Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

(1)

(Stu

Disu G

ENGARUH

udi Pada K

usun dan D Gelar Sarja DEPAR FAKU H KOMPEN Kantor Dina Diajukan U ana (S1) Pad

Unive RTEMEN ULTAS ILM UNIVERS NSASI TER PEGAW as Perhubu SKRIP Untuk Mem

da Fakulta ersitas Sum Oleh DEWI SA 070903 ILMU AD MU SOSIA SITAS SUM MEDA 201 RHADAP K WAI ungan Prov PSI menuhi Pers as Ilmu Sos matera Uta

h : AFITRI

3081

MINISTRA L DAN ILM MATERA U AN 1 KEPUASA vinsi Sumat syaratan M ial dan Ilm ra ASI NEGA MU POLIT UTARA AN KERJA tera Utara) Memperoleh mu Politik ARA TIK ) h

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara) Nama : Dewi Safitri

NIM : 070903081

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Arlina SH, M.Hum

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah yang terdapat di kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara yaitu mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian kewenangan Pemerintah Propinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Sumatera Utara..

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,617. Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 4,83, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap efisiensi kepuasan kerja pegawai dengan tingkat pengaruh 38,07%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dapat diterima.

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya serta Shalawat beriring salam juga penulis persembahkan kepada Junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisisnya. Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tuaku ayahanda Muliyono dan ibunda Umi Kalsum yang telah memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberi banyak nasehat dan dukungan selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ananda persembahkan sebagai tanda bakti dan kasih sayang ananda kepada kalian.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas segala dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua pihak yang

(4)

telah membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan skripsi ini, kepada:

1. Bapak Prof. DR. Badaruddin, M.Si selaku Dekan fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Ibu Arlina SH M.Hum selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam mengarahkan dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Kepada Dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis.

6. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Kepada Bapak H. Rajali, S.Sos, Bapak Ir. Pardjanto, dan Ibu Mardiah di Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara yang telah membantu dan juga membimbing di dalam pelaksanaan penelitian.

8. Untuk yang teristimewa kepada kakak saya Lestari Yana, SE yang member semangat dan arahan tentang perkuliahan, dan ponakanku tersayang Nabila yang sering membuat hiburan (hehehe), terima kasih telah banyak memberikan semangat dan dorongan kepadaku.

9. Yang teristimewa buat Victor HS, S.Sos (makasi ya Hasianku atas dukungan, doa, dan nasehatnya).

(5)

10.Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku selama menjalani masa perkuliahan hingga saat ini, Tuti dan Afaf (shbtku yg q sayang, yang selalu bersamaku, saling pinjam uang, pokoknya semuanya lah. Ingat komunikasi saat kita pisah nanti), Lintang (selalu penuh dgn kata2 motivasi), Tika, Titni, Kojek, Bobby, Lek Dody. 11.Terakhir untuk semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada kita semua. Amin.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI………. iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah... 5

C. Tujuan Penelitian... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Kerangka Teori ... 6

1. Kompensasi ... 7

a. Pengertian Kompensasi ... 7

b. Tujuan kompensasi ... 8

c. Jenis kompensasi ... 11

d. Prinsip-prinsip pemberian Kompensasi ... 13

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi ... 15

2. Kepuasan Kerja ... 19

a. Pengertian Kepuasan kerja ... 19

b. Teori kepuasan kerja ... 20

c. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja ... 23

d. Fungsi kepuasan kerja ... 24

F. Hipotesis ... 27

G. Defenisi Konsep ... 27

H. Defenisi Operasional ... 28

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ... 30

A. Metode Penelitian ... 30

B. Lokasi Penelitian ... 30

C. Populasi dan Sampel ... 30

(7)

F. Teknik Analisa Data ... 33

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 37

A. Sejarah Singkat Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara 37 B. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara 38

C. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 39

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 52

A. Karakteristik Responden ... 52

B. Variabel X (Kompensasi) ... 55

C. Variabel Y (Kepuasan Kerja) ... 59

BAB V ANALISA DATA ... 65

A. Klasifikasi Jawaban Responden ... 65

B. Analisa Data ... 71

BAB VI PENUTUP ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Saran ... 77 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Karakteristiuk Responden Menurut Jenis Kelamin ... 53

Tabel 2 : Karakteristik Responden Menurut Usia ... 53

Tabel 3 : Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ... 53

Tabel 4 : Karakteristik Responden Menurut Golongan ... 54

Tabel 5 : Karakteristik responden Menurut Jabatan ... 54

Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Penetapan Gaji Pokok ... 55

Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan ... 55

Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif yang Tidak Terlambat ... 56

Tabel 9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Libur Kepada Pegawai Senior ... 56

Tabel 10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Sosial yang Diberikan Kepada Pegawai ... 56

Tabel 11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian THR ... 57

Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai Selalu Diberikan Kesempatan Mendapatkan Kenaikan gaji ... 57

Tabel 13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Pemberian Tunjangan ... 58

Tabel 14 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai yang Berprestasi Mendapat Bonus dari Dinas Perhubungan ... 58

Tabel 15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Kesehatan/Asuransi Kecelakaan yang Diberikan Kepada Pegawai Sudah Adil ... 59

Tabel 16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kehadiran Para Pegawai .. 59

Tabel 17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Pegawai Melakukan Hubungan yang Harmonis Walaupun Berbeda Jenis Kerjanya ... 60

Tabel 18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Bekerja Hingga Selesai Memakai Jasa Tanpa Upah Lembur ... 60 Tabel 19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengambil

(9)

jawab Saya ... 61 Tabel 20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengajari

