20
untuk perbaikan dalam pengendalian atas kegiatan operasionalnnya serta memperbaiki strategi yang akan dilaksanakan dalam mencapai target atau
tujuan organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja Manajerial
a. Manfaat Penilaian Kinerja Manajerial
Menurut Mulyadi 2001:416 manfaat penilaian kinerja yaitu: 1
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan. 3
Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan. 4
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5 Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Para peneliti motivasi telah mengembangkan berbagai teori untuk memprediksi motivasi dan kinerja. Diantara teori yang dikembangkan
tersebut, expectancy theory merupakan alat terbaik untuk memprediksi motivasi dan kinerja. Menurut teori tersebut, perilaku seseorang
dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut hubungan berikut ini:
21
1 Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Memotivasi seseorang untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang tersebut terhadap hubungan antara
usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. 2
Kinerja dan penghargaan. Jika orang merasa bahwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu
kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan, atau penghargaan yang diterima didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang untuk
berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan akan tinggi. 3
Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi. Penghargaan tidak serta merta memotivasi individu untuk mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh individu tersebut.
b. Tahap Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilaksanakan dalam 2 tahap utama yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian. Tahap persiapan terdiri dari dari 3 tahap
rinci Mardiasmo,2002:75 yaitu: 1
Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab.
2 Penetapan kinerja yang dipakai untuk mengukur kinerja.
3 Pengukuran kinerja sesungguhnya.
Menurut Mulyadi 2001:420 tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci, sebagai berikut:
22
1 Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya. 2
Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.
3 Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan
untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Untuk memotivasi manajer secara efektif, tanggungjawab yang
dibebankan kepada manajer harus memenuhi kriteria berikut ini Mulyadi,2001:421
1 Tanggung jawab harus konsisten dengan wewenang yang dimiliki
oleh manajer atas pendapatan atau biaya. 2
Batas tanggung jawab harus teliti dan adil. Ruang lingkup tanggung jawab seorang manajer yang akan diukur kinerjanya harus ditetapkan
secara teliti, untuk menghindari terjadinya tanggung jawab yang tumpah tindih overlapping. Batas tanggung jawab seorang manajer
harus ditetapkan secara adil dan diterima oleh manajer sebagai suatu pembagian tanggung jawab yang adil.
3 Untuk mengembangkan pengendalian operasioanal, daerah
pertanggungjawaban yang dibebankan kepada seorang manajer harus dapat diukur efisiensi dan efektivitasnya dalam pemenuhan tugas
khusus tertentu. 4
Kriteria evaluasi kinerja yang dipilih harus sesuai dengan ruang lingkup tanggung jawab yang dibebankan ke manajer.
23
c. Ukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif Mulyadi,2001:434 yaitu:
1 Ukuran Kriteria Tunggal single criteria adalah ukuran kinerja yang
hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. 2
Ukuran Kriteria Beragam multiple criteria adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja
manajer. 3
Ukuran Kriteria Beragam composit criteria adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot
masing-masing ukuran, dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajer.
Dalam akuntansi sektor publik khususnya instansi pemerintahan, salah satu alat untuk menganalisis kinerja dinas adalah dengan
menggunakan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah LAKIP. LAKIP digunakan untuk mempertanggungjawabkan
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan melalui sistem
pertanggungjawaban secara periodik. Menurut Lukka, 1988 dalam Sardjito 2007:4, pengaruh anggaran
partisipatif pada kinerja manajerial merupakan tema pokok yang menarik dalam penelitian akuntansi manajemen, hal ini disebabkan karena
partisipasi umumnya dinilai sebagai suatu pendekatan manajerial yang
24
dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi dan selain itu berbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi anggaran dengan
kinerja manajerial hasilnya sering bertentangan.
2.4 Karakteristik Tujuan Anggaran
