Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

PE
ENGARUH
H KOMPEN
NSASI TER
RHADAP KEPUASA
K
AN KERJA
PEGAW
WAI
(Stu
udi Pada Kantor
K
Dinaas Perhubu
ungan Prov
vinsi Sumattera Utara))

SKRIP
PSI
Disu
usun dan Diajukan
D
U
Untuk Mem
menuhi Perssyaratan M
Memperoleh
h
G
Gelar
Sarja
ana (S1) Pad
da Fakulta
as Ilmu Sosial dan Ilm
mu Politik
Univeersitas Sum
matera Utara

Oleh
h:
DEWI SA
AFITRI
070903
3081

DEPAR
RTEMEN ILMU ADMINISTRA
ASI NEGA
ARA
FAKU
ULTAS ILM
MU SOSIAL DAN ILM
MU POLIT
TIK
UNIVERS
SITAS SUM
MATERA UTARA
U
MEDA
AN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI
(Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara)
Nama
NIM
Fakultas
Departemen
Pembimbing

: Dewi Safitri
: 070903081
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
: Ilmu Administrasi Negara
: Arlina SH, M.Hum

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah yang terdapat di kantor Dinas
Perhubungan Propinsi Sumatera Utara yaitu mempunyai tugas menyelenggarakan
sebagian kewenangan Pemerintah Propinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang
perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan Dinas Perhubungan
Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu,
karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup orang banyak. Dengan
demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang
dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan
memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Sumatera Utara..
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif.
Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel
untuk membuktikan adanya pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan
yang kuat antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,617.
Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 4,83, hal ini berarti ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap efisiensi kepuasan kerja
pegawai dengan tingkat pengaruh 38,07%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dapat diterima.

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya serta Shalawat beriring salam juga penulis
persembahkan kepada Junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi
Sumatera Utara”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial
pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang
disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis
baik mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisisnya. Oleh
karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca
untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.
Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan dorongan
dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan
ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya
kepada kedua orang tuaku ayahanda Muliyono dan ibunda Umi Kalsum yang telah
memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberi banyak nasehat dan dukungan
selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ananda persembahkan
sebagai tanda bakti dan kasih sayang ananda kepada kalian.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas segala
dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua pihak yang

Universitas Sumatera Utara

telah membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan skripsi
ini, kepada:
1. Bapak Prof. DR. Badaruddin, M.Si selaku Dekan fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
4. Ibu Arlina SH M.Hum selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu
dan pemikirannya dalam mengarahkan dan membimbing penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Kepada Dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan
kritik dan saran yang membangun kepada penulis.
6. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang
selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan
perkuliahan maupun skripsi.
7. Kepada Bapak H. Rajali, S.Sos, Bapak Ir. Pardjanto, dan Ibu Mardiah di Dinas
Perhubungan Provinsi Sumatera Utara yang telah membantu dan juga
membimbing di dalam pelaksanaan penelitian.
8. Untuk yang teristimewa kepada kakak saya Lestari Yana, SE yang member
semangat dan arahan tentang perkuliahan, dan ponakanku tersayang Nabila yang
sering membuat hiburan (hehehe), terima kasih telah banyak memberikan
semangat dan dorongan kepadaku.
9. Yang teristimewa buat Victor HS, S.Sos (makasi ya Hasianku atas dukungan, doa,
dan nasehatnya).

Universitas Sumatera Utara

10. Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku selama menjalani masa perkuliahan
hingga saat ini, Tuti dan Afaf (shbtku yg q sayang, yang selalu bersamaku, saling
pinjam uang, pokoknya semuanya lah. Ingat komunikasi saat kita pisah nanti),
Lintang (selalu penuh dgn kata2 motivasi), Tika, Titni, Kojek, Bobby, Lek Dody.
11. Terakhir untuk semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.
Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan
Rahmat dan Karunia-Nya kepada kita semua. Amin.

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

ABSTRAK
KATA PENGANTAR..................................................................................

i

DAFTAR ISI……………………………………………………………….

iv

DAFTAR TABEL ........................................................................................

vi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................

viii

BAB I

PENDAHULUAN .....................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah..........................................................

1

B. Perumusan Masalah.................................................................

5

C. Tujuan Penelitian.....................................................................

5

D. Manfaat Penelitian ..................................................................

6

E. Kerangka Teori ........................................................................

6

1. Kompensasi ........................................................................

7

a. Pengertian Kompensasi .................................................

7

b. Tujuan kompensasi ........................................................

8

c. Jenis kompensasi ...........................................................

11

d. Prinsip-prinsip pemberian Kompensasi .........................

13

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi .....................................................................

15

2. Kepuasan Kerja ..................................................................

19

a. Pengertian Kepuasan kerja ............................................

19

b. Teori kepuasan kerja .......................................................

20

c. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja ............

23

d. Fungsi kepuasan kerja .....................................................

24

F. Hipotesis .................................................................................

27

G. Defenisi Konsep .....................................................................

27

H. Defenisi Operasional ..............................................................

28

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ...................................................

30

A. Metode Penelitian .................................................................

30

B. Lokasi Penelitian ....................................................................

30

C. Populasi dan Sampel ..............................................................

30

D. Teknik Pengumpulan Data .....................................................

31

E. Teknik Pengukuran Skor ........................................................

32

Universitas Sumatera Utara

F. Teknik Analisa Data ..............................................................

33

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ........................................

37

A. Sejarah Singkat Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

37

B. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

38

C. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ..................................

39

BAB IV PENYAJIAN DATA ....................................................................

52

A. Karakteristik Responden .......................................................

52

B. Variabel X (Kompensasi) .....................................................

55

C. Variabel Y (Kepuasan Kerja) ................................................

59

BAB V ANALISA DATA ...........................................................................

65

A. Klasifikasi Jawaban Responden ............................................

65

B. Analisa Data ..........................................................................

71

BAB VI PENUTUP .....................................................................................

76

A. Kesimpulan .............................................................................

76

B. Saran .......................................................................................

77

DAFTAR PUSTAKA

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

Tabel 1

: Karakteristiuk Responden Menurut Jenis Kelamin .........................

53

Tabel 2

: Karakteristik Responden Menurut Usia...........................................

53

Tabel 3

: Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ................................

53

Tabel 4

: Karakteristik Responden Menurut Golongan ..................................

54

Tabel 5

: Karakteristik responden Menurut Jabatan .......................................

54

Tabel 6

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Penetapan Gaji
Pokok ..............................................................................................

Tabel 7

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang
Diberikan .........................................................................................

Tabel 8

55

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif
yang Tidak Terlambat ......................................................................

Tabel 9

55

56

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Libur
Kepada Pegawai Senior ...................................................................

56

Tabel 10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Sosial
yang Diberikan Kepada Pegawai .....................................................

56

Tabel 11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian THR ..............

57

Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai Selalu Diberikan
Kesempatan Mendapatkan Kenaikan gaji ........................................

57

Tabel 13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Pemberian
Tunjangan .......................................................................................

58

Tabel 14 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai yang Berprestasi
Mendapat Bonus dari Dinas Perhubungan .......................................

58

Tabel 15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Kesehatan/Asuransi
Kecelakaan yang Diberikan Kepada Pegawai Sudah Adil ................

59

Tabel 16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kehadiran Para Pegawai ..

59

Tabel 17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Pegawai Melakukan
Hubungan yang Harmonis Walaupun Berbeda Jenis Kerjanya .......

60

Tabel 18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Bekerja Hingga
Selesai Memakai Jasa Tanpa Upah Lembur ....................................

60

Tabel 19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengambil
Alih Pekerjaan Pegawai Lain, Meskipun Itu Bukan Tanggung

Universitas Sumatera Utara

jawab Saya .......................................................................................

61

Tabel 20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengajari
Pegawai Lain Agar Dapat Lebih Berkembang ................................

61

Tabel 21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Mengikuti
Pelatihan Dan Pendidikan yang Diberikan Oleh Pimpinan .............

62

Tabel 22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Mengalami
Ketentraman Dalam Bekerja di Dinas Perhubungan .........................

62

Tabel 23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Dengan Kompensasi yang
Saya Dapat, Saya Mampu Memenuhi Kebutuhan Sehari-hari saya ..

63

Tabel 24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tugas yang
Lebih Berat hanya Membuat Karyawan Mengalami Kejenuhan ....

63

Tabel 25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Kesempatan
Mengikuti Training dan Seminar hanya Diberikan Kepada Karyawan
Senior Sudah Adil dan Terbuka ........................................................

