Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disisplin Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan

(1)

SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR BALAI BESAR

METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA (BBMKG) WILAYAH I

MEDAN

OLEH

MASDIANA SIBARANI 070502119

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disisplin Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisisi faktor-faktor yang mempengaruhi displin kerja pegawai pada kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan eofisika (BBMKG) Wilayah I Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan

SPSS 17.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor

Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah semua pegawai yang berjumlah 81 orang.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan dan sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan eofisika (BBMKG) Wilayah I Medan. Sementara variabel motivasi dan komunikasi berpengaruh positif namun tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat pada analisis regresi linier berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,480 berarti hubunga antara motivasi, komunikasi, lingkungan, dan sanksi terhadap disiplin pegawai sebesar 48,0%, artinya hubungan antara variable cukup erat. Variabel lingkungan merupakan variable yang paling berpengaruh dan signifikan dari antara semua variable bebas, yakni 0,464. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,190 yang berarti 19,0% disiplin kerja pegawai pada kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan dapat dijelaskan oleh faktor motivasi, komunikasi, lingkungan, dan saksi. Sedangkan sisanya 81,0% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

This study entitled “Analysis of Factors Affecting Discipline Employees Work at Central Office of Meteorology, Climatology, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan. The purpose of this research is to investigate and analyze the factors that effect employee discipline in the Central Office of Meteorology, Climatology, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan’

The research method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 17,0 for

windows. He population in this study werw employees of the central Office of

Meteorology, Climatologt, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan and which serve as the sample is all employees, amounting to 81 people.

The result of this study andicate that environmental variables and sanction influence positive and significant impact on employee discipline in the Central Office of Meteorology, Climatologt, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan. While the motivation and communication variables have positive but insignificant. This can be seen in multiple linear regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0,480 means to the relationship between motivation, communication, environment, and disciplinary sanction against the employee by 48%, meaning that quite closely thr relationship between variables. An environment variable is the variable most influential and significant of all independent variables, namely 0,464. Adjusted R Square value of 0,190 which means 19,0% of employee discipline in the Central Office of Meteorology, Climatologt, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan field can be explained by factors of motivation, communication, environment, and sanction. The remaining 81% can be explained by other factors not examined in this study. Keywords: Work Discipline, Motivation, Communication, Environment, and Sanctions.

(4)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL vii

DAFTAR GAMBAR viii

DAFTAR LAMPIRAN ix

BAB I PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

1.2. Perumusan Masalah 7

1.3. Tujuan Penelitian 7

Manfaat Penelitian 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9

Uraian Teoritis 9

2.1.1. Motivasi 9

2.1.2. Komunikasi 11

2.1.3. Lingkungan 14

2.1.4. Sanksi 16

2.1.5. Disiplin Kerja 19

2.2. Penelitian Terdahulu 25

2.3. Kerangka Konseptual 26

2.4. Hipotesis 28

BAB III METODE PENELITIAN 29

Jenis Penelitian 29

Tempat dan Waktu Penelitian 29

Batasan Operasional 29

3.4. Definisi Operasional 30

3.5. Skala Pengukuran Variabel 32

3.6. Populasi dan Sampel 32

3.7. Metode Pengumpulan Data 33

3.9. Uji Validitas dan Realibilitas 33

3.10. Teknik Analisis 38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 41

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 41

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan 41

Tugas BMKG 43

4.1.3. Struktur Organisasi BMKG 45

4.1.4. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi 46

Visi dan Misi BMKG 48

(5)

Analisis Deskriptif 50

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden 50

Analisis Deskriptif Variabel 52

4.3. Uji Asumsi Klasik 62

4.4. Analisis Regresi Linear Berganda 65

4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) 65

4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F) 67

4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) 68

4.5. Pembahasan 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 74

5.1. Kesimpulan 74

5.2. Saran 75

DAFTAR PUSTAKA 76

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Perincian Tingkat Absensi Pegawai Pada Tahun 2009-2010 6 Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel 30

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert 31

Tabel 3.3 Uji Validitas 34

Tabel 3.4 Uji Validitas (lanjutan) 35

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas 36

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 49 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 50 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen 51 Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi 52 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Komunikasi 53 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan 56 Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Sanksi 58 Tabel4.8 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja 60

Tabel 4.9 Uji Kolmogorov-Smirnov 64

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas 65

Tabel 4.11 Pengujian Determinan R 66

Tabel 4.12 Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) 67 Tabel 4.13 Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) 68

(7)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Sistem Pendisiplinan 20

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Penelitian 27 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMKG Wil I Medan 48 Gambar 4.2 Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot 63

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian 78

Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas 83

Lampiran 3 Tabulasi Regresi 85

Lampiran 4 Analisis Deskriptif 88

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik 96

(9)

ABSTRAK

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan

SPSS 17.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor

Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah semua pegawai yang berjumlah 81 orang.

(10)

ABSTRACT

The research method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 17,0 for

windows. He population in this study werw employees of the central Office of

Meteorology, Climatologt, and Geophysics (BBMKG) Region I, Medan and which serve as the sample is all employees, amounting to 81 people.

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja, berperilaku, dan menjalankan peran atau tugasnya dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting, karena suatu tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk mampu meningkatkan disiplin kerja yang ada dalam perusahaan. Membenahi setiap kelemahan yang ada atau kendala yang membuat disiplin kerja itu berkurang, dengan baik sesuai prosedur yang ada dalam perusahaan tersebut.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi dikatakan baik jika pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada (Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194).

(12)

itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Banyak faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Ada faktor yang berasal dari dalam pribadi pegawai, dari instansi/perusahaan, maupun dari lingkungan. Menurut Prijodarminto (1994:89), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain: motivasi kerja, komunikasi, lingkungan, dan sanksi.

Menurut Rivai (2004:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi yang dicapai. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Seorang pimpinan yang memiliki kemampuan untuk memotivasi bawahannya, akan memberikan pengaruh yang positif terhadap disiplin kerja bawahannya. Pimpinan harus memiliki kemampuan untuk memberikan motivasi yang bertujuan untuk perbaikan perilaku, maupun kedisiplinan bawahannya.

Komunikasi dan informasi berpengaruh terhadap motivasi. Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Dikarenakan sifat ini, yaitu rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa

(13)

merupakan motivasi yang positif. Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi. Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan gri panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar.

Kondisi disiplin sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan. Kondisi inipun tidak tercipta secara tiba-tiba, tetapi tumbuh, tercipta, dan terbentuk secara perlahan-lahan. Setiap organisasi, baik besar maupun kecil, pada sektor publik (pemerintah) maupun sektor privat (swasta), selalu dipengaruhi oleh faktor lingkungan di sekelilingnya. Faktor lingkungan merupakan salah satu faktor diluar organisasi yang berpengaruh terhadap perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Lingkungan adalah faktor yang berada di luar jangkauan organisasi yang dapat menimbulkan suatu kesempatan (yang menguntungkan) atau suatu ancaman (yang merugikan).

Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada pegawai atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan dan kepada siapa ia mempertanggung

(14)

jawabkan hasil pekerjaan itu. Kendala untuk melahirkan motivasi kerja yang positif yang akhirnya mempengaruhi disiplin kerja, seperti iklim lingkungan yang tidak membangkitkan motivasi kerja agar lebih baik, lebih adil, lebih jujur serta bersungguh-sungguh, merupakan tantangan yang besar bagi seorang pemimpin.

Disiplin kerja pegawai erat kaitannya dengan ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai terhadap peraturan kepegawaian yang ada dengan dilandasi oleh kesadaran dan rasa senang, serta merupakan fenomena dalam rangka terwujudnya tertib organisasi, sehingga akan mempermudah tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan. Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat salah. Tujuan utama pengadaaan sanksi disiplin kerja bagi karyawan yang melanggar norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik karyawan.

Badan Meteorologi, Klimatalogi, dan Geofisika (BMKG) mempunyai status sebuah Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND), dipimpin oleh seorang Kepala Badan. BMKG dan mempunyai tugas : melaksanakan tugas pemerintahan di bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Pada instansi ini, pimpinan menyampaikan motivasi kepada pegawai dengan berbagai cara, antara lain melalui apel pagi atau upacara hari besar, maupun motivasi pada saat penyampaian arahan pada saat pimpinan tersebut memberikan tugas kepada pegawainya.

Pada saat pimpinan menyampaikan arahan, atau motivasi kepada bawahan, pada saat itu juga telah terjadi komunikasi antara pimpinan dengan bawahan,

(15)

maupun sebaliknya. Melalui arahan yang diberikan, diharapkan pegawai akan termotivasi untuk menjadi lebih baik, dan semakin disiplin dalam bekerja. Lingkungan kerja yangn paling berpengaruh pada disiplin kerja pegawai pada instansi ini, antara lain kenyamanan dalam ruangan dan pengaruh dari pegawai yang ada pada pada satu divisi maupun divisi lain. Pegawai yang disiplin bisa mempengaruhi disiplin pegawai lainnya. Misalnya salah satu pegawai bisa bekerjasama dengan pegawai lain, maka pegawai tersebut bisa memberikan contoh atau bisa mengajak pegawai lain untuk bekerjasama dalam menyelesaikan suatu tugas dengan tepat waktu

Instansi ini menerapkan disiplin kerja terhadap pegawainya, yang salah satunya tercermin dari absensi pegawai sebagai bukti kehadiran pegawai tersebut. Hal ini dilakukan agar pegawai terbiasa untuk disiplin dan menaati peraturan. Jika pegawai melakukan tindakan pelanggaran atau penyimpangan terhadap aturan, maka hal yang terlebih dahulu dilakukan oleh pimpinan divisi karyawan tersebut adalah melakukan teguran secara lisan. Jika tidak dihiraukan oleh pegawai tersebut, maka pimpinan akan memberikan surat peringatan secara tertulis.

Namun, dari hasil wawancara prasurvey yang dilakukan peneliti dengan pegawai bagian kepegawaian, selama ini karyawan sangat jarang melakukan tindakan yang melanggar peraturan secara fatal. Selama beberapa tahun terakhir, hanya teguran secara lisan yang disampaikan kepada beberapa karyawan yang tidak taat, misalnya jarang mengikuti upacara atau apel pagi. Karyawan yang sakit akan memberikan surat keterangan dokter apabila tidak hadir sampai dua hari. Hal ini bisa saja menjadi alasan bagi karyawan untuk absen dalam satu hari, karena

(16)

karyawan tersebut tidak diharuskan untuk memberikan surat keterangan sakit. Karyawan yang terlambat, baik pada apel pagi, upacara, dan melampaui jam istirahat tidak diberikan sanksi secara langsung yang lebih tegas. Karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan hanya dikenakan sanksi pemotongan gaji, tanpa adanya sanksi yang tegas terhadap karyawan tersebut.

Karyawan hanya dituntut untuk sadar sendiri dengan peraturan yang ada, tanpa adanya sanksi yang tegas dari atasan setiap bagian.. Hal tersebut akan mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.

Tabel 1.1

PERINCIAN TINGKAT ABSENSI PEGAWAI PADA TAHUN 2009-2010

PADA KANTOR BBMKG WILAYAH I MEDAN

No Tahun Persentase Absensi

Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Karyawan yang Absen (orang) Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Absen selama hari kerja

(hari)

1 2009 87 20 231 39 0,19

2 2010 81 14 247 87 0,43

Sumber: Kantor BBMKG Wil I Medan (data diolah)

Dari tabel 1.1 diatas dapat diketahui, bahwa tingkat absensi berdasarkan jumlah karyawan yang absen, pada tahun 2010 mengalami penurunan, namun tingkat absensi pegawai berdasarkan jumlah hari kerja pada kantor BBMKG Wil I Medan mengalami peningkatan yang sangat tinggi pada tahun 2010. Pada tahun 2009, jumlah karyawan yang absen lebih banyak, namun jumlah absen hari kerja per pegawai dalam jumlah kecil, hanya 1-5 hari kerja. Sementara pada tahun

(17)

2010, jumlah karyawan yang absen lebih kecil, namun jumlah absen hari kerja lebih tinggi, dikarenakan banyak karyawan yang absen lebih dari 2 hari.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ” Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi,

dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah penelitian ini adalah ”Apakah faktor motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, dan sanksi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, dan sanksi terhadap disiplin kerja pegawai pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan/instansi yang diteliti, penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahaan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh motivasi,

(18)

komunikasi, lingkungan kerja, dan sanksi terhadap disiplin kerja pegawai pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan.

b. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang dipelajari selama perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi peneliti lanjutan, penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya di bidang yang sama.

(19)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

2.1.1. Motivasi

Menurut Rivai (2004:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut memberikan kekuatan yang mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.

(20)

a) Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu

b) Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

c) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku.

d) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

e) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Pada dasarnya komunikasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehigga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni:

a) Kemungkinan untuk berkembang. b) Jenis pekerjaan

c) Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan akan prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

Komunikasi dan informasi berpengaruh terhadap motivasi. Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Dikarenakan

(21)

sifat ini, yaitu rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa merupakan motivasi yang positif. Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas desus dan sebagainya.

Menurut Anoraga (2001:35), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi yang dicapai. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.

2.1.2. Komunikasi

Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi. Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan gri panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar. Pembentukan tujuan spesifik, umpan balik megenai kemajuan ke arah tujuan, dan dorongan dari perilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan menuntut

(22)

komunikasi (Robbins, 1996:5). Melalui komunikasi, semua aturan dan sanksi disampaikan kepada pegawai. Pegawai akan mengetahui apa yang harus dilakukan, sehingga secara langsung akan mempengaruhi disiplin kerja pegawai.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkmunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.

Pengelolaan sumber daya manusia yang menjadi tugas manajemen pada intinya tidak terlepas dari komunikasi antara manajemen puncak dan karyawan bawahannya, baik komunikasi secara langsung maupun tidak langsung dalam arti kata secara lisan maupun tulisan, karena komunikasi tersebut berguna untuk mengarahkan tenaga kerja agar dapat bekerja sesuai dengan prosedur organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai.

1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Suatu ketrampilan utama yang diharapkan dari seorang manajer ialah kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Keterampilan untuk memberlakukan kebijaksanaan, mengusahakan supaya instruksi-instruksinya dapat dipahami dengan jelas dan menyempurnakan pelaksanaan kerja tergantung dari komunikasi yang efektif. Manajer yang tidak dapat berkomunikasi dengan

(23)

bawahannya tentang pekerjaan-pekerjaan yang perlu dilaksanakan tidak akan berhasil menyuruh bawahannya untuk mengerjakannya. Sebaliknya, apabila bawahan tidak dapat berkomunikasi secara bebas dengan manajernya, maka informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara sukses itu tidak akan ada. (Terry, 2006:144).

Faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi menurut Rivai (2004:428) antara lain karena pengaruh:

a) Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, demikian pula bawahan merasa canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya.

b) Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi komunikasi, baik antar karyawan yang selevel maupun antar atasan dengan bawahan.

c) Alat Komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. Akan tetapi saat ini masalah alat sesungguhnya bukan penghalang lagi karena telah ada alat komunikasi seperti Handpone.

d) Kepadatan Kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.

(24)

2. Arah Komunikasi

Menurut Rivai (2004:427), dalam praktiknya terdapat empat arus komunikasi dalam suatu perusahaan:

a) Komunikasi vertikal ke bawah, merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, nasihat dan teguran.

b) Komunikasi vertikal keatas, dimana bawahan ingin selalu didengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh atasannya.

c) Komunikasi horizontal, berlangsung antara orang-orang yang berada pada level yang sama dalam sebuah perusahaan.

d) Komunikasi diagonal, berlangsung antara dua satuan kerja yang brada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada perusahaan yang sejenis.

2.1.3. Lingkungan

Lingkungan adalah institusi-institusi atau kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi kinerja organisasi, dimana organisasi tersebut hanya memiliki sedikit atau tidak memiliki sama sekali kemampuan untuk mngendalikan kekuatan atau institusi tadi (Sedarmayanti, 2000:9). Kondisi disiplin sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan. Kondisi inipun tidak tercipta secara tiba-tiba, tetapi tumbuh, tercipta, dan terbentuk secara perlahan-lahan. Setiap organisasi, baik besar maupun kecil, pada sektor publik (pemerintah) maupun sektor privat (swasta), selalu dipengaruhi oleh faktor lingkungan di sekelilingnya.

(25)

Faktor lingkungan merupakan salah satu faktor diluar organisasi yang berpengaruh terhadap perkembangna dan pertumbuhan organisasi. Lingkungan adalah faktor yang berada di luar jangkauan organisasi yang dapat menimbulkan suatu kesempatan (yang menguntungkan) atau suatu ancaman (yang merugikan). Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada pegawai atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.

Disiplin harus dipelihara dalam lingkungan kerja. Salah satu bentuk pemeliharaan aturan adalah kedisiplinan dalam pelaksanaan secara tertib dan konsisten. Melalui disiplin yang tinggi pelaksanaan suatu aturan dapat mencapai maksud dan dapat dirasakan manfaatnya oleh semua pihak, dengan ketentuan bahwa aturan itu dibuat setelah mempertimbangkan asas keadilan dan kemanfaatan bagi kepentingan umum.

Lingkungan terdiri dari dua komponen pokok, yaitu:

a) Lingkungan internal atau industri, meliputi: pimpinan, staf dan karyawan, pelanggan, dan lain-lain.

b) Lingkungan eksternal atau makro, meliputi: teknologi, ekonomi, politik, sosial budaya, hukum, dan lain-lain.

Pada dasarnya, suatu organisasi tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh lingkungan internal maupun eksternal. Oleh karena itu, penyesuaian

(26)

organisasional juga tidak dapat dihindari. Seorang pimpinan harus profesional dan selalu adaptif dalam perubahan lingkungan untuk tujuan kebaikan organisasi.

Kendala untuk melahirkan motivasi kerja yang positif yang akhirnya mempengaruhi disiplin kerja, seperti iklim lingkungan yang tidak membangkitkan motivasi kerja agar lebih baik, lebih adil, lebih jujur serta bersungguh-sungguh, merupakan tantangan yang besar bagi seorang pemimpin. Namun dengan bertitik tolak dari kesadaran diri untuk mengupayakan serta menciptakan iklim yang positif dalam lingkungan kita yang berawal dari:

a) Kemauan bekerja lebih baik

b) Menerima hal-hal yang baru serta mempelajari segi keuntungan serta kelemahannya.

c) Menunjukkan sikap toleran dan etis dalam bekerja.

d) Berpendapat seobjektif mungkin dalam memberikan penilaian.

maka lambat laun akan tercipta suatu iklim sosial yang lebih positif, lebih dinamis, dan memberikan banyak peluang bagi lahirnya gagasan baru.

2.1.4. Sanksi

Definisi hukuman (punishment) adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang tidak diharapkan. Sedangkan definisi hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu. Pengertian hukuman adalah siksa yang dikenakan kepada orang yang melanggar undang-undang dan

(27)

sebagainya.

1. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaaan sanksi disiplin kerja bagi karyawan yang melanggar norma perusahaan adala memperbaiki dan mendidik karyawan. Pada umumnya, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri dari sanksi disiplin berat, sanksi disiplin disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan. Menurut Thoha (2005:77), terhadap setiap ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan dalam kewajiban dan larangan, yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja adlah merupakan pelanggaran disiplin.

Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. Sanksi Disiplin Berat, misalnya

1. Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu tahun

2. Pembebasan jabatan

3. PHK dengan hormat atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil 4. PHK tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

(28)

b. Sanksi Disiplin Sedang

1. Penundaan pemberian kompensasi

2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun

3. Penundaan program promosi untuk paling lama satu tahun

c. Sanksi Disiplin Ringan 1. Teguran lisan

2. Teguran tertulis

3. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada tenaga kerja yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat dan teliti bahwa sanksi yang diberikan terssebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi tersebut dapat diterima oleh rasa keadilan. Dalam hal disiplin ini sebenarnya sudah diterakan reward and

funishment. Reward dalam bentuk finansial dan penghargaan lain. Secar finansial

biasanya beberapa unit menetapkan besarnya insentif pegawai diakhir tahun berdasarkan disiplin dan prestasi kerjanya. Bentuk reward yang lain adalah penghargaan berupa promosi jabatan atau diikutkan dalam berbagai kegiatan yang menunjang kariernya termasuk diklat.

Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat

(29)

salah. Untuk mendukung pelaksanaan tindakan pendisiplinan, perusahaan dapat menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu pegawai memperbaiki kesalahan.

2.1.5. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:290), disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh karena itu, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang baik dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan. Keteladanan seorang pemimpin dapat membangkitkan disiplin kerja yang kuat bagi tenaga kerja yang membaktikan diri dibawah kepemimpinan pamimpin yang bersangkutan.

(30)

Sumber : Mathis (2002:315)

Gambar 2.1. Sistem Pendisiplinan

2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Secara umum tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja tenaga kerja, antara lain:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, serta melaksanakan perintah pimpinan.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Perusahaan (melalui pimpinan)

Menetapkan Peraturan dan Standar

Mengomunikasi kan Peraturan

dan Standar tersebut

Mengukur Perilaku dan Kinerja

Berusaha

mengubah perilaku yang tidak tepat atau kinerja buruk

(31)

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan baik

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Pentingnya Kedisiplinan

Menurut Fathoni (2006:126), Kedisiplinan berarti kasadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan morma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan yang tertulis maupun tidak.

4. Unsur-unsur Utama Dalam Pendisiplinan

Menurut Dharma (2003:397), ciri-ciri pendisiplinan yang efektif adalah: a. Karyawan tahu adanya ”aturan main” dan memahaminya dengan baik.

b. Supervisor menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum.

c. Tindakan pendisiplinan dilakukan sesegara mungkin d. Tindakan pendisiplinan tidak memihak, fair, dan konsisten e. Adanya tindak lanjut.

(32)

5. Prinsip-prinsip Disiplin

a. Pemimpin mempunyai prilaku positif

Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.

b. Penelitian yang Cermat

Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya

c. Kesegeraan

Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila dibiarkan menjadi kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.

d. Lindungi Kerahasiaan (privacy)

Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri dengan suasana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya .

(33)

e. Fokus pada Masalah.

Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan.

f. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten

Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar.

g. Fleksibel

Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah di analisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap organisasi

h. Mengandung Nasihat

Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai acuan, sehingga mereka dapat memahami kesalahannya.

i. Tindakan Konstruktif

Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi.

(34)

j. Follow Up (Evaluasi)

Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah perilaku bawahan sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus melihat kembali penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir

tindakan indisipliner.

6. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2004:444), terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

a) Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

b) Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c) Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d) Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus pada penggunaan disipli hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

(35)

2.2. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Hersi Restiana tentang, ”Studi Pelaksanaan disiplin Kerja Pegawai di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang” . Faktor-faktor yang menjadi pendukung kedisiplinan kerja di Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang adalah kepemimpinan, balas jasa /penghargaan, motivasi kerja dan sanksi. Dalam hal ini sanksi menjadi faktor pendukung yang sangat berpengaruh. Faktor penghambat kedisiplinan dalam Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang adalah faktor lingkungan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif dengan angka prosentase menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai di Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang dilaksnakan dengan sangat baik. Hal ini terlihat dengan hasil penghitungan angket. 89,4 % pimpinan sangat berpengaruh dalam PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II. Semarang karena PT

Pos Indonesia (Persero). Dengan adanya balas jasa melalui penghargaan 91 % dapat

melaksanakan disiplin kerja yang baik sehingga balas jasa menjadi faktor pendukung

kedisiplinan dalam PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang. Dalam PT

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang 89,4 % pegawai termotivasi dari

sikap kepemimpinan sehingga dapat melaksanakan disiplin kerja yang baik. Dengan

adanya sanksi 91,6 % pegawai melaksanakan disiplin kerja karena para pegawai tidak

ingin mendapatkan sanksi.

Hasil penelitian Rizki Suheri tentang, ” Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Dinas Sosial Kabupaten Padang Pariaman”. Dalam penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja,

(36)

menunjukkan bahwa 73% dari variasi disiplin kerja karyawan pada Dinas Sosial Kabupaten Padang Pariaman dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Prijodarminto (1994:89), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lalin: motivasi kerja, komunikasi, lingkungan, dan sanksi. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. . Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi yang dicapai. Motivasi berperan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri, ssebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi dan positif pada setiap pribadi pegawai, maka perilaku yang dilakukan pegawai tersebut akan mengarah pada perilaku yang positif, sehingga mendukung tegaknya disiplin kerja secara langsung.

(37)

mereka bekerja denganbaik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar.

Kondisi disiplin sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada pegawai atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.

Disiplin kerja pegawai erat kaitannya dengan ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai terhadap peraturan kepegawaian yang ada dengan dilandasi oleh kesadaran dan rasa senang, serta merupakan fenomena dalam rangka terwujudnya tertib organisasi, sehingga akan mempermudah tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan adanya sanksi atas pelanggaran yang dilakukan pegawai, maka pegawai aakan menghindari pelanggaran terhadap aturan, dan hal ini akan semakin meningkatkan disiplin pegawai.

(38)

Sumber: Prijodarminto (1994:89), Hersi Restiani (2005), data diolah.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Mengacu kepada perumusan masalah, hipotesis penelitian ini adalah : ” Faktor motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, dan sanksi mempunyai pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan.

Motivasi (X1)

Komunikasi (X2)

Lingkungan (X3)

Sanksi (X4)

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono(2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Penelitian ini dikelompokkan menurut tingkat eksplanasi, yakni penelitian deskriptif. Penelitian jenis ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai bulan Maret-Mei 2011 dan dilakukan pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan, Jl. Ngumban Surbakti No. 15 Sempakata Medan.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian ini hanya menganalisis pengaruh faktor motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, dan sanksi terhadap disiplin kerja pegawai dimana

a. Variabel bebas (independent variable) yaitu variabel motivasi (X1), komunikasi (X2), lingkungan kerja (X3), dan sanksi (X4) b. variabel terikat (dependent variabel), yaitu disiplin kerja(Y).

Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pada Kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan

(40)

3.4. Defenisi Operasional

1. Motivasi (X1)

Menurut Rivai (2004:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Motivasi adalah juga filsafat atau pandangan hidup yang dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan.

2. Komunikasi (X2)

Komunikasi merupakan kegiatan untuk saling memberi keterangan dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha kerjasamamanusia untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Lingkungan (X3)

4. Sanksi (X4)

Sanksi adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu yang menyimpang dari aturan yang berrlaku.

(41)

5. Disiplin Kerja (Y)

Tabel 3.1

Defenisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Pengukuran Motivasi

(X1)

sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

1. Kesadaran sendiri untuk menaati aturan 2. Kebutuhan akan kesejahteraan, status, penghargaan, dan sebagainya. Skala Likert Komunikasi (X2)

kegiatan untuk saling memberi keterangan dan ide secara timbalbalik

1. Adanya kerjasama 2. Adanya Nasehat

Skala Likert Lingkungan (X3) institusi-institusi atau kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi kinerja organisasi

1. Kenyamanan dalam bekerja

2. Adanya pengaruh dari pegawai lain

Skala Likert

Sanksi (X4) konsekuensi yang tidak

menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu yang menyimpang dari aturan yang berrlaku.

1. Adanya teguran dari atasan

2. Adanya Peraturan yang harus ditaati

Skala Likert

Disiplin Kerja (Y)

sikap menghormati, menghargai, patuh,dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya

1. Kehadiran 2. Norma dan etika 3. Tanggungjawab

Skala Likert

Sumber: Prijodarminto (1994:89), Sedarmayanti (2000:9), Sastrohadiwiryo (2002:290), Rivai (2004:455), data diolah.

(42)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan lima (5) alternatif jawaban.

Urutan skala penelitian dari masing-masing indikator variabel tersebut, sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

3.6. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan, yaitu sebanyak 81 karyawan.

No. Jawaban Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

(43)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk penarikan sampel penulis menggunakan metode sensus dimana penulis memasukkan semua anggota populasi menjadi sampel, karena jumlah populasi relatif kecil. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan pada kantor Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BBMKG) Wilayah I Medan, yaitu sebanyak 81 karyawan.

3.7. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah: a. Daftar Pertanyaan (kuesioner)

Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan atau pernyataan sistematis dan tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan data-data yang akurat seperti masalah pengawasan di perusahaan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.

c. Studi Dokumentasi,

Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari dokumen, buku-buku, literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(44)

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang sudah diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden sebagai instrumen penelitian dengan alat ukur yang digunakan. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria dalam menentukan validitas kuesionernya adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

(45)

Hasil pengolahan data untuk uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut Tabel 3.3 Uji Validitas Pernyataan Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted Keterangan

VAR00001 .696 .947 valid

VAR00002 .254 .951 tidak valid

VAR00003 .640 .948 valid

VAR00004 .754 .947 valid

VAR00005 -.200 .954 tidak valid

VAR00006 .600 .949 valid

VAR00007 .587 .949 valid

VAR00008 .842 .947 valid

VAR00009 .713 .947 valid

VAR00010 .709 .947 valid

VAR00011 .757 .947 valid

VAR00012 .705 .947 valid

VAR00013 .861 .946 valid

VAR00014 .575 .949 valid

VAR00015 .807 .947 valid

VAR00016 .821 .946 valid

VAR00017 -.083 .953 tidak valid

VAR00018 .809 .946 valid

VAR00019 .861 .946 valid

VAR00020 .875 .946 valid

VAR00021 .728 .947 valid

VAR00022 .626 .949 valid

VAR00023 .617 .949 valid

VAR00024 .424 .952 valid

VAR00025 .773 .947 valid

VAR00026 .701 .947 valid

Sumber: Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows (Mei, 2011). Terlihat pada variabel 2, 5, dan 17 data tidak valid karena nilai R tabel untuk sampel 30 sebesar 0,361. Sementara nilai Corrected Item-Total Correlation

(46)

variable 2, 5, dan 17 dibawah 0,361. Berarti variable tersebut dibuang dan dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.4 Uji Validitas Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Keterangan

VAR00001 .692 .957 valid

VAR00003 .647 .957 valid

VAR00004 .756 .956 valid

VAR00006 .612 .958 valid

VAR00007 .610 .958 valid

VAR00008 .843 .956 valid

VAR00009 .746 .956 valid

VAR00010 .711 .957 valid

VAR00011 .784 .956 valid

VAR00012 .706 .957 valid

VAR00013 .868 .955 valid

VAR00014 .565 .958 valid

VAR00015 .813 .956 valid

VAR00016 .832 .956 valid

VAR00018 .817 .956 valid

VAR00019 .866 .955 valid

VAR00020 .878 .955 valid

VAR00021 .752 .956 valid

VAR00022 .598 .959 valid

VAR00023 .590 .959 valid

VAR00024 .407 .961 valid

VAR00025 .779 .956 valid

VAR00026 .704 .957 valid

Sumber: Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows (Mei, 2011) Dari tabel diatas terlihat bahwa 23 butir pertanyaan valid karena

Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai R table untuk 30 sampel.

(47)

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabillitas adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas akan menunjukkan konsistensi pertanyaan dan jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Menurut Ghozali dalam Situmorang, dkk (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

Uji Validitas dan uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 16.00 untuk mendapatkan hasil yang lebih terarah. Uji validitas ini dilakukan pada karyawan di luar sampel, yaitu pegawai dari kantor Badan Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika Belawan sebanyak 20 orang dan kantor BMKG Polonia sebanyak 10 orang. Hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut.

Tabel 3.5 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.959 23

Sumber: Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows (Mei, 2011) Pada Tabel 3.5 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha 0,959 lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat

(48)

disebarkan kepada responden yang terpilih untuk dijadikan instrumen dalam penelitian ini.

3.9. Teknik Analisis

1. Metode analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan, dan menginterpretasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang di hadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari dua (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel

dependen (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (statistic product and service

solution)

dengan rumus:

Y = a + b

X

+ b

X

+ b

X

+ b

X

+ e

Di mana:

Y = Disiplin kerja

a = Konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien Regresi Berganda

X1 = Motivasi

(49)

X3 = Lingkungan keja

X4 = Sanksi

e = Standard error

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.

b. Uji Multikolininearitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

4. Pengujian Hipotesis

. a. Uji t (Uji Parsial)

Dilakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh motivasi, komunikasi, lingkungan, dan sanksi sebagai variabel bebas terhadap disiplin kerja sebagai variabel terikatnya.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

(50)

Ho diterima jika t hitung <t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung >t tabel pada α = 5%

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c. Identifikasi Determinan (R²)

Untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika (R²) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(51)

BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Di Indonesia sejak tahun 1785 sudah mulai ada perhatian akan pengumpulan data-data Meteorologi dan Geofisika, walau saat itu kegiatan pengumpulan data Meteorologi dan Geofisika baru merupakan kegiatan ilmiah yang dikerjakan perorangan maupun organisasi dan lembaga masa itu. Baru pada tahun 1866 Observatorium Jakarta mulai bekerja lebih lengkap merintis Kantor Pusat Peramatan, oleh karena itu tahun 1866 dinyatakan sebagai tahun lahirnya Lembaga Meteorologi dan Geofisika yang saat itu diberi nama : KONINKLIJK MAGNETISCHEN METEOROLOGISCH OBSERVATORIUM, hingga perang dunia II tahun 1942 Meteorologi dan Geofisika bernaung dibawah Departemen Van Merine.

Pada tahun 1942-1945 Meteorologi dan Geofisika berfungsi sebagai penunjang perang Asia Timur Raya, kemudian Organisasi Meteorologi dan Geofisika namanya diganti menjadi : KISHO KAUSHO KUSHO.Tahun 1945-1947 Organisasi Meteorologi dan Geofisika merupakan Lembaga Meteorologi dan Geofisika yang bernaung dibawah Kementerian Pekerja Umum dan Tenaga Republik Indonesia. Pada tanggal 21 juli 1947 Jawatan Meteorologi dan Geofisika diambil alih oleh Pemerintah Belanda dan dirubah lagi namanya menjadi : METEOROLOGISCHE EN GEOFISIKASCHE DIENST, yang bernaung pada Departemen Van Verkker Energieen Maynewesen. Sebagai

(52)

Karyawan yang ingin mempertahankan nama Republik Indonesia, maka para tokoh Meteorologi saat itu mendirikan pula Kantor Meteorologi dan Geofisika yang diberi nama Jawatan Meteorologi dan Geofisika, sehingga akhirnya pada tanggal 16 November 1950 Jawatan Meteorologi dan Geofisika mewakili Republik Indonesia menjadi anggota W.M.O suatu Badan PBB.

Dari tahun 1955-1960 Jawatan Meteorologi dan Geofisika berubah lagi menjadi Lembaga Meteorologi dan Geofisika yang bernaung di bawah Departemen Perhubungan dari tahun 1962 Jawatan Meteorologi dan Geofisika kembali berubah menjadi Direktorat Meteorologi dan Geofisika yang bernaung di bawah Departemen Perhubungan Udara, yang kemudian pada tahun 1968 menjadi Lembaga Meteorologi dan Geofisika. Sejak 15 Maret 1972 Metorologi dan Geofisika bernaung di bawah Departemen Perhubungan, kemudian silih berganti hingga berganti saat ini dan ssesuai dengan perkembangan pemerintah sekarang, maka pada tanggal 27 September 1979 telah ditetapkan menjadi satu Badan Meteorologi dan Geofisika yang berada di bawah Departemen Perhubungan.

Dengan adanya Surat Keputusan Presiden No: 45, 46, 47, dan 48 tahun 2002 tanggal 01 Juli 2002, maka Badan Meteorologi dan Geofisika berubah statusnya menjadi sebuah Lembaga Pemerintahan Non Departemen ( LPND) yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan. Pada tanggal 1 Oktober Geofisika disahkan oleh Presiden Republik Indonesia, Susilo Bambang Yudhoyono.

(53)

4.1.2. Tugas Badan Meteorologi. Klimatologi, dan Geofisika

Badan Meteorologi dan Geofisika mempunyai tugas : Melaksanakan tugas Pemerintahan di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kwalitas Udara dan Geofisika sesuai dengan ketentuan Perundang-undangan yang berlaku. Dalam melakukan tugasnya, Badan Meteorologi dan Geofisika mempunyai tugas :

1. Pengkajian dan Penyusunan Kebijakan Nasional di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

2. Koordinasi Kegiatan Fungsional di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

3. Fasilitas dan Pembina terhadap kegiatan Instalasi Pemerintahan dan Swasta di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

4. Penyelenggara Pengamatan, Pengumpulan dan Penyebaran, Pengelolaan Analisis serta pelayanan di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

5. Penyelenggara Kegiatan kerjasama di Bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

6. Penyelenggara Pembinaan dan Pelayanan Administrasi Umum di Bidang Perencanaan Umum, Ketatausahaan, Organisasi dan Tatalaksana, Kepegawaian, Keuangan, Kearsipan, Hukum, Persandian, Perlengkapan dan Rumah Tangga.

Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud di atas, Badan Meteorologi,

Klimatologi dan Geofisika mempunyai kewenangan :

(54)

2. Perumusan Kebijakan dibidangnya untuk mendukung pembangunan secara Makro.

3. Penetapan Sistem Informasi dibidangnya.

4. Penetapan Standar Teknis Peralatan serta Pelayanan Meteorologi Penerbangan dan Maritim.

5.Pengaturan Sistem Jaringan Pengamatan Meteorologi dan Klimatologi. 6. Pemberian Jasa Meteorologi dan Klimatologi.

7. Kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu :

a) Pengamatan dan Pemberian Jasa Meteorologi. b) Pengamatan dan Pemberian Jasa Kualitas Udara. c) Pengaturan Sistem Jaringan Pengamatan Geofisika.

d) Penetapan Standar Teknis Peralatan Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika. Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut Badan Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika membagi wilayah kerja menjadi 5 (lima) Balai Wilayah, yang mengkoordinir kegiatan stasiun-stasiun Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika di wilayahnya.Adapun kelima balai tersebut antara lain:

1) BBMKG Wilayah I, berkantor di Medan.

2) BBMKG Wilayah II, berkantor di Ciputat Tanggerang. 3) BBMKG Wilayah III, berkantor di Denpansar-Bali. 4) BBMKG Wilayah IV, berkantor di Makassar-Sulawesi. 5) BBMKG Wilayah V, berkantor di Papua.

(55)

Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah I berkantor di medan mengkoordinir kegiatan Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika yang meliputi daerah-daerah di Provinsi Nangroe Aceh Darusalam, Sumatera Utara, Riau, Riau Kepulauan, dan Sumatera Barat yang masing-masing stasiun telah dilengkapi dengan alat-alat di lapangan, yang sekarang ini dinamakan yaitu taman alat-alat Meteorologi yang berisi antara lain Sangkar Meteorologi, Thermohygrograph, Barograph, Cup Counter Anemometer, Sunshine Recorder Type Campbell Stokes, Piche Evaporimeter, Penakaran Hujan Obs, Penakar Hujan Hellman (otomatis), Anemometer, Barometer, Thermometer, Optik Theodolite dan Radiosonde.

4.1.3. Struktur Organisasi Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan

Geofisika

Susunan organisasi Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika terdiri atas:

1. Kepala.

2. Bagian Tata Usaha :

a) Subbagian Persuratan dan Kepegawaian. b) Subbagian Keuangan dan Perlengkapan. 3. Bidang Observasi :

a) Subbidang Pengumpulan dan Penyebaran. b) Subbidang Instrumentasi dan Kalibrasi. 4. Bidang Data dan Informasi :

(56)

b) Subbagian Pelayanan Jasa. 5. Kelompok Jabatan Fungsional.

4.1.4. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi

Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika adalah Unit pelaksanaan Teknis di lingkungan Balai Basar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika.Dan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari, Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika secara administratif dibina oleh Sekertaris Utama dan secara teknis operasional dibina oleh masing-masing Deputi sesuai dengan bidang tugasnya. Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika mempunyai tugas melaksanakan pengamatan, pengumpulan dan penyebaran data, pengolahan, analisis dan prakiraan serta riset dan kerja sama, kalibrasi dan pelayanan meteorologi, klimatologi, kualitas udara dan geofisika.Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika mempunyai fungsi : 1 Koordinasi pengamatan, pengumpulan dan penyebaran data, pengolahan.Analisis dan prakiraan serta riset dan kerja sama di bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas Udara dan Geofisika.

2 Penyusunan rencana dan program kegiatan Balai Besar.

3 Pelaksanaan urusan perlengkapan dan urusan ke rumahtanggaan. 4 Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan.

(57)

Adapun fungsi dari keempat Bagian/Bidang tersebut, yaitu : 1 Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan tugas tata usaha, kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan penyusunan program serta laporan Balai Besar Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika Wilayah I Medan.

2 Bidang Observasi

Bidang observasi mempunyai tugas melakukan kegiatan yang meliputi pengamatan, pengumpulan, dan penyebaran data Meteorologi, Klimatologi dan Geofisika, dengan melakukan pengukuran Curah Hujan, Kecepatan dan Arah Angin ( wind direction and speed ), Kelembapan nisbi ( relative Humidity ), Intensitas Matahari, Penguapan ( Evaporasi ), Tekanan Udara dan Temperatur.

3 Bidang Data dan Informasi

Bidang Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan kegiatan pengolahan, analisis dan prakiraan serta pelayanan jasa Meteorologi, Kualitas Udara, Curah Hujan, Cuaca Harian dan manejemen data Meteorologi.

4 Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai jabatan fungsional masing-masing.

(58)

4.1.5. Visi dan Misi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika

V I S I

”Terwujudnya BMK yang tanggap dan mampu membrikan pelayanan meteorologi, klimatologi, kualitas udara dan geofisika yang handal guna mendukung keselamatan dan keberhasilan pembangunan nasional serta berperan aktif di tingkat internasional”.

M I S I

a) Mengamati dan memahami fenomena Meteorologi, Klimatologi, Kualitas udara dan Geofisika.

b) Menyediakan data dan informasi Meteorologi, Klimatologi, Kualitas udara dan Geofisika yang handal dan terpercaya

c) Melaksanakan dan mematuhi kewajiban internasional dalam bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas udara dan Geofisika.

d) Mengkoordinasikan dan memfasilitasi kegiatan di bidang Meteorologi, Klimatologi, Kualitas udara dan Geofisika.

(59)

4.1.6. Struktur Organisasi Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I Medan

Sumber: Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wil. I Medan Gambar 4.1.

Struktur Organisasi Balai Besar Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wil. I. Medan

KEPALA BBMKG WIL.I MEDAN

BAGIAN TATA USAHA

SUB. BAG. KEUANGAN DAN PERLENGKAPAN SUB. BAG.

PERSURATAN DAN KEPEGAWAIAN

BID. DATA DAN INFORMASI

SUB. BID. PELAYANAN JASA SUB. BID.

MANAJEMEN DATA BIDANG

OBSERVASI

SUB. BID. PENGUMPULAN

DATA

SUB. BAG. INSTRUMENTASI

DAN KALIBRASI

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

(60)

4.2. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 59 72,84%

Perempuan 22 27,16%

Jumlah 81orang 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki, yaitu 59 orang atau sebesar 72,84%. Hal ini dikarenakan jumlah pegawai lebih banyak berjenis kelamin laki-laki pada bidang operasional, karena bidang ini membutuhkan keahlian dalam teknik, dan bertugas dalam tiga kali pergantian jadwal kerja dalam sehari.

(61)

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase

S2 2 2,47%

S1 28 34,57%

DIII 9 11,11%

DI 21 25,93%

SMA (sederajat) 16 19,75%

SMP 3 3,70%

SD 2 2,47%

Jumlah 81 orang 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden pada penelitian ini adalah S1 dan D1. Tingkat pendidikan S1 mayoritas terdapat pada bagian non-operasional, sedangkan D1 mayoritas terdapat pada bagian operasional karena dahulu perguruan tinggi yang memiliki konsentrasi pendidikan tentang meteorology, klimatologi, dan geofisika hanya sedikit dan strata pendidikan D1 yang lebih banyak tersedia dari beberapa perguruan tinggi yang memiliki konsentrasi pada jurusan tersebut.

(62)

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Departemen Jumlah Responden Persentase

Bagian Tata Usaha 25 30,86%

Bidang Observasi 18 22,22%

Bidang Data dan Informasi 9 11,11%

Operasional Observasi 10 12,35%

Operasional Meteorologi 8 9,88%

Operaasional Geofisika 11 13,58%

Jumlah 81 orang 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan terbanyak terdapat pada bagian tata usaha, yaitu sebanyak 25 orang atau 30,86 %. Hal tersebut dikarenakan bagian tata usaha memiliki cakupan tugas yang lebih luas, yakni persuratan, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang telah disebarkan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap variabel motivasi (X1), komunikasi (X2), lingkungan (X3), sanksi (X4), dan disiplin kerja (Y).

(63)

a. Motivasi

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 30 37,0 45 55,6 4 4,9 2 2,5 0 0

3 17 21,0 59 72,8 5 6,2 0 0 0 0

4 15 18,5 60 74,1 5 6,2 1 1,2 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah, 2011) Berdasarkan Tabel 4.4, dapat dilihat bahwa:

1) Pada butir 1 (Bapak/Ibu mematuhi aturan yang berlaku tanpa adanya paksaan atau tekanan dari pihak lain) 30 responden (37,0 %) menjawab sangat setuju, 45 responden (55,6 %) menjawab setuju, 4 responden (4,9 %) menjawab kurang setuju, dan 2 responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

2) Pada butir 3 (kebutuhan akan kesejahteraan, status, penghargaan, dan

sebagainya, memotivasi Bapak/Ibu untuk bekerja sesuai dengan aturan yang ada pada instansi Bapak/Ibu) 17 responden (21,0%) menjawab sangat setuju, 59 responden (72,8 %) menjawab setuju, 5 responden (6,2 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju..

3) Pada butir 4 (motivasi untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi kerja, menjadikan Bapak/Ibu semakin meningkatkan disiplin kerja) 15

(64)

responden (18,5%) menjawab sangat setuju, 60 responden (74,1 %) menjawab setuju, 5 responden (6,2 %) menjawab kurang setuju, dan 1 responden (1,2%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.4. diketahui bahwa dalam melaksanakan tugas, responden sudah mengetahui aturan yang berlaku, sehingga mereka lebih banyak memilih untuk mematuhi aturan tersebut tanpa adanya paksaan dari pihak lain. Mayoritas dari responden juga menyetujui bahwa kebutuhan akan prestasi kerja mendorong mereka untuk mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 4 4,9 45 55,6 32 39,5 0 0 0 0

2 1 1,2 46 56,8 32 39,5 2 2,5 0 0

3 8 9,9 64 79,0 6 7,4 3 3,7 0 0

4 5 6,2 66 81,5 9 11,1 1 1,2 0 0

5 8 9,9 31 38,3 39 48,1 3 3,7 0 0

6 5 6,2 69 85,2 7 8,6 0 0 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah, 2011) Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa

1) Pada butir 1 (komunikasi antar pegawai yang ada saat ini pada instansi Bapak/Ibu berjalan dengan baik) 4 responden (4,9%) menjawab sangat

(65)

setuju, 45 responden (55,6 %) menjawab setuju, 32 responden (39,5 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju..

2) Pada butir 2 (komunikasi antara atasan dengan pegawai pada instansi Bapak/Ibu berjalan dengan baik)1 responden (1,2%) menjawab sangat setuju, 46 responden (56,8 %) menjawab setuju, 32 responden (39,5 %) menjawab kurang setuju, dan 2 responden (2,5%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

3) Pada butir 3 (melalui komunikasi yang ada pada instansi Bapak/Ibu saat ini, mendukung terjadinya kerjasama ysng baik antar pegawai) 8 responden (9,9%) menjawab sangat setuju, 64 responden (79%) menjawab setuju, 6 responden (7,4 %) menjawab kurang setuju, dan 3 responden (3,7%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

4) Pada butir 4 (Atasan Bapak/Ibu menyampaikan nasehat kepada pegawai melalui komunikasi yang baik) 5 responden (6,2%) menjawab sangat setuju, 66 responden (81,5 %) menjawab setuju, 9 responden (11,1 %) menjawab kurang setuju, dan 1 responden (1,2%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

5) Pada butir 5 (komunikasi melalui surat peringatan atau surat keterangan lainnya berjalan dengan baik sehingga meningkatkan

(66)

disiplin kerja Bapak/Ibu) 8 responden (9,9%) menjawab sangat setuju, 31 responden (38,3 %) menjawab setuju, 39 responden (48,1 %) menjawab kurang setuju, 3 (3,7) responden menjawab tidak setuju, dan 3 responden (3,7%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

6). Pada butir 6 (komunikasi yang sudah terjalin antar pegawai maupun dengan atasan, mendukung tegaknya disiplin kerja pada instansi Bapak/Ibu) 5 responden (6,2%) menjawab sangat setuju, 69 responden (85,2 %) menjawab setuju, 7 responden (8,6 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa mayoritas responden memilih setuju terhadap komunikasi yang sudah ada saat ini pada instansi tersebut. Komunikasi antar pegawai dan dengan atasan sudah cukup berjalan lancar. Namun sebagian responden juga memilih kurang setuju, hal ini kemungkinan disebabkan karena dalam melaksanakan tugas, pegawai sudah mengetahui pekerjaan yang harus diselesaikan. sehingga jarang berkomunikasi langsung dengan atasan, sebagian pegawai menyelesaikan tugas masing-masing sehingga komunikasi dengan pegawai departemen lain jarang terjadi, dan alam bekerja, komunikasi yang ada tidak selamanya membantu pegawai untuk disiplin, kadang komunikasi antar pegawai tidak berhubungan dengan pekerjaan.

(67)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 17 21,0 51 63,0 12 14,8 1 1.2 0 0

2 10 12,4 64 79,0 6 7,4 1 1,2 0 0

3 16 19,8 57 70,4 7 8,6 1 1,2 0 0

4 13 16,0 64 79,0 4 4,9 0 0 0 0

5 9 11,1 61 75,3 11 13,6 0 0 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah, 2011) Berdasarkan Tabel 4.6, dapat dilihat bahwa:

1) Pada butir 1 (Bapak/Ibu sudah merasa nyaman dengan kondisi dalam kantor yang ada pada saat ini, sehingga memotivasi untuk bekerja dengan disiplin) 17 responden (21%) menjawab sangat setuju, 51 responden (63 %) menjawab setuju,12 responden (14,8 %) menjawab kurang setuju, dan 1 (1,2) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

2) Pada butir 2 (lingkungan sekitar kantor Bapak/Ibu, misal dengan adanya atasan dikantor, atau satpam di luar gedung, sudah mendukung tegaknya disiplin yang baik bagi tiap pegawai) 10 responden (12,4%) menjawab sangat setuju, 64 responden (79 %) menjawab setuju, 6 responden (7,4 %) menjawab kurang setuju, dan 1 responden (1,2%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

(68)

3) Pada butir 3 (Pegawai yang ada pada instansi Bapak/Ibu memberikan pengaruh yang besar terhadap disiplin kerja Bapak/Ibu sendiri). 16 responden (19,8%) menjawab sangat setuju, 57 responden (70,4 %) menjawab setuju, 7 responden (8,6 %) menjawab kurang setuju, dan 1 responden (1,2%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

4) Pada butir 4 (pegawai yang ada pada divisi Bapak/Ibu bekerja dengan disiplin, sehingga memotivasi Bapak/Ibu untuk meningkatkan disiplin kerja ) 13 responden (16%) menjawab sangat setuju, 64 responden (79,0%) menjawab setuju, 4 responden (4,9%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

5) Pada butir 5 (pegawai yang ada pada instansi Bapak/Ibu sudah memberikan pengaruh yang positif pada peningkatan disiplin kerja Bapak/Ibu) 9 responden (11,1%) menjawab sangat setuju, 61 responden (73,3%) menjawab setuju, 11 responden (13,6 %) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa responden dominan memilih sangat setuju dan setuju dengan keadaan lingkungan kantor yang sudah ada pada saat ini. Pegawai sudah merasa bahwa lingkungan, baik yang berasal dari lingkungan

(1)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 11 13.6 13.6 13.6

4.00 58 71.6 71.6 85.2

5.00 12 14.8 14.8 100.0

Total 81 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 17 21.0 21.0 21.0

4.00 55 67.9 67.9 88.9

5.00 9 11.1 11.1 100.0

Total 81 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 3.7 3.7 3.7

4.00 65 80.2 80.2 84.0

5.00 13 16.0 16.0 100.0

(2)