Fokus usaha-usaha mutu kehidupan kerja bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam arti
peningkatan produktifitas belaka, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan
kesejahteraan maupun martabat mereka.
3. Ciri-Ciri Mutu Kehidupan Kerja
Ciri-ciri mutu kehidupan kerja menurut Gesser yang diterjemahkan oleh Dharma 1992:476 mengemukakan bahwa :
a. Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai. Maksudnya adalah bahwa setiap pegawai mempunyai hak yang sama yaitu pembagian
beban kerja yang adil dan merata, sistem penghargaan dan hukuman sama rata tidak membeda-bedakan tiap pegawai dan kesempatan untuk
meningkatkan prestasi kerja. b. Kesempatan bagi pegawai menggunakan kemampuannya secara penuh
dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu untuk mewujudkannya. Maksudnya adalah
pemberian kesempatan yang penuh kepada pegawai dalam penyelesaian tugas, kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang lebih khusus, serta
adanya pendelegasian tugas dan wewenang. c. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua pegawai.
Maksudnya adalah hubungan antara atasan dan bawahan serta sesama pegawai yang dilandasi saling terbuka dan percaya.
d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.
Maksudnya adalah partisipasi dan tanggung jawab pegawai dalam pengambilan keputusan.
e. Kompensasi yang cukup dan adil. Maksudnya adalah pemberian gaji, bonus dan insentif yang sesuai dengan kinerja pegawai akan memberikan
rangsangan untuk motivasi kerja pegawai. f. Lingkungan yang aman dan sehat. Lingkungan tempat bekerja yang
menyangkut rasa aman, kesehatan dan ketersediaan fasilitas kerja yang dapat
menunjang aktivitas
kerja pegawai
selama melakukan
pekerjaannya.
4. Indikator Mutu Kehidupan Kerja
Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton dalam Zin 2004 antara lain sebagai
berikut: a. Pelatihan dan Pengembangan
Yaitu terdapatnya
kemungkinan untuk
mengembangkan kemampuan
dan tersedianya
kesempatan untuk
menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. Pengembangan
sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan knowledge, kemampuan ability, dan
keterampilan skill mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan organisasi. Pelatihan dan Pengembangan
merupakan dua konsep yang sama yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, tetapi di lihat dari
tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Menurut Robbins 2001 kemampuan ability merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik. 1
Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
kegiatan mental. Misal tes IQ dirancang untuk menentukan kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang
membentuk kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecakapan prespeptual, penalaran induktif,
visualisasi ruang dan ingatan memori. Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan
itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Makin banyak
tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk
melakuakan pekerjaan itu dengan sukses. 2
Kemampuan Fisik Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang kurang
menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya
pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut
manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam
melakukan tugas-tugas jasmani yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, keluwesan eksten, keluwesan dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kemampuan mengandung berbagai unsur, seperti keterampilan
manual dan intelektual bahkan sampai pada sifat-sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan, latihan, dan
pengalaman yang di tuntut sesuai dengan perincian kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan
untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.
Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup
“gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
Kedua, program-program
tersebut diharapkan
dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. b. Partisipasi
Yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak
langsung terhadap pekerjaan. Menurut Davis dan Newstrom 1985:179 partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam
situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan
itu. Cara-cara untuk meningkatkan partisipasi antara lain: 1 Mengikutsertakan
mereka secara
langsung dalam
proses pengambilan keputusan dan perencanaan.
2 Menjelaskan tentang maksud tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan.
3 Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang dikelurkan.
4 Meminta informasi tentang segala sesuatu dari mereka dalam usaha membuat keputusan dan perencanaan.
5 Memberikan kesempatan untuk ikut memiliki saham. 6 Meningkatkan pendelegasian wewenang.
c. Sistem Imbalan yang Inovatif Yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan
memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standar pengupahan dan penggajian yang berlaku dipasaran kerja. Menurut Sofyandi 2008:158 kompensasi merupakan suatu bentuk biaya
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawannya. Seirama dengan itu, Simamora 1999:24 mengemukakan bahwa kompensasi merupakan apa yang di terima oleh karyawan sebagai
ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Nawawi 2001:60 juga mengemukakan
bahwa kompensasi
bagi organisasi
merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
1 Bentuk-bentuk kompensasi a Kompensasi Langsung direct compensation
Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan
prestasinya demi kepentingan bersama. Kompensasi ini diberikan,
karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upahgaji, insentifbonus
dan tunjangan jabatan. b Kompensasi Tidak Langsung indirect compensation
Kompensasi tidak langsung artinya pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun,
tunjangan kesehatan, dan termasuk fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan.
2 Tujuan Kompensasi Menurut Handoko 2000:156 tujuan pemberian kompensasi
adalah untuk memperoleh personalia yang qualified, mempertahankan karyawan, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan,
mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan legal. a Memperoleh Personalia yang Qualified
Penetapan standar kompensasi yang tinggi akan mampu menarik pelamar yang berkualitas tinggi. Pelamar yang di maksud di sini
dapat berasal dari dalam maupun luar perusahaan. b Mempertahankan Karyawan
Pemberian kompensasi yang tinggi akan menurunkan tingkat turn over karyawan.
c Menjamin Keadilan Keadilan dalam pemberian kompensasi harus mempertimbangkan
konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Apabila kompensasi diberikan secara adil maka akan memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan. d Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Hal ini akan mempengaruhi prestasi kerja, meningkatkan pengalaman dan rasa tanggung jawab karyawan.
e Mengendalikan Biaya Pemberian kompensasi harus tepat agar tidak terjadi underpay atau
overpay. Underpay akan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan overpay akan memberatkan beban perusahaan.
f Memenuhi Peraturan Legal Pemberian kompensasi hendaknya memenuhi peraturan legal agar
tidak terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan. d. Lingkungan Kerja
Yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan, karena lingkungan kerja dalam perusahaan berhubungan langsung dengan para karyawan yang melaksanakan proses produksi di
dalam perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan lingkungan kerja
yang baik akan dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan, sehingga produktifitas kerja karyawan
perusahaan tersebut dapat dipertahankan pada tingkat yang tinggi. Menurut Nitisemito 2001:183 lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di
bagi menjadi dua bagian yaitu : 1 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang
langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, dan lingkungan perantara atau lingkungan umum
dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya temperatur,
kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna,
dan lain-lain. 2 Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja.
5. Pengertian Prestasi Kerja