Pegawai Lain Agar Dapat Lebih Berkembang ... 61 Tabel 21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengikuti

Pelatihan Dan Pendidikan yang Diberikan Oleh Pimpinan ... 62 Tabel 22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Mengalami

Ketentraman Dalam Bekerja di Dinas Perhubungan ... 62 Tabel 23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Dengan Kompensasi yang

Saya Dapat, Saya Mampu Memenuhi Kebutuhan Sehari-hari saya .. 63 Tabel 24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tugas yang

Lebih Berat hanya Membuat Karyawan Mengalami Kejenuhan .... 63 Tabel 25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Kesempatan

Mengikuti Training dan Seminar hanya Diberikan Kepada Karyawan Senior Sudah Adil dan Terbuka ... 64 Tabel 26 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X ... 66 Tabel 25 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

..Variabel Y ... 66 Tabel 26 : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 69

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X) 2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y) 3. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment

4. Tabel Nilai-Nilai Distribusi T 5. Kuesioner

6. Syarat Pengajuan Judul Skripsi 7. Permohonan Judul Skripsi 8. Penunjukan Dosen Pembimbing

9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 10.Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 11.Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

12.Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 13.Surat Rekomendasi/Izin Penelitian dari FISIP USU

14.Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

(11)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara) Nama : Dewi Safitri

NIM : 070903081

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Arlina SH, M.Hum

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Sumatera Utara..

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di bidang ekonomi, perusahaan itu sendiri memerlukan faktor-faktor yang saling terkait satu sama lain. Faktor-faktor tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Fungsi dasar didirikannya perusahaan adalah menambah masukan (input) yang berupa sumberdaya yaitu bahan baku, modal, teknologi dan lain sebagainya menjadi keluaran (output) yang berupa pemuas kebutuhan (barang dan jasa) sebagai timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan terhadap perusahaan.

Di antara sumberdaya yang di miliki perusahaan sumberdaya manusia merupakan faktor terpenting yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan perusahaan. Karena dengan bahan baku yang melimpah, modal yang besar dan teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat bila tidak ada yang mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut diharapkan karyawaan dapat mengelola dengan baik demi kemajuan perusahaan. Seperti yang dikatakan Louis A. Allen dalam As’ad (1998:103) tentang pentingnya manusia dalam menjalankan roda industri: ”betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila

(13)

mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”. Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sumberdaya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumberdaya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam pengelolaan kegiatan perusahaan adalah pendayagunaan sumberdaya manusia. Hal tersebut di cerminkan dari peran sumberdaya manusia dalam kegiatan perusahaan.

Pegawai tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut dalam bentuk program kompensasi yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya.

Salah satu bidang manajemen sumber daya yang penting bagi karyawan adalah kompensasi. Menurut T. Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Keith Davis dan Werther W.B dalam Sjafri Mangkuprawira (2001:196) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja,

(14)

meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis.

Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal.

Dengan adanya pemberian kompensasi kepada para karyawan dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:112). Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193), kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapai di lingkungan kerjanya.

Dengan terpuaskannya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan. Oleh sebab itu Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja para karyawannya akan terpenuhi oleh apa yang telah dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi. Adanya sikap positif dari diri karyawan itu sendiri maka akan dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat selesai.

Edi Sobari, Direktur Keuangan perusahaan PT. Bumi Resources mengatakan bahwa ”perusahaan memiliki beragam tunjangan, seperti kesehatan, pensiun dan

(15)

kendaraan. Namun, untuk level menengah-atas (mulai supervisor) ada fasilitas tambahan yang mencakup fasilitas rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung (setahun dua kali) untuk para ekspat. Hal ini dilakukan untuk menciptakan rasa betah terhadap pegawai, sehingga mau bertahan di perusahaan” (http://Tempo Interaktif.com/2008/08/bertarung-memberi-kompensasi-terbaik.html. Diunduh pada tanggal 22 April 2011 pada jam 20.00 wib). Berita tersebut menunjukkan bahwa perusahaan swasta memberikan kompensasi untuk mempertahankan pegawainya.

Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian kewenangan Pemerintah Provinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara”

B. Perumusan Masalah

Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas agar proses penelitian berjalan terarah. Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Seberapa Besar Pengaruh

(16)

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara ”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kompensasi pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi peneliti serta menjadi langkah awal dalam penyusunan tugas akhir peneliti sendiri.

2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan/evaluasi khusus bagi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan bisa memperkaya khasanah ilmiah dalam penelitian ilmu sosial khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

(17)

E. KERANGKA TEORI

Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi Hadari (1992:149) dalam suatu penelitian, perlu ada kejelasan titik tolak atau landasan berpikir untuk memecahkan dan membahas masalah. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari mana sudut masalah tersebut disorot.

Singarimbun (2006:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep sedangkan Sugiyono (2005:55) teori adalah seperangkap konsep, asumsi, dan generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.

Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah: 1. Kompensasi

Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi itu merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tersebut. Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat nonfinansial. Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti gaji (salary), upah (wage), imabalan jasa (remuneration).

a. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:118) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

(18)

Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompenssi dibayar dengan barang.

Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Malayu S.P. Hasibuan (2002:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Sama halnya dengan pengertian kompensasi diatas, T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan bahwa ”Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”

Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk pengahargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan kepada perusahaan, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

b. Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

(19)

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

(20)

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:

a) Memperoleh Personalia yang Qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. b) Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

c) Menjamin Keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

(21)

e) Mengendalikan Biaya-Biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

c. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a) Kompenasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

(22)

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung adalah adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2) Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a) Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan

Kompensasi nonfinansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (selfactualization).

b) Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan

Kompensasi nonfinansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/07/teori-kompensasi.html. Diunduh pada tanggal 22 April 20011 pada jam 20.11 wib)

(23)

Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) ada beberapa jenis kompensasi, yaitu:

1) Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

2) Upah, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

3) Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.

4) Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan.

d. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi

Menurut Husnan Heidrachman Saud (1990:140) didalam pemberian kompensasi, prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:

1) Keadilan

Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Artinya semakin tingggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima.

(24)

2) Kelayakan

Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Sedangkan prinsip-prinsip pemberian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:122-123), yaitu:

1) Keadilan

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Prinsip ini harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2) Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Menurut T. Hani Handoko (1991:160), prinsip pemberian kompensasi harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain.

(25)

2) Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan, tanggungjawab, kemapuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan-kegiatan manajerial.

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu:

1)Penawaran dan permintaan kerja

Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah.

2)Organisasi buruh

Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya.

3)Kemampuan perusahaan untuk membayar

Bagi perusahaan, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.

4)Produktivitas karyawan

Semakin tinggi prestasi karyawan, seharusnya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterimanya.

5)Biaya hidup

Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan ”batas penerimaan upah” bagi karyawan.

(26)

6)Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang dibayarkan.

7)Konsistensi internal dan eksternal

Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan perusahaan sendiri, sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada perusahaan-perusahaan sejenis lainnya.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut:

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

(27)

3) Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6) Biaya hidup (cost of living)

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7) Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

(28)

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9) Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fuul employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

10)Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2. Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak sederhana, baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam membahasnya.

(29)

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:128). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut T. Hani Handoko kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tdak puas dalam bekerja (Rivai, 2004:475). Apabila karyawan bergabung dalam suatu perusahaan mereka akan membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

(30)

b. Teori kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (1998:105) teori-teori tentang kepuasana kerja adalah:

1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ketidaksesuaian ini depelopori oleh Porter dalam As’ad (1998:105) . Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan. Locke dalam As’ad (1998:105) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (ecpectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila kenyataan yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan maka orang akan merasa lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan seseorang terhadap pekerjaan.

Studi Wanous dan Lawler dalam As’ad (1998:105) menemukan bahwa para pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan dan selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Cara

(31)

mendefinisikan serta mengukur kepuasan secara tepat dapat ditentukan oleh tujuan pengukuran.

2) Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad (1998:105), adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik dalam As’ad (1998:105), prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inquity) atas suatu situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan kecakapan serta banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan adalah oranga yang berkeja dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulu.

Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan terdahulu. Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak oranga bandingan yang dugunakan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio orang

(32)

bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai menganggap perbandingan tersebut lebih kecil dari orang bandingannya maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.

3) Teori Dua Faktor (Two factors theory)

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As’ad (1998:107), Ia mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok disatisfier atau hygiene factors.

Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi mereka belum merasa terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.

Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta perkembangan psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan utnuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Apabila faktor ini dapat memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai akan merasa puas tetapi pekerja tidak selalu merasa tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat dalam pekerjaan. Jadi

(33)

seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers.

c. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja

Harold E. Burt dalam As’ad (1998:112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1) Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja 2) Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja

dan jenis kelamin

3) Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As’ad (1998:112) mengatakan ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1) Kedudukan/posisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

2) Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat/golongan kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

3) Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4) Jaminan finansial dan jaminan sosial

5) Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,

(34)

sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

d. Fungsi kepuasan kerja

1) Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi

Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (2001:198), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

2) Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. mereka sering tidak merencanakan untuk absen,

(35)

tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut.

3) Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.

4) Hubungan kepuasan kerja dengan besarnya suatu organisasi

Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan denga kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan menenggelamkan orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar. karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan, mereka sering merasa kehilangan peranan. Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan kehangatan kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan.

Istilah ”besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya satuan pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan kepuasan kerja, organisasi-organisai besar mungkin

(36)

mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan.

F. Hipotesis

Menurut Sugiono (2005:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

“Terdapat pengaruh yang positif antara pemberian kompensasi terhadap kepuasan pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.”

G. Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun. 2006:33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti.

Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut:

1. Kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial kepada karyawan sebagai imbalan atas jasanya, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

2. Kepuasan kerja pegawai adalah suatu sikap dan perasaan individu terhadap aspek-aspek yang menyenangkan mengenai pekerjaannya, sesuai penilaian masing-masing.

(37)

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 2006:46).

Adapun yang menjadi defenisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pemberian Kompensasi sebagai variabel bebas (X) a. Gaji, dengan indikatornya:

1) Banyaknya gaji yang diterima setiap bulannya 2) Kesesuaian gaji/upah yang di terima dari perusahaan 3) Ketepatan waktu penerimaan gaji/upah

b. Tunjangan

1) Banyaknya tunjangan yang diterima setiap bulannya 2) Tunjangan hari raya

3) Tunjangan anak/tanggungan

4) Tunjangan Kesehatan (Asuransi Kesehatan) 5) Tunjangan fasilitas yang diterima dari kantor c. Insentif

1) Banyaknya insentif yang diterima setiap tahunnya 2) Pemberian hadiah bagi yang berprestasi

3) Kenaikan pangkat/promosi 4) Pemberian pujian

(38)

2. Kepuasan Pegawai sebagai variabel terikat (Y)

Pegawai yang merasa puas dalam bekerja ditunjukkan melalui: a. Disiplin kerja

1) Tingkat absensi

2) Tingkat ketaatan terhadap peraturan dan kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan

b. Keinginan untuk maju 1) Mengikuti pelatihan

2) Mengikuti kursus tambahan di luar jam kerja 3) Meneruskan studi lanjutan secara formal c. Kenyamanan dalam bekerja

1) Tingkat keluhan pegawai

2) Kelelahan dan kebosanan pegawai dalam bekerja 3) Hubungan dengan sesama pegawai

(39)

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian Korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Arikunto (2005:247) Penelitian Korelasional merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara Jalan Imam Bonjol No.61 Polonia, Medan.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara yang berjumlah 194 orang. 2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:91).

(40)

Dalam menentukan jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Metode Proportional Stratified Random Sampling yaitu suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan secara tepat mengenai sifat-sifat populasi yang heterogen, maka populasi harus dibagi-bagi dalam lapisan-lapisan (strata) yang seragam dan dari setiap lapisan dapat diambil secara acak. Dengan menggunakan metode ini, berarti semua lapisan dapat terwakili (Singarimbun, 2006:162).

Maka dalam hal ini sampel yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

No. BAGIAN JUMLAH SAMPEL (20%)

1 Tata Usaha 26 Orang 5 Orang

2 Sub Dinas Bina Program 21 Orang 4 Orang 3 Sub Dinas Darat 23 Orang 5 Orang

4 Sub Dinas Laut 13 Orang 3 Orang

5 Sub Dinas Udara 14 Orang 3 Orang 6 Sub Dinas Pengawasan

dan Pengendalian

78 Orang 16 Orang 7 Sub Dinas Pos dan

Telekomunikasi

19 Orang 4 Orang

TOTAL 194 Orang 40 Orang

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai beikut:

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan cara:

a) Kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai yang menjadi responden.

b) Observasi yaitu pengumpulan data melalui pengamatan langsung ke lapangan yang berhubungan dengan masalah penelitian.

(41)

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Penelitian ini dilakukan dengan cara:

a) Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b) Studi Dokumenter yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

E. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Adapun penentuan skor dari pernyataan yang ditentukan adalah:

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor terendah 1 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor rendah 2 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor sedang 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor tinggi 4 5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor tertinggi 5

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

(42)

ilangan BanyaknyaB ah SkorTerend ggi SkorTertin 

Maka diperoleh: 0,80 5

1 5





Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

Skor untuk kategori sangat rendah = 1.00 – 1.80 Skor untuk kategori rendah = 1.81 – 2.61 Skor untuk kategori sedang = 2.62 – 3.42 Skor untuk kategori tinggi = 3.43 – 4.23 Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 – 5.00

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan/pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan perhitungan statistik.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat (Sugiyono, 2005:212).

Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut: r_xy=







) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2  _ 

              N N N Keterangan:

r = koefisien korelasi x = variable bebas y = variable terikat

(43)

n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = o) berarti hubungan kedua variable yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +)berarti kenaikan nilai variable yang satu, diikuti nilai variable yang lain dan kedua variable memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negative (r = -) berarti kedua variable negative dan menunjukan meningkatnya variable yang satu diikuti menurunya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran/interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:214) yaitu:

Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sumber : Sugiyono (2005:214)

Dengan nilai r yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tebel korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima.

(44)

2. Koefisien Determinan

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = (rXy)2 x 100%

Keterangan:

D = koefisien determinan

r

XY = koefisien korelasi product moment

3. Uji Signifikansi

Uji signifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho) yang berbunyi: “Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai hitung lebih besar dari harga tabel (hitung > tabel), dan diterima bila harga t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel.

Rumusnya : ₂

1 2 r n r t

 

Kriteria pengujian adalah:

- jika harga t_hitung t_tabel maka hipotesis alternative ditolak - jika harga t_hitung t_tabel maka hipotesis alternative diterima.

(45)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

Dasar hukum pembentukan Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara adalah Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No. 3 Tentang Dinas-Dinas Daerah Provinsi Sumatera Utara, dimana dalam pasal 21 ayat (2) disebutkan bahwa Dinas Perhubungan mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian kewenangan pemerintah provinsi dan tugas dekonsentrasi antara lain :

1. Menyiapkan bahan perumusan perencanaan/program dan kebijaksanaan teknnis bidang perhubungan.

2. Menyelenggarakan pembinaan perhubungan darat, laut, udara, pengawasan dan pengendalian serta pos dan telekomunikasi.

3. Melaksanakan tugas-tugas terkait dengan perhubungan sesuai ketetapan kepala daerah.

Dasar hukum pelaksanaan tugas otonomi tertuang dalam Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 060.255/K Tahun 2002 Tentang tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Perhubungan serta Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan dasar hukum pelaksanaan Tugas Dekonsentrasi dituangkan dalam:

1. SE Menhub No. 27 Tahun 2000 Tentang Pelaksanaan Tugas eks. Kanwil Dephub Setelah Otonomi Daerah.

2. SK Menhub No. 45 Tahun 2002 Tentang Penyerahan Penyelenggaraan Kepada Pemerintah Kabupaten/Kota.

(46)

4. SK Menhub No. 56 Tahun 2002 Tentang Pelimpahan/Penyerahan Penyelenggaraan Pelabuhan Laut.

5. SK Menhub No. 4 Tahun 2003 Tentang Tata Hubungan Kerja Antar Departemen Perhubungan Dengan Provinsi.

6. SK Menhub No. 38 Tahun 2003 Tentang Perubahan Atas Kepmenhhub No. 4 Tahun 2003 Tentang Tata Hubungan Kerja Antar Departemen Perhubungan Dengan Provinsi yang Menyangkut Kewenangan yang di Dekonsentrasikan.

B. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

Visi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara adalah “Mewujudkan penyelenggaraan pelayanan perhubungan yang handal, berdaya saing dan memberikan nilai tambah dalam upaya menciptakan masyarakat Sumatera Utara yang beriman, maju, mandiri, mapan dan berkeadilan didalam kebhinekaan yang didukung tata pemerintahan yang baik”.

Handal, meliputi:

Aman, nyaman, tepat waktu, terpelihara, mencukupi kebutuhan menjangkau seluruh pelosok tanah air serta mampu mendukung pembangunan dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

Berdaya Saing, meliputi:

Efisien, harga terjangkau, ramah lingkungan, berkelanjutan Sumber Daya Manusia (SDM) yang professional, mandiri produktif.

Memberikan nilai tambah, meliputi:

Tumbuhnya iklim yang kondusif bagi berkembangnya peran serta masyarakat dan pengusaha kecil, menengah, koperasi, memberikan kontribusi bagi percepatan pertumbuhan ekonomi daerah serta menciptakan lapangan kerja.

(47)

Sedangkan Misi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara yaitu:

1. Membangun dan mengembangkan ekonomi kerakyatan yang bertumpu pada pertanian, agroindustri pariwisata dan sektor-sektor unggulan serta mengembangkan sumber daya alam yang berwawasan lingkungan.

2. Mempertahankan tingkat jasa pelayanan sarana dan prasarana perhubungan (rekondisi/survival).

3. Melaksanakan konsolidasi melalui restrukturisasi dan reformasi di bidang perhubungan dan menegakkan hukum secara konsisten (restrukturisasi dan reposisi).

4. Meningkatkan aksesibilitas masyarakat terhadap pelayanan perhubungan.

5. Meningkatkan kualitas pelayanan dan pengelolaan jasa perhubungan yang handal, berdaya saing dan memberi nilai tambah.

C. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Organisasi merupakan bentuk kesatuan atau susunan yang terdiri atas bagian-bagian atau orang di dalam perkumpulan untuk mencapai maksud dan tujuan bersama. Setiap perusahaan atau organisasi baik yang ada di pemerintahan maupun tidak sudah tentu memiliki struktur organisasi yang memberikan gambaran tentang hubungan kerjasama antara satu bagian dengan bagian yang lain dari atasan sampai bawahan.

Susunan Organisasi Dinas Perhubungan Privinsi Sumatera Utara, terdiri dari: 1. Kepala Dinas.

2. Kepala Bagian Tata Usaha, dibantu oleh: a. Sub Bagian Kepegawaian.

b. Sub Bagian Keuangan. c. Sub Bagian Umum.

(48)

d. Sub Bagian Organisasi dan Hukum.

3. Kepala Sub Dinas Bina Program, dibantu oleh: a. Seksi Data dan Informasi.

b. Seksi Evaluasi dan Laporan. c. Seksi Rencana Program.

4. Kepala Sub Dinas Darat, dibantu oleh: a. Seksi Lalu Lintas.

b. Seksi Angkutan. c. Seksi Prasarana.

d. Seksi Keselamatan Teknik Sarana. 5. Kepala Sub Dinas Laut, dibantu oleh:

a. Seksi Angkutan Laut. b. Seksi Kepelabuhan.

c. Seksi Perkepalan dan Kepelabuhan (Kappel).

d. Seksi Navigasi, Penjagaan dan Penyelamatan (Gamat). 6. Kepala Sub Dinas Udara dibantu oleh:

a. Seksi Angkutan Udara.

b. Seksi Keselamatan Penumpang. c. Seksi Kebandar Udaraan.

7. Kepala Sub Dinas Pengawasan dan Pengendalian, dibantu oleh: a. Seksi Jembatan Timbang.

b. Seksi Pengawasan Kendaraan Bermotor di Jalan. c. Kepala Seksi sarana.

8. Kepala Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi, dibantu oleh: a. Seksi Pos.

(49)

b. Seksi Telekomunikasi. c. Seksi Teknologi Informatika. 9. Unit Pelaksana Teknis Dinas. 10.Kelompok Jabatan Fungsional.

Pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab untuk masing-masing bagian Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Kepala Dinas

Mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas otonomi, tugas dekonsentrasi dan tugas pembentukan dibidang perhubungan.

2. Kepala Bagian Tata Usaha

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dibidang Kepegawaian, Keuangan, Umum dan Perlengkapan Organisasi dan Hukum.

a. Kepala Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan standar administrasi pengolahan pembinaan dan pemberdayaan pegawai.

2) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya. b. Kepala Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan dan peneyempurnaan standar verifikasi, pembendaharaan, pengelolaan, pertanggung-jawaban anggaran belanja rutin dan keuangan.

2) Melaksanakan koordinasi, pengawasan dan evaluasi pelaksanaan tugas, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

(50)

c. Kepala Sub Bagian Umum mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan dan penyempurnaan standar prosedur penyelenggaraan urusan Tata Usaha, urusan Internal, kehumasan, perjalanan dinas dan administrasi, pengelolaan pendayagunaan dan penghapusan barang aset milik negara. 2) Menyelenggarakan tata naskah, surat-menyurat, tata kearsipan,

dokumentasi, urusan internal, publikasi, komunikasi, perjalanan dinas, penataan ruang dan pengadaan, pendistribusian dan inventarisasi, pemeliharaan, penyimpanan dan pengahpusan barang-barang inventaris aset milik negara.

d. Kepala Sub Bagian Organisasi dan Hukum mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan meyajikan data untuk penyusunan dan penyempurnaan standar prosedur kerja, tata sarana, sarana administrasi dan pelayanan.

2) Melaksanakan upaya pemantapan tata hubungan kerja, pengawasan standar kinerja, sarana administrasi, sistem pelayanan serta pengkajian dan penelahaan produk hukum sesuai ketentuan standar yang ditetapkan. 3) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya.

