2 Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3 Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4 Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi tenaga, uang, teknologi, bahan baku dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5 Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
b. Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja.
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM
organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata–mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
semuanya layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai 2003:312 pada dasarnya meliputi:
1 Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2 Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang 3 Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
4 Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: 1 Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan. 2 Kenaikan jabatan.
3 Training. c.
Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja. Berdasarkan Veithzal Rivai 2003: 345 sumber kesalahan dari
penilaian kinerja dibagi ke dalam 4 empat macam kesalahan yaitu:
1 Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari: a Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
b Penilai Penyelia. 2 Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan
aspek–aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata
pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
