Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Korelasional tentang pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja Pegawai di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.)

Ardana, Komang; Mujiati, Ni Wayan; Anak Agung. 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Bungin, Burhan. 2010. Metodologi penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Daft, Richard.L..2002. Manajemen. Jakarta: Erlangga

Darsono, Max, dkk. 2000. Belajar dan Pembelajaran. Semarang: IKIP Semarang Press

Dimyati, Mudjiono. 2002. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta Griffin, E.M. 2003. A First Look At Communication Theory. New York:

Mcgraw-Hill Companies

Indriyo G., dan Sudita, Nyoman. 1997. Perilaku Keorganisasian, edisi pertama. Yogyakarta: BPFE

Kartono, Kartini.2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Pelaksana

Krisyantono, Rachmat.2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Liliweri, Alo. 2004. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Mandar Maju. Hasibuan, Malayu, SP..2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Manullang, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah Mada Press Rosdakarya

Nirman, Umar.1999. Perilaku Organisasi. Surabaya: CV. Citra Media

Purba, Amir. dkk. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi, Medan: Pustaka Bangsa Press

Rivai, Prof. Dr. veithal, M.B.A. 2009. MSDM untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik). Edisi satu. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi : Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers

Indonesia. Jakarta: PT. Indeks

R. Wayne Pace dan Don F. Faules. 2011. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan (terjemahan). Bandung: Rosdakarya Sardiman, A.M.. 2007. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada

Sendjaja.1994. Teori-Teori Komunikasi. Jakarta: Universitas Terbuka Sugiyono.2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Siagian, P Sondang. 1994. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Adimnistrasi. Jakarta: Gunung Agung.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2008.Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES

Soleh, Soemirat,dkk. 2000. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Universitas Terbuka Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: CAPS

Sutarto. 1998. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

Wahjosumidjo, 2002. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia Wiryanto.2005. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Gramedia Wiasarana Wursanto. 2005. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: ANDI

Yayat, Djatmiko. 2002. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfa Beta Sumber Lain:

www.pgn.co.id

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Deskripsi Lokasi Penelitian

3.1.1) Sejarah Singkat PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk adalah suatu perusahaan penyalur gas untuk kebutuhan rumah tangga, perusahaan, industri, dan pemerintah, yang awal mula pendiriannya pada tahun 1859, dengan nama Firma L.J.N Eindhoven & Co. Gravenhage, sebuah perseroan Belanda kala Belanda menjajah wilayah Indonesia sebelum kemerdekaan Indonesia pada 1945. Pada tahun 1863 berdasarkan Koninkijk Besluit No. 124 Firma ini mengubah namanya menjadi NV. Netherland Indische Gas Maatschapiij. Setelah kemerdekaan Indonesia pada 1945, Pemerintah Indonesia mengambil alih perusahaan tertanggal 23 Mei 1958 dan mengubah nama perusahaan menjadi Badan Pengambil Alih Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (BP3L&G).

Kemudian, berdasarkan Peraturan Pemerintah NO. 67 tahun 1961 tanggal 29 Maret 1961 tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara, perusahaan ini dilebur kedalam Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN), yaitu suatu badan pimpinan umum yang mempunyai tugas untuk menyelenggarakan usaha untuk menguasai dan mengurus perusahaan tertentu yang bergerak dalam bidang usaha kelistrikan, gas, dan kokas.

Pada 13 Mei 1965, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1965 tentang pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara dan Pendirian Perusahaan Listrik Negara dan Perusahaan Gas Negara, BPU-PLN dibubarkan dan selanjutnya didirikan PLN dan juga Perusahaan Gas Negara (PGN), yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga gas dan industri gas termasuk hasil tambahan dalam arti seluas luasnya. Perseroan didirikan berdasarkan akta pendirian No. 486 tanggal 30 mei 1996, yang dibuat dihadapan Adam Kasdarmadji, S.H, Notaris di Jakarta, yang telah memperoleh pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No. C2-7729HT.01.01Th.96 tanggal 31 Mei 1996, didaftarkan pada Kantor Pendaftaran

tanggal 30 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Lembaran Berita Negara Republik Indonesia No. 80 tanggal 4 Oktober 1996, Tambahan NO. 8508 (selanjutnya disebut sebagai “Akta Pendirian”).

Pada tanggal 15 Desember 2003, PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) telah mencatatkan diri di Bursa efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES), melalui IPO (initial public offering), penawaran umum perdana penjualan saham kepada publik. Dengan demikian PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) telah menjadi perusahaan publik, dan berubah bentuk menjadi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. www.pgn.co.id

3.1.2) Visi, Misi, dan Nilai Budaya PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

Setiap perusahaan pasti memiliki visi dan misi serta nilai budaya yang bertujuan untuk membangun citra dan mencapai tujuan perusahaan tersebut. Adapun visi dan misi PT. Persahaan Gas Negara (Persero) antara lain,

1) Visi PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk.

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki visi menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi.

2) Misi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

Adapun misi perusahaan adalah meningkatkan nilai tambah Perusahaan bagai stakeholders melalui:

a. Penguatan bisnis inti di bidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya;

b. Pengembangan usaha pengolahan gas;

c. Pengembangan usaha jasa operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan dengan industri migas;

Kemudian visi dan misi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk ini dicapai dengan mengedepankan budaya peruashaan yang terkandung dalam ProCISE yang merupakan singkatan dari Profesionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, dan Excellent Service.

Adapun struktur organisasi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) penulis cantumkan dalam lampiran.

3.2 Metode Penelitian

Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengatahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel (Arikunto, 2005:247). Dalam penelitian ini yang ingin dilihat peneliti adalah, apakah ada hubungan antara Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara SBU Distibusi III.

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) SBU Distribusi III yang terletak di Jl. Imam Bonjol No. l5D Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan Februari 2014 sampai Mei 2014.

3.4 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda, hewan dan tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala atau peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian (Nawawi, 2001:l4l). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di berbagai unit kantor SBU Distribusi III PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang berjumlah 204 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dengan menggunakan cara-cara tertentu. Peneliti dapat menggunakan persentase untuk menakar pembagian yang berimbang. Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 204 orang yang bekerja di berbagai unit. Peneliti dapat menggunakan persentase untuk menakar pembagian yang berimbang. Apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik di ambil semua sehingga penelitiannnya merupakan penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih (Arikunto,2005:134). Dalam hal ini peneliti menetapkan masing-masing unit diwakili oleh 25% dari jumlah seluruh unit. Sehingga sampel penelitian yaitu: 25% x 204= 51 orang.

3.6 Teknik Penarikan Sempel

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Statified Proportional Sampling

Dalam teknik Statified Proportional Sampling populasi dikelompokkan ke dalam kelompok atau kategori yang disebut strata, yang bisa berupa usia, kota, jenis kelamin, agama, jabatan, tingkat penghasilan dan sebagainya yang bertujuan untuk membuat sifat homogen dari populasi yang heterogen. Dalam teknik ini, setiap strata diambil jumlah yang proporsional dengan besar.

setiap strata memungkinkan untuk memberi peluang kepada populasi yang lebih kecil untuk tetap dipilih sebagai sampel (Krisyantono,2008:79), yaitu dengan rumus:

nl : Jumlah pegawai

n : Jumlah sampel keseluruhan populasi N : Jumlah populasi

Berdasarkan rumus tersebut dapat dilihat distribusi sampel pada setiap unit kerja yaitu:

Tabel 3.1 Penarikan Sampel

No. Unit Kerja Populasi Penarikan Sampel

Sampel

1. General Manager 3 1 orang

2. Pengendalian Kinerja dan Hukum

7 2 orang

3. Enjiniring dan Pembangunan

28 7 orang

4. Operasi dan Pemeliharaan

25 6 orang

5. Integritas Jaringan dan K3PL

15 4 orang

6. Penjualan dan Layanan 13 3 orang

7. Keuangan & SDM 23 6 orang

8. Logistik dan Administrasi Umum

90 22 orang

Jumlah 204 orang 51 orang

Agar diperoleh data yang objektif, maka penulis menggunakan teknik untuk memperoleh data tersebut melalui cara:

a. Penelitian Lapangan (field research)

Penelitian lapangan ini merupakan data primer yang diperoleh dengan cara terjun ke lapangan terhadap objek yang telah dipilih yaitu dengan cara mengedarkan kuesioner. Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisikan suatu rangkaian pertanyaan mengenai suatu hal atau suatu bidang, Kuesioner ini dimaksudkan sebagai daftar pertanyaan untuk memperoleh jawaban-jawaban dari para responden.

b. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan ini merupakan data sekunder yakni data yang dapat melalui kepustakaan dengan mempelajari buku-buku, jurnal, majalah majalah, bahan perkuliahan yang kiranya punya relevansi langsung dengan masalah penelitian penulis.

3.8 Teknik Analisis Data

Adapun langkah-langkah dalam mengolah datayang diperoleh adalah sebagai berikut:

a. Analisis Tabel Tunggal

Analisis tabel tunggal dilakukan dengan membagi-bagikan variabel penelitian ke dalam kategori-kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Tebel tunggal merupakan langkah awal dalam menganalisis data yang terdiri dari dua kolom persentase untuk setiap kate gori (Singarimbun, 2008 : 226) .

Teknik yang digunakan untuk menganalisa dan mengetahui variabel yang satu memiliki hubungan dengan variabel yang lainnya, sehingga dapat diketahui apakah variabel tersebut positif atau negatif (Singarimbun, 2008:273).

1. Uji Hipotesa

Uji hipotesa adalah pengujian data statistic untuk mengetahui data hipotesa yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Untuk menguji tingkat hubungan diantara kedua variable yang dikorelasikan, maka peneliti menggunakan rumus Spearman's Rho.

Keterangan :

rs= Koefisien Korelasi Rank Spearman N= jumlah sampel

di2 = jumlah perbedaan ranking pada tiap pasangan yang dikuadratkan

Untuk menguji signifikan apakah masing-masing variabel berpengaruh dengan menggunakan rumus:

Keterangan:

t = hasil test signifikansi

rs = angka indeks Rank Spearman n: jumlah sampel

Jika > , maka hubungan signifikan (Ha diterima)

Jika Jika < , maka hubungan tidak signifikan (Ho diterima) (Bungin, 2010: 197)

digunakan skala Guilford atau koefisien asosiasi, sebagai berikut :

<0,20 : Hubungan rendah sekali 0,20-0,40 : Hubungan rendah tapi pasti 0,41-0, 70 : Hubungan cukup berarti 0,71-0,9 : Hubungan kuat dan tinggi

>0,91 : Hubungan kuat sekali, sangat tinggi dan bisa diandalkan. (Kriyantono, 2008:169)

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Tahapan Pelaksanaan Penelitian

4.1.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data

Pada saat melaksanakan penelitian, peneliti melakukan beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data. Adapun tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut:

1. Peneliti melakukan observasi pra penelitian di lokasi penelitian di Jl. Imam Bonjol No. 15D Medan. Kemudian penulis mengajukan surat permintaan atas data-data tentang PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang diperlukan peneliti untuk penelitian dan surat izin kepada HRD PT. Perusahaan Gas Negara (Persero).

2. Peneliti melakukan studi kepustakaan di perpustakaan USU guna mengumpulkan buku-buku yang berhubungan dengan judul penelitian yang diteliti oleh peneliti. Selain dari sumber bacaan berupa buku, majalah, atau brosur, peneliti juga memperoleh sumber bacaan lainnya dari situs internet. Selanjutnya peneliti menyusun proposal penelitian dan kuisioner penelitian setelah berkonsultasi dengan dosen pembimbing. 3. Pada Agustus 2014, peneliti menyebarkan kuisioner kepada pegawai PT.

Perusahaan Gas Negara (Persero) yang memenuhi criteria sampel yang ditetapkan pada BAB III.

Setelah berhasil mengumpulkan data dari 45 responden, peneliti kemudian melakukan pengolahan data dengan tahapan sebagai berikut:

1. Penomoran kuisioner

Penomoran kuisioner yaitu memberikan nomor urut pada setiap kuisioner yang telah diisi oleh responden sebagai pengenal yakni nomor 01-51. 2. Editing

Editing yaitu proses pengeditan data jawaban responden untuk memperjelas semua jawaban yang meragukan dan menghindari terjadinya kesilapan pengisian kotak kode yang disediakan.

3. Coding

Coding yaitu proses pemindahan jawaban-jawaban responden ke kotak kode yang telah disediakan di kuisioner dalam bentuk angka (score).

4. Invertarisasi Variabel

Invertarisasi Variabel yaitu data mentah yang diperoleh dimasukkan dalam lembar FC sehingga memuat seluruh data dalam satu kesatuan.

5. Tabulasi Data

Tabulasi Data yaitu data dari FC dimasukkan ke dalam tabel. Tabulasi ini terbagi atas tabulasi tunggal dan tabulasi silang. Sebaran dalam tabel secara rinci meliputi kategori frekuensi, prersentase, dan selanjutnya dianalisis menggunakan perangkat lunak SPSS versi 21.0.

6. Untuk mengukur tingkat hubungan diantara dua variabel, maka peneliti menggunakan rumus Spearman’s Rho atau analisis korelasi adalah untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan data berbentuk ordinal.

Analisis tabel tunggal merupakan suatu analisa yang dilakukan dengan membagi-bagikan variabel penelitian ke dalam kategori-kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Tabel tunggal merupakan langkah awal dalam menganalisa kolom yang merupakan sejumlah frekuensi dan persentasi untuk setiap kategori (Singarimbun, 1995:266).

4.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden disajikan untuk mengetahui latar belakang responen. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, unit kerja, pendidikan terakhir dan lama bekerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero).

Tabel 4.1 Usia

Sumber: P 1/F 3

Tabel 4.1 menunjukkan data mengenai usia responden. Dari 51 responden, 15 orang (29,4%) berumur 21-30 tahun, 18 orang (35,3%) berumur 31-40 tahun dan 18 orang (35,3%) berumur lebih dari 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang berusia 21 s/d 50 tahun jumlahnya berimbang atau hamper sama.

No. Usia F %

1. 21-30 15 29,4

2. 31-40 18 35,3

3. 41-50 18 35,3

Jenis Kelamin

Sumber: P 2/F 4

Tabel 4.2 mengenai jenis kelamin responden. Menunjukkan bahwa dari 51 responden, diketahui laki-laki sebanyak 27 orang (52,9%) dan responden perempuan sebanyak 24 orang (47,1%). Secara umum pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) memang lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki daripada perempuan, sehingga responden laki-laki lebih mudah untuk ditemui daripada responden perempuan.

Tabel 4.3 Unit Kerja

No. Unit Kerja F %

1. General Manager 1 2,0

2. Pengendalian Kinerja dan Hukum

2 3,9

3. Enjiniring dan pengembangan

7 13,7

4. Operasi dan Pemeliharaan Umum

6 11,8

5. Integritas Jaringan dan K3PL

4 7,8

6. Penjualan dan Layanan 3 5,9

7. Keuangan dan SDM 6 11,8

8. Logistik dan Administrasi 22 43,1

Total 51 100,0

No. Jenis Kelamin F %

1. Laki-laki 27 52,9

2. Perempuan 24 47,1

Negara (Persero) pegawai Logistik dan Administrasi terbanyak jumlahnya yaitu 22 orang (43,1%). Hal ini karena PT Perusahaan Gas Negara SBU Distribusi III yang terletak di Jl. Imam Bonjol merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan dan penyalur jenis pipa gas untuk di distribusikan kepada masyarakat, maka dari itu pegawai yang berada pada unit kerja Logistik dan Administrasi berjumlah lebih banyak karena bertugas untuk merangkai aktivitas merencanakan, mengorganisasi (mengatur dan menyusun), mengarahkan (memberikan arah dan petunjuk), mengawasi, dan mengendalikan (melakukan kontrol).

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir F %

1. SMA 4 7,8

2. Diploma 9 17,6

3. S1 38 74,5

Total 51 100,0

Sumber: P 4/F 6

Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai di PT Perusahaan Gas Negara (Persero), memiliki tingkat pendidikan tinggi yakni S1 berjumlah 38 orang (74,5%). Hal ini karena PT Perusahaan Gas Negara (Persero) membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan kinerja yang baik maka dari itu pgn menetapkan SOP (Standard Operating Procedures).

Lama Bekerja

Sumber:P5/F7

Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 51 pegawai responden PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang telah bekerja selama 0-10 tahun 27 orang (52,9%), 11-20 tahun 8 orang (15,7%) dan 21-30 tahun 16 orang (31,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) mayoritas bekerja pada rentang waktu 0-10 tahun.

Tabel 4.6

Cara Pemimpin berkomunikasi

No. Cara Pemimpin berkomunikasi

F %

1. Tidak Memahami 0 0

2. Kurang Memahami 7 13,7

3. Memahami 34 66,7

4. Sangat memahami 10 19,6

Total 51 100,0

Sumber: P 6/F 8

No. Lama Bekerja F %

1. 0-10 27 52,9

2. 11-20 8 15,7

3. 21-30 16 31,4

menyatakan sangat memahami cara pemimpin berkomunikasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) memahami cara berkomunikasi pemimpinnya, hal itu terlihat pada saat pemimpin memberikan tugas kepada para pegawai di setiap unit kerja. Para pegawai dapat mengerti dengan jelas tugas yang diberikan oleh pemimpin, itu terjadi karena para pegawai memahami cara berkomunikasi pemimpin dalam menyampaikan tugas yang diberikan. Dalam hal ini pemimpin dapat berkomunikasi ataupun menyampaikan pesan dengan baik sehingga para pegawai dapat memahaminya.

