karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi
dibayar 10 dari produksi yang dihasilkan. Siagian 2005 mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat.
Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin 2006 mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih
luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa
finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang finansial maupun tidak langsung
berupa penghargaan non finansial.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Arep dan Tanjung, 2003 yaitu :
a. Supply dan demand tenaga kerja Jika
supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena
pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus
menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya.
b. Serikat karyawan Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar
menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.
c. Produktivitas Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika
produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi.
Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas
menjadi lebih rendah lagi. d. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut.
e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.
Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah.
f. Biaya hidup Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya
hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah,
sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah
Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya
akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Hasibuan, 2003 adalah :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja penawaran lebih banyak dari lowongan pekerjaan
permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruhorganisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f.
Biaya hidupCost of living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasiupah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasiupah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gajikompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gajikompensasi yang kecil. Hal
ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gajikompensasi yang lebih besar
pula.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju boom maka
tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian
kurang maju depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur disqueshed unemployment
j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
finansial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial, kecelakaannya kecil, maka tingkat upahbalas
jasanya relatif rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Siagian, 2005
adalah : a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada
umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi
tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan
khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
b. Tuntutan serikat pekerja Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin
terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar,
maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja.
d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan
tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan.
e. Peraturan perundang-undangan Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi
yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum.
2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi
