Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghsilkan kuantitas dan kualitas produk yang
optimal dengan harga bersaing. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah
penelitian ilmiah dengan judul “ Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pangripta Cons Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan
masalah pada penelitian ini adalah “ Adakah pengaruh kerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kerjasama tim untuk meningkatkan
kinerja karyawan PT. Pangripta Cons Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak. Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan refrensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu
Universitas Sumatera Utara
politik. Terkhusus bagi program studi Administrasi Negara dapat menjadi acuan
atau bahan pertimbangan bagi mahasiswa dalam melakukan penelitian. 1.4.2 Manfaat Praktis
Bagi penulis berguna sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis dan metodologi serta
memilki kemampuan dalam menganalisis setiap gejala dan permasalahn di lapangan.
Bagi perusahaan untuk memberikan saran dan masukan kepada pihak perusahaan dalam menjaga kerjasama tim dengan efesien kerja.
1.5 Kerangka Teori
Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang
menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulis ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat
pada penelitian. Teori menurut Kerlinger Dalam Masri Singarimbun dan Sofian Effendi
adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antara konsep
5
. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori
adalah sebagai yan dijelaskan di bawah ini.
5
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai Jakarta : LP3ES Edisi Revisi tahun 1989, hal. 37
Universitas Sumatera Utara
1.5.1 Kerjasama
Kerjasama kelompok kerja adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung,
berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya
6
. Kerjasama kelompok kerja akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Dan akan
menjadi suatu dorongan yang memiliki energi dan sinergitas bagi individu- individu yang tergabung dalam kerjasama kelompok kerja. Kerjasama
kelompok kerja tidak mempunyai kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Jadi, kinerja mereka
hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap anggota kelompok
7
a. Mendorong timbulnya persaingan dalam mencapai tujuan serta adanya
peningkatan produktivitas. Produktivitas yang tinggi didapatkan bila terjadi pengurangan input, tetap diperoleh output yang semakin besar.
. Kerjasama terbentuk karena adanya kesadaran dan saling menguntungkan
kedua belah pihak. Kerjasama kelompok kerja selain mempermudah meraih keuntungan bersama, juga memliki manfaat yaitu :
b. Memicu upaya individu agar dapat bekerja secara efektif, produktif, dan
efesiensi yang diartikan pencapaian kerja yang hemat, tidak boros sehingga menimbulkan keadaan menguntungkan baik dari segi waktu, biaya, maupun
tenaga.
6
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi Jakarta : Penerbit Salemba Empat tahun 2008 Edisi 12, hal. 406
7
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, ibid., hal. 406
Universitas Sumatera Utara
c. Dapat mendorong terciptanya sinergi sehingga menekankan biaya operasional
dan menyebabkan persaingan meningkat. d.
Tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing. e.
Menciptakan hubungan harmonis antara kedua belah pihak yang terlibat, serta dapat meningkatkan rasa kesetiakawanan.
1.5.1.1 Tipe Kerjasama Kelompok Kerja
Kelompok dapat berbentuk kelompok formal atau formal group ataupun merupakan kelompok informal atau informal group. Kelompok formal dibentuk
oleh organisasi, sedangkan kelompok informal dibentuk oleh kawan atau mereka yang mempunyai kepentingan bersama
8
. Menurut Greenberg dan Baron Dalam Wibowo kelompok dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu
9
1. Formal Group, adalah kelompok yang diciptakan oleh organisasi, dirancang
secara intensional untuk mengarahkan anggotanya mengarah beberapa tujuan organisasi. Formal group dibagi atas dua yaitu ;
:
a. Command Group, merupakan kelompok yang ditentukan oleh hubungan
diantara individual yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka yang mempunyai wewenang memberi perintah kepada orang lain.
b. Task Group, merupakan kelompok formal organisasi yang dibentuk untuk
tugas spesifik. 2.
Informal Group, adalah kelompok yang berkembang secara alamiah di antara orang, tanpa pengarahan dari organisasi dimana mereka bekerja. Informal
group dibagi atas dua, yaitu ;
8
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2013, hal. 166
9
Wibowo, op.cit., hal. 167
Universitas Sumatera Utara
a. Interest Group, merupakan kelompok pekerja yang berhimpun bersama
untuk memuaskan minat atau kepentingan bersama. b.
Friendship Group, merupakan kelompok informal yang berkembang karena anggotanya adalah teman, sering saling melihat diluar organisasi.
1.5.1.2 Indikator Kerjasama Kelompok Kerja
Ada beberapa indiaktor kerjasama kelompok kerja, yaitu : a.
Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.
b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerjasama. c.
Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan
lebih kuat dan berkualitas
10
1.5.1.3 Konsep Kerjasama Kelompok Kerja
.