64

Tabel 26 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Variabel X .......................................................................................

66

Tabel 25 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
..Variabel Y ........................................................................................

66

Tabel 26 : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ........

69

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

1. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X)
2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y)
3. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
4. Tabel Nilai-Nilai Distribusi T
5. Kuesioner
6. Syarat Pengajuan Judul Skripsi
7. Permohonan Judul Skripsi
8. Penunjukan Dosen Pembimbing
9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
10. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
11. Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
12. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
13. Surat Rekomendasi/Izin Penelitian dari FISIP USU
14. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Dinas Perhubungan Provinsi
Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI
(Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara)
Nama
NIM
Fakultas
Departemen
Pembimbing

: Dewi Safitri
: 070903081
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
: Ilmu Administrasi Negara
: Arlina SH, M.Hum

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah yang terdapat di kantor Dinas
Perhubungan Propinsi Sumatera Utara yaitu mempunyai tugas menyelenggarakan
sebagian kewenangan Pemerintah Propinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang
perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan Dinas Perhubungan
Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu,
karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup orang banyak. Dengan
demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang
dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan
memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Sumatera Utara..
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif.
Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel
untuk membuktikan adanya pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan
yang kuat antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,617.
Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 4,83, hal ini berarti ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap efisiensi kepuasan kerja
pegawai dengan tingkat pengaruh 38,07%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dapat diterima.

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu
perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu
perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang
telah ada secara optimal.
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan
negara di bidang ekonomi, perusahaan itu sendiri memerlukan faktor-faktor yang
saling terkait satu sama lain. Faktor-faktor tersebut antara lain tenaga kerja, modal,
bahan baku, dan teknologi. Fungsi dasar didirikannya perusahaan adalah menambah
masukan (input) yang berupa sumberdaya yaitu bahan baku, modal, teknologi dan lain
sebagainya menjadi keluaran (output) yang berupa pemuas kebutuhan (barang dan
jasa) sebagai timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan
terhadap perusahaan.
Di antara sumberdaya yang di miliki perusahaan sumberdaya manusia
merupakan faktor terpenting yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan
perusahaan. Karena dengan bahan baku yang melimpah, modal yang besar dan
teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat bila tidak ada yang
mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan tersebut diharapkan karyawaan dapat mengelola dengan baik demi
kemajuan perusahaan. Seperti yang dikatakan Louis A. Allen dalam As’ad (1998:103)
tentang pentingnya manusia dalam menjalankan roda industri: ”betapapun
sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila

Universitas Sumatera Utara

mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu
perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”. Dari
uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup
berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan.
Sumberdaya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan
perusahaan. Kemampuan sumberdaya manusia merupakan kunci utama untuk mampu
menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut
keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam pengelolaan kegiatan perusahaan
adalah pendayagunaan sumberdaya manusia. Hal tersebut di cerminkan dari peran
sumberdaya manusia dalam kegiatan perusahaan.
Pegawai tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa
penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk
penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut dalam bentuk program kompensasi
yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak
langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya.
Salah satu bidang manajemen sumber daya yang penting bagi karyawan
adalah kompensasi. Menurut T. Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut
Keith Davis dan Werther W.B dalam Sjafri Mangkuprawira (2001:196) kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari konstribusi jasa
mereka pada perusahaan. Jika kompensasi diberikan secara benar, para karyawan
akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja,

Universitas Sumatera Utara

meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakantindakan fisik dan psikologis.
Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas
pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif
untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi
perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan
maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal.
Dengan adanya pemberian kompensasi kepada para karyawan dapat
memberikan rasa kepuasan kerja bagi karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:112).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193), kepuasaan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapai di lingkungan kerjanya.
Dengan terpuaskannya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian
kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan. Oleh sebab itu
Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan
tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Dengan
demikian kepuasan kerja para karyawannya akan terpenuhi oleh apa yang telah
dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi. Adanya sikap positif dari
diri karyawan itu sendiri maka akan dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih mudah
dan cepat selesai.
Edi Sobari, Direktur Keuangan perusahaan PT. Bumi Resources mengatakan
bahwa ”perusahaan memiliki beragam tunjangan, seperti kesehatan, pensiun dan

