imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan
gaji istimewa,
insentif uang,
3 mendorong
pertanggungjawaban dari karyawan, 4 untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain, 5 pengembangan SDM, 6 meningkatkan
motivasi kerja, 7 meningkatkan etos kerja, 8 memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemauan
kerja mereka, 9 sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan
rencana karir selanjutnya, 10 sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-intensif-
kompemsasi dan sebagai imbalan lainya, 11 sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan, 12 sebagai
alat untuk menjaga tingkat kinerja, 13 sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki
kinerja.
g. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
1 Penilaian hanya oleh atasan
a cepat dan langsung
b dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi. 2
Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –
sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. perpustakaan.uns.ac.id
commit to user
a obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh
atasannya sendiri. b
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3
Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang
membuat keputusan akhir. 4
Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak
lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5 Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok
staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6 Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
h. Kegunaan Penilaian Kinerja
1
Posisi tawar.
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh kalau
ada atau langsung dengan karyawan. 2
Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam
bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
commit to user
3 Penyesuaian
Kompensasi. Penilaian
kinerja membantu
pengambilan keputusan dalam penyesuaian labarugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upahbonusnya atau kompensasi lainnya.
4 Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau mengantisipasi
kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
5 Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan
adanya suatu kebutuhan untuk latihan. 6
Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan
pengembangan karier
karyawan, penyusunan
program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara
kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan. 7
Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen SDM. 8
Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur
penempatan karyawan di departemen SDM. perpustakaan.uns.ac.id
commit to user
9 Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya
kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM.
10 Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah
mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
11 Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait
dengan pekerjaan
dapat memastikan
bahwa keputusan
penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 12
Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini
tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
13 Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM
biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini
mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14 Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh
perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
commit to user
Sumber : Veithzal Rivai 2004
Gambar 2.1 Mekanisme Penilaian Kinerja
i. Kinerja Dosen