Ada beberapa konsep kinerja, yaitu
11
a. Memelihara hubungan kerja yang efektif
:
b. Pembagian kerja
c. Koordinasi kerja
d. Dapat bekerja sama
e. Memberikan bantuan dan dukungan
f. Saling membantu
10
Davis dalam Dewi, tahun 2006, “Psychologymania”, indikator-indikator kerjasama, diakses dari http: www.psychologimania.com201302indikator-indikator-kerja-sama.html, pada tanggal
15 Maret 2015 pukul 18.50
11
Moeheriono, Perilaku Kinerja Berbasis Kompetensi Surabaya : Ghalia Indonesia tahun 2009,
op.,cit . hal. 116
Universitas Sumatera Utara
g. Mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut.
1.5.2 Tim
Tim adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individualnya
12
1.5.2.1 Jenis-jenis Tim
. Pencapaian kerjasam tim juga memperhatikan prestasi kerja yang diperoleh oleh kerjasama
tim disamping prestasi kerja individu. Harus disadari bahwa tim merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu priobadi untuk mencapai tujuan
bersama . saling mengerti dan saling mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari tim. Sementara itu untuk membangun dan membentuk tim yang
solid, tentu tidak mudah, tim yang solid akan menciptakan hasil yang maksimal dalam suatu tim tersebut.
Tim bisa melakukan berbagai hal, dalam bagian ini akan dibahas empat jenis tim yang umum dan akan ditemui dalam sebuah organisasi, yaitu
13
a. Tim Penyelesai Masalah Problem Solving Team
:
Kelompok-kelompok yang terdiri atas 5 sampai 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu
untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efesiensi, dan lingkungan kerja.
b. Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri Self Managed Work Team
Kelompok-kelompok yang terdiri atas 10 sampai 15 yang memikul tanggung jawab dari para pengawas mereka terdahulu. Tim kerja yang
12
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, ibid, hal. 406
13
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, op. cit., hal. 407-410
Universitas Sumatera Utara
benar-benar mengelola diri sendiri bahkan memilih para anggota tersebut mengevaluasi kinerja setiap anggota.
c. Tim Lintas Fungsional CrossFunctional Team
Tim ini merupakan cara yang efektif untuk memungkinkan orang-orang dari berbagai area yang berada di dalam sebuah organisasi untuk bertukar
informasi, mengembangkan ide-ide baru, dan menyelesaikan banyak masalah. Dibutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan dan
kerjasama tim, terutama diantara orang-orang yang berasal dari latar belakang yang berbeda dengan pengalaman dan prespektif yang juga
berbeda. d.
Tim Vitual Virtual Team Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-
anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim virtual bisa melakukan semua hal yang dilakukan oleh tim yang lain ;
berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan menyelesaikan tugas.
Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah ; ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal
dannonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.2 Tantangan Tim
Menurut Kreitner dan Kinicki Dalam Wibowo pekerjaan tidak selalu berhasil, bisa saja mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan karena
kesalahan dalam manajemen maupun karena harapan yang tidak realistis
14
1. Kesalahan dilakukan manajemen, kesalahan terjadi karena manajemen
melakukan pekerjaan buruk dalam menciptakan lingkungan yang mendukung tim dan kerjasama. Hal tersebut terjadi karena : a tim tidak dapat mengatasi
kelemahan strategi dan praktik bisnis buruk, b lingkungan bermusuhan terhadap tim, c tim dipakai sebagai mode, ditetapkan dengan cepat, tidak
ada komitmen jangka panjang, d pelajaran dari satu tim tidak ditransfer ke lainnya ekspermentasi terbatas dengan tim, e samar-samar atau konflik
penugasan tim, f staffing tim buruk, dan g kurangnya kepercayaan.
:
2. Masalah yang dialami anggota tim, harapan yang tidak realistis menyebabkan
frustasi. Baik manajer dan anggota tim menjadi korban oleh harapan yang tidak realistis. Hal tersebut terjadi karena : a tim berusaha melakukan terlalu
bnyak dan terlalu cepat, b konflik atas perbedaan dalam gaya pekerjaan personal danatau konflik kepribadian, c terlalu menekankan pada hasil,
tidak cukup pada proses tim dan dinamika kelompok, d hambatan yang diantisipasi menyebabkan tim berhenti, e resistensi untuk melakukan
sesuatu secara berbeda, f keterampilan interpersonal buruk, g interpersonal chemistry buruk, dan h kurangnya kepercayaan.