Universitas Sumatera Utara

kendaraan. Namun, untuk level menengah-atas (mulai supervisor) ada fasilitas
tambahan yang mencakup fasilitas rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung
(setahun dua kali) untuk para ekspat. Hal ini dilakukan untuk menciptakan rasa betah
terhadap

pegawai,

sehingga

mau

bertahan

di

perusahaan”

(http://Tempo

Interaktif.com/2008/08/bertarung-memberi-kompensasi-terbaik.html. Diunduh pada
tanggal 22 April 2011 pada jam 20.00 wib). Berita tersebut menunjukkan bahwa
perusahaan swasta memberikan kompensasi untuk mempertahankan pegawainya.
Dinas

Perhubungan

menyelenggarakan

sebagian

Provinsi

Sumatera

kewenangan

Utara

Pemerintah

mempunyai
Provinsi

dan

tugas
tugas

Dekonsentrasi dibidang perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan
Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan
pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup
orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan
dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu
dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat
terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada
Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara”

B. Perumusan Masalah
Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas agar
proses penelitian berjalan terarah. Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Seberapa Besar Pengaruh

Universitas Sumatera Utara

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sumatera Utara ”.

C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1.

Untuk mengetahui kompensasi pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi
Sumatera Utara.

2.

Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sumatera Utara.

3.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.

D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi
peneliti serta menjadi langkah awal dalam penyusunan tugas akhir peneliti
sendiri.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan/evaluasi
khusus bagi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan bisa memperkaya khasanah ilmiah
dalam penelitian ilmu sosial khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

E. KERANGKA TEORI
Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi Hadari (1992:149) dalam suatu
penelitian, perlu ada kejelasan titik tolak atau landasan berpikir untuk memecahkan
dan membahas masalah. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori sebagai
pedoman yang menggambarkan dari mana sudut masalah tersebut disorot.
Singarimbun (2006:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep
dan konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial
secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep sedangkan
Sugiyono (2005:55) teori adalah seperangkap konsep, asumsi, dan generalisasi yang
dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai
organisasi.
Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah
karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi itu merupakan aspek yang
paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan
tersebut.

Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk

menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang
bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat
nonfinansial. Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah
lain seperti gaji (salary), upah (wage), imabalan jasa (remuneration).
a. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:118) adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompenssi
dibayar dengan barang.
Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Malayu S.P.
Hasibuan (2002:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Sama halnya dengan pengertian kompensasi diatas, T. Hani Handoko
(2001:155) mengemukakan bahwa ”Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk pengahargaan yang
diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, pengertian kompensasi adalah pemberian
penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas jasanya yang diberikan kepada perusahaan, dan juga digunakan sebagai
motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
b. Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah
sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

Universitas Sumatera Utara

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturanperaturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara

8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun
tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai
berikut:
a) Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b) Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga
agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c) Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

Universitas Sumatera Utara

e) Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya
yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi
dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti

aspek-aspek

manajemen

personalia

lainnya,

administrasi

kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik
memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Kompenasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan
ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti,
sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

Universitas Sumatera Utara

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung adalah adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud
dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
lain-lain.
2) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi
jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan
Kompensasi nonfinansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b) Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi nonfinansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang
mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job
sharing). (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/07/teori-kompensasi.html.
Diunduh pada tanggal 22 April 20011 pada jam 20.11 wib)

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002:75) ada beberapa jenis
kompensasi, yaitu:
1) Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
2) Upah, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
3) Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
4) Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,
asuransi jiwa dan bantuan perumahan.
d. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Husnan Heidrachman Saud (1990:140) didalam pemberian
kompensasi, prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:
1) Keadilan
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan
penghasilan (output). Artinya semakin tingggi pengorbanan, semakin tinggi
penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah
pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu
jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang
diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output
ini ditunjukkan dari upah yang diterima.

Universitas Sumatera Utara

2) Kelayakan
Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaanperusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum
atau menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Sedangkan prinsip-prinsip pemberian kompensasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2002:122-123), yaitu:
1) Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi,
adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Prinsip ini harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana
kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
2) Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Menurut T. Hani Handoko (1991:160), prinsip pemberian kompensasi
harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1) Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka
melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan
lain.

Universitas Sumatera Utara

2) Perbedaan-perbedaan

pengupahan

yang

berdasarkan

perbedaan,

tanggungjawab, kemapuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatankegiatan manajerial.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria
penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu:
1) Penawaran dan permintaan kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan
jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk
jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah
cenderung rendah.
2) Organisasi buruh
Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak
karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya.
3) Kemampuan perusahaan untuk membayar
Bagi perusahaan, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi.
Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan,
perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
4) Produktivitas karyawan
Semakin tinggi prestasi karyawan, seharusnya semakin besar pula gaji
atau upah yang akan diterimanya.
5) Biaya hidup
Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan
”batas penerimaan upah” bagi karyawan.

Universitas Sumatera Utara

6) Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi
rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat
gaji atau upah yang dibayarkan.
7) Konsistensi internal dan eksternal
Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten
internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa
pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan perusahaan sendiri,
sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan
keadaan pada perusahaan-perusahaan sejenis lainnya.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut:
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

Universitas Sumatera Utara

3) Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6) Biaya hidup (cost of living)
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7) Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

Universitas Sumatera Utara

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas

jasanya

akan

semakin

besar,

karena

kecakapan

serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah
dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fuul
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.
10) Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2. Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak sederhana,
baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan
mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam membahasnya.

Universitas Sumatera Utara

a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006:128). Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Menurut T. Hani Handoko kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tdak puas dalam bekerja
(Rivai, 2004:475). Apabila karyawan bergabung dalam suatu perusahaan mereka
akan membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa
lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

Universitas Sumatera Utara

b. Teori kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (1998:105) teori-teori tentang
kepuasana kerja adalah:
1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ketidaksesuaian ini depelopori oleh Porter dalam As’ad
(1998:105) . Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan.
Locke dalam As’ad (1998:105) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung kepada discrepancy antara should be (ecpectation, needs atau
values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan
merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi.
Apabila kenyataan yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang
diinginkan maka orang akan merasa lebih puas lagi walaupun terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin
jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga
menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan
seseorang terhadap pekerjaan.
Studi Wanous dan Lawler dalam As’ad (1998:105) menemukan bahwa
para pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana
kekurangan dan selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa
orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak
ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Cara

Universitas Sumatera Utara

mendefinisikan serta mengukur kepuasan secara tepat dapat ditentukan oleh
tujuan pengukuran.
2) Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad (1998:105), adapun
pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik dalam As’ad (1998:105), prinsip teori
ini adalah bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inquity) atas suatu
situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di
tempat lain.
Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan,
keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang
yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan
kecakapan serta banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan
peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya.
Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang
diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan adalah oranga yang berkeja
dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulu.
Menurut

teori

ini

seseorang

menilai

fair

hasilnya

dengan

membandingkan rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan.
Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan
bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan terdahulu. Teori ini tidak
merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak
oranga bandingan yang dugunakan. Jika rasio hasil perbandingan input
seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio orang

Universitas Sumatera Utara

bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai
menganggap perbandingan tersebut lebih kecil dari orang bandingannya maka
keadaan ketidakadilan dianggap ada.
3) Teori Dua Faktor (Two factors theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As’ad (1998:107), Ia
mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja merupakan dua
hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok disatisfier
atau hygiene factors.
Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene
factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
seseorang. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas.
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi mereka belum merasa
terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan
seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak akan menimbulkan
kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjan yang relevan
dengan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta
perkembangan psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan utnuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Apabila faktor ini dapat memenuhi kebutuhan
pegawai, maka pegawai akan merasa puas tetapi pekerja tidak selalu merasa
tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat dalam pekerjaan. Jadi

Universitas Sumatera Utara

seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk
faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers.
c. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja
Harold E. Burt dalam As’ad (1998:112) mengemukakan pendapatnya
tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai,
faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja
2) Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja
dan jenis kelamin
3) Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As’ad
(1998:112) mengatakan ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1) Kedudukan/posisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang
bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada
mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
2) Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat/golongan kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai.
3) Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai
45 tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial
5) Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,

Universitas Sumatera Utara

sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja.
d. Fungsi kepuasan kerja
1) Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi
Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (2001:198),
kepuas

Dokumen baru

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

98 2947 16

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

36 752 43

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

33 650 23

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

15 422 24

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

24 578 23

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

49 969 14

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

49 881 50

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

14 536 17

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

21 792 30

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

33 955 23