184
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan berbagai pengujian dan analisis data, dari penelitian ini dapat diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pengaruh deskripsi pekerjaan
dan pengawasan terhadap prestasi kerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel deskripsi pekerjaan
dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan Medan. 2.
Berdasarkan hasil uji signifikan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan Medan adalah variabel pengawasan. 3.
Dari hasil analisis koefisien determinansi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,447, berarti 44,7 variabel prestasi dapat dijelaskan
oleh variabel deskripsi kerja dan pengawasan sedangkan sisanya sebesar 55,3 dapat dijelaskan oleh varaibel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini seperti sikap kerja, pengalaman kerja, kompensasi dan lain sebagainya.
185
5.2 Saran
Berdasarkan Pembahasan dan kesimpulan yang diambil, Peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil penelitian bahwa deskripsi kerja merupakan faktor yang
signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
. Akan tetapi ada sebagian kecil karyawan merasa
bahwa deskripsi kerja karyawan belum jelas dimengerti. Oleh karena itu diharapkan kepada perusahaan untuk memperbaiki deskripsi kerja dengan
melakukan perbaikan atas penyusunan deskripsi kerja yakni membentuk suatu deskripsi kerja yang berisi tentang informasi nama pekerjaan,
ringkasan pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, lingkungan kerja, dan aktivitas yang harus dilakukan karyawan. Selain itu diharapkan
agar mensosialisasikan deskripsi kerja kepada karyawan agar karyawan memahami uraian tugasnya, mampu melaksanakan tugas pokoknya, dan
mengerti akan wewenangnya dalam pekerjaan. Deskripsi kerja juga harus memuat tentang hubungan karyawan dengan karyawan lain dalam
perusahaan dan standar kinerja yang ditentukan perusahaan. Hal ini dilakukan untuk mengurangi ambiguitas peranan karyawan dan untuk
mencapai prestasi kerja yang diharapkan perusahaan. b.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pengawasan karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sudah cukup baik. Akan tetapi
sebaiknya pihak manajemen PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Medan sebaiknya perlu melakukan pembenahan dalam hal pengawasan,
186 karena pengawasan yang dilakukan tidak konsisten, terkadang pengawasan
berjalan dengan rutin terkadang juga tidak. Oleh karena itu diharapkan kepada perusahaan untuk melakukan pengawasan sesuai dengan standar
operasional perusahaan SOP, sehingga nantinya pengawasan dapat berjalan efektif dalam arti dapat melaporkan penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi sehingga berdasarkan penyimpangan-penyimpangan itu dapat diambil tindakan untuk pelaksanaan selanjutnya agar pelaksanaan
keseluruhan benar-benar dapat sesuai atau terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.
c. Berdasarkan hasil penelitian bahwa prestasi kerja karyawan PDAM
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sudah cukup baik. Akan tetapi, sebagian kecil karyawan belum mampu memberikan prestasi kerja yang
baik. Oleh karena itu pihak PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sebaiknya senantiasa meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui
pendidikan, pelatihan, dan melakukan evaluasi rutin terhadap prestasi kerja karyawan. Serta perlu juga diberikan apresiasi bagi karyawan yang
berprestasi seperti pemberian bonus, liburan, dan promosi jabatan.
109
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Deskripsi Pekerjaan
2.1.1. Pengertian Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan sebagai hasil dari analisis yang
berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan, Rivai, 2004 : 126. Sedangkan deskripsi kerja menurut Malthis dan Jackson 2006 : 214 merupakan proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Sebelum pekerjaan atau tugas dilakukan maka terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis
pekerjaan job analysis. Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja job description, namun pada akhirnya analisis
pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses mengumpulkan informasi
mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau menadakan interview terhadap pekerja,
dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor, Ismail, 2010 : 58. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang
harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan–kejelasan
pekerjaan yang harus para karyawan lakukan. Hasibuan 2007 : 32 adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap
pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan
110 seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada
pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak terlaksana dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan
akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.
2.1.2. Dimensi Deskripsi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson 2006 : 213 menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Tugas
2. Kemampuan
3. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.
2.1.3. Komponen Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan umumnya terdiri atas beberapa bagian utama. Berikut adalah peninjauan mengenai komponen-komponen yang paling umum menurut
Malthis dan Jackson 2006 : 215 : 1.
Identifikasi Bagian pertama dari deskripsi pekerjaan adalah bagian identifikasi, di
mana jabatan pekerjaan, hubungan pelaporan, departemen, lokasi, dan tanggal analisis mungkin diberikan.
2. Ringkasan umum
Yaitu sebuah pernyataan yang ringkas mengenai tanggung jawab dan komponen umum yang membedakan pekerjaan tersebut dari pekerjaan
lain.
111 3.
Fungsi dan kewajiban yang penting Yaitu memberikan kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut dengan memuaskan. Spesifikasi pekerjaan biasanya ditetapkan sebagai berikut:
a. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan PKK.
b. Pendidikan dan pengalaman.
c. Persyaratan fisik danatau kondisi bekerja.
4. Penolakan dan persetujuan
Bagian akhir dalam banyak deskripsi pekerjaan memuat tanda tangan persetujuan dari para manajer yang sesuai dan penolakan yang sah.
2.1.4. Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut Hasibuan 2007 : 36 yaitu : 1.
Apa yang dilakukan Setelah menempati jabatan yang ditetapkan, apa yang dilakukan dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja,
ataupun atasan. 3.
Pendidikan yang diperlukan Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang
112 diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
4. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan yang
dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren organisasi.
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut.
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.1.5. Manfaat Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin
menurut Moekijat 2008 : 115 deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian
jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan
karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan. Dale Yoder dalam Moekijat, 2008 : 117 menyatakan bahwa deskripsi
kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut : 1.
Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
2. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan
113 demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
3. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan
penyederhanaan pekerjaan. 4.
Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
5. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan
mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
6. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam organisasi dan untuk reorganisasi. 7.
Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab
daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.1.6. Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidak seragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya,
deskripsi kerja itu ada pokoknya adalah bersifat menguraikan deskriptif dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat.
Fakta-fakta atau kenyataan-kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan.
Yuli 2005 : 44 menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut:
114 1.
Identifikasi Jabatan, bagian identifikasi jabatan memuat informasi- informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis,
penyusun, dan dalam departemen apa. 2.
Ringkasan jabatan, ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
2.2. Pengawasan
2.2.1. Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen
diantaranya adalah fungsi perencanaan planning, fungsi pengorganisasian organizing, fungsi pelaksanaan actuating, dan fungsi pengawasan
controlling, menurut Griffin, 2004 : 44. Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga
akan mampu mewujudkan berbagai tujuan organisasi atau perusahaan. G.R Terry dalam Manullang, 2001 : 172 mengemukakan hal sebagai
berikut:
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the
performance, evaluating the performance and if necessary applying corrective measure so that performance takes place according to plans, that
is, in conformity with the standard.” Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus
115 dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan diantaranya pelaksanaan,
menilai pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang khususnya berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai sebagaimana
mestinya. Schermerhorn dalam Sule dan Saefullah, 2005 : 317 mendifinisikan pengawasan merupakan
proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan. Pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat
digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi
dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi, Harahap, 2001 : 14. Sedangkan menurut Masry 2004 : 61 pengawasan adalah proses
dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.
Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara,
sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
2.2.2. Fungsi Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat
116 dilasksanakan dengan baik.
Masry 2004 : 62 mengemukakan beberapa fungsi pengawasan sebagai berikut:
1. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi
tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan. 2.
Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
3. Untuk
mencegah terjadinya
penyimpangan, penyelewengan,
kelalaian, dan kelemahan, agar tidak terjadi kerugian yang tidak
diinginkan.
2.2.3. Tujuan Pengawasan
Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah atau khilaf, sehingga manusia
dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya.
Masry 2004 : 61 mengemukakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
1. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian,
dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan. 2.
Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah
117 ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan penyimpangan
sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan
pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar
diimplementasikan, sebab pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan.
2.2.4. Langkah-Langkah dalam Pengawasan
Langkah-langkah yang dilakukan selama proses pengawasan menurut Schermerhorn dalam Sule dan Saefullah 2006 : 317 antara lain:
1. Penetapan standar: Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau
perusahaan harus ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dibuat.
2. Penilaian kinerja: Upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai
dengan tujuan dalam standar yang telah ditetapkan sebelumnya. 3.
Tindakan koreksi: Tindakan yang dilakukan perusahaan apabila perusahaan mengalami masalah dan mencari jawaban mengapa masalah
tersebut terjadi.
2.2.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan
Menurut Mulyadi 2007 : 770, menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah :
1. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi.
118 2.
Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan.
3. Kesalahan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.
2.2.6. Dimensi Pengawasan
Menurut Hariandja 2002 : 109 beberapa dimensi yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu :
1. Menentukan alat ukur pedoman baku standar pelaksanaan. Tahap pertama
dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan
sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil. 2.
Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan
melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya. 3.
Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang
direncanakan.Melakukan tindakan koreksiperbaikan bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan
ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan
bersamaan.
119
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup
suatu perusahaan
tergantung salah
satu diantaranya
pada prestasi kerja
karyawannya dalam
melaksanakan pekerjaan.
Karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif
apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan
menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Bernadin dan Russed dalam Sutrisno, 2009 : 150 memberikan defenisi
tentang prestasi, yaitu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan menerima penjelasan delegasi tugas, peran serta karyawan, dan tingkat motivasi seorang
karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Hariandja 2002 : 195, prestasi kerja
sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Byars dan Rue dalam Sutrisno 2009 : 150 mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada
pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.
Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam
120 pekerjaannya itu.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan
prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan
yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno, 2009 : 150.
2.3.2. Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2011 : 17 menyatakan aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan adalah :
1. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang
ditentukan. 2.
Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan. 4.
Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama
anggota organisasi. 6.
Semangat kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam
121 memperbesar tanggung jawabnya.
7. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian pekerjaan. 8.
Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi.
2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2011 : 67, ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu :
1. Faktor kemampuan Ability
Secara psikologis, kemampuan Ability pegawai terdiri dari potensi IQ dan kemampuan knowledge + skill. Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap attitude seorang pegawai yang menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis mental, fisik, tujuan dan situasi artinya, seorang
122 pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman bagi sesama karyawan.
Steers dalam Sutrisno 2009 : 151, menyatakan umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno, 2009 : 151 menyebutkan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu, faktor individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha effort yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b.
Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Roletask perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain
organisasi, pelatihan, keberuntungan. Moenir 2005 : 9 menyebutkan beberapa faktor yang dapat dijadikan
standar prestasi kerja yaitu :
123 1.
Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non rutin ekstra.
3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan. 4.
Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.4. Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai 2004 : 309 prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang
baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan. 2.
Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3.
Kerja Sama Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam
124 mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerja sama yang baik
akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secar langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan
4. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu
maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
2.3.5. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan 2007 : 87 mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan. Secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan job performance seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya,
Wahyudi, 2002 : 101. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh
manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya, seperti :
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja
berhasil dalam pekerjaannya.
125 2.
Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki
atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
2.3.6. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
Sutrisno 2009:167, membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam bagian antara lain :
1. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan. 2.
Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
hasil kerja. 3.
Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. 6.
Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2.4. Penelitian Terdahulu
126
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun
Penelitian Judul Penelitian
Metode yang Digunakan Hasil Penelitian
1 Juli Rizkia Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan
2010 “Pengaruh Deskripsi
Kerja dan Pengawasan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT Pusaka Tradisi Ibu
Cabang Medan” Metode Regresi Linier
Berganda Variabel deskripsi kerja dan pengawasan berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Pusaka
Tradisi Ibu Cabang Medan. Terdapat pengaruh antara deskripsi kerja dan pengawasan dengan prestasi kerja
karyawan sebesar 61,2 sedangkan sisanya sebesar 38,8 merupakan kontribusi variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
2 Selvy Sufyany Suseno
Fakultas Ekonomi, Universitas Jember 2013.
Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja
Pegawai Inspektorat Kabupaten Jember
Analisis regresi linier berganda.
Penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan
koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan operasional
kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan
mekanisme kerja mempunyai koefisien sebesar 0,239 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai
3 Aulia Rahmat
Program Studi Strata I Manajemen Ekstensi
Departemen Manajemen Ekstensi Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara , Medan
2011 Pengaruh Pengawasan
dan evaluasi terhadap efisiensi kerja
karyawan CV. Aulia Karya Utama Sibolga.
Metode deskriptif dan metode statistik
Hasil dan uji F dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas yakni Pengawasan dan evaluasi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yakni efisiensi kerja karyawan pada
CV. Aulia Karya Utama Sibolga.
4 Christian H Nainggolan
Program Studi Strata 1 Manajemen Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara 2012 Pengaruh Pengawasan,
Motivasi, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara
Metode analisis data yang digunakan adalah metode
kuantitatif dengan menggunakan bentuk
eksplanasi.Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan analisis linier berganda.Pengerjaan metode
analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for
windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data
dengan metode analisis linier berganda menunjukkan bahwa variabel
pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda
secara simultan seluruh variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Berdasarkan uji signifikansi parsial uji-t bahwa
dari ketiga variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah variabel Pengawasan
X1.
5 Sarsono dan suseno 2012
Pengaruh deskripsi pekerjaan dan
pengembangan karir tehadap prestasi kerja
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
moderasi Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik. Data
diolah dengan SPSS versi 16.0. Untuk menguji kualitas
data penelitian dilakukan uji validitas dan reabilitas.
Variabel deskripsi kerja dan jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Melalui
pengujian koefisien determinan R
2
sebesar 0,146.
6 George 2013
Influence of Supervisory Feedback
on Goal Orientation of Employees – A
Conceptual Analysis Multiple linear regression
Control effect on employee performance a company
7 Mariana Bodnarchuck
Savonia University International Marketing
Management Degree Programme in
International Business The Role of Job
Descriptions and Competencies in an
International Organization
This study involved qualitative
case research comprised of a combination
of structured and unstructured open-ended
interviews and a group interview in the form of a
thesis workshop with the company’s human resource
professionals. Job descriptions are considered important in the company,
but that there are some differences in viewing their content and use.
2.5. Kerangka Konseptual