kendaraan. Namun, untuk level menengah-atas mulai supervisor ada fasilitas tambahan yang mencakup fasilitas rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung
setahun dua kali untuk para ekspat. Hal ini dilakukan untuk menciptakan rasa betah terhadap pegawai, sehingga mau bertahan di perusahaan” http:Tempo
Interaktif.com200808bertarung-memberi-kompensasi-terbaik.html. Diunduh pada tanggal 22 April 2011 pada jam 20.00 wib. Berita tersebut menunjukkan bahwa
perusahaan swasta memberikan kompensasi untuk mempertahankan pegawainya. Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas
menyelenggarakan sebagian kewenangan Pemerintah Provinsi dan tugas Dekonsentrasi dibidang perhubungan. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan
Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan dengan hajat hidup
orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu
dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara”
B. Perumusan Masalah
Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas agar proses penelitian berjalan terarah. Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Seberapa Besar Pengaruh
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara ”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui kompensasi pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi
Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi
peneliti serta menjadi langkah awal dalam penyusunan tugas akhir peneliti sendiri.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukanevaluasi khusus bagi Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan bisa memperkaya khasanah ilmiah dalam penelitian ilmu sosial khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
E. KERANGKA TEORI
Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi Hadari 1992:149 dalam suatu penelitian, perlu ada kejelasan titik tolak atau landasan berpikir untuk memecahkan
dan membahas masalah. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari mana sudut masalah tersebut disorot.
Singarimbun 2006:37 menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial
secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep sedangkan Sugiyono 2005:55 teori adalah seperangkap konsep, asumsi, dan generalisasi yang
dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.
Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi itu merupakan aspek yang
paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tersebut. Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk
menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat
nonfinansial. Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti gaji salary, upah wage, imabalan jasa remuneration.
a. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan 2002:118 adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompenssi
dibayar dengan barang. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Malayu S.P.
Hasibuan 2002:119, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Sama halnya dengan pengertian kompensasi diatas, T. Hani Handoko
2001:155 mengemukakan bahwa ”Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Menurut Mutiara S. Panggabean 2002:75 kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk pengahargaan yang
diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas jasanya yang diberikan kepada perusahaan, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
b. Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan 2002:120 adalah sebagai berikut:
1 Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
Universitas Sumatera Utara
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2 Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3 Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5 Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6 Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan- peraturan yang berlaku.
7 Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
8 Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun
tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko 2001:156 adalah sebagai berikut:
a Memperoleh Personalia yang Qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c Menjamin Keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d Menghargai Perilaku yang Diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
Universitas Sumatera Utara
e Mengendalikan Biaya-Biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi
dapat membayar kurang underpay atau lebih overpay kepada para karyawannya.
f Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 dua, yaitu:
1 Kompensasi Finansial Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 dua, yaitu:
a Kompenasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gajiupah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
Universitas Sumatera Utara
b Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
jamsostek, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit berobat, cuti dan lain-lain.
2 Kompensasi Nonfinansial Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 dua, yaitu:
a Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan Kompensasi nonfinansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri esteem dan aktualisasi self actualization.
b Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan Kompensasi nonfinansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi competent supervision, kondisi kerja yang mendukung comfortable working conditions, pembagian kerja job
sharing. http:jurnal-sdm.blogspot.com201107teori-kompensasi.html. Diunduh pada tanggal 22 April 20011 pada jam 20.11 wib
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean 2002:75 ada beberapa jenis kompensasi, yaitu:
1 Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
2 Upah, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. 3 Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. 4 Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,
asuransi jiwa dan bantuan perumahan.
d. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Husnan Heidrachman Saud 1990:140 didalam pemberian kompensasi, prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:
1 Keadilan Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan input dengan
penghasilan output. Artinya semakin tingggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah
pengorbanan input yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan output yang diharapkan. Output
ini ditunjukkan dari upah yang diterima.
Universitas Sumatera Utara
2 Kelayakan Kelayakan
ini dibandingkan
dengan pengupahan pada perusahaan- perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum
atau menggunakan kebutuhan pokok minimum. Sedangkan prinsip-prinsip pemberian kompensasi menurut Malayu S.P.
Hasibuan 2002:122-123, yaitu: 1 Keadilan
Besarnya kompensasi
yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi,
adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Prinsip ini harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas
karyawan akan lebih baik. 2 Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Menurut T. Hani Handoko 1991:160, prinsip pemberian kompensasi harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1 Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan
lain.
Universitas Sumatera Utara
2 Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan, tanggungjawab, kemapuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan-
kegiatan manajerial.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu:
1 Penawaran dan permintaan kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan
jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah
cenderung rendah. 2 Organisasi buruh
Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya.
3 Kemampuan perusahaan untuk membayar Bagi perusahaan, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi.
Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
4 Produktivitas karyawan Semakin tinggi prestasi karyawan, seharusnya semakin besar pula gaji
atau upah yang akan diterimanya. 5 Biaya hidup
Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan ”batas penerimaan upah” bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
6 Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi
rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang dibayarkan.
7 Konsistensi internal dan eksternal Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten
internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan perusahaan sendiri,
sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada perusahaan-perusahaan sejenis lainnya.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan 2002:127 antara lain sebagai berikut:
1 Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja penawaran lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan permintaan, maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar. 2 Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
Universitas Sumatera Utara
3 Serikat buruhorganisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4 Produktivitas kerja karyawan Jika
produktivitas kerja
karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5 Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah
dan Undang-Undang
dan Keppres menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang. 6 Biaya hidup cost of living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung. 7 Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
Universitas Sumatera Utara
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.
8 Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah
dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil. 9 Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi
perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fuul employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran. 10 Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko finansial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial,
kecelakannya kecil, tingkat upahbalas jasanya relatif rendah.
2. Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak sederhana, baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan
mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam membahasnya.
Universitas Sumatera Utara
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Fathoni, 2006:128. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut T. Hani Handoko kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tdak puas dalam bekerja
Rivai, 2004:475. Apabila karyawan bergabung dalam suatu perusahaan mereka akan membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa
lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad 1998:105 teori-teori tentang kepuasana kerja adalah:
1 Teori Ketidaksesuaian discrepancy theory Teori ketidaksesuaian ini depelopori oleh Porter dalam As’ad
1998:105 . Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan.
Locke dalam As’ad 1998:105 menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be ecpectation, needs atau
values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan
merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila kenyataan yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang
diinginkan maka orang akan merasa lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin
jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan
seseorang terhadap pekerjaan. Studi Wanous dan Lawler dalam As’ad 1998:105 menemukan bahwa
para pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan dan selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa
orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Cara
Universitas Sumatera Utara
mendefinisikan serta mengukur kepuasan secara tepat dapat ditentukan oleh tujuan pengukuran.
2 Teori Keadilan Equity theory Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad 1998:105, adapun
pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik dalam As’ad 1998:105, prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan equity atau tidak inquity atas suatu situasi. Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang
yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan kecakapan serta banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan
peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang
diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan adalah oranga yang berkeja dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulu.
Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan.
Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan terdahulu. Teori ini tidak
merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak oranga bandingan yang dugunakan. Jika rasio hasil perbandingan input
seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio orang
Universitas Sumatera Utara
bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai menganggap perbandingan tersebut lebih kecil dari orang bandingannya maka
keadaan ketidakadilan dianggap ada. 3 Teori Dua Faktor Two factors theory
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As’ad 1998:107, Ia mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja merupakan dua
hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok disatisfier
atau hygiene factors. Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
seseorang. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi mereka belum merasa terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan
seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta
perkembangan psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan utnuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Apabila faktor ini dapat memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai akan merasa puas tetapi pekerja tidak selalu merasa
tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat dalam pekerjaan. Jadi
Universitas Sumatera Utara
seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers.
c. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja
Harold E. Burt dalam As’ad 1998:112 mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1 Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja
2 Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja dan jenis kelamin
3 Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As’ad
1998:112 mengatakan ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1 Kedudukanposisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang
bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
2 Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkatgolongan kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai. 3 Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai
45 tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4 Jaminan finansial dan jaminan sosial 5 Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,
Universitas Sumatera Utara
sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
d. Fungsi kepuasan kerja
1 Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi
Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko 2001:198, kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan
prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
2 Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja
meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran
karyawan yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga
untuk absensi. Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. mereka sering tidak merencanakan untuk absen,
Universitas Sumatera Utara
tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut.
3 Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan
yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di
lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.
4 Hubungan kepuasan kerja dengan besarnya suatu organisasi Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan
denga kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan
korektif. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan menenggelamkan orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan
koordinasi kurang lancar. karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para karyawan, mereka sering merasa kehilangan peranan.
Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan kehangatan kelompok
kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja karyawan. Istilah ”besar atau ukuran organisasi” berkaitan dengan besarnya
satuan pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam arti satuan perusahaan sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar
organisasi dan kepuasan kerja, organisasi-organisai besar mungkin
Universitas Sumatera Utara
mempunyai atau menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan.
F. Hipotesis
Menurut Sugiono 2005:70 hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
“Terdapat pengaruh yang positif antara pemberian kompensasi terhadap kepuasan pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.”
G. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial Singarimbun. 2006:33. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti.
Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial kepada karyawan sebagai imbalan atas jasanya, dan juga
digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
2. Kepuasan kerja pegawai adalah suatu sikap dan perasaan individu terhadap aspek-aspek yang menyenangkan mengenai pekerjaannya, sesuai penilaian
masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
H. Defenisi Operasional
