Strategi rekrutmen tenaga pendidikan dan kependudukan pada sekolah dasar Islam terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor

PARUNG BOGOR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh : PUTRI AMALIA

205018200437

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i 

 

Saya yang bertandatangan dibawah ini: Nama : Putri Amalia

NIM : 205018200437 Proram Study : Manajemen Pendidikan Jurusan : Kependidikan Islam

Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dengan ini saya menyatakan:

1. Skripsi ini merupakan murni hasil karya saya sendiri yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S-1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Sumber-sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan murni hasil karya saya atau merupakan plagiasi dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, November 2010

ii 

 

PADA SDIT DARUL MUTTAQIEN PARUNG BOGOR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh: PUTRI AMALIA NIM. 205018200437

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd NIP. 194606011967051001 NIP. 195707101979031002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iii 

 

Parung Bogor” yang disusun oleh Putri Amalia NIM 205018200437 Program Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan Islam Fakultas ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenarannya oleh pembimbing skripsi pada tanggal 3 November 2010.

Jakarta, November 2010

Dosen Pembimbing Skripsi:

Pembimbing I Pembimbing II

Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd. NIP. 194606011967051001 NIP. 195707101979031002

iv 

 

Pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor” disusun oleh Putri Amalia dengan nomor induk mahasiswa 208018200437 telah diujikan pada tanggal 26 November 2010 dan telah diterima dan disyahkan oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada jurusan/ prodi KI-Manajemen Pendidikan.

Jakarta, 26 November 2010

Panitia Ujian Munaqosoh

Ketua Panitia (Ketua Jurusan/Program Studi) Tanggal Tanda Tangan

Rusydy Zakaria, M. Ed, M. Phil. ………… ……….

NIP. 1956 0530 198503 1 002

Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……….

NIP. 1965 0717 199403 1 005 Penguji I

Dra. Nurdelima Waruwu M.Pd. ………… ……….

NIP. 1967 1020 200112 2 001 Penguji II

Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……….

NIP. 1965 0717 199403 1 005

Dekan

Prof. Dr. Dede Rosyada, MA NIP. 19971005 198703 1 003

v 

 

2050182000437

Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan. