Analisis Pengaruh Komunikasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Pt Askes (Persero) Cabang Karo

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO

TESIS

Oleh

SAMUDRA KURNIAMAN ZENDRATO

077019079/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA

N

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SAMUDRA KURNIAMAN ZENDRATO

077019079/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO

Nama Mahasiswa : Samudra Kurniaman Zendrato

Nomor Pokok : 077019079

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) Ketua

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Telah diuji pada :

Tanggal 3 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS

Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc 3. Dr. Arlina Nurbaity, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO_”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,

SAMUDRA KURNIAMAN ZENDRATO NIM : 077019079/IM

ABSTRAK

Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Selain itu, komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah dalam penelitian ini: Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo dan sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo. Selanjutnya Hipotesisnya adalah: Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitiannya adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama, menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua, menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah 1) Secara serempak komunikasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo dan 2) secara serempak masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.

ABSTRACT

Maintenance of relationships with employees requires effective communication. Apart from a mall large an organization, held a continuous communication is a must. In addition, employee organizational commitment is an important issue, because the problem of mobility and level out the employees' direct influence on the quality of business services. Employees who have a strong organizational commitment to the company and have the loyalty of the work will seek to continue to develop themselves in order to improve performance. Formulation of the problem in this research: To what extent the influence of communication, and organizational commitment to employees' performance in PT Askes (Persero) Cabang Karo and far the effect of years of service and job satisfaction to organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo. The next hypothesis is: communication, and organizational commitment affect employees' performance PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Years of service and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.

Theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which is concerned about communication, and organizational commitment and job performance.

The research method used in this research is to census approach by taking the entire population sample. The study was quantitative and descriptive nature of research is the research explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires and documentation study. Methods of data analysis used were multiple linear regression using SPSS software version 12.0. The sample in this study were all employees of PT Askes (Persero) Cabang Karo totaling 31 people

The results test the first hypothesis, showing that communication and organizational commitment jointly affect employees' performance Askes (Persero) Branch Karo. And partial communication more dominant than organizational commitment. Further testing the second hypothesis, showing that the period of employment and job satisfaction jointly influence employees' organizational commitment PT Askes (Persero) Cabang Karo, and the partial period of employment is more dominant than the effect of job satisfaction.

The conclusion of this study were: 1) By simultaneous communication and organizational commitment affect employees' performance Askes (Persero) Cabang Karo and 2) simultaneously working lives, and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang memberikan kasih dan cintaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul: _“Analisis Pengaruh Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo_”.

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS., selaku Ketua Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan membantu menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan sekaligus

sebagai Anggota Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Ibu Rasintaria Br Tarigan, SE, M.Si selaku Kepala Cabang dan seluruh karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo yang membantu penulis dalam memberikan bantuan dan dukungan dalam penyelesaian studi ini.

8. Ayahanda Yasokhi Zendrato dan Ibunda tercinta Satia Lase yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta Dermawan Sinaga, Bedali Ndaha, Joni serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

9. Bapak Betiaro Laia, selaku Camat Mazo yang selalu membantu dan mendukung serta seluruh Staf Kantor Camat Kecamatan Mazo Kabupaten Nias Selatan. 10.Bapak Ir. Adrie Lambogia, M.Div., Ibu dr. Sisca Lambogia, M.Div., Bapak

Stefenus Wardoyo, S.Th,, Bapak Drs. Stefanus Mujiono, M.Th., Kakanda Ir. Honda Sonaru dan Yokhebet Tarigan, S.Th., serta seluruh staf Lembaga Pelayanan Mahasiswa Indonesia (LPMI) yang selalu membantu dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan studi ini.

11.Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan kasih dan cintaNya kepada kita. Amin.

Medan, Agustus 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Samudra Kurniaman Zendrato, lahir di Tohia Gunung Sitoli pada tanggal 21 Januari 1983, putra tunggal dari pasangan Ayahanda Yasokhi Zendrato dan Ibunda Satia Lase.

Pendidikan dimulai pada tahun 1989 di Sekolah Dasar Negeri 071136 Pulau Tello dan tamat pada tahun 1995, Sekolah Pendidikan Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Pulau Tello dan tamat pada tahun 1998 serta pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta Pembda 1 Gunungsitoli dan diselesaikan pada tahun 2001. Lulus Sarjana Sosial Jurusan Ilmu Pemerintahan (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Darma Agung Medan tahun 2005. Pada tahun 2007 melanjutkan pendidikan Strata-2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Saat ini bekerja di Kantor Camat Mazo Nias Selatan sebagai staf pemerintahan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah... 5

I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

I.4. Kerangka Berpikir ... 6

I.5. Hipotesis... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1. Penelitian Terdahulu ... 11

II.2. Teori tentang Komunikasi ... 13

II.2.1. Pengertian Komunikasi dan Proses Komunikasi ... 13

II.3. Teori tentang Komitmen Organisasi ... 21

II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi... 21

II.3.2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ... 23

II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 26

II.4. Teori tentang Prestasi Kerja ... 28

II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja... 28

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 29

II.4.3. Pengukuran Prestasi Kerja... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 35

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

III.2. Metode Penelitian... 35

III.3. Populasi dan Sampel ... 36

III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 36

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 37

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 37

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 37

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 41

III.7.1. Uji Validitas ... 41

III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Komitmen

Organisasi ... 42

III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan... ... 43

III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Masa Kerja... 43

III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 44

III.7.2. Uji Reliabilitas... ... 45

III.8. Model Analisis Data ... 46

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 46

III.8 .2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 47

III.9. Pengujian Asumsi Klasik... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

IV.1. Hasil Penelitian ... 52

IV.1.1. Sejarah PT. Askes (Persero) Cabang Karo ... 52

IV.1.1.1. Visi dan Misi PT. Askes (Persero) Cabang Karo... 54

IV.1.1.2. Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) Cabang Karo... 54

IV.1.2. Karakteristik Responden ... 57

IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.. 57

IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. ... 58

IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 58

IV.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59

IV.1.3. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis

Pertama... 60

IV.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Komunikasi (X1) ... 60

IV.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Komitmen Organisasi (X2)... 67

IV.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)... 74

IV.1.4. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 82

IV.1.4.1. Penjelasan Responden atas Variabel Masa Kerja (X1)………... 82

IV.1.4.2. Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 85

IV.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 93

IV.1.5.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama….. 93

IV.1.5.2. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 96

IV.1.5.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 97

IV.1.5.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 99

IV.1.5.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua 102 IV.1.5.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua. ... 103

IV.2. Pembahasan ... 105

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 105

IV.2.1.2. Uji Secara Serempak (Uji F)... 107

IV.2.1.3. Uji Secara Parsial ... 109

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 111

IV.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2)... 112

IV.2.2.2. Uji Secara Serempak (Uji F)... 113

IV.2.2.3. Uji Secara Parsial... 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 117

V.1 Kesimpulan... 117

V.2 Saran... 117

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 39

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 40

III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 42

III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi... 42

III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 43

III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Masa Kerja ... 44

III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 44

III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 45

IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 57

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59

III.5. Penjelasan Responden tentang Komunikasi Antara Karyawan ... 60

III.6. Penjelasan Responden tentang Komunikasi Karyawan dengan Pimpinan... 61

III.7. Penjelasan Responden tentang Bantuan Komunikasi ... 61

IV.8. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi dalam Merubah Pola Pikir ... 62

