Robbins 2008:99 Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan
daya saing dalam jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektif karyawan mengenai
organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian
mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai
pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana perusahaan perlu
melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan
selanjutnya dilakukan
pengembangan dan
pengimplementasian strategi
perubahan.
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
Universitas Sumatera Utara
respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor,
kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki 2005:271 adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek
pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Luthans 1995:65 menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama
bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau
melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Koesmono 2005:53 kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap
pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang
positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman - pengalaman kerja seseorang. Gomes 2003:178
menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata
Universitas Sumatera Utara
diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
baginya.
2.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004, menyatakan terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai
dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2. Kepuasan terhadap gaji, dimana sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan
beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut 3. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi. 4. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan
bantuan teknis dan dorongan sosial. As’ad 2003 : 115 menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu: 1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasiltas yang diberikan, promosi dan
sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai 2004:856 Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah a. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Teori Keadilan Equity theory
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi,
Universitas Sumatera Utara
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. c. Teori dua fakor Two factor theory
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gajiupah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja
dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans 2006:97 mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama
penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins 2008:85 hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean 2004 adalah sebagai berikut:
a. Perputaran karyawan Seorang karyawan yang puas dengan perusahaan di mana ia bekerja
mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada perusahaan tersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
b. Komitmen organisasi Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas
akan lebih memihak kepada suatu perusahaan dan berusaha tetap memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tersebut.
c. Absensi Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan
alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang
terlambat.
Universitas Sumatera Utara
d. Semangat kerja Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,
sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan.
Menurut Robbins 2003:44 konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
a. Kepuasan dan produktivitas Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya. b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal yang demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi
yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besarhari libur nasional.
Universitas Sumatera Utara
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan Salah satu cara yang dignakan perusahaan untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai
kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
