emosi sebagai variabel yang dapat mempengaruhi komitmen karir dan kesuksesan karir pada pekerjaan konseptual. Persepsi emosi merupakan salah satu bagian dari kecerdasan emosional. Menurut Mayer dan Salovey (1997), emotional intelligence atau yang biasa dikenal dengan kecerdasan emosi adalah kemampuan individu untuk mengenali, menggunakan dan mengekspresikan emosi; kemampuan individu untuk mengikutsertakan emosi sehingga memudahkan ia dalam melakukan proses berpikir; kemampuan individu untuk memahami emosi dan pengetahuan mengenai emosi; serta kemampuan individu dalam meregulasi emosi untuk mengembangkan emosi dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tuntutan lingkungan.

Persepsi yang dimiliki setiap orang terhadap kesuksesan karir sangat berbeda tergantung cara pandang mereka masing – masing. Robbins (2002) mengatakan, bahwa persepsi adalah suatu proses dimana tiap individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Kotler (1997) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses seorang individu dalam memilih, mengorganisasi dan menafsirkan semua masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambaran yang bermakna.

commit to user

Persepsi emosi merupakan komponen yang paling dasar dari kecerdasan emosional dalam model Mayer dan Salovey (1997), mengacu pada kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi (dalam dirinya dan orang lain), menyatakan emosi dengan teliti, dan membeda-bedakan ungkapan emosi antara akurat dan tidak akurat. Seseorang yang memiliki tingkat persepsi emosi tinggi mampu megendalikan dirinya dalam menghadapi berbagai keadaan/kondisi yang tidak pernah terbayangkan sebelumnya dengan lebih obyektif. Hal ini sangat berguna sekali dalam usaha untuk mencapai kesuksesan karir bagi dirinya, sehingga dapat dikatakan bahwa persepsi emosi bisa memberi efek dorongan terhadap faktor penentu kesuksesan karir. Seperti yang dikemukakan oleh Sari (2002), emotional aptitude berhubungan secara positif terhadap kepuasan karir walaupun tidak secara langsung pada hubungannya dengan komitmen karir. Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi lebih memiliki kepuasan karir dibanding mereka yang rendah pada kecerdasan emosinya.

Tidak semua orang bisa memperoleh kesuksesan karir. Kesuksesan karir mengandung dua makna, yaitu sukses karir secara obyektif dan subyektif (Jaskolka, 1995; Melamed, 1996). Kesuksesan karir secara obyektif dapat diukur secara mudah seperti posisi kerja dan gaji, sedangkan kesuksesan karir secara subyektif tidak dapat diukur dengan mudah (Nabi, 1999). Indikator kesuksesan karir secara subyektif adalah tingkat kepuasan seorang pegawai atas karir yang diperolehnya. Kesuksesan karir secara subyektif juga dapat diukur melalui persepsi pegawai tentang kesuksesan karir dan kepuasan karir (Burke, 1999).

commit to user

Nabi (1999) menemukan bahwa pegawai yang sukses berkarir secara obyektif (memperoleh gaji yang tinggi) adalah mereka yang berpendidikan tinggi. Hal ini didukung oleh Simanjuntak (2001) yang mengatakan bahwa menurut teori human kapital, seseorang dapat meningkatkan penghasilannya melalui tingkat pendidikan. Fenomena ini juga nampak pada mahasiswa MM UNS. Mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja pada umumnya lebih memfokuskan diri pada karir yang ingin diperolehnya. Melanjutkan studi pada program pasca sarjana merupakan salah satu upaya untuk lebih meningkatkan kesuksesan karir mereka baik secara subyektif maupun obyektif, meskipun untuk mencapai sebuah kesuksesan karir yang mereka harapkan tidaklah cukup hanya dengan memiliki gelar master tetapi mereka juga perlu memperhatikan tingkat komitmen karir, dan juga tingkat persepsi emosinya. Untuk itulah penelitian ini menarik untuk dikaji lebih mendalam. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Poon (2004). Dalam penelitian ini dikaji bahwa komitmen karir yang tinggi dapat mempengaruhi kesuksesan karir individu secara subyektif dan obyektif dengan menambahkan persepsi emosi sebagai pemoderasi yang diharapkan dapat memberikan peranan pada pencapaian kesuksesan karir individu. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dilakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi pada mahasiswa MM UNS.

commit to user B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. a. Apakah komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji?

b. Apakah komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir?

2. a. Apakah persepsi emosi memoderasi hubungan antara komitmen karir dengan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji?

b. Apakah persepsi emosi memoderasi hubungan antara komitmen karir dengan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah :

1. a. Menguji pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji.

b. Menguji pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir.

2. a. Menguji hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji apakah dapat dimoderasi oleh persepsi emosi.

b. Menguji hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir apakah dapat dimoderasi oleh persepsi emosi.

commit to user D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan secara : 1. Akademis

a. Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat dimanfaatkan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan mengkaji lebih dalam mengenai teori tentang kesuksesan karir.

b. Peneliti berikutnya

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan wacana bagi peneliti selanjutnya yang mengambil topik sejenis.

2. Praktis

Hasil penelitian diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi tiap individu karyawan untuk mengelola karir dalam rangka mencapai kesuksesan karir mereka dengan memperhatikan komitmen karir dan persepsi emosi sebagai faktor pendorongnya.

E. Orisinalitas Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir subyektif dan obyektif serta menguji apakah kedua hal tersebut dapat dimoderasi oleh persepsi emosi. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Poon (2004). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya : 1. Penelitian Poon (2004): menguji pengaruh komitmen karir pada kesuksesan

commit to user

Menggunakan tiga variabel kendali, yaitu jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja. Penelitian dilakukan pada mahasiswa yang sudah bekerja dari tiga universitas besar di Malaysia.

Penelitian saat ini : merupakan replikasi penuh dari jurnal Poon yaitu menguji pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir secara subyektif dan obyektif dengan persepsi emosi sebagai varibel pemoderasi. Menggunakan dua variabel kendali, yaitu jenis kelamin, dan lama bekerja. Penelitian dilakukan pada mahasiswa pasca sarjana Universitas Sebelas Maret yang sudah bekerja. 2. Penelitian Sari, Ria dan Poon (2002): menguji pengaruh emotional aptitude

pada kesuksesan karir secara subyektif dan obyektif dengan komitmen karir sebagai pemediasi. Emotional aptitude sebagai variabel bebas, kesuksesan karir sebagai variabel terikat dan komitmen karir sebagai variabel mediasinya. Penelitian saat ini: menguji pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir secara subyektif dan obyektif dengan persepsi emosi sebagai varibel pemoderasi. Komitmen karir digunakan sebagai variabel bebas, kesuksesan karir sebagai variabel terikat dan persepsi emosi sebagai variabel moderasinya.

commit to user BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori 1. Definisi Karir

Karir seorang pegawai dimulai pada saat pegawai tersebut mulai bekerja, yang dilihat dari jabatan awal yang diduduki dan tercermin pada besarnya gaji awal yang diperoleh. Seiring dengan berjalannya waktu, jabatan dan gaji yang diperoleh seorang pegawai akan mengalami perubahan. Pegawai yang memperoleh karir yang bagus akan menerima jabatan yang lebih tinggi dan gaji yang lebih besar dibandingkan apa yang diperolehnya saat memulai pekerjaan.

Arthur (dalam Poon, 2004) menggambarkan karir sebagai urutan pengembangan pengalaman kerja seseorang dari waktu ke waktu, sedangkan akumulasi yang timbul dari pengalaman kerja ini adalah kesuksesan karir. Mathis dan Jackson (2002) mengartikan karir sebagai urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Karir sering juga diterjemahkan sebagai mobilitas dalam suatu organisasi mulai dari penerimaan, pengangkatan menjadi pegawai sampai pensiun dalam suatu rangkaian jenjang kepangkatan dan dalam jabatan – jabatan yang dilaluinya (Saydam, 1997). Simamora (1999) menjelaskan bahwa kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir adalah urut - urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Meskipun begitu, dari perspektif lainnya, karir terdiri atas perubahan - perubahan nilai, sikap dan

commit to user

motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tersebut menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga dapat memanipulasi peluang agar memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Hall (1971) mengemukakan ada empat pengertian yang berbeda mengenai karir, yaitu bahwa karir dapat dipandang sebagai :

a. Kemajuan, seperti misalnya peningkatan jenjang karir manajerial

b. Profesi, seperti misalnya peningkatan kredibilitas dari seorang dokter, guru besar, pengacara, konsultan manajemen, staf eksekutif perusahaan

c. Riwayat kerja, dalam arti dinamikan perubahan selama bekerja

d. Pola perspesi terhadap aspirasi, kepuasan, konsep diri atau sikap yang terbentuk melalui pengalaman kerja.

Dari pengertian di atas, Hall merumuskan batas pengertian karir sebagai proses perjalanan hidup seseorang yang terbatas pada lingkungan kerja dan merupakan sikap dan perilaku yang menjadi hasil dari pengalaman kerja yang dapat dinilai secara obyektif (kinerjanya) dan subyektif (persepsi individu).

Schein (dalam Siwi, 2007) menyebutkan bahwa karir dapat ditinjau dari sisi individu dan dari sisi organisasi. Dari sisi individu, karir berarti sejumlah ciri dan pengalaman individu sejak mulai masuk, bekerja dan akhirnya keluar dari organisasi dimana individu bekerja. Sedangkan dari sisi organisasi, karir berarti sejumlah harapan yang dimiliki individu dalam organisasi yang mengarahkan

commit to user

keputusannya dalam hal bekerja untuk siapa, bilamana, bagaimana dan seberapa besar tingkat kemajuannya.

Dari pengertian di atas dapat disarikan bahwa: (1) karir merupakan sejumlah ciri dan pengalaman yang dimiliki individu selama bekerja, (2) karir merupakan suatu proses yang melalui beberapa tahap perkembangan, (3) karir merupakan hasil interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat dikatakan bahwa karir merupakan serangkaian sikap dan perilaku kerja yang dipersepsikan secara individual yang mencerminkan hasil interaksi antara kepentingan individu (karakteristik kepribadiannya) dengan organisasi atau lingkungan kerja dalam mencapai tujuan hidup.

2. Komitmen Karir

Komitmen karir didefinisikan sebagai hubungan secara psikologis antara pribadi pekerja dengan jabatan atau pekerjaan yang telah dipilihnya (Lee, Carswell, dan Allen, 2000). Sedangkan Vandenberg dan Scarpello (1994) mendefinisikan komitmen karir sebagai keyakinan seseorang dan penerimaan nilai dari pekerjaan yang telah dipilihnya dan keinginan untuk bertahan pada pekerjannya.

Komitmen Karir mengacu pada identifikasi dengan dan keterlibatan di jabatan seseorang (Mueller, 1992) dan ditandai oleh pengembangan dan kesanggupan untuk tujuan karir (Colarelli dan Bishop, 1990). Pendek kata, itu mengacu pada motivasi seseorang untuk bekerja di lapangan kerja yang dipilih (Hall, 1971).

commit to user

Menurut Carson dan Bedeian (1994) komitmen karir memiliki 3 dimensi, yaitu : 1. Resilience – ketekunan dalam menghadapi kesulitan bekerja

2. Identity – hubungan secara emosional pada jabatannya

3. Planning – keahlian pengembangan karir dan tindakan perencanaan tujuan Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. Individu-individu yang komit terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka membaktikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka (Aryee dan Tan, 1992).

Ashkanasy (2002) mengemukakan bahwa pekerja yang sudah tua lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan pekerja muda di perusahaan. Kistyanto (2005), pada penelitiannya mengenai jenis kelamin dan komitmen karir untuk berbagai profesi di wilayah terpilih, menemukan bahwa pekerja wanita lebih berkomitmen pada karirnya ketimbang pekerja pria. Martoyo (1990) menyatakan penambahan usia dari pekerja memiliki pengaruh yang signifikan pada komitmen karir mereka.

Vanderberg dan Scarpello (1994) mendefinisikan komitmen karir sebagai keyakinan seseorang dalam penerimaannya pada pilihan pekerjaan dan keinginan untuk menjaga posisi pekerjaannya itu. Sedangkan menurut Mayer (1999) komitmen karir adalah tingkatan komitmen seseorang pada sebuah pekerjaan atau jabatan.

commit to user 3. Kesuksesan Karir

Penelitian Poole (1993) menyimpulkan bahwa kesuksesan karir dipengaruhi oleh kriteria kesuksesan karir obyektif maupun kriteria kesuksesan karir subyektif. Lebih lanjut dinyatakan Poole bahwa kriteria kesuksesan karir obyektif maupun kriteria kesuksesan karir subyektif berhubungan secara timbal balik dan keduanya dipengaruhi oleh kultur dan struktur sosial (melalui sosialisasi peranan menurut jenis kelamin dan kepribadian), pengalaman peranan keluarga (seperti kualitas peranan orang tua) dan peluang serta hambatan organisasi (seperti program pengembangan karir). Kultur dan struktur sosial dibuat untuk membentuk pengalaman peranan keluarga dan respon terhadap peluang dan hambatan organisasi. Konsisten dengan saling ketergantungan antara lapisan kerja dan keluarga (Kanter dalam Kistyanto, 2005), sebuah hubungan timbal balik terbentuk di antara pengalaman peranan keluarga dengan peluang serta hambatan organisasi. Dalam hal ini dinyatakan bahwa pengalaman dalam keluarga dan peranan organisasi akan mempengaruhi respon afektif terhadap hasil kerja (kepuasan kerja) dalam kesuksesan karir subyektif, khususnya kepuasan karir.

Kesuksesan karir secara obyektif didefinisikan sebagai tingkat kesuksesan yang dapat diukur dan diamati secara obyektif seperti gaji atau kompensasi dan jabatan manajerial (Melamed, 1996). Kesuksesan karir secara subyektif dapat diartikan sebagai perasaan yang dimiliki oleh seorang pegawai mengenai karirnya, seperti persepsi pencapaian karir dan prospek masa depan karirnya (Aryee, 1994). Individu yang memperoleh kesuksesan berkarir secara subyektif akan merasa lebih bahagia dan merasa lebih sukses dalam karir secara relatif walaupun mereka

commit to user

sebenarnya tidak mencapai standar kerja yang seharusnya. Kesuksesan karir secara subyektif juga dapat diukur melalui persepsi pegawai tentang kesuksesan karir dan kepuasan karir (Burke, 1999).

Arthur (dalam Poon 2004) telah menggambarkan suatu karir seperti sebuah “urutan adegan pengembangan dari pengalaman pekerjaan seseorang dari waktu ke waktu”. Akumulasi prestasi yang timbul dari pengalaman pekerjaan ini adalah kesuksesan karir (Judge, 1999). Hasil kesuksesan karir yang disebabkan oleh keadaan luar terdiri dari dua hal yaitu secara obyektif dan secara subyektif. Hasil kesuksesan karir secara obyektif meliputi hasil riil seperti upah dan promosi, relatif lebih tampak dibanding hasil kesuksesan karir secara subyektif yaitu kepuasan karir, yang tergantung pada suatu persepsi seseorang tentang suksesnya (Judge, 1995).

Nabi (1999) menggolongkan pegawai berdasarkan kesuksesan karir (obyektif dan subyektif) ke dalam 4 golongan yaitu :

a. Golongan pemenang (sukses berkarir secara obyektif dan subyektif)

b. Golongan pemenang subyektif (sukses berkarir secara subyektif, namun tidak sukses secara obyektif)

c. Golongan korban sukses (sukses berkarir secara obyektif namun secara subyektif tidak sukses)

d. Golongan pegawai frustrasi (tidak sukses berkarir secara obyektif dan subyektif).

commit to user 4. Definisi Persepsi

Persepsi pada hakekatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman (Thoha, 1990). Menurut Rakhmat (dalam Siwi, 2007) persepsi adalah pengalaman tentang obyek, peristiwa atau hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Pendapat lain dikemukakan oleh Atkinson (1998), persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dengan lingkungan. Pendapat ini selaras dengan pendapat yang dikemukan oleh Devidoff (1991) mengartikan persepsi sebagai proses mengorganisikan dan rnenghubungkan data-data indera kita untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari sekeliling kita termasuk sadar akan diri sendiri. Beberapa pendapat di atas, pada dasarnya memiliki satu inti, yaitu bahwa persepsi adalah proses pemberi arti terhadap suatu stimulus dengan lingkungan.