3. Kepala Sub Dinas Bina Program

Mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang Data dan Informasi, Evaluasi dan Laporan serta Rencana Program.

a. Kepala Seksi Data dan Informasi mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan dan penyempurnaan standar data dan informasi kegiatan rutin, jangka

(51)

menengah maupun jangka panjang serta pembangunan, Pos dan Telekomunikasi.

2) Melakukan pengumpulan pengolahan, penyajian data rutin pembangunan, informasi perhubungan, Pos dan Telekomunikasi, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

3) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya. b. Kepala Seksi Evaluasi dan Laporan mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan dan penyempurnaan standar evaluasi laporan kegiatan rutin pembangunan perhubungan, Pos dan Telekomunikasi, laporan bulanan dan tahunan, bahan pemantauan pelaksanaan pembangunan perhubungan, Pos dan Telekomunikasi di daerah.

2) Mengumpulkan, mengolah dan meyajikan bahan/data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan pembangunan dan peningkatan evaluasi dan pelaporan sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan. 3) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya.

4. Kepala Sub Dinas Darat

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang Lalu Lintas, Angkutan Prasarana dan Keselamatan Teknik Sarana serta pembinaan teknis terhadap Asosiasi Sub sector Perhubungan Darat.

a. Kepala Seksi Lalu Lintas mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar

(52)

pelaksanaan tugas-tugas Dinas dalam penetapan jaringan transportasi, inventarisasi dan evaluasi tingkat pelayanan lalu lintas dijalan.

2) Melaksanakan manajemen dan rekayasa lalu lintas dijalan Propinsi Nasional sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

3) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya. b. Kepala Seksi Angkutan mempunyai tugas:

2) Menyelenggarakan manajemen angkutan orang dan khusus sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

3) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya. c. Kepala Seksi Prasarana mempunyai tugas:

2) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas dinas dalam pengelolaan prasarana perhubungan darat.

3) Melakukan pensurveian, pengadaan, pemasangan, penetapan dan pemeliharaan perlengkapan jalan di jalan Propinsi dan Nasional serta alat pengawasan dan pengamanan jalan sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

(53)

4) Melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugasnya.

d. Kepala Seksi Keselamatan Teknik Sarana mempunyai tugas:

2) Menyelenggarakan pemeriksaan teknis dan karoseri serta pengujian kendaraan bermotor sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

5. Kepala Sub Dinas Laut

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang Angkutan Laut, Pelabuhan Kappel serta Navigasi dan Gamat, pembinaan teknis terhadap Asosiasi Sub Sektor perhubungan laut.

a. Kepala Seksi Angkiutan Laut mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanaan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas Dinas dalam perumusan tarif penumpang kelas ekonomi serta angkutan laut perintis, perizinan perusahaan angkutan laut, perusahaan pelayaran rakyat, perusahaan penyeberangan, perusahaan angkutan sesuai sungai dan danau, ekspedisi muatan kapal laut, perusahaan bongkar muat, perusahaan tally dan depo peti kemas serta di wilayah Propinsi Sumatera Utara.

(54)

2) Menyelenggarakan koordinasi dan kerja sama dalam pengawasan teknis, pemberian izin perusahaan-perusahaan yang menggunakan perhubngan laut.

b. Kepala Seksi Kepelabuhan mempunyai tugas:

2) Melaksanakan koordinasipengawasan dan evaluasi serta pelaopran pelaksanaan tugas sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

c. Kepala Seksi Perkapalan dan Kepelautan (Kappel) mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas Dinas dalam pembangunan dan perombakan kapal, pengukuran dan surat ukur kapal, pendaftaran dan gross akte kapal, pemberian surat tanda kebangsaan kapal pemeriksaan/pengujian dan pengeluaran sertifikat keselamatan kapal, sertifikat pencegah pencemaran minyak oleh kapal, pengawakan dan dokumen pelaut, sertifikasi ketrampilan dan keahlian pelaut,pengujian dan sertifikasi alat/perlengkapan kapal pada perkapalan dan pelayaran diwilayah provinsi Sumatera Utara.

(55)

2) Melaksanakan koordinasi dan dan kerja sama dalam pengawasan teknis dan perumusan pembangunan dan perombakan kapal.

d. Kepala Seksi Navigasi dan Gamat mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas Dinas dibidang sarana Bantu navigasi pelayaran (SBNP), pemanduan pemeriksaan dan pembuatan berita acara pemeriksaan pendahuluan (BAPP) kecelakaan kapal penanggulangan pencemaran dilaut oleh kapal, penanganan kerangka kapal, kegiatan salvage dan pekerjaan bawah air Port State Control dan perencanaan dan pemeliharan serta pengembangan kapal patroli dan SAR laut.

2) Melaporkan dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Sub Dinas Laut sesuai standar yang ditetapkan.

6. Kepala Sub Dinas Udara

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang pengawasan dan pengendalian kegiatan Angkutan Udara Keselamatan Penumpang dan Penerbangan Kebandar Udaraan serta pembinaan teknis terhadap Asosiasi Sub Sektor Perhubungan Udara.

a. Kepala Seksi Angkutan Udara mempunyai tugas:

(56)

pengendalian angkutan udara asing, perizinan dan jasa pengurusan transportasi udara.

2) Menyiapkan bahan pemberian izin terbang, izin usaha angkutan udara niaga dan bukan niaga, izin Empu, JPT yang beroperasi di wilayah propinsi dan melaksanakan koordinasi komite fasilitas Bandar udara pada Bandar udara yang diusahakan.

b. Kepala Seksi Keselamatan Penumpang mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas Dinas dalam penetapan Kawasan Keselamatan Operasi Penerbangan (KKOP), rekomendasi ketinggian bangunan pada kawasan keselamatan operasi penerbangan, izin pengangkutan barang berbahaya, sertifikat personil pengangkutan barang berbahaya, pengesahan program penanggulangan gawat darurat dan pengamanan Bandar udara. 2) Menyusun bahan/data dalam pemeriksaan dokumen dan persyaratan

administrasi pesawat udara, awak pesawat udara serta penelitian awal terhadap insiden diapporn dan program penanggulangan gawat darurat Bandar udara serta program pengamanan Bandar udara.

7. Kepala Sub Dinas Pengawasan dan Pengendalian

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam pengawasan pengelolaan jembatan timbang, penegakan ketentuan pembayaran pajak kendaraan bermotor di jalan serta pembinaan/pengembangan kegiatan sarana.

(57)

a. Kepala Seksi Jembatan Timbang mempunyai tugas:

2) Menyelenggarakan koordinasi, kerjasama, sosialisasi, evaluasi, pembinaan, pemberdayaan dan pengendalian penerapan standar pengelolaan jembatan timbang.

b. Kepala Seksi Pengawasan Kendaraan Bermotor di jalan mempunyai tugas: 1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan

rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanan Kewenangan Daerah Kabupaten/Kota dan standar pelaksanaan tugas-tugas dinas dalam pengawasan kendaraan bermotor di jalan.

2) Melaksanakan koordinasi dan kerjasama penegakan ketentuan persyaratan teknis dan lain jalan, kelengkapan dan perlengkapan sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

8. Kepala Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi

Mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang Pos, Telekomunikasi serta Teknologi Informatika dan Asosiasi Sub Sektor Pos dan Telekomunikasi.

a. Kepala Seksi Pos mempunyai tugas:

1) Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data untuk penyusunan rencana jangka menengah dan tahunan, penyusunan dan penyempurnaan

(1)

C. DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian :

Pada Sajian berikut ini terdapat pernyataan yang berhubungan dengan diri saudara. Saudara diminta untuk meilih jawaban dari setiap pertanyaan tersebut yang paling sesuai dengan diri saudara dengan memberikan tanda (√) cheklist pada alternatif jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju

I. Variabel X (Kompensasi)

No Pertanyaan Pendapat

STS KS TS S SS

1 Penetapan gaji pokok yang didasarkan masa kerja

dan posisi, sudah adil dan terbuka

2 Penetapan insentif yang diberikan berdasarkan

sejumlah persentase tertentu dari tarif yang adil dan terbuka

3 Pemberian insentif kepada karyawan yang tidak

terlambat datang kerja dalam 1 bulan sudah adil dan terbuka

4 Pemberian liburan diberikan hanya kepada

karyawan senior (masa kerja lebih dari 4 tahun) sudah adil dan terbuka

5 Tunjangan sosial yang diberikan perusahaan sudah layak dan membantu karyawan

6 Setiap perayaan hari raya keagamaan karyawan

selalu mendapat THR yang layak

7 Karyawan selalu diberi kesempatan untuk

mendapatkan kenaikan gaji/pangkat yang lebih tinggi

(2)

8 Sesuainya pemberian pemberian tunjangan dari perusahaan kepada karyawan

9 Karyawan yang berprestasi mendapat bonus dari

Dinas Perhubungan

10 Jaminan kesehatan/asuransi kecelakaan yang

diberikan kepada karyawan sudah adil

II. Variabel Y (Kepuasan Kerja)

No Pertanyaan Pendapat

STS KS TS S SS

1 Dalam satu bulan ketidakhadiran saya ditempat

kerja sangat sering

2 Setiap karyawan melakukan hubungan yang

harmonis walaupun berbeda jenis kerjanya

3 Saya bersedia bekerja hingga selesai memakai jasa tanpa upah lembur

4 Saya selalu mengalami ketentraman dalam bekerja

di Dinas Perhubungan

5 Saya bersedia mengambil alih pekerjaan karyawan

lain, meskipun itu bukan tanggung jawab saya 6 Saya bersedia mengajari karyawan lain agar dapat

lebih berkembang

7 Dengan kompensasi yang saya dapat, saya mampu

memenuhi kebutuhan sehari-saya

8 Saya bersedia mengikuti pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh pimpinan

9 Pemberian tugas yang lebih berat hanya membuat

karyawan mengalami kejenuhan

10 Pemberian kesempatan mengikuti training dan

seminar hanya diberikan kepada karyawan senior sudah adil dan terbuka

(3)

