Dari berbagai penjelasan yang dipaparkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat atau tujuan besar dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah untuk mendapatkan sebuah nilai kerja dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.Nilai kerja ini yang nantinya akan dijadikan sebuah pedoman
dalam melakukan feedback oleh para manajemen perusahaan dan juga pedoman dalam melakukan kebijakan-kebijakan lain yang berkaitan dengan sumber daya
manusia tersebut.
2.3 Kerangka Konseptual Penelitian
Setiap karyawan diharapkan untuk mencapai sebuah kinerja yang tinggi saat bekerja.Kinerja adalah hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan Mangkunagara, 2002:22. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat
tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa faktor yang dapat dilakukan untuk mencapai kinerja yang optimal,
salah satunya adalah faktor kompetensi yang diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan.
Menurut Spencer and Spencer dalam Moeheriono, 2012:5 kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk melakukan efektivitas
kinerja dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir
sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan
Universitas Sumatera Utara
pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan yang dapat memperkirakan perilaku-perilaku cakap yang kemudian memperkirakan kinerja.
Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan terbesar untuk mengenali kompetensi dalam sistem penilaian yang memberikan umpan
balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan. Sebagaimana telah dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang membuat orang berhasil
dalam suatu peran tertentu dan oleh karena itu dapat digunakan tanpa ragu-ragu dalam menilai kinerja.
Dari penjelasan diatas, Peneliti melihat ada hubungan antara kompetensi terhadap kinerja.Kemudian diperkuat dengan pernyataan Amstrong 2004:91,
yang menyatakan bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses sasaran dan kompetensi. Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman
pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik.Kompetensi mempengaruhi kinerja juga
dikemukakan oleh Gilley Boughton dan Maycunich 1999:44, dimana kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia agar menacapai tingkat yang diinginkan. Berikut gambaran dari kerangka konseptual dalam penelitian ini:
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber: Peneliti 2017 Kompetensi
Kinerja
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