14
Wibowo, ibid., hal. 197
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.3 Norma Tim
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo norma adalah sebagai sesuatu sikap, pendapat, perasaan, atau tindakan dibagikan oleh dua orang atau
lebi, yang menjadi pedoman perilaku mereka. Meskipun norma pada umumnya tidak tertulis dan jarang didiskusikan secara terbuka, tetapi mempunyai pengaruh
kuat pada perilaku kelompok dan organisasi
15
1.5.2.4 Tipe Tim .
Menurut Colquiit, Lepine, Wesson Dalam Wibowo tim dibagi menjadi lima bagian yaitu
16
a. Work Teams
:
Work teams atau tim kerja dirancang untuk relative permanen. Maksudnya adalah untuk menghasilkan barang atau memberikan jasa, dan biasanya
memerlukan komitmen penuh dari anggota mereka. b.
Management Teams Management teams sama dengan work teams dalam arti bahwa dirancang
untuk permanen, tetapi juga berbeda dalam beberapa cara penting. Management teams terutama bertanggung jawab untuk mengoordinasikan
aktivitas sub-unit organisasi, membantu organisasi mencapai jangka panjang. c.
Parallel Teams Parallel teams terdiri dari anggota dari bebrbagai pekerjaan yang
memberikan rekomendasi pada manajer tentang masalh penting yang berjalan parallel atau bersamaan dalm proses produksi organisasi.
15
Wibowo, op.cit., hal 172-173
16
Wibowo, op.cit., hal 183
Universitas Sumatera Utara
d. Project Teams
Project teams dibentuk untuk sekali tugas yang umumnya kompleks dan memerlukan banyak masukan dari anggota dengan tipe berbeda dalam
pelatihan dan pengalaman. e.
Action Teams Action teams melakukan tugas yang umumnya dalam waktu terbatas. Tetapi
tugas tersebut agak kompleks dan terjadi dalam konteks yang sangat kelihatan pada audience atau sifatnya sangat menantang.
1.5.3 Kinerja Karyawan
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga
berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Berikut ini beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :
a. Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja adalah hasil dari pekerjaan
organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk manual, arahan yang diberikan oleh pemimpim
manajer, kopetensi dalam kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja
17
b. Menurut Rivai dan Basri Dalam Kaswan kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
.
17
H.
M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 3
Universitas Sumatera Utara
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
18
c. Menurut Suntoro Dalam Ismail Nawawi Uha kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika
.
19
d. Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis atau organisasi .
20
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja
organisasi mempunyai kaitan yang erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau
dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut
.
21
18
Kaswan, Manajemen Sumber Daya manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi Yogyakarta : Graha Ilmu tahun 2012, Cetakan Pertama, hal. 187
19
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Jakarta : Kencana Prenadamedia Group tahun 2013, hal. 213
20
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta : rajagrafindo Persada tahun 2012, Edisi Revisi Cetakan Pertama, hal. 95
21
Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212
.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan SDM yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun
perusahaan bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.
1.5.3.1 Tujuan Kinerja
Kinerja dirancang untuk mencapai satu atau lebih dari tiga tujuan utama berikut
22
a. Mendorong pencapaian hasil, kinerja memacu peningkatan hasil bisnis melalui
penyelarasan tujuan,ukuran, dan berbagi informasi kinerja individu, tim dan perusahaan organisasi.
:
b. Mengembangkan kapabilitas, kinerja bertujuan mengmbangkan kapabilitas
organisasi dan individu dengan cara mengklarifikasi peran, kompetensi, menyampaikan umpan balik konstruktif dan secara formal melaksanaan
pembinaan coaching dan mentoring. c.
Menetapkan konsekuensi, kinerja menentukan perbedaan tingkat kinerja karyawan sebagai sarana untuk menentukan imbalan reward, baik yang
berupa kompensasi, penugasan khusus, maupun penghargaan dalam bentuk lainnya.
22
Kaswan, ibid., hal. 195
Universitas Sumatera Utara
1.5.3.2 Kriteria Utama Dalam Penilaian Kinerja
Ada enam criteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja menurut Bernardin dan Russel Dalam Kaswan, yaitu :
a. Kualitas, seberapa jauh baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh
suatu aktivitas. b.
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam nilai rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, seberapa jauh baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau
hasil yang produksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum
waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain. d.
Efektivitas biaya, seberapa jauh baik sumber daya organisasi misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan dimaksimumkan dalam pengertian
memperoleh keuntungan tinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh baik seorang karyawan dapat
melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
Universitas Sumatera Utara
f. Dampak interpersonal, seberapa jauh baik karyawan meningkatkan
harga diri, itikad baik goodwill, dan kerjasama antar sesame karyawan dan bawahan
23
1.5.3.3 Sasaran Kinerja
.
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur- unsur di anataranya
24
a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja
:
b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer
c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan
d. An evalution method, tentang cara penelitian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai e.
The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
1.5.3.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan
sumatif
25
a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang
melakukan tugasnya. Penilaian kinerja formatif ini bertujuan untuk melihat
:
23
Kaswan, ibid., hal. 187
24
H. M. Ma’ruf Abdullah, op.cit., hal. 46-47
25
H.M. Ma’ruf Abdullah, ibid., 201-202
Universitas Sumatera Utara
kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan
dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. b.
Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penelitian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir
karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan. 1.5.3.5 Standar Kinerja
Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi itu dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah
ditetapkan
26
. Standar kinerja yang baik harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi
karyawan. Ada empat fungsi standar kinerja, antara lain
27
a. Sebagai tolak ukur benchmark untuk menentukan keberhasilan kinerja
ternilai. :
b. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.
Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem
kompensasi. c.
Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.
d. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses
pelaksanaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
26
H. M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 113
27
H.M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 115
Universitas Sumatera Utara
Standar kinerja yang efektif adalah standar kinerja yang dibuat berdasarkan pekerjaan yang tersedia di organisasi itu, dipahami, disetujui, spesifik, terukur,
berorientasi pada waktu, tertulis, dan terbuka untuk menerima perubahan
28
1.5.3.6 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai
berikut
29
a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karayawan dalam pelaksanaan kerja output
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
:
b. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.
c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.
d. Komporatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.
1.5.3.7 Konsep Kinerja
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah
28
H.M. Ma’ruf Abdullah, Ibid., hal. 118
29
Moeheriono, Ibid., hal. 139-140
Universitas Sumatera Utara
totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
upaya mencapai tujuan organisasi tersebut
30
1.5.3.8 Indikator Kinerja
.
Indikator kinerja performance indicator sering disamakan dengan ukuran kinerja performance measure, namun sebenarnya meskipun keduanya
merupakan sama-sama dalam pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya. Pada indikator kinerja performance indicator mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau
tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja performance measure adalah criteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sehingga
kuantitatif atau dapat dihitung
31
. Berikut ini pada tabel 1.1, contoh CFS sebagai masukan dalam penetapan indikator kinerja sebagai berikut
32
:
30
Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212
31
Moeheriono, ibid, hal. 109
32
Moeheriono, ibid.,
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Critical Succes Factors CFS Menentukan Indikator Kinerja
No Keberhasilan Utama
Organisasi CFS Tujuan Strategi
Indikator Kinerja 1.
Layanan berkualitas tinggi dan tepat waktu
Memantau dan mengendalikan pada
pelayanan setiap waktu
Pelayanan yang tepat waktu
2. Karyawan yang
berkualitas tinggi Menentukan proses
penerimaan dan seleksi karyawan
untuk menghasilkan karyawan yang
berkualitas Tingkat keterampilan
karyawan sesuai dengan tugas
pekerjaan
3. Sistem keuangan yang
baik dan teratur Menciptakan sistem
keuangan yang efektif dan efesien
Efektivitas sistem pelaporan keuangan
4. Hasil produk yang
berkualitas Membuat produk
yang berkualitas dan dapat diterima pasar
Jumlah omset penjualan
Sumber : Moeheriono, ibid., 109
1.5.4 Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan
karyawan untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai. Perusahaan juga harus menjamin bahwa karyawan yang terikat didalamnya dapat memperoleh
kepuasan terhadap pekerjaan mereka sekaligus dapat membuat kontribusi yang efektif.
Universitas Sumatera Utara
Hubungan baik anatar manusia harus dibina, karena hubungan baik merupakan salah satu hal yang paling penting dalam mencapai kesuksesan
33
1.6 Hipotesa
. Sehingga dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dan
yang lainnya maka kerjasama yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang maksimal sesuai yang
diharapkan oleh perusahaan, atasan dan karyawan.
Hipotesa adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa ditinggalkan, karena merupak instrumen kerja dari teori
34
. Suatu hipotesa selalu dirumuskan dalam bentuk pertnyaan yang menghubungkan antara dua variabel
atau lebih
35
1.7 Definisi Konsep
. Maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut ; “ Terdapat Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawa”.
Menurut Singarimbun, konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan
36
33
Kaswan, ibid., hal. 241
34
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, ibid., hal. 43
35
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, loc. cit.
36
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, op. cit., hal. 34
. Untuk memberikan batasan yang jelas penelitian yang akan dilakukan,
maka saya mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebgai berikut :
Universitas Sumatera Utara
a. Kerjasama tim kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi
dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya serta mengahsilkan kinerja yang lebih tinggi
dari pada jumlah masukan individual. b.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu
institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan SDM yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan bisnis untuk mencapai
tujuan organisasi.
1.8 Definisi Operasional
