1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola
dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan
agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada
masyarakat Susilaningsih, 2008: 3. Pencapaian tujuan berbasis manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan
dalam mendapatkan,
mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan karyawan dalam jumlah kuantitas dan tipe kualitas yang tepat. Manajemen sumber daya
manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan karyawan
guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas Handoko, 2001: 5.
Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi yang terdapat pada Pemerintah Daerah yakni upaya penyempurnaan
perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam
menyelenggarakan tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif Amran, 2009: 2398.
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap
kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil
organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan customerLogahan, 2009: 3.
Peranan tersebut tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan dalam mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi.
Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi Susilaningsih, 2008: 3. Namun berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo 2012: 7 yang menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan.
Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa
lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai
sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya Suprayitno, 2007: 24.
Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan 2000: 195 adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar sesama
karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang
baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu memberikan pelayanan prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari Instansi tersebut.
Semua Instansi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan upaya-upaya guna pencapaian tujuan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor
publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat yang baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada tingkat keberhasilan dari tiap individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka Wahyuddin, 2006: 1.
Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Menurut
Yasa 2007: 75 bahwa dalam rangka menerangkan persaingan tersebut, maka
strategi pengelolaan sumber daya manusia selalu diarahkan untuk mencapai ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik sekarang
maupun di masa yang akan datang. Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang
yang sesuai dengan kriteria organisasi guna mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan
memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Hal ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup
semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan yang tepat serta berkualitas dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut
Handoko, 2001: 5. Salah satu perencanaan tersebut yang semakin penting adalah
pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal tersebut guna menciptakan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi
lebih bertanggung jawab atas segala kegiatan karyawan, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi
Handoko, 2001: 6. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi,
kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan
kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak
Wahyuddin, 2006: 2.
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi
organisasi yang memberikan pelayanan publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan
kepada publik, seperti dalam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari Pemalang yang memberikan pelayanan berkaitan dengan bidang kesehatan
masyarakat. RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan pusat rujukan pelayanan
kesehatan di Kabupaten Pemalang. Mengingat tujuan utama dari RSUD ini adalah memberikan pelayanan optimal dalam arti penyelenggaraan
“Good Patient Car
e”, diharapkan dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan dalam upaya pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring
dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan Rumah Sakit Swasta. Untuk mewujudkan pelayanan prima yang berorientasi pada kepuasan
pelanggan harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana prasarana, metode, lingkungan baik internal maupun eksternal, serta manajemen
yang baik pula. Berbagai perkembangan tersebut telah berpengaruh besar terhadap perkembangan pengelolaan rumah sakit yang lebih efisien, peningkatan sarana
prasarana serta pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada. Berikut ini Tabel yang menerangkan berkaitan dengan sarana prasarana yang terdapat
pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pelayanan 24 jam.
Tabel 1.1Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik
No. Sarana Prasarana
Pelayanan
1 Instalasi Rawat Jalan
Klinik Spesialis, Klinik Umum, Klinik Konsultasi Gizi, Klinik Kesehatan Reproduksi, Klinik KIRGeneral Check
Up, dsb 2
Instalasi Gawat Darurat
Tenaga Medis dan Paramedis dengan sertifikasi PPGD, serta dilengkapi 5 mobil ambulance
3 Instalasi Rawat Inap
Ruang Inap meliputi Kelas III, Kelas II, Kelas I, Utama II, Utama I, serta VIP
4 Instalasi Perawatan
Intensif 8 bed dengan peralatan sesuai standar ICU dan perawat
dengan spesifikasi perawat ICU 5
Ruang Perinatologi 8 inkubator, 11 bed, peralatan dengan standar perinatologi,
serta 2 dokter spesialis anak dan perawat khusus
6 Instalasi Bedah Sentral Tenaga Medis dan peralatan yang memenuhi standar
pelayanan bedah sentral 7
Haemodalisa Pelayanan cuci darah
8 Instalasi Bank Darah
Pelayanan darah di Bank Darah Rumah Sakit 9
Instalasi Kesehatan Reproduksi
Kesejahteraan ibu dan anak, program KB, Kesehatan usia lanjut, dsb
10 Sterilisasi Sentral
Pelayanan sterilisasi sentral 11
Pemulasaran Jenazah Pelayanan pemulasaran jenazah
12 Ambulance dan Mobil
Jenazah Pelayanan Ambulance dan mobil jenazah
13 Instalasi Laboratorium
Pemeriksaan kimia darah, Imunologi, Skrening zat-zat narkoba, Urinalisa, dsb
14 Instalasi Radiologi
Pemeriksaan Radio Diagnostik dan Radiologi Imaging 15
Instalasi Gizi Pelayanan kebutuhan gizi
16 Instalasi Farmasi
Pelayanan untuk rawat inap dan rawat jalan 17
Instalasi Rehabilitasi Medis
Dokter spesialis rehabilitasi medis, tenaga fisioterapis, psikolog, dsb
18 Elektromedik
Peralatan canggih dan tenaga profesional guna mendukung penegakan diagnosa
19 Instalasi Pengelolaan
Limbah Pengelolaan dengan sistem FBBR Fluidized Bed Bio-Film
Reactor 20
Komputerisasi Sistem jaringan komputer Work Station-Server
21 Informasi
Didukung SDM profesional, sistem komputerisasi, serta fasilitas telepon PABXPrivate Automatic Branch
Exchange 22
Kasir Didukung sistem komputerisasi
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Sarana prasarana ini diharapkan mampu memfasilitasi segala aspek di bidang kesehatan berkaitan dengan pelayanan publik yang nantinya dapat
berdampak pada peningkatan mutu dan kualitas serta peningkatan kepercayaan dan kepuasan pelanggan terhadap RSUD tersebut. Dengan tersedianya sarana dan
prasarana dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif dapat mendorong karyawan untuk selalu berinovasi dan berkreasi.
Hal tersebut merupakan salah satu bentuk sistem yang fair dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
jelas dan manusiawi, serta memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam pencapaian tujuan karirnya. Dalam upaya memberdayakan karyawan dan
pengembangan karyawan, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas serta fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan
tujuan agar bisa mencapai sasaran Husnawati, 2006: 2. Terkait dengan hal tersebut, disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus
dipatuhi oleh semua karyawan Instansi. Proses disiplin pada Instansi ini sudah dikerjakan dengan baiksesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010
Bagian Kedua pasal 1 sampai dengan 4. Karena dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah tersebut, merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang
profesional. Berikut adalah Tabel 1.2 mengenai sanksi bagi pelanggar disiplin.
Tabel 1.2Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 532010
Kelompok Jumlah Hari
Absensi Sanksi
I 5 - 15 hari
Disiplin Ringan
5 hari Teguran lisan
6 - 10 hari Teguran tertulis
11 - 15 hari Pernyataan tidak puas secara tertulis
II 16 - 30 hari
Disiplin Sedang
6 - 20 hari Penundaan Kenaikan Gaji Berkala KGB
21 - 25 hari Penundaan kenaikan pangkat
26 - 30 hari Penurunan pangkat selama satu tahun
III 31 - 45 hari
Disiplin Berat
31 - 35 hari Penurunan pangkat selama tiga tahun
36 - 40 hari Penurunan jabatan
41 - 45 hari Pembebasan jabatan
≥ 46 hari Pemberhentian dengan atau tidak dengan hormat
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Pada dasarnya, kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
sudah dikatakan baik. Berawal dengan kinerja yang baik itulah diharapkan dapat menghasilkan output pelayanan yang sesuai. Kinerja karyawan dikatakan baik
apabila semua indikator yang mempengaruhinya sudah baik pula. Indikator kinerja karyawan menurut Mathis 2002: 378 adalah kuantitas, kualitas,
keandalan karyawan, dan kehadiran karyawan. Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh
seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan
karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar,
dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.
Namun pada kenyataannya, tingkat kehadiran karyawan pada RSUD Dr. Ashari Pemalang cenderung fluktuatif bahkan tingkat ketidakhadiran karyawan
mencapai 50 dan dianggap kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari Tabel kategori ketidakhadiran karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode bulan
September-Desember tahun 2012.
Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari
PemalangPeriode September-Desember Tahun 2012
Bulan Kategori Ketidakhadiran Karyawan
Jumlah Karyawan
H DIK
S I
C TK
Sep-12 237
13 5
279 29
563
Okt-12
260 11
7 239
45 1
563
Nop-12 255
17 6
229 56
563
Des-12 209
13 1
208 132
563
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Keterangan:
H :
Hadir DIK
: Diklatkursus
S :
Sakit I
: Izin
C :
Cuti TK
: Tanpa Keterangan
Tabel tersebut menerangkan bahwa tingkat kehadiran karyawan disebabkan oleh angka kehadiran karyawan yang fluktuatif pada empat bulan
terakhir tahun 2012. Hal tersebut menunjukkan ketidakhadiran karyawan tidak hanya tertuju pada tingkat alfa tanpa keterangan yang tinggi saja, melainkan
disebabkan oleh beberapa kategori, seperti Diklatkursus, sakit, izin, dan cuti. Keterangan izin meliputi ketidakhadiran di luar kategori tersebut, seperti
keperluan keluarga, Dinas luar kota, kunjungan kerja, dan lain sebagainya. Manajemen kinerja yang diterapkan oleh perusahaan ternyata belum
berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan hasil karya yang lebih baik yang bermuara pada tingkat pelayanan yang diberikan terhadap
masyarakat yang dipengaruhi oleh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi karyawan
di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Karena dengan mengamati tingkat absensi karyawan, diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai sebab dari
rendahnya kinerja yang berimbas pada penilaian masyarakat terhadap pelayanan yang telah diberikan.
Tidak hanya dilihat dari tingkat kehadiran karyawan saja, melainkan bagaimana cara dari masing-masing individu di dalam melaksanakan kinerjanya
selama berada pada suatu organisasi. Karena Instansi ini tergolong dalam kategori pelayanan jasa dan dibentuk semata-mata untuk memberikan pelayanan publik
yang prima. Suatu Instansi dikatakan sudah melakukan kinerja pelayanan prima
menurut Mathis 2006: 378 apabila seluruh elemen kinerja meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama sudah
terlaksana dengan baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Sugito 2006 dalam Suprayitno 2007: 29 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu bentuk
kebijakan organisasi dalam meningkatkan kualitas kehidupan karyawan tersebut. Oleh karenanya, RSUD melaksanakan program Diklat guna peningkatan kualitas
kehidupan karyawan yang dapat berdampak pula pada peningkatan kinerjanya, sehingga diharapkan tercipta pelayanan yang optimal terhadap masyarakat.
Sebaliknya, jika suatu organisasiInstansi tidak ada kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti Diklat maka dapat menyebabkan demotivasi bagi
karyawan tersebut yang berakibat pada menurunnya semangat dalam berkinerja dan berpengaruh pula terhadap penurunan tingkat pelayanan yang diberikan
terhadap masyarakat. Berikut ini adalah Tabel jumlah peserta Diklat program kemitraaan peningkatan kualitas dokter dan paramedis RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang periode 20112012.
Tabel 1.4Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan Paramedis Periode 20112012
No. Bulan
Jumlah Peserta
Tempat Pelaksanaan
1 Jan
2 Bandung, Semarang
2 Feb
2 Wonosobo, Salatiga
3 Mar
11 Semarang, Pekanbaru, Tegal, Yogyakarta, Salatiga
4 Apr
12 Semarang, Yogyakarta, Sukabumi, Surakarta, Purwokerto, Kendal
5 Mei
11 Semarang, Yogyakarta, Pekalongan, Tegal
6 Jun
13 Jakarta, Semarang, Surakarta, Kendal
7 Jul
19 Yogyakarta, Semarang, Purwokerto, Kudus, Solo
8 Ags
- -
9 Sep
13 Yogyakarta, Jakarta, Semarang
10 Okt
11 Semarang, Sukoharjo, Bali, Gombong
11 Nop
17 Jakarta, Semarang, Surabaya, Purwokerto, Bandung, Batang
12 Des
13 Yogyakarta, Solo, Jakarta, Semarang, Kendal
Jumlah 124
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013 Dari Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah peserta Diklat periode
20112012 cukup stabil, karena suatu Rumah Sakit dituntut harus memberikan pelayanan yang prima dengan mengikuti perkembangan teknologi sarana
prasarana serta studi berkaitan dengan bidang kesehatan yang semakin berkembang pula. Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai konsep yang luas,
mencakup kondisi kerja yang sehat dan aman yang memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuannya dalam bekerja Ismail, 2008: 60.
Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan
mempertahankan karyawan pada suatu organisasiInstansi. Namun bertentangan dengan penilitian yang dilakukan oleh Jannatin 2012: 146 menunjukkan bahwa
variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini mengambil
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”.
1.2 Perumusan Masalah
Kategori