Pada dasarnya persepsi atau hasil persepsi hanya ada dua, yaitu persepsi positif dan persepsi negatif. Persepsi positif adalah persepsi yang menggambarkan segala pengetahuan dan tanggapan terhadap sesuatu, yang diteruskan dengan pemanfaatannya. Persepsi negatif adalah persepsi yang rnenggambarkan segala pengetahuan dan tanggapan yang tidak selaras dengan obyek persepsi (Thoha, 1990). Hal ini akan diteruskan dengan kepasifan, penolakan atau bahkan penentangan terhadap obyek yang dipersepsikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa persepsi, baik persepsi positif maupun persepsi negatif, akan selalu mempengaruhi diri seseorang di dalam melakukan tindakan.

commit to user

Menurut Thoha (1990), ada beberapa proses dalam persepsi yang dapat dipergunakan sebagai bukti bahwa sifat persepsi merupakan hal yang komplek dan interaktif yaitu:

a. Stimulus atau situasi yang hadir

Mula terjadinya persepsi diawali ketika seseorang dihadapkan dengan suatu situasi atau suatu stimulus. Situasi yang dihadapi itu rnungkin bisa herupa stimulus pengideraan dekat atau langsung berupa bentuk lingkungan sosio kultur dan fisik yang menyeluruh.

b. Registrasi

Dalam masa registrasi gejala yang tampak adalah mekanisme fisik yang berupa penginderaan dan syarat seseorang terpengaruh. Kernampuan fisik untuk mendengarkan dan melihat akan mempengaruhi persepsi. Pada tahap ini terkirim padanya kemudian mulailah ia mendaftar semua informasi yang terdengar atau terlihat olehnya.

c. Interprestasi

Setelah terdaftar semua informasi yang sampai kepada seseorang, subproses berikutnya yang bekerja adalah interprestasi yang merupakan suatu aspek kognitif dan persepsi yang amat penting. Proses interprestasi tergantung pada cara pengalaman belajar, memotivasi dan kepribadian seseorang.

d. Umpan balik atau feedback

Seorang karyawan yang melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya, kemudian mendapatkan umpan balik dengan melihat raut muka atasannya. Kedua alisnya naik keatas, bibimya mengatup rapat, matanya tidak berkedip

commit to user

dan kemudian terdengar suara bergumam seperti mau ditelan sendiri. Umpan balik semacam ini membentuk persepsi tersendiri bagi karyawan. Bagi atasan tersebut barangkali heran bahwa bawahannya mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan diam-diam dia memujinya. Tetapi persepsi karyawan bahwa ia bersalah, tidak membawa kepuasan bagi atasannya.

5. Persepsi Emosi

Menurut model Mayer dan Salovey (1997), emotional intelligence atau yang biasa dikenal dengan kecerdasan emosi adalah

the ability to perceive accurately, appraise,and express emotion; the ability to access and/or generate feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and emotional knowledge; and the ability to regulate emotions to promote emotional and intellectual growth

yang artinya adalah kemampuan individu untuk mengenali, menggunakan dan mengekspresikan emosi; kemampuan individu untuk mengikutsertakan emosi sehingga memudahkan ia dalam melakukan proses berpikir; kemampuan individu untuk memahami emosi dan pengetahuan mengenai emosi; serta kemampuan individu dalam meregulasi emosi untuk mengembangkan emosi dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tuntutan lingkungan.

Berdasarkan definisi tersebut, Mayer dan Salovey membagi emotional intelligence kedalam 4 (empat) cabang, yaitu:

a. Persepsi Emosi (Emotional Perception)

The ability to accurately recognize how you and those around you are feelings

yang artinya adalah kemampuan individu untuk mengenali emosi, baik yang dirasakan oleh diri sendiri maupun oleh orang lain. Cabang pertama dari

commit to user

emotional intelligence dititikberatkan pada persepsi emosi, yaitu kemampuan individu untuk mengidentifikasi emosi secara akurat.

Lebih lanjut, kemampuan individu dalam memahami emosi yang dirasakan akan sampai pada tahap dimana ia mampu mengekspresikan perasaan secara akurat dan mengekspresikan kebutuhan yang mengitari perasaan-perasaan tersebut. Ia juga sensitif terhadap ekspresi emosi yang tidak sesuai atau yang dimanipulasi, karena individu dengan emotional intelligence

yang baik memahami ekspresi dan manifestasi dari emosi. b. Integrasi Emosi (Emotional Integration)

The ability to generate emotions and to use emotions in cognitive tasks such as problem solving and creativity,

yang artinya adalah kemampuan individu dalam memanfaatkan sensasi emosi yang dirasakan untuk menghadapi masalah - masalah yang berkenaan dengan sistem kognisi. Cabang kedua dari emotional intelligence adalah integrasi emosi yang menitikberatkan peran emosi dalam menghadapi masalah yang berkenaan dengan sistem kognisi.

Kontribusi emosi yang kedua dalam melakukan aktivitas kognisi adalah dengan “menempatkan” emosi pada suatu hal sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami. Individu akan mencoba untuk menempatkan dirinya pada posisi orang lain yang merasakan sensasi emosi tertentu dan mencoba untuk merasakan emosi tersebut pada dirinya sendiri ketika dimintai pendapat mengenai emosi yang dirasakan oleh suatu karakter pada sebuah cerita atau pada saat diminta untuk menentukan emosi yang dirasakan oleh orang lain.

commit to user

Perputaran mood yang dirasakan individu dapat merubah cara pandang individu sehingga mendorong individu untuk melihat suatu hal dari berbagai sudut pandang. Lebih lanjut, individu akan mampu untuk memahami bahwa perbedaan pemikiran serta tingkah laku yang ditampilkan disebabkan oleh jenis mood yang berbeda-beda.

c. Pemahaman Emosi (Emotional Understanding)

The ability to understand complex emotions and emotional “ chains” , how emotions transition from one stage to another,

yang artinya adalah kemampuan individu untuk memahami emosi yang dirasakan dan dapat menggunakan pengetahuan mengenai emosi yang dirasakan untuk mengetahui bagaimana penerapannya dalam kehidupan sehari-hari.

Cabang ketiga dari emotional intelligence adalah pemahaman emosi yang menitikberatkan pada kemampuan individu untuk memahami emosi yang dirasakan serta bagaimana penerapannya didalam kehidupan sehari-hari. Setelah individu menyadari emosi yang dirasakan, ia mulai untuk memberi nama dan menyadari hubungan yang terjadi diantara emosi-emosi yang telah ia beri nama.

Kemampuan yang paling mendasar dari cabang ini adalah individu mampu untuk memberi nama pada emosi yang sedang ia rasakan serta menyadari persamaan serta perbedaan yang mendasari terjadinya emosi tersebut. Semakin berkembang, individu mulai menyadari adanya emosi yang kompleks dan kontradiktif pada beberapa situasi tertentu.

commit to user

d. Pengaturan Emosi (Emotional Management)

The ability which allows you to intelligently integrate the data of emotions in your self and in others in order to devise effective strategies that help you achieve positive outcomes,

yang artinya adalah kemampuan individu dalam memadukan data-data mengenai emosi yang dirasakan oleh diri sendiri maupun orang lain untuk menentukan tingkah laku yang paling efektif yang akan ditampilkan pada saat berinteraksi dengan orang lain.

Cabang keempat dari emotional intelligence adalah pengaturan emosi yang menitikberatkan pada kemampuan individu dalam meregulasi emosi yang dirasakan. Individu diharapkan terbuka dan memiliki toleransi pada reaksi emosi yang timbul, baik reaksi emosi yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan. Hal ini dapat menjadi pembelajaran untuk dapat melakukan regulasi emosi ketika merasakan sensasi emosi yang sama dalam suatu situasi tertentu.

Semakin matang, individu akan semakin mampu untuk meregulasi emosi yang dirasakan. Ia mulai dapat memilah seberapa besar atensi yang harus ia berikan pada mood tertentu yang ia rasakan dan ia mengetahui dengan jelas bagaimana mood tersebut mempengaruhi dirinya dalam berinteraksi di lingkungan sosial. Regulasi tetap menjadi perhatain meskipun individu mencoba nutuk meningkatkan mood yang buruk, meminimalisir mood yang baik, atau mencoba untuk tidak merasakan mood itu sama sekali.

commit to user

Dengan demikian, pengaturan emosi individu dikatakan optimal bila ia mampu untuk mengatur dan memahami emosi yang dirasakan tanpa perlu membesar-besarkan atau meminimalisir kepentingannya.

Dimensi-dimensi emotional intelligence menurut Mayer dan Salovey (1997) lebih dikenal dengan sebutan four branch model of emotional intelligence. Keempat cabang tersebut disusun mulai dari kemampuan yang menggunakan proses psikologi paling dasar hingga yang kompleks (yang membutuhkan penggabungan dari beberapa proses psikologi).

Persepsi Emosi, merupakan hal utama dan komponen yang paling dasar dari kecerdasan emosional dalam model Mayer dan Salovey (1997), mengacu pada kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi (dalam dirinya dan orang lain), menyatakan emosi dengan teliti, dan membedakan antara ungkapan emosi akurat dan tidak akurat. Konsep ini menyerupai pada kesadaran diri dan dimensi kesadaran sosial dari model kecerdasan emosional intrapersonal dan kecerdasan antar hubungan pribadi (Goleman, 2002) . Menurut Meyer dan Salovey (1997), kemampuan untuk merasa, menilai, dan mengekspresikan emosi dapat membantu sebagai fasilitator pemikiran emosional, pemahaman emosi, dan manajemen emosi.

Dalam penelitian ini dipusatkan pada persepsi emosi karena menurut Rozell (2002) persepsi emosi merupakan hal umum untuk sebagian besar model yang utama tentang kecerdasan emosional telah diperlihatkan untuk menghubungkan dengan hasil organisatoris penting yang mencakup status pengawasan, ketrampilan kepemimpinan, dan capaian pekerjaan. Juga, Davies

commit to user

(dalam Poon, 2004) pada beberapa studinya yang menggunakan seperangkat instrumen yang telah diusulkan untuk mengukur kecerdasan emosional menemukan hanya faktor persepsi emosi yang muncul secara nyata dari kepribadian atau kecerdasan umum.

Penelitian Poon (2004) mengatakan bahwa komitmen karir dapat mendorong kesuksesan karir secara obyektif berupa tingkat gaji dan kesuksesan karir subyektif yaitu kepuasan karir. Dan yang paling penting bahwa penelitian ini menemukan hubungan pemoderasian yang dimainkan oleh persepsi emosi dalam memfasilitasi pengaruh komitmen karir pada kesuksesan karir obyektif.

B. Penelitian Terdahulu

1. Poon (2004) melakukan penelitian untuk hubungan komitmen karir terhadap kesuksesan karir yang ditandai dengan tingkat perolehan gaji (obyektif) dan kepuasan karir (subyektif) karyawan yang bersangkutan, juga ditambahkan sebuah variabel persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi. Penelitiannya dilakukan terhadap mahasiswa bisnis yang sudah bekerja, di tiga universitas besar di Malaysia. Penelitian dilakukan terhadap 180 responden dengan 114 orang pria dan 66 orang wanita. Dari penelitiannya, diperoleh bahwa komitmen karir dapat mempengaruhi kesuksesan karir subyektif dan obyektif. Terdapat juga hubungan antara komitmen karir dengan tingkat gaji pada tingkat persepsi emosi menengah keatas tetapi tidak pada tingkat persepsi emosi rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi emosi memoderasi dan memberi pengaruh komitmen karir pada tingkat penerimaan gaji.

commit to user

2. Sari (2002) melakukan penelitian mengenai keserasian emosional (emotional aptitude) dan komitmen karir berkaitan dengan perolehan jumlah gaji dan kepuasan karir, dalam hal ini komitmen karir menjadi mediasi antara perilaku secara emosional dengan perolehan jumlah gaji dan kepuasan karir. Penelitian dilakukan terhadap 221 pelajar berpendidikan yang telah dewasa dan sudah bekerja. Hasil yang diperoleh menyatakan bahwa komitmen karir dapat mempengaruhi sukses karir obyektif (ditandai dengan jumlah gaji) dan sukses karir subyektif (ditandai dengan kepuasan karir) sedangkan keserasian emosional berhubungan secara tidak langsung terhadap kepuasan karir melalui komitmen karir dan keserasian emosional tidak berhubungan pada kesuksesan karir obyektif yang ditandai dengan peningkatan jumlah gaji.

C. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini didasarkan dari Poon (2004) yang mengatakan bahwa komitmen karir dapat mempengaruhi kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji dan kepuasan karir dengan persepsi emosi sebagai pemoderasinya.

Individu yang sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka memberikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka dan menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka sehingga komitmen karir yang tinggi dapat mendorong ke arah karir yang lebih sukses dalam wujud penghargaan diri (kepuasan karir) atau penghargaan lainnya (tingkat perolehan gaji).

commit to user

Hubungan komitmen karir dengan kesuksesan karir, baik dalam tingkat gaji maupun kepuasan karir juga dapat dipengaruhi oleh persepsi emosi. Pada penelitian ini persepsi emosi bertindak sebagai variabel moderasi yang dapat memainkan peranan diantara hubungan komitmen karir dengan kesuksesan karir. Sebagai variabel moderasi, peranan yang dilakukan oleh persepsi emosi dapat memperkuat atau memperlemah variabel bebasnya. Komitmen karir tinggi yang dimiliki oleh individu dapat meningkatkan kesuksesan karir dan dengan dimilikinya persepsi emosi tinggi pula yang dimiliki tiap individu seperti ketenangan dalam menghadapi masalah sulit, kestabilan emosi dalam menanggapi setiap permasalahan, mampu berpikir bijaksana dalam situasi darurat, dan lain sebagainya akan dapat lebih meningkatkan pencapaian kesuksesan karirnya.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

D. Perumusan Hipotesis

1. Hubungan antara Komitmen Karir dan Kesusksesan Karir

Johnson (2004) mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan status pernikahan mempunyai pengaruh penting pada komitmen karir dan kesuksesan karir dalam dimensi kepuasan karir dari pekerja di perusahaan. Olatunji (2004) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang baik, gaji yang menarik, manajemen

Kesuksesan Karir (Y)

Persepsi Emosi (M)

Komitmen Karir (X) 1.Tingkat Gaji (Y1)

commit to user

karir dan kenaikan secara teratur dapat mempengaruhi pekerja untuk memiliki komitmen karir yang tinggi di setiap perusahaaan.

Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. Individu yang sangat berkomitmen terhadap karir mereka, telah menunjukkan bahwa mereka memberikan waktu lebih banyak dalam pengembangan keahlian mereka, dan menunjukkan niat yang rendah untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka (Aryee dan Tan, 1992).

Studi yang lampau, sebagai contoh, sudah menemukan bahwa karyawan yang berkomitmen untuk suatu pekerjaan atau karir cenderung untuk mengembangkan sikap yang konsisten dengan komitmennya (Carson, 1999). Dalam suatu studi mengenai pengaruh komitmen karir dan komitmen organisatoris pada hasil terkait dengan kerja, Carson (1999) menemukan bahwa yang memiliki komitmen tinggi menyangkut karir mempunyai kepuasan karir lebih tinggi dibanding mereka yang memiliki komitmen karir rendah.

Orang - orang yang memiliki komitmen dengan karir mereka akan menetapkan tujuan karir yang tinggi untuk diri mereka dalam usahanya mengejar tujuan ini meskipun di hadapan ada rintangan dan halangan (Colarelli dan Bishop, 1990). Usaha lebih besar dan ketekunan biasanya memimpin ke arah capaian lebih tinggi (Bandura, 1993). Capaian tinggi, pada gilirannya, menghasilkan penghargaan seperti promosi atau gaji lebih tinggi (Greenhaus dan Parasuraman, 1993) seperti halnya penghargaan dari dalam seperti kepuasan diri yang berasal dari penilaian positif yang memperjelas diri mereka ketika capaian mereka

commit to user

berhasil terhadap standar pribadinya menurut Locke Dan Latham (dalam Poon, 2004).

Hasil penelitian Poon (2004) menyatakan bahwa komitmen karir dapat mendorong kearah karir yang lebih sukses dalam wujud penghargaan lainnya (pencapaian gaji) atau penghargaan diri (kepuasan karir).

Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

H.1. Komitmen karir berpengaruh pada kesuksesan karir dalam dimensi tingkat gaji dan kepuasan karir

H.1.a. Komitmen karir berpengaruh pada tingkat gaji. H.1.b. Komitmen karir berpengaruh pada kepuasan karir.

2. Hubungan antara komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi emosi

Seperti diuraikan sebelumnya, komitmen karir memotivasi orang-orang untuk menetapkan tujuan karir dan menanam modal dalam karir mereka dengan memberikan usaha lebih untuk mencapai tujuannya. Strategi karir ini dapat ditingkatkan melalui persepsi emosi dengan berbagai cara. Sebagai contoh, emosional kewaspadaan diri memudahkan penggunaan dari masukan emosional untuk membentuk pertimbangan, membuat aneka pilihan, dan memutuskan antar beberapa pilihan dan kemampuan untuk menyatakan emosi, merupakan salah satu komunikasi yang efektif dengan orang lain untuk memahami tujuan seseorang (George, 2000). Oleh karena itu, orang-orang yang bisa merasa dan memahami perasaan mereka sendiri seharusnya mampu dengan lebih baik menilai minat dan

commit to user

ketrampilan pekerjaan mereka, menetapkan sasaran hasil karir yang sesuai, mengembangkan rencana karir realistis, dan memperoleh pengalaman pengembangan yang diperlukan untuk mengambil keuntungan dari peluang karir. Persepsi emosi seharusnya dapat menjaga keputusan karir mereka selaras dengan kebutuhan, nilai dan konsekuensi, serta mengalami kepuasan karir menurut London Dan Stumpf (dalam Poon, 2004).

Orang - orang yang bisa merasa dan memahami emosi di pihak lain seharusnya bisa berhubungan baik dengan orang lain. Kemampuan untuk merasakan emosi telah diketahui untuk dihubungkan dengan pengenalan jiwa orang lain/empati (Mayer, 1999). Kualitas ini seharusnya membantu seseorang menjamin reaksi positif dan evaluasi dari lainnya (misalnya tingkat prestasi kerja yang baik dari atasan), membantu perkembangan dan memelihara hubungan berkualitas dengan orang lain.

Persepsi emosi dapat secara langsung mempengaruhi hasil pekerjaan, sehingga dapat dikatakan sebagai variabel yang memberikan pengaruh terhadap variabel lain menyangkut kesuksesan karir. Menurut teori motivasi dan capaian Locke Dan Latham (dalam Poon, 2004), faktor yang menjadi pengaruh terhadap perilaku adalah tujuan, aktualisasi diri, penghargaan, dan komitmen, bukan kemampuan untuk menerima dan menyatakan emosi.

Pada tingkatan empiris terbaru telah menunjukkan persepsi emosi mempunyai sebuah hubungan lemah dengan kinerja (Van Rooy dan Viswesvaran, 1989). Walaupun kemampuan seperti itu mungkin bukan prediksi kuat dari kinerja

commit to user

dan kesuksesan karir dalam dirinya sendiri, tetapi dapat membantu meningkatkan efek tegangan utama pengarah kinerja dan kesuksesan.

Hasil Poon (2004) menunjukkan bahwa komitmen karir dapat mempengaruhi kesuksesan karir secara obyektif dilihat dari jumlah gaji yang diperolehnya dan kesuksesan karir secara subyektif dilihat dari kepuasan karir. Di samping itu, persepsi emosi juga memoderasi hubungan antara komitmen karir pada kesuksesan karir secara obyektif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karir berhubungan secara positif dengan perolehan jumlah gaji. Pada individu yang memiliki persepsi emosi level menengah ke atas terjadi banyak peningkatan jumlah gaji, sedangkan individu dengan persepsi emosi rendah hanya terjadi sedikit peningkatan pada jumlah gaji yang diperolehnya.

Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

H2.a. Persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan tingkat gaji, dimana hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah.

H2.b. Persepsi emosi akan memoderasi hubungan antara komitmen karir dan kepuasan karir, dimana hubungan akan menjadi lebih kuat pada tingkat persepsi emosi tinggi dibanding pada tingkat persepsi emosi yang lebih rendah.

commit to user BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian 1. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing) dan risetnya adalah riset kausal/sebab akibat, karena pada penelitian mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel dengan tujuan sebagai berikut:

a. Untuk memahami variabel mana yang berfungsi sebagai penyebab (variabel bebas/independent) dan variabel mana yang berfungsi sebagai akibat (variabel tergantung/dependent).

b. Untuk menentukan karakteristik hubungan antara variabel penyebab dan efek yang akan diprediksi.

Penelitian ini memberikan penjelasan mengenai hubungan antara komitmen karir terhadap kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai moderasinya yang telah dilakukan oleh Poon (2004) dengan obyek penelitian yang berbeda.

2. Dimensi waktu penelitian

Waktu yang dibutuhkan pada penelitian ini hanya melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian cross–sectional.

3. Kedalaman riset

Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari satu variable bebas, satu variabel terikat dan satu variable moderator yang berarti cakupan pembahasan tidak terlalu melebar. Namun penelitian ini hanya melibatkan satu obyek saja

commit to user

yaitu dengan studi kasus pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja dengan tahun akademis 2009 – 2010.

4. Metode pengumpulan data dan lingkungan risetnya

Lingkungan penelitan yang digunakan merupakan jenis lingkungan

noncontrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting) dan metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian adalah dengan menggunakan:

a. Kontak langsung

Dilakukan dengan penyebaran kuisioner yang merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada sejumlah responden, dimana mereka harus mengisi jawaban dari daftar pertanyaan yang diberikan.

Data yang dikumpulkan meliputi :

1). Data gambaran atau profil responden yang berisi tentang: jenis kelamin, alamat, umur, tempat bekerja, jenis pekerjaan, pengalaman bekerja dan penghasilan per bulan.

2). Data persepsi responden mengenai komitmen karir terhadap kesuksesan karir dengan persepsi emosi sebagai variabel moderasi. b. Kontak tidak langsung

1). Observasi

Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti, sehingga data yang diperoleh merupakan data yang berasal dari sumbernya mengenai fakta – fakta dan kejadian – kejadian di MM UNS.

commit to user

2). Penelitian kepustakaan (library research)

Pada penelitian kali ini penulis mengumpulkan data sekunder yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dengan cara mempelajari literatur - literatur sebagai landasan teoritis dalam pemecahan masalah.

5. Unit analisis

Yang menjadi unit analisis pada penelitian ini adalah sebuah individu yang sudah bekerja di beberapa perusahaan dan tergabung sebagai mahasiswa Universitas Sebelas Maret jurusan Magister Manajemen.

B. Populasi dan Sampel

Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja dan masih aktif dalam mengikuti perkuliahan dengan tahun akademis 2009 - 2010. Metode dilakukan dengan sensus karena pengambilan data dilakukan pada semua elemen dalam populasinya.

Jumlah mahasiswa MM UNS saat ini adalah : a. Angkatan 32 (Cawu I)

1) Reguler pagi : 4 orang

2) Non regular : 21 orang

b. Angkatan 31 (Cawu II)

1) Reguler pagi : 11 orang

2) Non regular : 17 orang

c. Angkatan 30 (Cawu III)

1) Reguler pagi : 9 orang

commit to user

d. Angkatan 29 (Cawu IV) 1) Reguler pagi : -

2) Non regular : 20 orang

Dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini adalah 106 orang.

C. Jenis Data 1. Data primer

Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data mengenai tanggapan responden terhadap komitmen karir, kesuksesan karir dan persepsi emosi dari mahasiswa MM UNS dengan membagikan kuisioner.

2. Data sekunder

Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan objek penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari perpustakaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan objek penelitian.

D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Independent Variable atau variabel bebas : Komitmen Karir ( X )

Komitmen Karir adalah sikap yang ditunjukkan dengan identifikasi dan keterlibatan pada jabatan seseorang yang ditandai oleh pengembangan dan kesanggupan diri untuk mencapai suatu karir tertentu. Penelitian ini menggunakan 8 item pertanyaan dari Chay dan Bruvold (2003) dengan skala likert 4 poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju (4)

commit to user

2. Dependent Variable atau variabel terikat : Kesuksesan Karir (Y) dalam dimensi Tingkat Gaji ( Y1 ) dan Kepuasan Karir ( Y2 )

Kesuksesan karir adalah pemenuhan terhadap tuntutan orientasi karir atau sejauh mana individu mampu mendayagunakan bakat, memenuhi kebutuhan dan menyesuaikan diri secara konsisten dengan nilai yang terdapat dalam dirinya.

Dalam penelitian ini, kesuksesan karir ditinjau dalam dimensi berikut, yaitu : a. Tingkat Gaji adalah besaran nilai yang diperoleh seseorang sebagai bentuk

kompensasi yang berhak diterima karena telah melakukan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Penelitian ini menggunakan kelompok range gaji yang kemudian di-kode-kan.

b. Kepuasan Karir yaitu perasaan seseorang terhadap karirnya. Pada dasarnya kepuasan karir bersifat individual karena setiap orang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang dianutnya. Menggunakan 5 item pertanyaan dari Greenhaus (1990) dengan skala likert 4 poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju (4). Dengan menghilangkan jenjang tengah untuk mengeliminasi tendensi terpusat atau tendensi sentral yang mungkin terjadi dalam pengukuran. 3. Moderator Variable atau variabel moderasi : Persepsi Emosi (M)

Persepsi Emosi adalah komponen yang paling dasar dari kecerdasan emosional dan mengacu pada kemampuannya untuk mengidentifikasi emosi (dalam dirinya dan orang lain), menyatakan emosi dengan teliti, dan membeda-bedakan antara akurat dan ungkapan emosi tidak akurat. Penelitian

commit to user

ini menggunakan 12 item pertanyaan dari Poon (2004) dengan skala likert 4 poin.

4. Control Variable (variabel pengendali) : Jenis Kelamin dan pengalaman kerja Harsono (2001) menyatakan bahwa dalam penelitian berbasis perilaku (psiometrik), tidak ada satu pun variabel yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh satu variabel lain. Satu variabel kriteria selalu berkaitan dan dipengaruhi oleh banyak variabel prediktor. Peneliti tidak harus memasukkan atau mempertimbangkan semua variabel prediktor yang diduga berpengaruh tetapi berada di luar lingkup topik penelitian, peneliti tidak boleh mengabaikan begitu saja,dengan cara melakukan kontrol agar bisa memberikan eksplanasi hasil penelitian yang lebih baik.

Variabel kontrol adalah variabel bebas (prediktor) yang efeknya terhadap variabel kriteria dikontrolkan oleh peneliti dengan cara menjadikan pengaruhnya netral. Arti netral di sini adalah sebelum variabel-variabel prediktor utama dimasukkan dalam analisis, variabel kontrol harus diuji dahulu pengaruhnya, sehingga ketika variabel prediktor utama dimasukkan dalam pengujian, peneliti dapat mengetahui perubahan tingkat pengaruhnya terhadap variabel kriteria. Dalam beberapa literatur, variabel kontrol sering juga disebut covariates (Harsono, 2002).

Isaac dan Michael (dalam Harsono, 2001) mencontohkan bahwa variabel yang paling sering dipake dalam penelitian sosial dengan level analisis individual adalah usia, jenis kelamin, intelgensia, status sosial ekonomi, tingkat pendidikan, tingkat motivasi. Secara umum, prosedur penentuan variabel

commit to user

kontrol adalah dengan mendasarkan pada penelusuran penelitian terdahulu mengenai berbagai variabel prediktor yang berpengaruh terhadap variabel kriteria yang akan diuji, yang berada di luar topik penelitian kita. Biasanya variabel kontrol tidak dimasukkan dalam model penelitian.

E. Pengujian Instrumen Penelitian

Sehubungan dengan pentingnya instrumen penelitian, maka harus dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut. Instrumen penelitian harus memiliki kualifikasi tertentu sebagai tolok ukur untuk menyatakan kemampuan dan kelayakan instrumen dalam menjaring, mengungkap, menyadap, dan mengukur semua informasi berupa data yang akan diolah peneliti. Persyaratan utama dalam menguji instrumen penelitian adalah validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Merupakan uji homogenitas item pertanyaan per variabel untuk menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk melakukan fungsinya. Semakin tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil varian kesalahannya. Pengukuran uji validitas dalam penelitian ini, digunakan metode Factor Analysis. Dalam metode Factor Analysis, suatu item dianggap valid jika factor loading-nya diatas 0,4 atau rule of thumb (Sekaran, 2001)

Analisis Faktor termasuk dalam salah satu bagian analisis multivariate, yang merupakan metode statistik yang digunakan untuk meringkas informasi dalam jumlah banyak yang dihasilkan dari proses pengukuran (berupa konsep-konsep)

commit to user

menjadi dimensi yang lebih kecil, yang selanjutnya disebut “faktor”. Analisis faktor dapat juga dinyatakan dengan proses menilai mana saja variabel yang layak untuk dimasukkan ke dalam analisis selanjutnya (Santoso, 2003). Logika pengujiannya adalah jika variabel memang memiliki kecenderungan untuk mengelompok dan membentuk sebuah faktor, maka variabel tersebut memiliki korelasi yang cukup kuat. Sebaliknya jika korelasi dari variabel itu rendah, maka akan memiliki kecenderungan untuk tidak mengelompok.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih, terhadap gejala yang sama, alat ukur yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukur digunakan teknik Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut (Arikunto,1996):

÷÷ ø ö çç è æ -÷ ø ö ç è æ -= å 2 2 1 1 t tt b k k r s s Keterangan:

rtt : Reabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan atau soal

å 2 b

s : jumlah varians butir

2 t

commit to user

Indeks Alpha Cronbach yang digunakan yaitu (Sekaran,2001):

0,800-1,000 : reliabilitas baik

0,600-0,799 : reliabilitas diterima

0,400-0,599 : reliabilitas kurang baik

F. Teknik Pengujian Hipotesis

Untuk menetapkan incremental predictability dari penambahan setiap variabel atau blok variabel pada persamaan regresi, setiap hipotesis diuji dengan analisis regresi hirarkis (Hierarchical Regression Analysis). Hierarchical

Regression Analysis merupakan pengembangan dari moderatated regression

equation. Hierarchical regression Analysis adalah analisa regresi yang dilakukan berkali-kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau dikurangi. Tujuannya adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat pengaruhnya di setiap langkah pengujian (Harsono, 2002).

Proses pegujiannya sebagai berikut:

1. Variabel kontrol dimasukkan ke dalam pengujian

2. Variabel kontrol dan variabel utama dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya.

3. Variabel kontrol, variabel utama dan variabel interaksi dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya.

commit to user

a. Koefisien determinasi

Koefisien ini digunakan untuk mengukur besarnya variasi X terhadap Y, dan juga digunakan untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Zikmund, 2000). Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara 0 ≤ R2 ≤ 1. Dimana semakin besar nilai R2 berarti semakin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan

sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 (R2 =1), maka

pendekatan tersebut benar – benar sempurna.