Skor Jawaban Responden Tentang Kompensasi

Resp. Nilai jawaban melalui kuesioner (variabel X) Total Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 5 5 1 4 5 5 5 4 5 41 4.1 2 4 4 5 2 4 5 5 4 5 5 43 4.3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 44 4.4 4 1 4 4 1 5 4 4 5 4 4 36 3.6 5 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 40 4 6 4 4 5 2 5 4 5 4 5 4 42 4.2 7 4 3 5 2 4 5 4 5 5 5 42 4.2 8 2 4 4 3 5 4 4 4 4 5 39 3.9 9 4 4 3 2 4 4 5 5 5 5 41 4.1 10 4 5 5 2 5 5 4 4 4 5 43 4.3 11 4 5 5 2 5 5 5 4 5 5 45 4.5 12 4 4 3 2 5 4 4 5 4 5 40 4 13 2 5 5 2 5 5 5 4 5 5 43 4.3 14 4 4 3 2 5 4 4 5 5 4 40 4 15 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 36 3.6 16 4 4 5 1 5 5 5 4 4 5 42 4.2 17 4 5 5 2 5 5 5 5 4 5 45 4.5 18 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 36 3.6 19 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 40 4 20 4 4 4 2 5 5 4 5 5 4 42 4.2 21 4 5 5 3 5 5 5 4 5 5 46 4.6 22 4 4 4 2 5 4 4 5 4 4 40 4 23 4 4 5 2 5 5 5 4 4 5 43 4.3 24 2 4 5 3 4 4 4 4 5 5 40 4 25 4 3 5 2 5 5 4 4 4 4 40 4 26 4 3 4 2 5 5 4 5 4 4 40 4 27 4 4 4 2 5 4 4 5 5 4 41 4.1 28 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 39 3.9 29 4 5 5 2 5 5 5 5 5 5 46 4.6 30 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 40 4 31 1 5 4 2 4 4 5 5 4 4 38 3.8 32 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 47 4.7 33 4 4 4 2 5 4 5 5 4 4 41 4.1 34 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 45 4.5 35 1 4 4 2 5 4 4 4 4 4 36 3.6 36 1 5 4 3 4 5 5 4 4 4 39 3.9 37 4 5 4 2 4 5 4 4 5 4 41 4.1 38 4 5 5 2 5 4 4 4 4 5 42 4.2 39 4 5 5 1 4 5 5 4 4 4 41 4.1 40 4 5 2 3 5 4 4 5 5 4 41 4.1

(4)

Skor Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja Pegawai

Resp. Nilai jawaban melalui kuesioner (variabel Y) Total Rata 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 5 4 5 4 5 5 5 4 5 43 4.3 2 2 5 4 4 5 5 5 5 4 5 44 4.4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 4 5 44 4.4 4 1 4 5 4 4 5 5 4 3 5 40 4 5 2 5 4 4 4 4 5 4 5 5 42 4.2 6 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 43 4.3 7 1 4 5 4 4 4 4 5 5 4 40 4 8 2 5 5 4 5 5 4 5 5 4 44 4.4 9 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 44 4.4 10 2 5 5 4 4 4 5 3 4 5 41 4.1 11 3 4 4 4 4 1 5 3 5 4 37 3.7 12 3 4 4 5 5 5 5 3 4 4 42 4.2 13 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4.2 14 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 42 4.2 15 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 43 4.3 16 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 42 4.2 17 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 44 4.4 18 2 5 4 5 5 4 4 4 4 5 42 4.2 19 2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 40 4 20 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42 4.2 21 2 4 4 5 5 5 5 5 5 4 44 4.4 22 2 5 5 4 5 5 4 4 5 5 44 4.4 23 2 5 4 4 4 5 5 5 5 5 44 4.4 24 2 5 5 5 4 5 5 4 5 5 45 4.5 25 3 5 4 5 4 5 5 3 5 5 44 4.4 26 2 5 4 4 4 5 5 3 5 5 42 4.2 27 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 45 4.5 28 1 5 5 4 5 5 4 4 4 5 42 4.2 29 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4.6 30 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 45 4.5 31 1 5 4 4 5 5 4 5 4 4 41 4.1 32 3 5 5 4 5 5 5 5 5 4 46 4.6 33 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 42 4.2 34 3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 44 4.4 35 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4.1 36 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 43 4.3 37 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 45 4.5 38 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 43 4.3 39 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 45 4.5 40 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 43 4.3

(5)

Nilai-Nilai Untuk Menghitung Koefisien Korelasi

Resp. X Y X2 Y2 XY

1 41 43 1681 1849 1763 2 43 44 1849 1936 1892 3 44 44 1936 1936 1936 4 36 40 1296 1600 1440 5 40 42 1600 1764 1680 6 42 43 1764 1849 1806 7 42 40 1764 1600 1680 8 39 44 1521 1936 1716 9 41 44 1681 1936 1804 10 43 41 1849 1681 1763 11 45 37 2025 1369 1665 12 40 42 1600 1764 1680 13 43 42 1849 1764 1806 14 40 42 1600 1764 1680 15 36 43 1296 1849 1548 16 42 42 1764 1764 1764 17 45 44 2025 1936 1980 18 36 42 1296 1764 1512 19 40 40 1600 1600 1600 20 42 42 1764 1764 1764 21 46 44 2116 1936 2024 22 40 44 1600 1936 1760 23 43 44 1849 1936 1892 24 40 45 1600 2025 1800 25 40 44 1600 1936 1760 26 40 42 1600 1764 1680 27 41 45 1681 2025 1845 28 39 42 1521 1764 1638 29 46 46 2116 2116 2116 30 40 45 1600 2025 1800 31 38 41 1444 1681 1558 32 47 46 2209 2116 2162 33 41 42 1681 1764 1722 34 45 44 2025 1936 1980 35 36 41 1296 1681 1476 36 39 43 1521 1849 1677 37 41 45 1681 2025 1845 38 42 43 1764 1849 1806 39 41 45 1681 2025 1845 40 41 43 1681 1849 1763

(6)

NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t α untuk uji dua pihak ( two tail test )

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01 α untuk uji satu pihak ( one tail test )

dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005 1 1,000 3,078 6,314 12,709 31,821 63,657 2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 7 0,711 1,425 1,895 2,365 2,998 3,499 8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 40 0,671 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 60 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.







r

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara

Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Pengelolaan Kearsipan Terhadap Efisiensi Kerja Pegawai (Studi Pada kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara)

Dukungan

Links

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.







r

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara

Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Pengelolaan Kearsipan Terhadap Efisiensi Kerja Pegawai (Studi Pada kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan