pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah.
“Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru,
meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan,
pilihan pelamar dengan tenaga pendidik dan kependidikanan dan karakteristik sekolah. Dua komponen penting dalam pendekatan baru
rekrutmen yaitu interview tenaga pendidik dan kependidikan dan program kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.
Interview Tenaga pendidik dan kependidikanan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik memberi
pelamar pada langkah-langkah realistik tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar
tertarik untuk bergabung dengan sekolah, sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa
pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan para tenaga pendidik dan
kependidikan. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.
Program Kesesuaian Tenaga pendidik dan kependidikanan. Kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan adalah langkah sistematis
untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada
lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada sekolah untuk memelihara efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada tenaga pendidik dan
kependidikan lama atau baru, secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.”
37
4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Penarikan sumber daya manusia ini dimulai ketika suatu organisasi mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan
penyerahan aplikasi lamaran oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Atau proses rekrutmen biasanya berlangsung sejak mencari pelamar hingga pengajuan
lamaran oleh pelamar. “Rekrutmen dan seleksi recruitment and selection adalah
komponen penting dalam pencarian sumber daya manusia yang handal di perusahaan. Tanpa rekrutmen dan seleksi yang tepat, maka perusahaan
akan “menyesal” dikemudian hari. Ada yang lebih ekstrim mengatakan bahwa perusahaan akan cepat “hancur” jika proses rekrutmen
37
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,.... h. 43
danseleksinya tidak benar. Dengan seleksi yang tepat, perusahaan akan mempunyai orang-orang yang tepat the right man in the right place”.
38
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kata “strategi berarti 1 ilmu siasat perang, 2 siasat, akal, tipu muslihat yang digunakan untuk mencapai suatu
maksud.”
39
Atau dengan kata lain, strategi juga berarti “cara atau taktik”. Kemudian kata strategi sendiri mengalami perkembangan, yakni digunakan
hampir di semua kegiatan organisasi, termasuk kegiatan politik, ekonomi, sosial dan budaya, dan tak terkecuali dalam kegiatan pendidikan.
Pada era 1990-an kata strategi mulai diadopsi dalam istilah bisnis yaitu dalam hal menetapkan arah kepada “manajemen” dalam arti orang tentang sumber
daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan kondisi yang memberikan keuntungan terbaik untuk membantu memenangkan persaingan di
dalam pasar termasuk dalam dunia pendidikan. Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen suatu
organisasi adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar. Setiap perusahaan atau organisasi memiliki formulir lamaran yang biasanya dirancang
sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan tersebut. Meskipun dirancang dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan atau
organisasi tertentu, namun biasanya jenis informasi yang tertuang dalam formulir lamaran pada dasarnya adalah sama.
Pada umumnya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
a. Data pribadi
b. Status pelamar
c. Keahlian dan ketrampilan
d. Riwayat pengalaman
e. Latar belakang kemiliteran
f. Piagam penghargaan
g. Kegemaran atau hobi
h. Referensi
40
Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan
38
Adi Soenarno, The dinamics of Human Resources_Becoming a True HR Specialist, Jakarta: PT. Grasindo, 2006, h. 43
39
JS Badudu,dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, .... h. 1357
40
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, .... h. 126
kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa pada kesimpulan perlunya perluasan peranan kepala sekolah meliputi tanggung jawab dalam
mengembankan program dan kepemimpinan guru dalam memelihara, memajukan dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan, dan dalam mengerahkan
kekuatan sekolah untuk perbaikan kondisi proses pembelajaran. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai partner
para pejabat senior di departemen pendidikan dalam mengembangkan kemampuan personil guru untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap
pendidikan. Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah
kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial,
perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, administratif dan edukatif, dan pertumbuhan dalam ukuran sekolah semuanya menambah dimensi baru kepada
tugas dan kewajiban administrasi sekolah. Oleh karenanya kepala sekolah dan para pengelola sekolah lainnya harus
dapat merancang dan melaksanakan program dan strategi rerkrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang efektif dan efisien agar tujuan pendidikan dapat
tercapai secara maksimal. Dasar-dasar program rekrutmen yang baik harus mencakup:
1. Dapat memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
2. Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
3. Berlangsung secara berkesinambungan
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif
5. Rekrutmen dapat menarik individu dari karyawan yang saat ini sedang
dikaryakan oleh lembaga lain atau yang sedang tidak bekerja.
