2.1.4. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Sales Forces
Motivasi kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan suatu aktivitas kerja, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang ingin dicapai sebagian besar bergantung kepada motivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya, dengan
motivasi kerja yang tinggi, seseorang pekerja akan selalu berusaha dengan seluruh kemampuannya untuk memperoleh hasil kerja
yang terbaik. Menurut Prabu 2002:67, faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.
Menurut Wirawan 2009:7, makin tinggi faktor internal pegawai, yang terdiri dari faktor bawaan dari lahir bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang etos kerja, displin kerja, motivasi kerja,
semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan, maka makin tinggi
pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya, maka bisa dikatakan
bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Koesmono
2005 motivasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Tjahjono dan Gunarsih dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hartati 2005 dalam penelitiannya pun menyatakan hal serupa yaitu motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.1.5. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Sales Forces
Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam
bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini dan
apa yang seharusnya mereka terima Robbins, 2001:24. Wexley dan Yukl 1977 dalam Prabu 2002:117,
mendefinisikan kepuasan kerja adalah “the way an employee feels
about his or her job” cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Davis dan Newstrom 1996:105, mendefinisikan kepuasan kerja
adalah seperangkat
perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Ivancevich, Konopaske
dan Matteson
2007:186, mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki
pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.
Hasibuan 2009:202, mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan
turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan
besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang Hasibuan, 2009:202.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut Hasibuan, 2009:203:
a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu Prabu, 2002:120:
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja terdiri dari Robbin, 2001:149:
a. Kerja yang secara mental menantang b. Ganjaran atau imbalan yang pantas
c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan kerja yang mendukung
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah
cara misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi atau menggelakkan sebagian dari
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
tanggung jawab kerja mereka. Karyawan dapat merespon ketidakpuasan Robbins, 2001:154, sebagai berikut:
a. Eksit: Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.
b. Suara: Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesetiaan: Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondis.
d. Pengabaian: Ketidakpuasan
yang dinyatakan
dengan membiarkan kondisi memburuk.
Kepuasan kerja sifatnya sangat pribadi dan tidak mudah untuk mengukurnya, namun sikap puas atau tidak puas karyawan
dapat dilihat dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan, bila terjadi keserasian antara
kebutuhan karyawan dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan akan tinggi, dan
sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisplinan dan prestasi kerj atau kinerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Seorang individu akan memiliki kinerja yang baik apabila
mereka mencapai kepuasan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian mereka
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
untuk mencapai tujuan organisasi sedangkan karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah cenderung memberikan perhatian
yang rendah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya Prabu, 2002:67. Wirawan 2009:5, mendefinisikan kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya 2007:160, kinerja dapat ditunjukkan oleh hal-hal berikut:
a. Derajat keberhasilan proses produksi sangat bergantung pada kedisiplinan kerja, kehadiran kerja, motivasi kerja, kebersamaan
tim dan keharmonisan hubungan atasan-bawahan. b. Hasil karya berupa tangible produktivitas dan intangible
kepuasan kerja. c. Pendapatan meningkat atau menurun atau tetap.
d. Karir meningkat atau menurun atau tetap. e. Kesejahteraan karyawan meningkat atau menurun atau tetap.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007:160, yaitu:
a. Faktor intrinsik karyawan mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia,
keterampilan emosi dan spiritual. b. Faktor ekstrinsik karyawan mencakup lingkungan kerja fisik dan
non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan,
beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman, dan sebagainya.
Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam Natalia Kosasih dan Sri Budiani 2007:81-82, terdapat 6 kriteria untuk menilai
kinerja karyawan, yaitu: a. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang
sesuai harapan. b. Quantity
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah
diselesaikan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
c. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu
yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
d. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan
berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian
dari tiap unit. e. Need for supervision
Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasannya. f. Interpersonal impact
Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan
kerja. Kinerja pegawai atau karyawan merupakan hasil sinergi dari
sejumlah faktor lihat gambar 2.6. faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal pegawai atau karyawan Wirawan, 2009:7.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Lingkungan Eksternal: ·
Kehidupan ekonomi ·
Kehidupan politik ·
Kehidupan sosial ·
Budaya dan Agama ·
Kompetitor Lingkungan Internal Organisasi:
· Visi, misi dan tujuan
organisasi ·
Kebijakan organisasi ·
Bahan mentah ·
Teknologi robot, sistem produksi dan sebagainya
· Strategi organisasi
· Sistem manajemen
· Kompensasi
· Kepemimpinan
· Modal
· Budaya organisasi
· Iklim organisasi
· Teman sekerja
Faktor Internal Karyawan: ·
Bakat dan sifat pribadi ·
Kretivitas ·
Pengetahuan dan Keterampilan
· Kompetensi
· Pengalaman kerja
· Keadaan fisik
· Keadaan psikologi
Perilaku kerja karyawan:
· Etos kerja
· Displin kerja
· Motivasi kerja
· Semangat kerja
· Sikap kerja
· Stres kerja
· Keterlibatan kerja
· Kepemimpinan
· Kepuasan kerja
· Keloyalan
Kinerja Karyawan Kinerja Organisasi
Gambar 2.5: Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal
Terhadap Perilaku Kerja Pegawai atau Karyawan
Sumber: Wirawan 2009:7
Uraian-uraian mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan di atas menunjukkan bahwa kedua hal atau variabel
tersebut memiliki hubungan. Menurut Wirawan 2009:7, makin tinggi faktor internal
pegawai, yang terdiri dari faktor bawaan dari lahir bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan dan faktor yang diperoleh
ketika ia berkembang etos kerja, displin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan, maka makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor
tersebut, makin rendah pula kinerjanya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Penelitian terdahulu yang dilakukan Koesmono 2005, Brahmasari dan Suprayetno 2008, menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja secara positif. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja sales forces..
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2.2. Model Konseptual dan Hipotesis
Kategori