Adjusted R2 digunakan untuk mengetahui apakah nilai R2

mengalami peningkatan atau justru penurunan. Jika R2 mengalami

peningkatan, maka variabel tersebut dapat digunakan sebagai prediksi hubungan antar variabel dimana pengaruhnya semakin kuat. Namun apabila R2 mengalami penurunan, maka variabel tersebut mungkin masih

dapat dipakai untuk memprediksi hubungan antar variabel dengan pengaruh yang lebih kecil (Zikmund, 2000)

b. Uji – F

Uji – F dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama – sama terhadap variabel dependen menggunakan nilai F dengan kriteria pengambilan keputusan quick look. Quick look artinya bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Dalam

commit to user

penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% (Zikmund, 2000)

c. Uji t

Uji t adalah uji yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Model regresi tersebut dapat dituliskan secara matematis sebagai berikut:

1. Persamaan untuk komitmen karir terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi

a. Masukan variabel kontrol Y1= α + β 1C1 + β 2C2 + e

b. Masukan kontrol dan variabel utama Y1 = α + β 1C1 + β 2C2 + β 3X1 + β 4M + e

c. Masukan variabel kontrol dan variabel utama dengan efek moderasi Y1 = α + β 1C1 + β 2C2 + β 3X1 + β 4M + β 5X1M + e

2. Persamaan untuk komitmen karir terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi

a. Masukan variabel kontrol Y2= α + β 1C1 + β 2C2 + e

b. Masukan kontrol dan variabel utama Y2 = α + β 1C1 + β 2C2 + β 3X1 + β 4M + e

c. Masukan variabel kontrol dan variabel utama dengan efek moderasi Y2 = α + β 1C1 + β 2C2 + β 3X1 + β 4M + β 5X1M + e

commit to user

Dimana:

α : koefisien intersep

β : koefisien regresi

C1 : variabel kontrol jenis kelamin

C2 : variabel kontrol lama bekerja

Y1 : Kesuksesan karir obyektif

Y2 : Kesuksesan karir subyektif

X1 : Komitmen Karir

M : Persepsi emosi

commit to user BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penyebaran Kuisioner

Subyek dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa MM UNS tahun akademis 2009 – 2010 yang sudah bekerja dan masih aktif dalam perkuliahan berjumlah 106 orang. Data responden yang digunakan adalah jenis kelamin, pengalaman kerja, dan usia. Jumlah kuisioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 106 eksemplar. Dari 106 eksemplar yang kembali dan layak digunakan sebanyak 88 eksemplar. Hal ini disebabkan karena 18 responden sudah tidak aktif dalam kegiatan perkuliahan.

B. Gambaran Umum Responden

Berikut ini adalah distribusi frekuensi masing – masing respoden secara lengkap :

Tabel IV.1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Keterangan

Jumlah Persentase

Laki - laki 52 59,09

Perempuan 36 40,91

Total 88 100

Sumber : Data primer, diolah 2010

Tabel IV.1 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki sebanyak 52 responden (59,09%) sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 36 responden (40,91%).

commit to user

Tabel IV.2

Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Nomor Pengalaman Kerja Jumlah Persentase

1 > 0 - 5 ≥ tahun 59 67,05

2 > 5 - 10 ≥ tahun 16 18,18

3 >10 - 15 ≥ tahun 6 6,82

4 >15 - 20 ≥ tahun 4 4,55

5 > 20 tahun 3 3,41

Total 88 100

Sumber: Data primer diolah 2010

Tabel IV.2 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini mempunyai pengalaman kerja berada pada kisaran waktu 0 sampai 5 tahun sebanyak 59 responden (67,05%) dan yang paling sedikit mempunyai pengalaman kerja di atas 20 tahun sebanyak 3 responden (3,41%). Kisaran waktu pengalaman kerja selama 0 – 5 tahun menunjukkan bahwa yang menjadi responden pada penelitian kali ini memiliki usia yang relatif muda dan hanya ada beberapa orang saja yang berada pada usia lanjut dengan melihat lamanya waktu pengalaman kerja mereka.

Tabel IV.3

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Nomor Usia Jumlah Persentase

1 < 25 tahun 12 13,64

2 25 – 30 tahun 41 46,59

3 31 – 35 tahun 22 25,00

4 > 36 tahun 13 14,77

Total 88 100,00

Sumber: Data primer diolah 2010

Tabel IV.3 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini berusia antara 25 sampai dengan 30 tahun sebanyak 41 responden (46,59%) dan yang paling sedikit berusia di bawah 25 tahun sebanyak 12 responden (13,64%). Hasil ini juga mendukung hasil sebelumnya bahwa

commit to user

responden memiliki pengalaman kerja yang belum terlalu lama menunjukkan bahwa responden mayoritas memiliki usia yang relatif muda.

C. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Tiap Variabel

1. Variabel Komitmen Karir

Tabulasi jawaban tentang variabel komitmen karir menggunakan 8 pertanyaan dengan skala Likert (1-4) dan dari jawaban kuisioner yang dibagikan diperoleh data sebagai berikut :

Tabel IV.4

Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Karir

No Komitmen Karir

STS (1) TS (2) S (3) SS (4)

Jml % Jml % Jml % Jml %

1 Saya senang mengembangkan karir

saya di organisasi saya selama ini 1 1,14 4 4,55 62 70,45 21 23,86 2 Saya yakin bahwa karir saat ini

adalah karir yang bagus untuk saya 4 3,41 17 19,32 53 60,23 15 17,05 3

Saya akan sangat bahagia untuk menghabiskan waktu dengan karir saya di organisasi saya selama ini

1 1,14 34 38,64 45 51,14 8 9,09

4

Saya menikmati untuk berbagi cerita mengenai pekerjaan di organisasi saya dengan orang lain di luar lingkungan kerja saya

2 2,27 11 12,50 63 71,59 12 13,64

5 Saya merasa terikat dengan karir

saya di organisasi saya 7 7,95 24 27,27 49 55,68 8 9,09

6

Salah satu alasan utama bagi saya untuk melanjutkan pekerjaan di organisasi saya selama ini yaitu tidak ada perusahaan lain dimanapun yang memberikan peluang karir seperti di tempat ini

26 29,55 42 47,73 14 15,91 6 6,82

7 Saya bangga untuk bercerita pada

orang lain mengenai karir saya 0 0 16 18,18 60 68,18 12 13,64 8 Saya tidak berpikir untuk beralih ke

karir lainnya 8 9,09 36 40,91 36 40,91 8 9,09 TOTAL 48 54,55 184 209,09 382 434,09 90 102,27

commit to user

Berdasarkan tabel IV.4 tersebut maka deskripsi responden untuk variabel komitmen karir adalah:

a. Komitmen karir yang dimiliki oleh responden dapat menimbulkan perasaan senang untuk mengembangkan karir di organisasi mereka selama ini. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 62 responden atau 70,45% dan sangat setuju sebanyak 21 respoden atau 23,86%.

b. Komitmen karir yang dimiliki responden membuat mereka yakin bahwa karir yang ada pada mereka sekarang ini merupakan karir yang bagus untuk mereka. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 53 responden atau 60,23% dan sangat setuju sebanyak 15 responden atau 17,05%.

c. Komitmen karir yang dimiliki responden membuat mereka merasa bahagia untuk menghabiskan waktu dengan karir mereka di organisasi selama ini. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 45 responden atau 51,14% dan sangat setuju sebanyak 8 responden atau 9,09%. Namun perlu diperhatikan bahwa masih ada yang menjawab tidak setuju sebanyak 34 responden atau 38,64% yang artinya mereka tidak merasa bahagia.

d. Komitmen karir yang dimiliki responden membuat mereka menikmati untuk berbagi cerita mengenai pekerjaannya di organisasi mereka dengan orang lain di luar lingkungan kerja mereka. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban

commit to user

responden yang menjawab setuju sebanyak 63 responden atau 71,59% dan sangat setuju sebanyak 12 responden atau 13,64%.