41
Dalam dunia pendidikan, rekrutmen atau penarikan calon pegawai disebut dengan istilah sistem rekrutmen guru tenaga pendidik dan kependidikan. Untuk
memperoleh guru yang berkualitas baik sebagai pendidik, pengajar, dan pemimpin, maka dalam sistem perekrutan guru harus melalui beberapa tahapan
41
Ali Nurdin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Faza Media, 2006, h. 38
seleksi, yaitu: seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar guru, pembinaan, orientasi dan penempatan.
Untuk memperoleh guru yang berkualitas, perlu memperhatikan beberapa tahapan rekrutmen di atas yaitu untuk mencari tahu mengenai latar belakang
pendidikan, pengalaman bekerja, motivasi dan keterangan lainnya yang dimiliki pelamar. Informasi ini nantinya digunakan untuk mengetahui kemampuan, bakat,
minat dan kompetensi si pelamar serta untuk menentukan penempatan dan kompensasi yang sesuai dengan si pelamar tersebut.
Setiap lembaga harus mampu menempatkan pegawainya pada posisi yang tepat. Artinya, tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan ketrampilan
masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi pegawai akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang
maksimal. Disamping itu, semangat dan kegairahan kerja pegawai akan menurun. Karena sesungguhnya masalah menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Begitu pula halnya dalam lembaga pendidikan, kepala sekolah
harus mampu menempatkan posisi calon tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang baru direkrut sesuai dengan kebutuhan dan ketrampilan serta
bakat yang dimilikinya agar pegawai baru tersebut dapat bekerja dengan maksimal dan usaha perekrutan menjadi efektif.
Dari berbagai uraian tentang tenaga pendidik dan kependidikan, rekrutmen dan strategi, maka yang dimaksud dengan strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah taktik atau cara sekolahlembaga pendidikan untuk menarikmencari dan menyeleksi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang
jujur, amanah, bertanggung jawab, berakhlak mulia dan berprestasi baik sehingga sekolah dapat memperoleh orang-orang atau tenaga pendidik dan kependidikan
yang paling sesuai dengan kebutuhan kerja yang ada dan sejalan dengan visi dan misi sekolahlembaga pendidikan tersebut, hal ini sangat sesuai dengan ajaran
agama Islam. Strategi yang digunakan dalam merekrut tenaga pendidik dan
kependidikan yang baik harus dapat mengidentifikasi bagaimana pegawai akan di
rekrut, darimana mereka berasal dan kapan mereka harus direkrut. Jadi ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan dalam strategi rekrutmen calon tenaga
pendidik dan kependidikan, yaitu: perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan,seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar
guru, serta pembinaan, orientasi dan penempatan pegawai yang diterima harus
sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kompetensi yang dimilikinya.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor dalam
rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut.
B. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yang beralamat di Jln. Raya Jakarta Bogor KM 41 Jabon Mekar Parung Bogor 16330
Telp. 0251-8600262 Fax. 0251-8611884. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni - Oktober 2010 dengan rincian sebagai berikut:
NO BULAN KEGIATAN
1 Juni 2010
Izin observasi dan izin wawancara untuk penelitian skripsi
2 Juni-Juli 2010
Observasi dan dokumentasi data penelitian di lapangan
3 Agustus-September 2010
Wawancara dengan kepala sekolah, menyebarkan angket dan mengumpulkan angket
4 Oktober 2010
Pengolahan data penelitian
29