Tabel 4.7

Komunikasi yang baik dari Pemimpin

No. Komunikasi yang baik dari Pemimpin

F %

1. Tidak Mampu 0 0

2. Kurang Mampu 9 17,6

3. Mampu 31 60,8

4. Sangat Mampu 11 21,6

Total 51 100,0

Sumber: P 7/ F 9

Berdasarkan Tabel 4.7 menjelaskan apakah pemimpin melakukan komunikasi dengan baik. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari 51 responden pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero), ada 9 responden yang menyatakan pemimpin kurang mampu berkomunikasi dengan baik. Sementara 31 responden (60,8%) menyatakan pemimpin mampu berkomunikasi dengan baik, bahkan 11 (21,6%) responden menyatakan bahwa pemimpin mereka sangat mampu dalam berkomunikasi dengan baik.

berkomunikasi dengan baik kepada para pegawainya. Kemampuan berkomunikasi dengan baik sangat penting dimiliki oleh seorang pemimpin untuk membina hubungan, memotivasi, dan mengarahkan para pegawainya guna memperlancar usaha dan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 4.8

Bimbingan, arahan, dan dorongan dari Pemimpin No. Bimbingan, arahan, dan

dorongan dari

Pemimpin F %

1. Tidak Sering 1 2

2. Kurang Sering 9 17,6

3. Sering 32 62,7

4. Sangat Sering 9 17,6

Total 51 100,0

Sumber: P 8/F 10

Tabel 4.8 menjelaskan tentang bagaimana pemimpin memberi bimbingan, arahan, dan dorongan kepada para pegawai. Dari 51 responden pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero), hanya terdapat 1 orang (2%) responden yang menyatakan tidak sering diberikan bimbingan, arahan, dan dorongan oleh pemimpin. Sementara mayoritas pegawai sebanyak 32 orang (62,7%) responden menyatakan bahwa pemimpin sering memberi mereka bimbingan, arahan dan dorongan.

Berdasarkan uraian diatas tersebut ini dapat disimpulkan bahwa pemimpin sering memberi bimbingan, arahan dan dorongan kepada para pegawai. Hal tersebut di lakukan pemimpin untuk menciptakan prestasi dan suasana kondusif, dimana para pegawai akan merasa di perhatikan oleh pemimpinnya.

Kesempatan bagi para pegawai No. Kesempatan bagi para

pegawai

F %

1. Tidak Memberi 0 0

2. Kurang Memberi 7 13,7

3. Memberi 33 64,7

4. Sangat Memberi 11 21,6

Total 51 100,0

Sumber: P 9/ F 11

Dari Tabel 4.9 dapat dilihat bagaimana pemimpin memberi kesempatan bagi para pegawai untuk berkembang dan maju. Dari 51 responden pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero), jumlah responden yang menyatakan pemimpin kurang memberi kesempatan bagi para pegawai untuk berkembang dan maju adalah sebesar 7 orang (13,7%) responden, sedangkan mayoritas responden sebesar 33 orang (64,7%) menyatakan bahwa pemimpin memberi kesempatan bagi para pegawai untuk berkembang dan maju.

Berdasarkan uraian diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa pemimpin memberi kesempatan kepada para pegawai untuk berkembang dan maju. Pemimpin memberikan kesempatan kepada para pegawai dalam hal promosi jabatan dan memberikan pelatihan berupa pengembangan diri. Hal itu dilakukan pemimpin agar setiap pegawai dapat mengeksplor dan mengembangkan keahlian yang terdapat dalam diri para pegawainya.

Pemimpin dalam melaksanakan tugas dan wewenang

No. Melaksanakan tugas dan wewenang

F %

1. Tidak Mampu 0 0

2. Kurang Mampu 4 7,8

3. Mampu 41 80,4

4. Sangat Mampu 6 11,8

Total 51 100,0

Sumber: P 10/ F 12

Tabel 4.10 menjelaskan tentang bagaimana pemimpin melaksanakan tugas dan wewenangnya. Dapat dilihat dari 51 responden PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 4 responden (7,8%) menyatakan pemimpin kurang mampu melaksanakan tugas dan wewenang dengan baik, kemudian dengan jumlah terbanyak yaitu 41 responden (80,4%) menyatakan bahwa pemimpin mampu melaksanakan tugas dan wewenang dengan baik. Sedangkan selebihnya 6 responden (11,8%) menyatakan pemimpin sangat mampu melaksanakan tugas dan wewenang dengan baik

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin mampu melaksanakan tugas dan wewenang dengan baik. Hal ini terbukti dengan persentase performa kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara yang selalu meningkat hingga tahun 2014 mencapai predikat outstending yang berarti kinerja pegawai sangat baik.

Menciptakan suasana kerja yang kondusif

No. Menciptakan suasana kerja yang kondusif

F %

1. Tidak Mampu 0 0

2. Kurang Mampu 13 25,5

3. Mampu 28 54,9

4. Sangat Mampu 10 19,6

Total 51 100,0

Sumber: P 11/ F 13

Tabel 4.11 menjelaskan apakah pemimpin mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari 51 responden PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 13 responden (25,5%) yang menyatakan pemimpin kurang mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif, kemudian 28 responden (54,9%) menyatakan pemimpin mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif, sementara 10 responden (19,6%) menyatakan bahwa pemimpin mereka sangat mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin mampu menciptakan suasana kerja yang kondisif. Hal ini dibuktikan langsung oleh peniliti yang sudah beberapa kali melakukan kunjungan penelitian ke kantor PT Perusahaan Gas Negara. Peneliti melihat langsung suasana kerja yang nyaman dan kondusif pada berlangsungnya jam kerja.

Ketegasan Pemimpin mengambil keputusan

No. Ketegasan Pemimpin mengambil keputusan

F %

1. Tidak Bisa 0 0

2. Kurang Bisa 8 15,7

3. Bisa 29 56,9

4. Sangat Bisa 14 27,5

Total 51 100,0

Sumber: P 12/ F 14

Tabel 4.12 menjunjukkan bahwa dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 8 orang (15,7%) yang menyatakan pemimpin kurang bisa bertindak tegas dalam mengambil keputusan, 29 orang (56,9%) menyatakan pemimpin bisa bertindak tegas dalam mengambil keputusan, dan 14 orang (27,5%) menyatakan bahwa pemimpin sangat bisa bertindak tegas dalam mengambil keputusan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin bisa bertindak tegas dalam mengambil keputusan. Hal ini terbukti dengan kemampuan pemimpin dalam bertindak tepat dan lugas dalam menentukan keputusan, terutama dalam keadaan yang sangat genting dan pemimpin bersikap tidak berpihak kepada satu sisi.

Keputusan yang dibuat Pemimpin

No. Keputusan yang dibuat Pemimpin

F %

1. Tidak Sesuai 0 0

2. Kurang Sesuai 4 7,8

3. Sesuai 32 62,7

4. Sangat Sesuai 15 29,4

Total 51 100,0

Sumber: P 13/ F 15

Tabel 4.13 menjelaskan apakah pemimpin mengambil keputusan sesuai dengan fakta dan peraturan yang berlaku pada perusahaan. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 4 orang (7,8%) menyatakan bahwa pemimpin mengambil keputusan kurang sesuai fakta dan peraturan yang berlaku, kemudian 32 orang (62,7%) menyatakan pemimpin mengambil keputusan sesuai fakta dan peraturan yang berlaku, dan 15 orang (29,4%) menyatakan pemimpin mengambil keputusan sangat sesuai fakta dan peraturan yang berlaku.

Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin mengambil keputusan sesuai dengan fakta dan peraturan yang berlaku. Hal ini dapat dilihat pada saat kondisi dimana pemimpin harus menyelesaikan masalah yang sedang terjadi. Pemimpin PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) mampu memberikan solusi namun keputusan yang diambil tidak hanya berdasarkan sudut pandang yang dimiliki oleh pemimpin, tetapi mempertimbangkan batasan-batasan berdasarkan prosedur yang berlaku.

Kepedulian Pemimpin

No. Kepedulian Pemimpin F %

1. Tidak Peduli 0 0

2. Kurang Peduli 5 9,8

3. Peduli 32 62,7

4. Sangat Peduli 14 27,5

Total 51 100,0

Sumber: P 14/ F 16

Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dari 51 responden PT. Perusahaan Gas Negara, 32 responden (62,7%) menyatakan pemimpin peduli terhadap tugas pegawai, dan 14 orang (27,5%) responden menyatakan pemimpin sangat peduli terhadap tugas pegawai. Sedangkan 5 responden (9,8%) menyatakan bahwa pemimpin kurang peduli terhadap tugas pegawai.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin peduli terhadap tugas para pegawai. Hal ini terbukti dari hasil wawancara peneliti kepada beberapa orang pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang mengatakan bahwa pemimpin mereka selalu memotivasi dan selalu memberikan arahan kepada pegawai sehingga setiap pegawai mengerti dengan jelas tugas dan tujuan yang akan dicapai. Selain itu pemimpin di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) juga tidak sungkan memberikan pujian atas keberhasilan para pegawainya.

Tanggapan Pemimpin

No. Tanggapan Pemimpin F %

1. Tidak Memberikan 0 0

2. Kurang Memberikan 10 19,6

3. Memberikan 33 64,7

4. Sangat Memberikan 8 15,7

Total 51 100,0

Sumber: P 15/ F 17

Tabel 4.15 menjelaskan bagaimana pemimpin memberikan tanggapan secara bijak untuk setiap kritik dan saran para pegawai. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), sebanyak 33 orang (64,7%) responden menyatakan bshwa pemimpin memberikan tanggapan secara bijak setiap kritik dan saran para pegawai, kemudian 8 orang (15,7%) responden menyatakan pemimpin mereka sangat memberikan tanggapan tanggapan secara bijak setiap kritik dan saran kepada para pegawai.

Berdasarkan data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) memberikan tanggapan secara bijak setiap kritik dan saran para pegawai. Hal ini terbukti dari wawancara langsung peneliti kepada beberapa kepala unit perusahaan bahwa dalam menanggapi kritik dan saran dari para pegawai baik yang bersifat posifif atau negative, mereka selalu menanggapi dengan bijak dan selalu melihat sisi positif dari setiap kritik dan saran yang disampaikan oleh pegawai agar selalu terjadi hubungan yang harmonis antara pemimpin dan para pegawainya.

Kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan

No. Kemampuan pegawai menyelesaikan

pekerjaan

F %

1. Tidak Mampu 0 0

2. Kurang Mampu 2 3,9

3. Mampu 33 64,7

4. Sangat Mampu 16 31,4

Total 51 100,0

Sumber: P 16/ F 18

Tabel 4.16 menjunjukkan data bagaimana para pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), 33 orang (64,7%) responden menyatakan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang di tetapkan, dan 16 orang (31,4%) responden menyatakan sangat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang di tetapkan. Hal itu terjadi karena perusahaan memberikan penghargaan-penghargaan atas hasil kerja setiap pegawai yang mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan akan ada sanksi apabila seorang pegawai tidak bisa mengerjakan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan.

Pemberian semangat dari Pemimpin

No. Pemberian semangat dari Pemimpin

F %

1. Tidak Memberikan 0 0

2. Kurang Memberikan 11 21,6

3. Memberikan 27 52,9

4. Sangat Memberikan 13 25,5

Total 51 100,0

Sumber: P 17/ F 19

Tabel 4.17 menjunjukkan data bagaimana pemimpin memberikan semangat dalam mengerjakan pekerjaan para pegawai. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 11 orang (21,6%) responden yang menyatakan pemimpin kurang memberikan semangat dalam mengerjakan pekerjaan, kemudian 27 orang (52,9%) responden menyatakan pemimpin memberikan semangat dalam mengerjakan pekerjaan, dan 13 orang (25,5%) responden menyatakan pemimpin sangat memberikan semangat dalam mengerjakan pekerjaan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) memberikan semangat dalam mengerjakan pekerjaan para pegawai. Hal ini dilakukan oleh pemimpin agar para pegawai tetap memiliki rasa percaya diri terhadap setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Ketika seorang pegawai memiliki rasa percaya diri maka seorang pegawai akan semangat untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Penghargaan bagi para pegawai

No. Penghargaan bagi para pegawai

F %

1. Tidak Memberikan 0 0

2. Kurang Memberikan 13 25,5

3. Memberikan 28 54,9

4. Sangat Memberikan 10 19,6

Total 51 100,0

Sumber: P 18/ F 20

Tabel 4.18 menjunjukkan data tentang bagaimana penghargaan yang diterima para pegawai dari pemimpinnya apabila pegawai bisa melakukan kinerja dengan baik. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 13 orang (25,5%) responden yang menyatakan pemimpin kurang memberikan penghargaan bagi para pegawai yang memiliki kinerja baik, kemudian 28 orang (54,9%) responden menyatakan pemimpin memberikan penghargaan bagi para pegawai yang memiliki kinerja baik, dan 10 orang (19,6%) responden menyatakan pemimpin sangat memberikan penghargaan bagi pegawai yang memiliki kinerja baik.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) memberikan penghargaan bagi para pegawai yang memiliki kinerja baik. Hal ini dilakukan pemimpin agar para pegawai selalu termotivasi untuk terus meningkatkan performa kinerjanya. Apabila performa kinerja para pegawai tersebut meraih predikat yang baik, maka akan semakin besar kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, baik dalam bentuk financial maupun non financial.

Pemberian promosi

No. Pemberian promosi F %

1. Tidak Sesuai 2 3,9

2. Kurang Sesuai 18 35,3

3. Sesuai 24 47,1

4. Sangat Sesuai 7 13,7

Total 51 100,0

Sumber: P 19/ F 21

Berdasarkan tabel 4.19 menjunjukkan data mengenai bagaimana pemimpin dalam pemberian promosi (kenaikan posisi) apakah sesuai dengan masa kerja dan prestasi kerja para pegawai. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 2 orang (3,9%) responden yang menyatakan pemberian promosi tidak sesuai dengan masa kerja dan prestasi, sedangkan 24 orang (47,1%) responden menyatakan pemberian promosi sesuai dengan masa kerja dan prestasi, dan 7 orang (13,7%) responden menyatakan pemberian promosi sangat sesuai dengan masa kerja dan prestasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian promosi pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) sesuai dengan masa kerja dan prestasi. Hal ini agar mempermudah pemimpin untuk melakukan penilaian terhadap kemampuan kerja atau prestasi setiap pegawai dan kembali lagi kepada motivasi dalam diri pegawai untuk mendapatkan promosi tersebut. Dengan begitu akan memudahkan pemimpin untuk menyesuaikan apakah pegawai tersebut berhak mendapatkan promosi sesuai masa kerja dan prestasi yang dicapainya.

Usaha pegawai dalam bekerja

No. Usaha pegawai dalam bekerja

F %

1. Tidak Berusaha 0 0

2. Kurang Berusaha 0 0

3. Berusaha 23 45,1

4. Sangat Berusaha 28 53,9

Total 51 100,0

Sumber: P 20/ F 22

Tabel 4.20 menunjukkan data mengenai bagaimana pegawai berusaha bekerja dengan baik untuk mendapatkan kepercayaan. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari 51 responden pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero), jumlah responden yang menyatakan berusaha bekerja dengan baik untuk mendapatkan kepercayaan adalah sebesar 23 orang (45,1%) responden, sedangkan responden yang menyatakan sangat berusaha bekerja dengan baik untuk mendapat kepercayaan berjumlah 28 orang (53,9%) responden.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai PT Perusahaan Gas Negara sangat berusaha untuk bekerja dengan baik untuk mendapatkan kepercayaan, hal ini dilakukan oleh pegawai agar terjaga hubungan yang harmonis dan komunikasi yang baik di lingkungan kerjanya. Dengan terjalinnya komunikasi yang baik, maka terciptalah kualitas kerja yang semakin baik pula, serta rasa nyaman saat berada di lingkungan itu sendiri.

Tanggung jawab pegawai

No. Tanggung jawab pegawai

F %

1. Tidak Berusaha 0 0

2. Kurang Berusaha 0 0

3. Berusaha 17 33,3

4. Sangat Berusaha 34 66,7

Total 51 100,0

Sumber: P 21/ F 23

Tabel 4.21 menjelaskan tentang bagaimana pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari 51 responden pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero), jumlah responden yang menyatakan bertanggung jawab menyelesaikan tugas yang dibebankan adalah sebesar 17 orang (33,3%) responden, kemudian 34 orang (66,7%) responden menyatakan sangat bertanggung jawab menyelesaikan tugas yang dibebankan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) sangat bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan. Hal ini terlihat ketika pemimpin memberikan tugas bagi para pegawai di setiap sub unit yang ada, pemimpin menentukan standar untuk setiap tugas yang dilimpahkan, seperti waktu penyelesaian tugas yang ditetapkan. Hampir seluruh pegawai dapat menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemimpin dengan hasil yang memuaskan dan tepat waktu.

Pelatihan bagi pegawai

No. Pelatihan bagi pegawai F %

1. Tidak Memberikan 0 0

2. Kurang Memberikan 11 21,6

3. Memberikan 31 60,8

4. Sangat Memberikan 9 17,6

Total 51 100,0

Sumber: P 22/ F 24

Tabel 4.22 menjunjukkan tentang bagaimana pemimpin memberikan pelatihan mengenai potensi yang dimiliki pegawai. Dari 51 responden pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), terdapat 11 orang (21,6%) responden yang menyatakan pemimpim kurang memberikan pelatihan mengenai potensi yang dimiliki pegawai, sedangkan 31 orang (60,8%) responden menyatakan pemimpin memberikan pelatihan mengenai potensi yang dimiliki pegawai, dan 9 orang (17,6%) responden menyatakan pemimpin sangat memberikan pelatihan mengenai potensi yang dimiliki pegawai.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin memberikan pelatihan mengenai potensi yang dimiliki para pegawai. Pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh pemimpin kepada para pegawai mengenai potensi diri bertujuan untuk meningkatkan kualitas diri setiap pegawai. Hal ini sangat bermanfaat bagi para pegawai dalam lingkungan kerja untuk meningkatkan produktivitasnya dari hari ke hari. Terutama dalam kondisi dibawah tekanan, pegawai sangat perlu dilatih untuk mampu membuat keputusan terbaik dari sekian banyak pilihan. Maka dari itu, pemimpin merasa sangat perlu untuk memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan potensi dalam diri para pegawai.

Bagian ini akan memuat tentang penilaian data dalam satu tabel. Analisis tabel silang merupakan salah satu teknik yang digunakan untuk menganalisis dan mengetahui variabel yang satu memiliki hubungan dengan yang lainnya, sehingga dapat diketahui apakah variabel tersebut bernilai positif atau negatif. Namun, analisis tabel ini bukanlah dapat dijadikan sebagai penentu utama untuk melihat hubungan variabel yang diteliti, tetapi ditujukan untuk melihat bagaimana penilaian data yang satu dan hubungannya dengan data yang lain.

Tabel 4.23

Tindakan tegas Pemimpin dan Tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas N o Tindakan tegas Pemimpin

Tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas Total Tidak Berusaha Kurang Berusaha Berusah a Sangat Berusah a

1 Tidak Bisa

0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%

2 Kurang Bisa

0 0,0% 0 0,0% 3 5,9% 5 9,8% 8 15,7%

3 Bisa

0 0,0% 0 0,0% 12 23,5% 17 33,3% 29 56,9%

4 Sangat Bisa

0 0,0% 0 0,0% 2 3,9% 12 23,5% 14 27,5% Total 0 0,0% 0 0,0% 17 33,3% 34 66,7% 51 100,0%

pemimpin dalam bertindak tegas untuk mengambil keputusan dengan tanggung jawab pegawai menyelesaikan tugas yang dibebankan. Dari 51 responden, sebaran data mengenai ketegasan dalam mengambil keputusan yaitu, 14 orang (27,5%) menyatakan sangat bisa, 29 orang (56,9%) menyatakan bisa, 8 orang (15,7%) menyatakan kurang bisa, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak bisa. Sebaran data mengenai tanggung jawab pegawai menyelesaikan tugas yang dibebankan yaitu, 34 orang (66,7%) menyatakan sangat berusaha, 17 orang (33,3%) menyatakan berusaha, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang berusaha dan tidak berusaha.

Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang menyatakan pemimpin bisa bertindak tegas dalam mengambil keputusan, merupakan responden yang menyatakan sangat berusaha bertanggung jawab menyelesaikan tugas yang dibebankan, yaitu sebanyak 17 orang (33,3%). Dengan demikian, terdapat hubungan antara kebisaan pemimpin dalam bertindak tegas untuk mengambil keputusan dengan tanggung jawab pegawai menyelesaikan tugas yang dibebankan. Hal ini disebabkan karena pemimpin menunjukkan sikap kewibawaannya kepada para pegawai sehingga sikap tersebut memberikan motivasi untuk bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan.

Kepedulian Pemimpin terhadap tugas pegawai dengan pemberian promosi No Kepedulian Pemimpin terhadap tugas pegawai Pemberian promosi Total Tidak Sesuai Kurang

Sesuai Sesuai

Sangat Sesuai

1 Tidak Peduli

0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%

2 Kurang Peduli

0 0,0% 4 7,8% 1 2,0% 0 0,0% 5 9,8%

3 Peduli

1 2,0% 10 19,6% 16 31,4% 5 9,8% 32 62,7%

4 Sangat Peduli

1 2,0% 4 7,8% 7 13,7% 2 3,9% 14 27,5% Total 2 3,9% 18 35,3% 24 47,1% 7 13,7% 51 100,0%

Tabel 4.24 menunjukkan data mengenai hubungan antara pemimpin yang peduli terhadap tugas pegawai dengan pemberian promosi yang dilakukan oleh pemimpin kepada pegawai sesuai dengan masa kerja dan prestasinya. Dari 51 responden, ada 14 orang (27,5%) yang menyatakan sangat peduli, 32 orang (62,7%) menyatakan peduli, tetapi ada 5 orang (9,8%) menyatakan kurang peduli. Pemimpin memberikan promosi bagi pegawai sesuai dengan masa kerja dan prestasinya, hal ini dinyatakan sangat sesuai oleh 7 (13,7%) responden, kemudian 24 orang (47,1%) menyatakan sesuai, dan 18 orang (35,3%) menyatakan kurang sesuai, sementara 2 orang lainnya (3,9%) menyatakan tidak sesuai. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan pemimpin peduli terhadap tugas pegawai, dan kepedulian tersebut diberikan lewat promosi berdasarkan masa kerja dan prestasi pegawai. Dengan demikian, dapat dikatakan terdapat hubungan antara pemimpin

kepada karyawan sesuai dengan masa kerja dan prestasinya.

4.4 Pengujian Hipotesis

Setelah analisis tabel tunggal dan analisis tabel silang dilakukan, maka peneliti melakukan pengujian hipotesis penelitian. Uji hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima atau ditolak. Hipotesis ini meliput i variabel bebas (X) yaitu buadaya organisasi terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan. Untuk menghitung koefisien korelasi digunakan rumus Spearman’s rho. Kegunaan uji Spearman’s rho atau analisis korelasi adalah untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan data berbentuk ordinal.

Tabel 4.25

kepemimpina n

motivasi kerja

Spearman's rho

Kepemimpina n

Correlation Coefficient

1,000 ,670**

Sig. (2-tailed) . i,000

N 51 51

motivasi kerja

Correlation Coefficient

,670** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan peneliti dengan menggunakan program SPSS 21,0, diperoleh angka probabilitas hubungan antar variabel “kepemimpinan” dan “motivasi kerja” adalah sebesar 0,000. Untuk menentukan apakah korelasi angka korelasi tersebut signifikan atau tidak, patokannya

H0 ditolak dan Ha

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapat angka hasil korelasi adalah ,670 atau r = 0,670. Selanjutnya untuk melihat tinggi rendahnya korelasi digunakan skala Guilford yang dapat dilihat pada tabel uji hipotesis. Interpretasi nilai r. Berdasarkan skala tersebut 0,670 terletak antara 0,41 – 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kepemimpinan terhadap motivasi kerja menunjukan korelasi yang cukup berarti.

diterima. Artinya adalah terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero).

Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y akan ditentukan dengan rumus koefisien determinan yaitu:

KP = r2 x 100%

Dengan demikian nilai koefisien determinan adalah : KP = x 100%

=44,89 %

Maka diperoleh kesimpulan bahwa, variabel kepemimpinan memberikan pengaruh terhadap variabel motivasi kerja sebesar 44,89 %. Dimana terdapat 55,11 % yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan dan motivasi. Teori kepemimpinan menjelaskan tentang kemampuan untuk memberikan pengharuh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha koo-peratif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan. Kepemimpinan juga merupakan fungsi dan keefektifan operasional pada pengambilan keputusan di suatu organisasi atau perusahaan. Seorang pemimpin merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan pencapaian tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan mendorong karyawannya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau memberi motivasi kepada bawahannya, baik motivasi secara financial atau nonfinansial. Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan (kegiatan).

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapat angka hasil korelasi adalah ,670 atau r = 0,670. Selanjutnya untuk melihat tinggi rendahnya korelasi digunakan skala Guilford yang dapat dilihat pada tabel uji hipotesis. Interpretasi nilai r. Berdasarkan skala tersebut 0,670 terletak antara 0,41 – 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kepemimpinan terhadap motivasi kerja menunjukan korelasi yang cukup berarti.

Angka probabilitas yang diperoleh sebesar 0,000, yaitu < 0,05, maka H0

ditolak dan Ha diterima. Artinya adalah terdapat pengaruh antara kepemimpinan

terhadap motivasi kerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero). Karena perhitungan nilai thitung menunjukkan signifikansi, artinya hipotesis yang diterima

dalam penelitian ini adalah Ha (Hipotesis Alternatif), yaitu Terdapat Hubungan Antara Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Sekaligus juga menolak hipotesis yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara tidak terdapat hubungan antara

Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini kepemimpinan berfungsi sebagai motivasi atas dasar kekuasaan untuk mengajak, mempengaruhi, dan menggerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian suatu tujuan tertentu.

Koefisien determinan dalam penelitian ini adalah 44,89%. Maka diperoleh kesimpulan bahwa, variabel kepemimpinan memberikan pengaruh terhadap variabel motivasi kerja pegawai sebesar 44,89%. Dimana terdapat 55,11 % yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kerja pegawai berdasarkan pengamatan peneliti, ini bisa dipengaruhi dari kemampuan pemimpin dalam iklim komunikasi organisasi maupun kemampuan pemimpin dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya dengan baik.

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut :

1. Kepemimpinan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, dapat dikatakan berhasil dalam memotivasi pegawainya, hal ini dilihat dari proses komunikasi yang terjalin antar pegawai dan pemimpin. Pemberian pelatihan dan pengembangan diri bagi para pegawai dan target kerja yang tercapai semua dapat terlaksana dengan baik dan menunjukkan hasil yang memuaskan.

2. Tingkat motivasi kerja pegawai tergolong tinggi, hal ini dilihat dari bersedianya pegawai untuk bekerja keras dan bertanggung jawab. Bekerja keras dan bertanggung jawab tersebut terlihat dari kemauan pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal ini tentunya tidak terlepas dari dukungan pemimpin yang memberi semangat kepada para pegawainya dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

3. Hasil uji hipotesa menunjukkan angka yang diperoleh yaitu < 0,05 yan artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yaitu bahwa Terdapat Pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Dimana dapat dilihat Kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk., kemudian berdasarkan koefisien korelasi dengan menggunakan skala Guilford diperoleh angka, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kepemimpinan terhadap

5.2.1 Saran dalam Kaitan Akademis

Penelitian di bidang komunikasi organisasi sebenarnya menarik dan perlu ditingkatkan, namun masih tersulitkan dalam mendapatkan literatur oleh karena itu Peneliti menyarankan tambahan literatur di bidang komunikasi organisasi, khususnya tentang: budaya organisasi, iklim organisasi, kepemimpinan dan jaringan komunikasi. Tambahan literatur berguna untuk menambah wawasan mahasiswa dan memudahkan penelitian serupa untuk kedepannya. Khususnya untuk Perpustakaan FISIP USU perlu juga meningkatkan teknologi agar memudahkan Mahasiswa dalam mengakses buku-buku yang diperlukan.

5.2.2 Saran dalam Kaitan Praktis

Pemimpin hendaknya senantiasa menambah pengetahuan dan keterampilannya di bidang komunikasi organisasi, kepemimpinan, kemudian mengadakan pelatihan bagi pegawai agar mereka terampil dalam bekerja dan bisa berprestasi.

5.2.3 Saran Responden Penelitian

Bagi karyawan, tingkatkan terus pengetahuan dan kemampuan dalam bekerja, bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan, mau menerima masukan sehingga mendapatkan kepercayaan dari atasan maupun rekan sesama pegawai.

URAIAN TEORITIS 2.1 Kerangka Teori

Kerangka teori adalah bagran dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokolq sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitiannya (Arikunto, 1995:93). Adapun teori yang dianggap relevan dengan penelitian ini adalah komunikasi organisasi, teori kepemimpinan, teori sifat, teori perilaku, teori berdasarkan onse-ciri, motivasi, dan teori motivasi Abraham Maslow.

2.1.1) Komunikasi Organisasi

Menurut Redding dan Sanbom mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang komplek. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komturikasi internal, hubungan manusia hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atal komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatannya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program. (dalam Muhammad, 2004:65)

Wursanto mengartikan komunikasi organisasi ialah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan (2005:158). Mengutip pendapat Pace dan Faules (2001:31-33) komunikasi organisasi adalah prilaku pengorganisasiaan yang terjadi atau bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Dan lebih jelasnya Komunikasi Organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi

disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pemyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

2.1.1.1) Fungsi Komunikasi Organisasi

Aktivitas komunikasi dapat menghubungkan antarmanusia dan antarkelompok dalam sebuah organisasi, yang berarti komunikasi organisasi memiliki suatu fungsi. Menurut Condrad terdapat 3 fungsi komunikasi organisasi sebagaimana terlihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 2.1

Fungsi Komunikasi Organisasi

Fungsi Komando Fungsi Relasi

1. Mengarahkan dan membatasi tindakan

2. Menangani dan membatasi tampilan yang dekat melalui umpan balik

3. Menggunakan publikasi dan instruksi

1. Menciptakan dan melanjutkan fungsi impersonal dalam organisasi

2. Membuat negosiasi antar unit kegiatan

3. Menentukandan mendefenisikan peran organisasi

Fungsi komunikasi untuk mengambil keputusan dalam suasana yang ambigu dan tidak pasti

1. Menjaga keseimbangan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan individual

2. Mengelola pelbagai akibat yang ditinggalkan atau memelihara tradisi organisasi

3. Menciptakan perspektif bagi peluang pembagian

pengalaman/pemerkayaan kerja

komando , yaitu (1) pengarahan, yang terlaksana melalui instruksi dan publikasi; dan (2) umpan balik yang menunjukkan siapa yang sudah mengikuti apa yang diperintahkan.

- Fungsi relasi: komunikasi organisasi juga bertujuan untuk memenuhi fungsi relasional. Tujuannya menciptakan relasi kerja bagi peningkatan produksi organisasi.

- Fungsi mengelola suasana yang tidak pasti: komunikasi organisasi berfungsi mendorong para pegawai untuk memilih keputusan yang komplikatif dalam organisasi (dalam Liliweri, 2004: 67).

Menurut Goldhaber (1986) komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-ubah. Komunikasi organisasi mempunyai peranan penting dalam memadukan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu perusahaan yaitu:

1) Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan.

2) Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yamg telah ditetapkan.

3) Melakukkan pengorganisasian terhadap sumberdaya manusia dan sumber daya lainnya dengan cara efektif.

4) Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang menimbulkan keinginan orang untuk member kontribusi.

5) Mengendalikan prestasi (dalam Purba, 2006:112-113).

Sedangkan menurut Robbins (2003:4-5), ada 4 fungsi komunikasi didalam sebuah organisasi :

1. Pengendalian prilaku anggota dengan beberapa cara, agar petunjukpetunjuk ditaati oleh bawahan.

2. Motivasi, membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana seberapa baikmereka bekerja, dan apa yang harus dikerjakan untuk memperbaikikinerja dibawah standar.

3. Sarana pengungkap emosi (kepuasan, frustasi, dll).

Komunikasi dalam suatu perusahaan adalah unsur terpenting. Karena dalam komunikasi ada interaksi sosial yang ditandai adanya pertukaran makna untuk menyatukan perilaku atau tindakan setiap individu.

Dengan adanya komunikasi maka akan memudahkan pimpinan dalam menyampaikan informasi kepada karyawan guna mencapai tujuan utama perusahaan. Selain itu juga akan memudahkan karyawan dalam menyampaian gagasan atau bahkan keluhan kepada pimpinan. Hal ini penting juga untuk dapat meningkatkan loyalitas dan totalitas mereka dalam bekerja, jika keluhan dan gagasan mereka ditanggapi dengan bijak.

Dalam berkomunikasi terdapat arus informasi yang perlu diperhatikan, untuk itu akan dibahas berdasarkan tempat dimana khalayak sasaran berada, yaitu komunikasi internal, komunikasi diagonal, komunikasi ekternal (Sholeh, 2000:212)

a.Komunikasi Internal

Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan. Dalam penerapan komunikasi beragam karena sesuai dengan struktur organisasi. Komunikasi dalam organisasi bisa terjadi diantara orang yang memiliki level kepangkatan yang sama, diantara pimpinan dan bawahan, dan lain-lain.

Berdasarkan alur komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, maka komunikasi internal terbagi menjadi 4 (empat) jalur yaitu vertikal, horizontal, diagonal, dan grapvine.

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal adalah arah arus komunikasi yang terjadi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication). Pada downward communication, pimpinan menyampaikan pesan kepada bawahan. Alur ini memiliki fungsi sebagai berikut:

a) Pemberian atau penyampain intruksi kerja, bentuknya perintah, arahan, penerangan, manual kerja, uraian tugas.

b) Penjelasan dari pimpinan mengenai mengapa sutu tugas perlu dilaksanakan. Hal ini ditunjukan agar pekerja mengetahui bagaimana

mengapa mereka mengerjakan tugas tersebut.

c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku seperti bagaimana waktu kerja, cara pengaturan gaji, asuransi kesehatan, dan lain-lain.

d) Penyampaian informasi mengenai bagaimana penampilan pekerja, baik itu penampilan fisik maupun penampilan kemampuan menjalankan pekerjaan dan memperlihatkan daya tahan dalam keberhasilan kerja.

e) Pemberian informasi bagaimana mengembangkan misi perusahaan.

Selain di atas, komunikasi juga mengalir dari bawahan ke atasan atau Upward communication. Metode yang digunakan dalam penyampaian informasi bisa dengan lisan, tulisan, gambar, skema, atau kombinasi diantara semuanya.

Metode upward communication memiliki beberapa fungsi, yaitu:

a) Penyampaian informasi mengenai pekerjaan yang sudah dan yang belum selesai dilaksanakan.

b) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan. c) Membantu pemimpin dalam pengambilan keputusan. 2. Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal yaitu arus informasi yang terjadi secara mendatar atau sejajar di antara para pekerja dalam satu unit. Menurut soleh Soemirat dan Elvinaro Ardianto dalam buku Komunikasi Organisasional, tujuan dari arus informasi ini antara lain:

a) Mengkoordinasikan pengerjaan tugas

b) Bertukar informasi dalam rencana dan kegiatan c) Mengatasi masalah

d) Mendapatkan pemahaman bersama

e) Memusyawarahkan, negosiasi, dan menengahi perbedaan f) Membangun dukungan interpersonal.

Dalam penerapan jalur komunikasi horizontal banyak metode yang digunakan para karyawan, misalnya percakapan pada saat istirahat, percakapan melalui telefon, menggunakan memo, dengan diadakanya rapat diantara para karyawan yang sejajar kedudukannya, dan lain-lain.

diperlukan khusunya bagi para pekerja pada level bawah guna menghemat waktu. Dalam penggunaan alur ini diperlukan dua syarat yakni:

a) Setiap pekerja melakukan komunikasi secara diagonal harus memperoleh izin dari atasanya langsung

b) Setiap pekerja yang melakukan komunikasi diagonal harus menginformasikan hasil yang dicapai kepada atasan langsung.

4. Grapvine

Grapvine adalah perkataan Inggris untuk tanamanan anggur dan karena tanaman ini menjalar tanpa arah dan bentuk tertentu, kadang-kadang seperti spiral dan lingkaran yang kait mengait maka perkataan inilah yang dipilih untuk sistem komunikasi informal (Phil, 1986:98). Grapevine biasanya disebut juga sebagai rumors. Komunikasi ini bebas hambatan karena berlangsung dari mulut ke mulut, selain itu informasi yang disampaikan sering kali tidak lengkap yang memungkinkan disalah artikan, namun begitu umumnya 75% sampai 90% pesan Grapevine akurat yang berkaitan dengan situasi tempat kerja.

b.Komunikasi Eksternal

Komunikasi eksternal ialah komunikasi antara orang-orang yang berada di dalam dengan khalayak di luar organisasi.

Adapun tujuan utama dilaksanakan komuniksi eksternal oleh sebuah organisasi adalah:

1) Untuk membina dan memelihara hubungan yang baik 2) Untuk menciptakan opini publik yang menguntungkan

3) Untuk memelihara dan menjaga citra organisasi agar tetap positif.

2.1.2) Organisasi dan Komunikasi

Istilah organisasi berasal dari bahasa Latin organizare, yang secara harafiah berarti paduan dari bagian-bagan yang satu sama lainnya saling bergantung. Di antara para ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang merurmakannya sarana.

peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan.

Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Fungsi informatif. Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

2. Fungsi regulatif. Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif yaitu: a. Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya. b. Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasamya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

4. Fungsi integratif. Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu: a. Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi. b. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahrag4 ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.

Griffin (2003) dalam A First Look at Communication Theory, membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik, yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi, dan efisiensi. Adapun prinsip-prinsip dari teori managernent klasikal adalah sebagai berikut:

1. kesatuan komando-suatu karyawan hanya menerima pesan dari satu atasan 2. rantai skalar- garis otoritas dari atasan ke bawahan yang bergerak dari atas

sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini, yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan dan komunikasi.

3. divisi pekerjaan- manegement perlu arahan untuk mencapai suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang trrtuk mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.

4. tanggung jawab dan otoritas- perhatian harus dibayarkan kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama; suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan otoritas harus dicapai.

5. disiplin- ketaatan, aplikasi, energi, perilaku dan tanda rasa hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.

6. mengebawahkan kepentingan individu dari kepentingan umum melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan terus-menerus. Terdapat 4 peran pemimpin dalam organisasi, yaitu:

1. memproduksi

2. menjalankan roda organisasi 3. memberikan informasi 4. memadukan (integrating)

tingkah laku yang mengandung indikasi serangkaian tugas yang perlu dilaksanakan oleh seorang pemimpin adalah:

1) membengkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan 2) mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain 3) dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain

4) seorang pemimpin adalah seorang besar yang dikagumi dan mempesona yang dibanggakan oleh para bawahan (Wahjosumidjo 2002:40).

Wahjosumidjo juga mengemukakan 4 (empat) macam tugas penting seorang pemimpin yaitu :

1. Mendefinisikan misi dan peranan organisasi

Misi dan peranan organisasi dapat dirumuskan dengan baik apabila seorang pemimpin lebih dulu memahami asumsi struktural sebuah organisasi.

2. Pemimpin merupakan pengejawantahan tujuan organisasi Dalam tugas ini pemimpin harus menciptakan kebijaksanaan ke dalam tatanan atau keputusan terhadap sarana untuk mencapai tujuan yang direncanakan.

3. Mempertahankan keutuhan organisasi

Pemimpin bertugas untuk mempertahankan keutuhan organisasi dengan melakukan koordinasi dan kontrol melalui dua cara, yaitu melalui otoritas, peraturan, literally, melalui pertemuan, dan koordinasi khusus terhadap berbagai peraturan.

4. Mengendalikan konflik internal yang terjadi di dalam organisasi Secara umum, tugas-tugas pokok pemimpin dalam organisasi antara lain :

1. Melaksanaan Fungsi Managerial, yaitu berupa kegiatan pokok meliputi pelaksanaan :

- Penyusunan Rencana

- Penyusunan Organisasi Pengarahan Organisasi Pengendalian Penilaian - Pelaporan

2. Mendorong (memotivasi) bawahan untuk dapat bekerja dengan giat dan tekun

3. Membina bawahan agar dapat memikul tanggung jawab tugas masing masing secarabaik

4. Membina bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien 5. Menciptakan iklim kerja yang baik dan harmonis

Ada beberapa pendapat pakar tentang pengertian kepemimpinan, antara lain adalah sebagai berikut: Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961; 24). Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957; 7).

Menurut Kartono (2005:153). kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di canangkan. Begitupun kepemimpinan menurut Sutarto (1998: 25) adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan juga merupakan fungsi dari keefektifan operasional pada pengambilan keputusan di suatu organisasi atau perusatraan. Jadi, apabila pemimpin mampu dengan tangkas, cerdas, cepat, dan arif bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka organisasi atau perusatraan bisa berfungsi secara efektif dan produktif.

Suatu kepemimpinan merupakan masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang di pimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis di antara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin (ada relasi interpersonal). Kepemimpinan ini bisa berfungsi atas dasar kekuasaan untuk mengajak, mempengaruhi, dan menggerakkan orang – orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian suatu tujuan tertentu.

Dalam kepemimpinan ini terdapat hubungan antar manusia, yaitu hubungan mempengaruhi (dari pemimpin) dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut/bawahan karena di pengaruhi oleh kewibawaan pemimpin. Para pengikut terkena pengaruh kekuatan dari pemimpinnya dan bangkitlah secara spontan rasa ketaatan pada pemimpin.

sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi, dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia. Seperti ilmu-ilmu lain kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk:

1. memberikan pengertian menganai kepemimpinan secara luas, 2. menafsirkan dari tingkah laku pemimpin, dan

3. pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin (Kartono, 2005:3).

Suatu kepemimpinan memiliki fungsi, adapun fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbingo membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik memberikan supervisr/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Nawawi (2001:74), fungsi kepemimpinan berhubungn langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan berada diluar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian didalam situasi sosial keiompok atau organisasinya.

Fungsi kepemimpinan menurut Nawawi (2001)

a. Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.

memiliki dua dimensi yaitu:

operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu: 1. Fungsi Instruktif.

Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah.

2. Fungsi konsultatif.

Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3. Fungsi Partisipasi.

Dalam menjaiankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.

4. Fungsi Delegasi

Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan wewenang membuay atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi sebenarnya adalah kepercayaan ssorang pemimpin kepada orang yang diberi kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggungjawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin seorang diri.

5. Fungsi Pengendalian.

Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

Fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki menurut Siagian (1994:47-48) adalah

1. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan,

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi,

3. Pemimpin selaku komunikator yang efektif,

4. Mediator yang andal khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik,

Pemimpin adalah pribadi yang memiliki keterampilan teknis, khususnya dalam suatu bidang, hingga ia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas, demi pencapaian suatu tujuan organisasi. Menurut Henry Pratt Fairchild, pemimpin dalam pengertian luas ialah seonulg yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir, atau mengontrol usaha atau upaya orang lain, atau melalui latihan-latihan kekuasaan atau posisi. Dalam pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing dan memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya, dan penerimaan secara suka rela oleh para pengikutya (dalam Kartono 2005:39).

Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Kata pemimpin sendiri di dalam bahasa Indonesia memiliki banyak arti, misalnya pimpinan, ketua, atau komandan. Namun, dalam arti yang lebih dalam, pemimpin yang dimaksudkan di dalam ‘leadership’ harus diartikan sebagai seseorang yang memimpin sebuah organisasi atau institusi dan terlibat di dalamnya (Iensufiie, 2010 : 2).

Jadi, pemimpin adalah orang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. Pemimpin bertindak dengan cara-cara yang memperlancar produktivitas, moral tinggi, respons yang energik, kecakapan kerja yang berkualitas, komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi (Liliweri, 2004: 327).

2.1.5) Teori Kepemimpinan

Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan didalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan intisari dari managemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu

fakta mengenai ciri, perilaku dan tujuan seorang pemimpin serta konsep-konsep kepemimpinan. Adapun teori yang terkait antara lain:

A. Teori Perilaku

Teori perilaku menitikberatkan pada aspek terpenting dari kepemimpinan, bukan pada sifat atau karelcteristik dari pemimpin, tetapi apa yang dilakukan pemimpin tergantung pada gaya kepemipinan yang diterapkannya. Adapun dasar dari pendekatan gaya kepemimpinan diyakini bahwa pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan seseorang atau kelompok untuk mencapai fujuan tertentu.

Terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu:

a. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas (task orientation) adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan mengendalilen secara ketat bawahannya.

b. Gaya kepemimpinan berorientasi karyawan (employ orientation) adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan mengembangkan hubungan yang bersahabat saling percaya mempercayai dan saling menghormati di antara anggota kelompok. (Indriyo & Sudita, 1997:132).

Di samping gaya kepemimpinan, ada juga gaya perilaku kepemimpinan yang berlandaskan empat kerangka kerja yakni:

a. Perilaku Instrumental, perilaku ini meliputi fungsi-fungsi manajerial dari kegiatan bawahan oleh pimpinan.

b. Perilaku Suportif yaitu memberikan masukan dan pertimbangan dalam upaya pemenuhan kebutuhan kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik.

c. Perilaku Partisipatif, meliputi informasi yang diperlukan organisasi dan karyawan, ide atau gagasan sena ikut serta dalam pengambilan keputusan.

d. Perilaku Berorientasi Prestasi, antara lain pemberian tugas dan pekerjaan yang sifatnya dapat memberikan motivasi untuk selalu meningkatkan prestasi kerja karyawan. (Indriyo & Sudita, 1997:150).

Menurut Djatmiko (dalam Ardana,2008: 9l) teori berdasarkan onse-ciri adalah teori kepemimpinan yang sangat klasik yang masih tetap mendapat perhatian baik oleh para pakar dan tokoh organisasi yang seyogyanya dimiliki setiap pemimpin. Ciri-ciri tersebut adalah:

a. Pengetahuan yang luas. Ciri sangat penting karena dalam menjalankan fungsinya seorang pemimpin dituntut memahami secara tepat bukan hanya berbagai segi kegiatan dari organisasi yang dipimpinnya, tetaapi juga apa yang terjadi di sekeliling organisasi, terutama hal-hal yang diperkirakan membawa dampak kuat terhadap organisasi yang bersangkutan, dari seorang pemimpin dituntut cara berpikir dan wawasan yang integral dan komprehensif, berarti suatu totalitas digabungkan dengan faktor-faktor ekologis yang turut perpengaruh. Cara berpikir demikian menuntut pengetahuan yang luas.

b. Kemampuan bertumbuh dan berkembang. Salah satu faktor penyebab keberhasilan seorang pemimpin ialah sikap dan tindakannya yang onsensus terhadap segala perubahan yang terjadi sejalan dengan perkembangan dan pertumbuhan ilmu pengetahuandan teknologi yang terjadi.

c. Sifat yang inkuisitif. Rasa ingin tahu tentang segala sesuatu yang terjadi bukan hanya dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya, akan tetapi disekelilingnya dan mampu mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya perubahan tersebut.

d. Kemampuan analitik. Berpikir dengan kemampuan daya kognitif dan daya nalar secara teratur dan intensif.

e. Daya ingat yang kuat, sehingga tidak tergantung kepada informasi kepada orang lain berkurang.

f. Kapasitas onsensua. Peranan seorang pemimpin melihat kepentingan organisasi sebagai keseluruhan dan tidak terbatas pada kepentingan satuan-satuan kerja yang terdapat didalamnya.

g. Keterampilan berkomunikasi secara efektif baik secara vertical maupun horizontal diagonal.

h. Keterampilan mendidik. Dalam hal ini seorang pemimpin diharapkan mampu memberikan bimbingan dan pengarahan dan bukan selalu bersikap dan bertindak onsensu.

i. Rasionalitas. Dengan bermodalkan daya kognitif dan daya nalar yang tinggi disertai dengan pendekatan yang situasional dalam memimpin suatu organisasi.

viii ABSTRAK

Penelitian ini berjudul Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai, sebuah Studi Korelasional yang bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk., teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Komunikasi Organisasi, Teori kepemimpinan dan Motivasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di berbagai unit kantor SBU Distribusi III PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) yang berjumlah 204 orang. Selanjutnya, untuk menentukan sampel digunakan rumus Arikunto sebanyak 25% dari populasi, sehingga diperoleh sampel sebanyak 51 orang. Data penelitian diperoleh melalui studi pustaka dan studi lapangan dengan teknik survei dan instrumen kuesioner. Perhitungan menggunaka piranti lunak SPSS versi 21.0, dan menggunakan skala Guilford. Hasil uji Hipotesa didapat angka sebesar ,670. Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yaitu: Terdapat Pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Motivasai Kerja Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Hasil korelasi menunjukkan skala tersebut terletak antara 0,41 – 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja merupakan korelasi yang cukup berarti. Kemudian angka probabilitas yang diperoleh sebesar 0,000 yaitu < 0,05, artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan, dengan kata lain Kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Perusahaan gas Negara (Persero) Tbk.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pegawai

ABSTRACT

This research titled Leadership and Employee Work Motivation, a Correlational study aimed to determine the extent of the influence of Leadership on Employee Work Motivation in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk., theory used in this research is the Organizational Communication Theory, Theory of leadership and motivation. The population in this research is all employees who work in a variety of office units SBU Distribution III PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), amounting to 204 people. Furthermore, Arikunto formula used to determine a sample of 25% of the population, in order to obtain a sample of 51 people. The research data were obtained from library and field research with survey techinique and the questionenaires. Calculations make use of the software SPSS version 21.0, and using the scale of Guilford. Hypothesis test results obtained by figures, 670. it means Ho is rejected and Ha is accepted that there is an influence of leadership on employee motivasai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. The results show the scale of the correlation is between 0.41 to 0.70, it can be concluded that the correlation between the leadership of the motivation is a significant correlation. Then the figures obtained probability of 0.000 that is <0.05, it means there is a positive and significant correlation, in other words, leadership has a positive and significant correlation to the work motivation of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……… i

LEMBAR PENGESAHAN ………. ii

LEMBAR PERSETUJUAN……….……….. iii

PERNYATAAN ORISINALITAS ………. iv

KATA PENGANTAR.……….……….…… v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………. vii

ABSTRAKSI ………. viii

DAFTAR ISI ………..……….... x

DAFTAR TABEL …..……….….. x

DAFTAR GAMBAR ……… xii

DAFTAR LAMPIRAN ………. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………..… 1

1.2 Pembatasan Masalah ……….………..… 5

1.3 Rumusan Masalah ………..………… 5

1.4 Tujuan Penelitian ……… 6

1.5 Manfaat Penelitian ……….. 6

BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kerangka Teori ……….……… 7

2.1.1 Komunikasi Organisasi ……….7

2.1.1.1 Fungsi Komunikasi Organisasi …… ………8

2.1.1.2 Arus Informasi Dalam Organisasi …………10

2.1.2 Organisasi dan Komunikasi ………..12

2.1.3 Kepemimpinan ………...16

2.1.4 Pemimpin ………...19

2.1.5 Teori Kepemimpinan………..19

2.1.6 Variabel-variabel Kepemimpinan………...23

2.1.7 Gaya Kepemimpinan ……….24

2.1.8 Motivasi………..26

2.2 Kerangka Konsep ………..31

2.3 Variabel Peneltian ……….33

2.4 Defenisi Operasional ……….34

2.5 Hipotesis ………36

BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ………..37

3.1.1 Sejarah Singkat PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk……….37

3.1.2 Visi, Misi dan Nilai Budaya PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.…..…...………38

3.2 Metode Penelitian………39

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian………...………39

3.4 Populasi………....………39

3.5 Sampel………..40

3.6 Teknik Penarikan Sampel…..………...40

3.7 Teknik Pengumpulan Data...………42

3.8 Teknik Analisis Data………42

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Tahapan Pelaksanaan Penelitian ..………..45

4.1.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data ……….46

4.1.2 Teknik Pengolahan Data ……… ………46

4.2 Analisis Tabel Tunggal ..…………. ………..47

4.2.1 Karakteristik Responden ……… .. ……..47

4.3 Analisis Tabel Silang ..………...67

4.4 Pengujian Hipotesis ..……….70

4.5 Pembahasan ..……….72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ………74

5.2 Saran ………..75

DAFTAR PUSTAKA………76

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Fungsi Komunikasi Organisasi………... 8

2.2 Operasional Variabel Penelitian ………..………. 33

3.1 Penarikan Sampel ………... 41

4.1 Usia ………...……... 47

4.2 Jenis Kelamin ………...………... 48

4.3 Unit Kerja ………. 48

4.4 Pendidikan Terakhir ……….. 49

4.5 Lama Bekerja………... 50

4.6 Cara Pemimpin Berkomunikasi ……….…………... 50

4.7 Komunikasi yang Baik dari Pemimpin ……….……… 51

4.8 Bimbingan, Arahan dan Dorongan dari Pemimpin…….………….. 52

4.9 Kesempatan bagi para Pegawai ………...……….. 53

4.10 Pemimpin dalam Melaksanakan Tugas dan wewenang …………... 54

4.11 Menciptakan Suasana Kerja yang Kondusif………... 55

4.12 Ketegasan Pemimpin Mengambil Keputusan ………... 56

4.13 Keputusan yang dibuat Pemimpin ……… 57

4.14 Kepedulian Pemimpin ……….. 58

4.15 Tanggapan Pemimpin ………... 59

4.16 Kemampuan Pegawai Menyelesaikan Pekerjaan……….. 60

4.17 Pemberian Semangat dari Pemimpin ……… 61

4.18 Penghargaan bagi para pegawai ……… 62

4.19 Pemberian Promosi ………... 63

4.20 Usaha Pegawai dalam Bekerja ……….. 64

4.21 Tanggung Jawab Pegawai ………. 65

4.22 Pelatihan bagi Pegawai……….. 66

4.23 Tindakan Tegas Pemimpin dan tanggung Jawab Pegawai dalam Menyelesaikan Tugas……….. 67

4.24 Kepedulian Pemimpin terhadap Tugas Pegawai dengan Pemberian Promosi ………... 69

4.25 Hasil Uji Hipotesis……….70

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lembar catatan bimbingan skripsi 2. Kuesioner Penelitian

3. Tabel Foltron Cobol 4. Biodata Penulis