II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Bank Syariah
Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank
dengan pihak lain untuk penyimpanan dana danatau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah,
antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil mudharabah, pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal musharakah, prinsip
jual beli barang dengan memperoleh keuntungan murabahah, atau pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan
ijarah, atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain ijarah wa iqtina. Sebagaimana
disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia, yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana
telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 1998
2
.
2.2. Kompensasi 2.2.1.
Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan
Arep dan Tanjung, 2003. Simamora 2004 mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta
tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko 2001 menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
2
http:groups.google.co.idgrouplaribabrowse_frmthread9b9280bed459f7b2?tvc=1 [ 5 Juni
2006]
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi
dibayar 10 dari produksi yang dihasilkan. Siagian 2005 mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat.
Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin 2006 mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih
luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa
finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang finansial maupun tidak langsung
berupa penghargaan non finansial.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Arep dan Tanjung, 2003 yaitu :
a. Supply dan demand tenaga kerja Jika
supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena
pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus
menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya.
b. Serikat karyawan Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar
menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.
c. Produktivitas Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika
produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi.
Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas
menjadi lebih rendah lagi. d. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut.
e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.
Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah.
f. Biaya hidup Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya
hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah,
sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah
Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya
akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Hasibuan, 2003 adalah :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja penawaran lebih banyak dari lowongan pekerjaan
permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruhorganisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f.
Biaya hidupCost of living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasiupah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasiupah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gajikompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gajikompensasi yang kecil. Hal
ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gajikompensasi yang lebih besar
pula.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju boom maka
tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian
kurang maju depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur disqueshed unemployment
j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
finansial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial, kecelakaannya kecil, maka tingkat upahbalas
jasanya relatif rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Siagian, 2005
adalah : a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada
umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi
tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan
khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
b. Tuntutan serikat pekerja Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin
terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar,
maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja.
d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan
tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan.
e. Peraturan perundang-undangan Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi
yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum.
2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial financial rewards yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk-bentuk dari kompensasi Simamora, 2004adalah :
a. Upah dan Gaji Upah wages biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam
semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya. Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran
berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah
hari. Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang telah disepakati membayarnya. Simamora 2004 mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya kerja. Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa gaji adalah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang
dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut :
1 Tingkat Bayaran Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah
bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa
pegawainya. 2 Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3 Penentuan Bayaran Individu Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4 Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang berdasarkan pada waktu per jam, per hari, per minggu, per bulan
dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5 Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan
faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi
dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan
perubahan standar pembayaran upah. b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi Simamora, 2004,. Program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.
Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri
atas dua jenis yaitu : 1 Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2 Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan berdasarkan departemen,
divisi, atau kelompok kerja karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah
ditentukan sebelumnya. Pengertian insentif menurut Hasibuan 2003 adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Arep dan Tanjung 2003 mengemukakan bahwa
insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetapsewaktu-waktu. c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan benefit adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian Simamora, 2004. Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa benefit adalah
kompensasi tambahan finansial atau nonfinansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas perquisites adalah kenikmatanfasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus,
atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal Simamora, 2004
2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan Handoko, 2001 yaitu:
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang
sistematik organisasi dapat membayar kurang underpay atau lebih overpay kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program
kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi
karyawan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan 2003 adalah :
1. Ikatan kerjasama Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin
dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja
Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan. Samsudin 2006 mengemukakan bahwa pemberian kompensasi
beertujuan sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan
keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif
3. Memajukan organisasi atau perusahaan Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan
pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
2.2.5. Proses Kompensasi
Handoko 2001 mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu.
Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi
variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan
deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga”
pekerjaan yang harus melebihi peraturan upah minimum, penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada
karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam Gambar 1.
2.3. Kepuasan Kerja 2.3.1.
Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan
untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya
memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap
pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya.
Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,
dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan Istijanto, 2005.
Mangkunegara 2004 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, pendidikan.
atan
Gambar 1. Proses Kompensasi Handoko, 2001 Handoko 2001 menyatakan bahwa kepuasan kerja job
satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Analisis
pekerjaan
Deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan
Standar- standar
pekerjaan Evaluasi
pekerjaan Survai
pengupahan, analisis
masalah- masalah
organisasion al yang
relevan Struktur
upah Aturan-aturan
administrasi
Penilaian prestasi kerja
karyawan deferensial
Pembayaran upah
Peraturan upah minimum
Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Osborn, et al. 1991 mengemukakan bahwa kepuasan kerja job
satisfaction adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan
emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan
dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam
kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja. Siagian 2005 mengemukakan bahwa pembahasan mengenai
kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang
kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya
organisasi. a. Kepuasan kerja dan prestasi
Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk
berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya
yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan
kepuasan kerja tersebut. b. Kepuasan kerja dan kemangkiran
Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah
satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.
c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah
ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah
pekerjaan. d. Kepuasan kerja dan usia
Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena
1 Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier baru di tempat kerja.
2 Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
3 Gaya hidup yang sudah mapan. 4 Sumber penghasilan yang relaitf terjamin.
5 Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada
umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan
yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi.
f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para
karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut
dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan
menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.
2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan kepuasan kerja adalah :
a. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn
overnya tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran absen karyawan
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif
dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Mangkunegara, 2004 yaitu :
a. Faktor Pegawai Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan Faktor-faktor
pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja Hasibuan 2003 mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat-ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan kerja e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Pekerjaan monoton atau tidak.
2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja
Mangkunegara 2004 mengemukakan enam teori dari kepuasan kerja yaitu :
a. Teori Keseimbangan Equity Theory Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu :
1 Input
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,
skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2
Outcome Outcome
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali recognition, kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri.
3 Comparison person
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
4 Equity-in-equity
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain comparison person b. Teori Perbedaan Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg yaitu : 1 Faktor pemeliharaan maintenance factors
Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja
dan status. 2 Faktor pemotivasian motivational faktors
Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan advancement, work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
f. Teori Pengharapan Exceptancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :
Keterangan : a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
sesuatu b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu. Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu
hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk
Valensi X harapan = motivasi
suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
2.3.5. Survei Kepuasan Kerja
Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan
mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap,
iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila
memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei
b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif
c. Survei diadministrasikan secara wajar d. Ada tindak lanjut follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain :
a. Kepuasan kerja secara umum Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin
mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan
tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah- masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.
b. Komunikasi Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat
membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin. c. Meningkatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan
fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
d. Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin
pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai
peserta pelatihan. Selain itu, Mangkunegara 2004 juga mengemukakan mengenai
tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu : a. Tipe survei objektif
Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan pilihan berganda multiple choice. Responden membaca semua
pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada
bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau tidak setuju.
Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan
metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak.
b. Tipe survei deskriptif Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan
secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.
2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja
Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa ada dua metode untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang
dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker.
Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai
dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan
kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu. c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota
Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai
diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.4. Penelitian Terdahulu
Rahmatulloh 2003 dalam penelitiannya dengan judul ”Sistem Kompensasi Karyawan Di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa
Barat : Kajian Aspek Kepuasan kerja dan Produktivitas” dengan menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa
Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Sebagian karyawan sadap puas terhadap variabel kompensasi bonus, seragam kerja, fasilitas cuti izin khusus, asuransi, K3 dan tidak puas
terhadap gaji dan JHT. Karyawan pabrik merasakan puas atas variabel kompensasi seragam, fasilitas, cuti-izin khusus, asuransi, JHT, K3 dan tidak
puas terhadap gaji, tunjangan dan kondisi fisik lingkungan kerja. Karyawan pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cutiizin khusus, asuransi, JHT.
Sedangkan pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, K3. Sedangkan
kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel gajiupah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Sedangkan
hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam
kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja dan K3.
Sofyan 2004 pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru,
Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman. Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan
bulanankontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase QA, kepala bagian dan kepala
unit, tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid khusus untuk karyawan perempuan, cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga
0 , JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas kepala bagian, pesangon karyawan tetap, seragam, mess, program rekreasi dan
pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini tergolong tinggi karena turn overnya rendah 0,08 , tingkat absensi
rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi, persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki
tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan
kuat terhadap kepuasan kerja. Hayati 2001 dengan penelitiannya yang berjudul ”Kajian
Hubungan antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Studi Kasus di PT Guru Indonesia. Metode
analisis yang digunakan adalah Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa penilaian karyawan terhadap kompensasi adalah biasa-
biasa saja karena kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar umum yang berlaku tetapi kurang relevan nilainya untuk masa sekarang,
misalnya gajiupah, tunjangan, bonus. Hubungan signifikan terjadi antara motivasi dan komponen kompensasi kecuali tunjangan. Sedangkan
kompensasi bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak
dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar kompensasi.
Purnawati 2004 dalam penelitiannya yang berjudul ” Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian
Produksi Studi Kasus di PT Rolika Permata Satia. Metode analisis yang digunakan adalah Importance Performance Analysis dan Rank Spearman.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara umum kinerja perusahaan terhadap lingkungan kerja dinilai kurang baik oleh karyawan. Faktor dengan
nilai tertinggi adalah kompensasi 88,38. Kompensasi memiliki nilai kesesuaian paling rendah. Faktor lingkungan kerja yang memiliki nilai
kesesuaian tinggi adalah faktor hubungan sesama rekan kerja. Hubungan yang signifikan dan positif ditunjukkan antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja. Hasil dari Importance Performance Analysis menyatakan bahwa variabel yang dijadikan prioritas utama perusahaan dalam
merumuskan kebijakan adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian THR, pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, walaupun sebenarnya bukan hanya kompensasi saja yang
mempengaruhinya, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya yaitu hubungan sosial baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, dan
tersedianya sarana dan prasarana kerja yang mendukung pekerjaan karyawan. Penelitian awal dilakukan dengan terlebih dahulu melihat visi dan
misi dari PT BPRS Amanah Ummah, selanjutnya penelitian melihat bagaimana kondisi karyawan secara umum melalui kebijakan-kebijakan
sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Kemudian dilanjutkan dengan melihat bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan
di PT BPRS Amanah Ummah. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi langsung dan tidak langsung, serta bentuk
kompensasi yang lain. Setelah mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan, kemudian dilanjutkan dengan menganalisis besarnya
tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah dengan menggunakan rumus Mean, Uji t dan Analisis Varians ANOVA,
selanjutnya menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Kerangka
pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah BPRS Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1,
Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan dengan sengaja dengan pertimbangan bahwa perusahaan ini merupakan
salah satu perusahaan perbankan yang sedang mengalami perkembangan dan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2006.
Kategori