f. Dampak interpersonal, seberapa jauh baik karyawan meningkatkan
harga diri, itikad baik goodwill, dan kerjasama antar sesame karyawan dan bawahan
23
1.5.3.3 Sasaran Kinerja
.
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur- unsur di anataranya
24
a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja
:
b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer
c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan
d. An evalution method, tentang cara penelitian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai e.
The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
1.5.3.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan
sumatif
25
a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang
melakukan tugasnya. Penilaian kinerja formatif ini bertujuan untuk melihat
:
23
Kaswan, ibid., hal. 187
24
H. M. Ma’ruf Abdullah, op.cit., hal. 46-47
25
H.M. Ma’ruf Abdullah, ibid., 201-202
Universitas Sumatera Utara
kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan
dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. b.
Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penelitian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir
karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan. 1.5.3.5 Standar Kinerja
Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi itu dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah
ditetapkan
26
. Standar kinerja yang baik harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi
karyawan. Ada empat fungsi standar kinerja, antara lain
27
a. Sebagai tolak ukur benchmark untuk menentukan keberhasilan kinerja
ternilai. :
b. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.
Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem
kompensasi. c.
Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.
d. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses
pelaksanaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
26
H. M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 113
27
H.M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 115
Universitas Sumatera Utara
Standar kinerja yang efektif adalah standar kinerja yang dibuat berdasarkan pekerjaan yang tersedia di organisasi itu, dipahami, disetujui, spesifik, terukur,
berorientasi pada waktu, tertulis, dan terbuka untuk menerima perubahan
28
1.5.3.6 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai
berikut
29
a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karayawan dalam pelaksanaan kerja output
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
:
b. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.
c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.
d. Komporatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.
1.5.3.7 Konsep Kinerja
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah
28
H.M. Ma’ruf Abdullah, Ibid., hal. 118
29
Moeheriono, Ibid., hal. 139-140
Universitas Sumatera Utara
totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
upaya mencapai tujuan organisasi tersebut
30
1.5.3.8 Indikator Kinerja
.
Indikator kinerja performance indicator sering disamakan dengan ukuran kinerja performance measure, namun sebenarnya meskipun keduanya
merupakan sama-sama dalam pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya. Pada indikator kinerja performance indicator mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau
tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja performance measure adalah criteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sehingga
kuantitatif atau dapat dihitung
31
. Berikut ini pada tabel 1.1, contoh CFS sebagai masukan dalam penetapan indikator kinerja sebagai berikut
32
:
30
Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212
31
Moeheriono, ibid, hal. 109
32
Moeheriono, ibid.,
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Critical Succes Factors CFS Menentukan Indikator Kinerja
No Keberhasilan Utama
Organisasi CFS Tujuan Strategi
Indikator Kinerja 1.
Layanan berkualitas tinggi dan tepat waktu
Memantau dan mengendalikan pada
pelayanan setiap waktu
Pelayanan yang tepat waktu
2. Karyawan yang
berkualitas tinggi Menentukan proses
penerimaan dan seleksi karyawan
untuk menghasilkan karyawan yang
berkualitas Tingkat keterampilan
karyawan sesuai dengan tugas
pekerjaan
3. Sistem keuangan yang
baik dan teratur Menciptakan sistem
keuangan yang efektif dan efesien
Efektivitas sistem pelaporan keuangan
4. Hasil produk yang
berkualitas Membuat produk
yang berkualitas dan dapat diterima pasar
Jumlah omset penjualan
Sumber : Moeheriono, ibid., 109
1.5.4 Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