IV.9. Penjelasan Responden tentang Respon Karyawan atas Informasi ... 63

IV.10. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi Merubah

Perilaku Kerja ... 64

IV.11. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi ... 64

IV.12. Penjelasan Responden tentang Komunikasi yang Bersifat Persuasif... 65

IV.13 Penjelasan Responden tentang Komunikasi yang Bersifat Koersif ... 66

III.14 Penjelasan Responden tentang Pemahaman Komunikasi... 66

IV.15 Penjelasan Responden tentang Tanggung Jawab Karyawan ... 67

IV.16 Penjelasan Responden tentang Upaya Karyawan Mengurangi Kesalahan ... 68

IV.17. Penjelasan Responden tentang Kesediaan Karyawan Bekerja Lembur ... 69

IV.18. Penjelasan Responden tentang Kesungguhan Karyawan ... 69

IV.19 Penjelasan Responden tentang Kesungguhan dalam Mencapai Target ... 70

IV.20 Penjelasan Responden tentang Kepatuhan... 71

IV.21 Penjelasan Responden tentang Kesan Masyarakat ... 72

IV.22 Penjelasan Responden tentang Kebanggaan ... 73

IV.23 Penjelasan Responden tentang Kebanggaan akan Pencapaian Target ... 74

IV.24. Penjelasan Responden tentang Ketepatan Waktu Bekerja... 75

IV.25. Penjelasan Responden tentang Ketelitian ... 76

IV.26. Penjelasan Responden tentang Upaya Mencapai Target ... 76

IV.28. Penjelasan Responden tentang Kepatuhan Karyawan ... 78

IV.29. Penjelasan Responden tentang Inisiatif Karyawan ... 78

IV.30. Penjelasan Responden tentang Kerajinan Karyawan... 79

IV.31. Penjelasan Responden tentang Kerjasama Karyawan ... 80

IV.32. Penjelasan Responden tentang Loyalitas Karyawan... 80

IV.33. Penjelasan Responden tentang Sikap Karyawan ... 81

IV.34. Penjelasan Responden tentang Pengaruh Masa Kerja ... 82

IV.35. Penjelasan Responden tentang Loyalitas ... 83

IV.36. Penjelasan Responden tentang Senioritas ... 84

IV.37. Penjelasan Responden tentang Pengaruh Masa Kerja terhadap Loyalitas... 85

IV.38. Penjelasan Responden tentang Semangat Kerja Karyawan... 86

IV.39. Penjelasan Responden tentang Kenikmatan dalam Bekerja ... 86

IV.40. Penjelasan Responden tentang Kenyamanan dalam Bekerja... 87

IV.41. Penjelasan Responden tentang Peluang Mencapai Prestasi... 88

IV.42. Penjelasan Responden tentang Kepuasan Pemenuhan Kebutuhan ... 89

IV.43. Penjelasan Responden tentang Kepuasan atas Sikap Atasan... 89

IV.44. Penjelasan Responden tentang Kerjasama dengan Rekan Kerja . 90 IV.45. Penjelasan Responden tentang Gaji ... 91

IV.46. Penjelasan Responden tentang Peranan Atasan ... 91

IV.47. Penjelasan Responden tentang Dukungan Rekan Kerja ... 92

IV.49 Hasil Uji Multikolinearitas ... 97

IV.50 Hasil Uji Glesjer ... 99

IV.51 Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 102

IV.52 Hasil Uji Multikolinearitas ... 103

IV.53. Hasil Uji Glesjer ... 105

IV.54. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 105

IV.55. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 106

IV.56. Hasil Uji Secara Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 108

IV.57. Uji Secara Parsial Hipotesis Pertama... 109

IV.58. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 111

IV.59. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 112

IV.60. Hasil Uji Secara Serempak (Uji F) Hipotesis Kedua... 113

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 8

I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9

IV.1. Struktur Organisasi PT. Askes (Persreo) Cabang Karo, 2010 .... 56

IV.2. Uji Normalitas... 94

IV.3. Uji Normalitas... 95

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 98

IV.5. Uji Normalitas... 100

IV.6. Uji Normalitas... 101

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Tabulasi Skor Jawaban Responden untuk Uji Validitas dan

Reliabilitas ... 122 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 127 3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 133 4. Deskriptif Variabel ... 138 5. Uji Kolgomorov-Smirnov ... 147 6. Uji Glesjer ... 148 7. Regresi Berganda ... 150 8. t tabel dan r tabel ... 158

ABSTRAK

Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Selain itu, komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah dalam penelitian ini: Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo dan sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo. Selanjutnya Hipotesisnya adalah: Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitiannya adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama, menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua, menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah 1) Secara serempak komunikasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo dan 2) secara serempak masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.

ABSTRACT

Maintenance of relationships with employees requires effective communication. Apart from a mall large an organization, held a continuous communication is a must. In addition, employee organizational commitment is an important issue, because the problem of mobility and level out the employees' direct influence on the quality of business services. Employees who have a strong organizational commitment to the company and have the loyalty of the work will seek to continue to develop themselves in order to improve performance. Formulation of the problem in this research: To what extent the influence of communication, and organizational commitment to employees' performance in PT Askes (Persero) Cabang Karo and far the effect of years of service and job satisfaction to organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo. The next hypothesis is: communication, and organizational commitment affect employees' performance PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Years of service and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.

Theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which is concerned about communication, and organizational commitment and job performance.

The research method used in this research is to census approach by taking the entire population sample. The study was quantitative and descriptive nature of research is the research explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires and documentation study. Methods of data analysis used were multiple linear regression using SPSS software version 12.0. The sample in this study were all employees of PT Askes (Persero) Cabang Karo totaling 31 people

The results test the first hypothesis, showing that communication and organizational commitment jointly affect employees' performance Askes (Persero) Branch Karo. And partial communication more dominant than organizational commitment. Further testing the second hypothesis, showing that the period of employment and job satisfaction jointly influence employees' organizational commitment PT Askes (Persero) Cabang Karo, and the partial period of employment is more dominant than the effect of job satisfaction.

The conclusion of this study were: 1) By simultaneous communication and organizational commitment affect employees' performance Askes (Persero) Cabang Karo and 2) simultaneously working lives, and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Komunikasi merupakan suatu proses dari penyaluran informasi, baik dari dalam maupun dari luar organisasi secara timbal balik, komunikasi yang efektif adalah merupakan alternatif yang paling diinginkan guna memenuhi secara tepat dan efisien penyampaian pesan, instruksi-instruksi dan umpan baliknya dari para bawahan. Sekaligus mengoreksi apakah pesan yang disampaikan dapat dimengerti dan diterima dengan baik oleh para bawahannya. Keseluruhan proses instruksi itu akan sangat bermanfaat bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Komunikasi yang baik adalah komunikasi dua arah, akan tetapi dalam organisasi sering terjadi komunikasi melalui penengah atau perantara sehingga terjadi komunikasi tidak langsung. Misalnya suatu perintah menurut prinsip-prinsip organisasi harus mengalir dari atasan ke bawahan melalui rantai-rantai komando. Demikian juga pertanggungjawaban dari bawahan akan naik melalui jenjang rantai komando, sehingga dengan demikian prinsip akan mempengaruhi kecepatan dan ketepatan komunikasi. Sedangkan komunikasi satu arah sering mengalami kesukaran karena komunikasinya harus disusun dan direncanakan sedemikian rupa agar penerima cukup jelas.

Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karena melalui komunikasi yang menyangkut kehidupan oganisasi disampaikan oleh satu pihak ke pihak lain.

PT Askes (Persero) Cabang Karo merupakan salah satu perusahaan jasa yang sangat membutuhkan adanya sumber daya manusia yang berprestasi baik. Untuk mencapai suatu prestasi kerja diperlukan komitmen organisasi dari karyawannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Prestasi kerja dapat meningkatkan secara individu maupun secara manajerial dengan adanya suatu komunikasi yang baik di kalangan semua pihak untuk merumuskannya harus dengan kejujuran dan keterbukaan satu sama lainnya sehingga mewujudkan adanya kesamaan komitmen. Namun berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan, diketahui bahwa kurangnya komunikasi antara atasan dan karyawan dalam hal perubahan kebijakan dan juga kurangnya komunikasi antara karyawan dengan karyawan yang lain karena perbedaan pendapat dan kepentingan, yang semua ini akan mempengaruhi prestasi kerja yang ingin dicapai.

Komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya.

Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Namun komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang masih kurang maksimal, ini dapat terlihat adanya karyawan yang tidak berada di tempat/unit kerjanya ketika jam kerja dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.

Komunikasi dan komitmen para karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo menunjukkan adanya pengidentifikasian dengan tujuan organisasi dan rasa kesetiaan. Fenomena-fenomena yang terjadi akan mengurangi tingkat perpindahan para karyawan akan meningkatkan prestasi kerja dan kemajuan sebuah perusahaan, karena dengan banyaknya perpindahan karyawan serta menurunnya prestasi kerja karyawan akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, menciptakan kondisi yang tidak stabil, hilangnya pemanfaatan kemampuan sumber daya manusia yang potensial, terhambatnya jenjang prestasi kerja serta hilangnya sumber pendapatan.

Demikian juga halnya dengan PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berusaha untuk tetap tumbuh dan unggul dengan berupaya meningkatkan prestasi kerja karyawannya yang handal dan representatif. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut, maka upaya yang harus ditempuh terlebih dahulu adalah dengan meningkatkan prestasi kerja yang dimilikinya, terutama prestasi kerja karyawan yang berperan dan berhubungan langsung dengan kegiatan operasional perusahaan dalam hal pelayanan kepada pelanggan. Akan tetapi, dalam kenyataannya prestasi kerja

seseorang akan berbeda dengan orang lain. Oleh karena itu, PT Askes (Persero) Cabang Karo harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana cara mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan menggunakan sumber daya yang dimilikinya.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Dan secara umum prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo belum maksimal, hal ini terlihat dari administrasi yang masih kurang serta masih adanya sebagian karyawan belum maksimal dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya ini dapat terlihat dari pekerjaan yang menumpuk yang belum diselesaikan karyawan tepat pada waktunya, hal ini juga disebabkan masa kerja karyawan yang masih baru serta karyawan merasa atasan atau pimpinan tidak menjadi mitra kerja (partner) dan antara karayawan masih sulit bekerjasama akibat perbedaan pendapat dan kepentingan sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan terganggu yang akhirnya akan mengurangi prestasi kerja.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo?

2. Sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo?

I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian I.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.

I.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Sebagai bahan masukan bagi PT Askes (Persero) Cabang Karo dalam hal pengaruh komunikasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian

3. Sebagai tambahan wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan masalah komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan.

I.4. Kerangka Berpikir

Komunikasi merupakan suatu proses dari penyaluran informasi, baik dari dalam maupun dari luar organisasi secara timbal balik, komunikasi yang efektif merupakan alternatif yang paling diinginkan guna memenuhi secara tepat dan efisien penyampaian pesan, instruksi-instruksi dan umpan baliknya dari para bawahan. Sekaligus mengoreksi apakah pesan yang disampaikan dapat dimengerti dan diterima dengan baik oleh para bawahannya.

Menurut Hovland dalam Effendy (2004) komunikasi adalah upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Sedangkan Sikula dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover. Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya.

Komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Dharma (2003) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut William Stern dalam Mangkunegara (2006) bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor komunikasi yang efektif dan tingkat komitmen organisasi seseorang di dalam organisasi.

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Menurut Robbins (2006) masa kerja merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri. Sedangkan menurut Siagian (2002) masa kerja merupakan berapa lama seseorang karyawan melakukan pekerjaan dan tetap bertahan di lembaga/perusahaan tersebut. Bahwa ada kecenderungan karyawan yang tua lebih memiliki komitmen daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak berkomitmen.

Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Davis dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

Komunikasi

Komitmen Organisasi

menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain, orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang lebih besar. Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar pekerjaan.

Menurut David dalam Sopiah (2008) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur dan pengalaman kerja (masa kerja). Faktor personal meliputi pendidikan, usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja. Sedangkan Robbins (2006) menyatakan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif.

Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

Masa Kerja

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

I.5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.

2. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai komunikasi dan komitmen organisasi yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Rizal (2003), Loanda (2009) dan Megawati (2005).

Rizal (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada PT Asuransi Jiwasraya Cabang Palembang)”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus yang didukung dengan studi kasus dengan model analisis regresi sederhana, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu komunikasi dan motivasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan dan begitu juga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Loanda (2009) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Asurnasi Jasa Indonesia (Asuransi Jasindo)”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu komunikasi organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen organisasi. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Asuransi Jasindo) kantor Cabang Supratman Bandung, jika komunikasi organisasi baik maka kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Asuransi Jasindo) kantor cabang Supratman Bandung akan baik.

Megawati (2005) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Asuransi Allianz”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode

penelitian dilakukan dengan metode survey yang didukung dengan studi kasus dengan model analisis regresi sederhana, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu komitmen organisasi dan iklim organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja karyawan dan begitu juga bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

II.2. Teori tentang Komunikasi

II.2.1. Pengertian Komunikasi dan Proses Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari perkataan “communicare” yang dalam bahasa

latin mempunyai arti “berpartisipasi atau memberitahukan”, sedangkan perkataan

“Comunis” berarti milik bersama ataupun “berlaku di mana-mana” atau juga berarti

sama sama di sini maksudnya sama makna. Jadi kalau dua orang melakukan komunikasi misalnya dalam bentuk pembicaraan maka komunikasi akan berjalan atau berlangsung dengan baik selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dbicarakan.

Komunikasi pada prinsipnya mengadakan hubungan sesuai dengan perkataan di atas disebutkan pemindahan atau penyampaian atau pengoperan lambang-lambang (biasanya dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang lain. Untuk lebih jelasnya pengertian komunikasi berikut akan dikemukakan pendapat beberapa ahli.

Pengertian komunikasi menurut Hovland dalam Effendy (2004) adalah upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Sikula dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan

pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain. Sedangkan Handoko (2003) menyatakan komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.

Dari beberapa definisi tersebut di atas diambil kesimpulan bahwa komunikasi melibatkan orang dan bahwa memahami komunikasi oleh karenanya mencoba untuk memahami bagaimana orang berhubungan satu sama lain, komunikasi meliputi pertukaran arti (shared meaning), yang menyiratkan agar orang dapat berkomunikasi, mereka harus menyepakati definisi-definisi istilah yang digunakan, komunikasi adalah simbolis gerak-gerik, suara, huruf, angka dan kata-kata hanya dapat mewakili atau mendekati gagasan yang mereka maksudkan untuk dikomunikasikan.

Menurut Handoko (2003) komunikasi berperan sebagai:

a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.

b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan. c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.

d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.

Robbins (2001) menyatakan komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional dan informasi.

Proses komunikasi adalah proses pengoperan dan penerimaan dari lambang-lambang yang mengandung arti. Syarat utama bahwa komunikasi dipahami adalah bahwa lambang-lambang diberi arti yang sama oleh komunikator dan komunikan. Proses komunikasi menurut Siagian (2002) meliputi:

1. Subjek dan objek komunikasi. 2. Pesan yang hendak disampaikan. 3. Pemahaman metode oleh objek. 4. Penerimaan pesan.

5. Umpan balik.

Sedangkan menurut Suprapto (2009) mengatakan ada lima komponen komunikasi sehingga dapat terjadi proses komunikasi yaitu: 1) Komunikator, 2) Pesan, 3) Media, 4) Komunikan dan 5) Pengaruh.

Sedangkan menurut Handoko (2003) proses komunikasi meliputi: 1) Sumber (Source), 2) Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (Encoding), 3) Pengiriman berita (Transmitting the message), 4) Penerimaan pesan, 5) Pengertian atau penterjemahan kembali berita (Decoding) dan, 6) Umpan balik (Feedback).

Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa variabel/komponen komunikasi meliputi:

1. Sumber

Permulaan dari proses komunikasi adalah sumber pesan/berita. Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan yang digunakan sebagai bahan baku

dalam melakukan komunikasi. Untuk melakukan komunikasi dibuat atau disusun sumber berita ke dalam lambang atau perkataan yang dapat dimengerti.

Sumber dapat berupa orang/personal, lembaga/institution, dan non personal/ non lembaga. Bila diklasifikasikan, maka sumber dapat berbentuk:

a. Personal/orang: misalnya, Keputusan Presiden, Direktur, Saudara, Ali, Ibu

Mira dan lain-lain.

b. Lembaga/Institute: Misalnya, Universitas, LIPI, NASA dan lain-lain. c. Non lembaga/non personal: Misalnya, Kitab suci, Pekan olah raga. 2. Komunikator dan Komunikan

Komunikator adalah orang ataupun kelompok yang memilih, mengolah dan mengembangkan sumber pesan yang dapat disampaikan dan disalurkan melalui media tertentu hingga dapat diterima dan dimengerti oleh komunikan. Di dalam komunikasi setiap orang ataupun kelompok dapat menyampaikan pesan-pesan itu sebagai suatu proses timbal balik sehingga komunikator dapat menjadi komunikan dan sebaliknya komunikan dapat menjadi komunikator.

Komunikan juga sering dikenal sebagai penerima berita ataupun informasi. Dengan kata lain komunikator dan komunikan dihubungkan satu sama lain oleh informasi ataupun berita yang merupakan inti/perumusan tujuan dan maksud dari komunikator kepada komunikan.

3. Pesan

Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator baik melalui bahasa, gerak, aba-aba, ataupun tanda-tanda yang dapat dimengerti dan

mengarahkan serta mengubah sikap tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi harus selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi.

a. Penyampaian pesan

1) Secara lisan, dilakukan dengan cara bertemu langsung antara komunikator dengan komunikan.

2) Secara tulisan, dilakukan melalui tulisan.

3) Melalui media/alat, dilakukan melalui saluran tertentu tanpa harus komunikator dan komunikan berhadapan langsung. Misalnya: pers, radio, telepon dan lain-lain.

b. Bentuk pesan

1) Informatif: Pesan yang disampaikan sifatnya memberikan keterangan-keterangan disertai dengan fakta-fakta yang ada sedangkan komunikan mengambil kesimpulan dan keputusan sendiri sesuai dengan informasi yang diterimanya. Misalnya: buku pedoman/petunjuk.

2) Persuasi: Pesan yang disampaikan sifatnya mempengaruhi komunikan, membujuk untuk mengerti, menyetujui dan melaksanakan pesan atas kehendak dan kesadaran sendiri dan bukan dipaksakan. Misalnya:

advertising.

3) Koersif: Pesan yang disampaikan sifatnya memaksa/menekan komunikan untuk menyetujui dan melaksanakannya. Misalnya: perintah, instruksi.

4. Channel/Media

Channel/media adalah saluran/alat yang digunakan dalam penyampaian pesan

sehingga dapat diterima oleh komunikan (target akhir). Media komunikasi yang dipergunakan dalam organisasi dapat bermacam-macam mulai dari alat-alat yang tradisional sampai pada penggunaan alat-alat komunikasi modern yang sesuai dengan perkembangan teknologi.

5. Efek/Hasil

Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi yaitu pengaruh/akibat dari penerimaan pesan yang disampaikan komunikator kepada komunikan. Berhasilnya komunikasi dapat dilihat dari efek/hasil kegiatan komunikasi yang dilakukan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai dengan yang diharapkan, maka itu berarti komunikasi berhasil. Efek/hasil dapat dilihat dari: personal opinion, public opinion dan majority opinion.

a. Personal opinion

Yaitu sikap dan pendapat seseorang terhadap sesuatu masalah tertentu yang merupakan akibat/hasil yang diperoleh dari komunikasi.

b. Public opinion

Yaitu penilaian sosial yang berlaku umum yang sering diartikan sebagai pendapat umum. Adakalanya pendapat pribadi tidak sesuai dengan publik

c. Mayority opinion

Yaitu pendapat sebagian terbesar dari publik atau masyarakat yang melambangkan dominannya suatu keputusan.

II.2.2. Hambatan-hambatan Komunikasi Efektif

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Berikut ini akan diuraikan hambatan-hambatan komunikasi efektif tersebut menurut Handoko (2003) yaitu: 1. Hambatan-hambatan organisasional

Ada tiga (3) hambatan organisasional, yaitu: a. Tingkatan hirarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang, akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui beberapa tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi berkurang ketepatannya. Berita yang mengalir ke atas atau ke bawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa “filter”, dengan persepsi, motif,

kebutuhan dan hubungannya sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya.

b. Wewenang manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi di lain pihak, pada kenyataannya

bahwa seorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya berbagi masalah, kondisi atau hasil yang dapat membuat mereka tampak lemah.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-orang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.

2. Hambatan-hambatan antar pribadi

Manajer masih akan menghadapi kemungkinan bahwa berita yang mereka kirimkan akan berubah atau menyimpang, bahkan bila hambatan-hambatan komunikasi organisasional tidak ada. Banyak kesalahan komunikasi disebabkan bukan oleh faktor-faktor organisasi, tetapi oleh masalah-masalah ketidaksempurnaan manusia dan bahasa. Manajer perlu memperhatikan hamabatan-hambatan antar pribadi seperti:

a. Persepsi selektif.

b. Status atau kedudukan komunikator. c. Keadaan membela diri.

d. Pendengaran lemah.

e. Ketidaktepatan penggunaan bahasa.

Sedangkan menurut Davis dalam Mangkunegara (2000) rintangan atau hambatan dalam berkomunikasi adalah:

1. Rintangan pribadi

Rintangan pribadi yang dimaksud adalah adanya hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.

2. Rintangan fisik

Rintangan yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara

sender dan receiver. Dalam hal ini diperlukan media komunikasi seperti telepon,

alat pengeras suara, SSB (Single Side Band) dan alat komunikasi lainnya. 3. Rintangan bahasa

Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterprestasikan istilah kata. Misalnya kata otos, sender orang Sunda dalam pesannya bermaksud menyatakan otos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima pesan tersebut dengan pengertian otos itu keras.

II.3. Teori tentang Komitmen Organisasi II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi pada organisasi merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan

dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi. Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami pengertian di atas, di bawah ini penulis akan mengemukakan definisi komitmen organisasi. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover. Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Mowday, Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.

Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan attachment (keikatan/keterikatan). Attachment

merupakan bentuk komitmen yang rendah, di mana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.

Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka, dan sebuah proses terus-menerus berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.

II.3.2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:

1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

2) Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3) Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan

bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu

karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Menurut Steers dalam Sopiah (2008), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor:

1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989) dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi:

1) Kemauan

Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggung jawabnya pada perusahaan. Di samping itu karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.

2) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.

3) Kebanggaan

Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Di samping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.

II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen meliputi:

1) Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhannya (seperti kebutuhan untuk berprestasi).

2) Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3) Pengalaman kerja, seperti: ketelandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Untuk meningkatkan komitmen pekerja organisasi perlu memenuhi harapan pekerja baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi, maupun harapan agar diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasi dengan jalan

memberi tanggung jawab pada pekerja tentang pekerjaannya. Sementara Stum dalam Sopiah (2008) mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang, (4) arah organisasi, (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sedangkan Young dalam Sopiah (2008) mengemukakan 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari pendapat-pendapat tersebut adalah bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada organisasi secara umum terbagi menjadi dua karakteristik yaitu karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu meliputi pendidikan, usia, pengalaman kerja, jenis kelamin dan status perkawinan. Sementara karakteristik pekerjaan meliputi ragam keterampilan, arti tugas, keterlibatan kerja dan umpan balik.

Oleh sebab itu, untuk meningkatkan komitmen pekerja, organisasi perlu memperhatikan dan memenuhi harapan karyawan, baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi maupun harapan agar diberi tanggung jawab pada karyawan terhadap pekerjaannya.

II.4. Teori tentang Prestasi Kerja II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Menurut Dharma (2003) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi untuk menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah:

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Selanjutnya Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor-faktor individu dan faktor-faktor lingkungan kerja organisasi.

1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi

Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Timple dalam Mangkunegara (2006) menyatakan faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan eksternal.

1) Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan ornag tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh

adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

Secara umum, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti tujuan promosi (pengembangan karier), kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan.

II.4.3. Pengukuran Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja

adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan”.

Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (Performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif,

kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

Bernardin dan Russel dalam Rosyidi (2007) menyebutkan adanya 6 (enam) kriteria untuk mengukur prestasi kerja seorang karyawan, yaitu:

1) Quality, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.

2) Quantity, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.

3) Timeleness, tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Cost of effectiveness, sejauhmana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.

5) Need of supervision, sejauhmana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.

6) Interpersonal input, sejauhmana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan.

Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Askes (Persero) Cabang Karo yang beralamat di Jalan Letna Rata Peranginangin No. 14-A Kabanjahe dan sekitar 4 bulan mulai dari Juni 2010 sampai September 2010.

III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006) sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik.

III.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, menurut Djarwanto (1996) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.

III.2.3. Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang terdapat di PT. Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu apabila semua populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2003). Sampel penelitian ini adalah sebanyak 31 orang karyawan PT. Askses (Persero) Cabang Karo. Dengan demikian, jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh).

III.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Wawancara (Interview) yang dilakukan kepada pihak yang berhak dan berwenang memberikan data dan informasi di PT. Askes (Persero) Cabang Karo.

2. Daftar pertanyaan (Questionnaire) yang diberikan kepada karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Karo sebagai responden penelitian.

3. Studi Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini, seperti jumlah karyawan, deskripsi kerja karyawan, tingkat pendidikan, dan lain-lain yang diperoleh dari PT. Askes (Persero) Cabang Karo.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (Questionnaire).

2. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Berdasarkan perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka variabel-variabel dalam penelitian terdiri variabel bebas (X), yaitu komunikasi (X1) dan komitmen organisasi (X2), sedangkan variabel terikatnya adalah

prestasi kerja karyawan (Y). 1. Komunikasi (X1)

Komunikasi merupakan upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap.

2. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover.

3. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

kerja (X2). Maksudnya adalah, variabel masa kerja (X1) lebih menentukan dalam

mempengaruhi komitmen organisasi (Y). Pengaruh dominan masa kerja disebabkan oleh karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak berkomitmen. Sedangkan kepuasan akan timbul apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dipahami dan dilaksanakannya untuk itu perlu arahan dan bimbingan dari pimpinan. Selain itu pemenuhan kebutuhan yang cukup juga merupakan faktor pendukung kepuasan kerja sebab hasil yang dicapainya sebanding dengan yang diterimanya. Rekan kerja juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan dapat berkomitmen pada perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis pertama, secara serempak komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Karo sedangkan pengujian secara parsial, komunikasi berpengaruh lebih dominan dari pada komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Askes (Persero) Cabang Karo.

2. Pengujian hipotesis kedua, secara serempak masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Karo sedangkan pengujian secara parsial, masa kerja berpengaruh lebih dominan dari pada kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT. Askes (Persero) Cabang Karo.

V.2. Saran

Komunikasi dan komitmen organisasi merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Askes (Persero) Cabang Karo

sedangkan masa kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Untuk meningkatkan prestasi kerja dan komitmen organisasi karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Karo dapat melakukan upaya-upaya sebagai berikut:

1. Pimpinan PT. Askes (Persero) Cabang Karo harus meningkatkan komunikasi yang sekarang ini dilakukan dengan memberikan bimbingan dan motivasi kepada setiap karyawan yang bersifat persuasif dan informatif sehingga mengurangi kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Bila terjadi perubahan kebijakan dan aturan harus secepatnya diinfomasikan sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

2. Pimpinan PT. Askes (Persero) Cabang Karo agar berusaha memberikan pandangan dan pengertian kepada karyawan akan pentingnya komitmen seperti kedisiplinan dalam waktu, kehadiran, menyelesaikan tugas tepat waktu dengan memberikan keteladanan dalam bersikap dan berperilaku sehingga karyawan merasa nyaman dan bertanggung jawab sehingga hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Meningkatkan perhatiannya kepada karyawan yang mempunyai masa kerja yang lebih lama sehingga karyawan termotivasi melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin sehingga tercapainya tujuan PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Sedangkan bagi karyawan bagi karyawan yang masa kerjanya

masih baru diberikan pelatihan dan pengembangan sehingga karyawan memahami dan mengerti akan pekerjaan yang dilakukannya.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Anaroga, Pandji. (2004). Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. (2002), Prosedur Penelitian, Bumi Aksara, Jakarta.

Buku Panduan PT Askes (Persero) Cabang Karo.

Dharma, Agus. (2003). Manajemen Supervisi. Cetakan Kelima, RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Djarwanto. (1996). Mengenal Beberapa Uji Statistik dalam Penelitian. Liberty, Yogyakarta.

Effendy, Onong Uchjana. (2004). Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, BP-Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani (2003). Manajemen. Edisi Kedua, Liberty, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Jebarus, Felik. (1999). Konflik dalam Organisasi Sebagai Perilaku Komunikasi:

Suatu Pendekatan Konseptual. Usahawan No. 02 TH XXVIII Februari 1999.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Prestasi Kerja SDM, Cetakan Kedua, PT Refika Aditama, Bandung.

_________. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

_________. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid II, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Prenhallindo, Jakarta.

_________. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa: Benyamin Molan, PT. Indeks, Jakarta.

Santoso, Singgih. (2002). SPSS Ver 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan Ketiga, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Bumi Aksara,

Jakarta.

Siagian, Sondang, P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy. (2006). Metode Penelitian Survey, Cetakan Kedelapan Belas, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta Barat.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Edisi Pertama, Andi Offset, Yogyakarta. Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat, Alfabeta, Bandung. Suprapto, Tommy. (2009). Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi, Cetakan

Pertama, MedPress (Anggota IKAPI), Yogyakarta.

Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka, Jakarta.