memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life
dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Obsorn et.al 2005
dalam Yusuf 2010: 2 mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of work life is overall quality of human experiences in the workplace, yang artinya
kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia dalam tempat kerja.
Selain itu, Arifin 2012: 13 juga berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan
merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapankaryawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
menyatukan pandangan mereka perusahaan dan karyawan ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas maka disimpulkan pengertian dari kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan
oleh Instansi terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,
dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat empat faktor di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia menurut Husnawati 2006:
3, yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja, serta restrukturisasi kerja. Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan
terhadap dirinya Lewis dkk, 2001 dalam Arifin, 2012: 12. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti perkayaan kerja,
keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang
selayaknya manusia Cascio, 1991 dalam Husnawati, 2006: 17.
2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Wayne 1992 dalam Arifin 2012: 13, yaitu sistem imbalan
yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, serta restrukturisasi kerja. Sistem imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini
mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang kondusif meliputi penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi
keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang
tertantang job enrichmentserta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri juga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan diperlakukan seperti layaknya manusia dewasa. Dengan demikian peran penting
dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik
Luthans, 1995 dalam Arifin, 2012: 12.
2.5 Penelitian Terdahulu