e. Komitmen karir yang dimiliki responden membuat mereka merasa terikat dengan karir mereka di organisasinya. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 49 responden atau 55,68% dan sangat setuju sebanyak 8 responden atau 9,09%. Namun juga ada sebanyak 24 responden atau 27,27% yang tidak merasa terikat dengan karirnya.

f. Komitmen karir yang dimiliki responden tidak membuat mereka merasa bahwa peluang karir di organisasi mereka merupakan yang terbaik. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 42 responden atau 47,73% dan sangat tidak setuju sebanyak 26 responden atau 29,55%. Hal ini berarti responden merasa bahwa organisasi mereka bukanlah yang terbaik dan masih ada organisasi lain yang lebih baik. g. Komitmen karir yang dimiliki responden membuat mereka merasa bangga

untuk bercerita kepada orang lain mengenai karirnya. Hal tersebut dapat diketahui melalui jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 60 responden atau 68,18% dan sangat setuju sebanyak 12 responden atau 13,64%. h. Komitmen karir yang dimiliki sebagian responden dapat membuat mereka tetap berpikir untuk beralih ke karir lainnya. Terhadap pernyataan tersebut, jawaban responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 36 responden atau 40,91% dan sangat tidak setuju sebanyak 8 responden atau 9,09%. Namun komitmen karir yang dimiliki sebagian responden dapat juga membuat mereka

memberikan pengaruh apapun terhadap variabel kesuksesan karir. Dari hasil yang terlihat dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki responden dengan rentang waktu yang relatif singkat tidak mempengaruhi kesuksesan karir untuk kepuasan karir. Hal ini disebabkan karena pada penelitian ini responden berusia relatif muda dan dengan pengalaman kerja yang relatif singkat, sehingga mereka belum merasakan kepuasaan karir yang sesungguhnya.

Variabel kendali jenis kelamin setelah dimasukkan ke dalam model regresi memberikan nilai koefisien parameter 0,457 dengan tingkat signifikansi 0,348 dan variabel kendali pengalaman kerja setelah dimasukkan ke dalam model regresi memberikan nilai koefisien parameter -0,224 dengan tingkat signifikansi 0,327 yang artinya kedua variabel kendali tetap tidak memberi pengaruh terhadap variabel kesuksesan karir sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa pemilihan variabel kendali sudah tepat.

Hasil regresi hirarki dari variabel komitmen karir memberikan nilai koefisien parameter 0,233 dengan tingkat signifikansi 0,01 sehingga variabel komitmen karir memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kesuksesan karir dalam kepuasan karir. Dengan demikian hipotesis 1.b didukung dalam penelitian ini. Artinya semakin tinggi komitmen karir seseorang akan semakin tinggi pula kesuksesan karir dalam kepuasan karir yang dirasakannya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Poon (2004).

commit to user

karir dalam kepuasan karir. Artinya semakin tinggi tingkat persepsi emosi tidak mempengaruhi kesuksesan karir dalam kepuasan karir seseorang. Hal ini dapat terjadi disebabkan oleh usia relatif muda dan pengalaman kerja relatif singkat yang dimiliki oleh respondennya. Dengan posisi jabatan responden saat ini mereka belum merasakan kepuasan karir karena belum mengalami peningkatan karir mereka secara nyata sehingga dimungkinkan persepsi emosi responden tidak berdampak pada kepuasan karir.

Hasil regresi hirarki pada interaksi variabel komitmen karir dan persepsi emosi memberikan nilai koefisien parameter 0,000 dengan tingkat signifikansi 0,782 yang artinya persepsi emosi tidak memoderasi antara komitmen karir terhadap kesuksesan karir dalam kepuasan karir. Dengan demikian hipotesis 2.b tidak didukung pada penelitian ini. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat persepsi seseorang tidak akan menjadikan hubungan antara komitmen karir dan kepuasan karir menjadi lebih kuat. Dengan usia relatif muda, pengalaman kerja singkat dan posisi jabatan entry level memungkinkan responden belum mengalami peningkatan karir secara nyata, sehingga dimungkinkan persepsi emosi tidak memoderasi hubungan antara komitmen karir dan kesuksesan karir dalam kepuasan karir . Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian Poon (2004) yang menyatakan persepsi emosi memoderasi hubungan antara komitmen karir dan kepuasan karir.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh komitmen karir terhadap kesuksesan karir obyektif dan subyektif pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil penilaian untuk komitmen karir memperlihatkan bahwa mahasiswa

MM UNS yang sudah bekerja memiliki komitmen karir yang cukup kuat terhadap karir mereka di organisasinya saat ini.

2. Hasil penilaian untuk kepuasan karir memperlihatkan bahwa mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja merasakan kepuasan terhadap karir yang telah mereka capai hingga saat ini.

3. Hasil penilaian mengenai persepsi emosi memperlihatkan bahwa mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja memiliki tingkat persepsi emosi cukup tinggi.

4. Hipotesis 1.a yang menyatakan bahwa komitmen karir mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja didukung dalam penelitian ini. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien parameter 0,080 dengan tingkat

commit to user

mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja didukung dalam penelitian ini. Hal ini telihat dari nilai koefisien parameter 0,233 dengan tingkat signifikansi 0,01.

6. Hipotesis 2.a yang menyatakan bahwa komitmen karir mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan karir obyektif (tingkat gaji) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja tidak didukung dalam penelitian ini. Hal ini terlihat dari nilai koefisien parameter 0,000 dengan tingkat signifikansi 0,393.

7. Hipotesis 2.b yang menyatakan bahwa komitmen karir mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (kepuasan karir) dengan persepsi emosi sebagai variabel pemoderasi pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja tidak didukung dalam penelitian ini. Hal ini terlihat dari nilai koefisien parameter 0,000 dengan tingkat signifikansi 0,782.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang telah dilakukan memiliki beberapa keterbatasan, yaitu: 1. Responden yang diambil dari beberapa jenis perusahaan yang tergabung

dalam satu universitas, yaitu program MM UNS sehingga generalisasi hasil penelitian bersifat terbatas hanya pada obyek tersebut.

2. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuisioner mengakibatkan item kuisioner yang tidak valid menjadi tidak diikut sertakan dalam analisis.

3. Informasi mengenai besaran gaji diketahui bukan dalam jumlah nominal yang diterima, tetapi dibuat dalam bentuk range. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi responden yang tidak bersedia menuliskan jumlah nominal sebenarnya, sehingga nilai nominalnya dari tiap responden tidak diketahui secara pasti.

C. Saran

1. Saran Akademis

Berdasarkan keterbatasan di atas maka peneliti memberikan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut :

a. Responden yang diambil sebaiknya lebih dari satu universitas agar generalisasi hasil penelitian menjadi lebih luas.

b. Dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuisioner sehingga jika ada item kuisioner yang tidak valid, tidak langsung dihilangkan dari analisis, tetapi dapat diperbaiki lebih dahulu.

2. Saran Praktis

a. Untuk pencapaian kesuksesan karir pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja dapat dilakukan dengan lebih meningkatkan komitmen karir tiap individu pada karir yang telah dipilihnya, sehingga mampu menjadi motivasi untuk memberikan hasil yang terbaik untuk karirnya.

commit to user

kemampuan manajerial yaitu dengan mengikuti pelatihan, mengikuti kursus, mengikuti seminar yang mampu menunjang karirnya.

b. Untuk pencapaian kesuksesan karir pada mahasiswa MM UNS yang sudah bekerja dapat dilakukan dengan lebih meningkatkan persepsi emosi pada tiap individu, sehingga mampu mengambil sikap dan tindakan bijaksana yang dapat menunjang dalam proses pengembangan karirnya. Peningkatan persepsi emosi dapat dilakukan dengan cara meningkatkan ketajaman dan kejelian mata serta hati di lingkungan kerja agar dapat lebih memahami situasi dan kondisi yang terjadi sehingga mampu membuat keputusan atau tindakan dengan sikap tenang dan bijaksana untuk memperoleh hasil lebih obyektif dan tepat sasaran maupun tujuan.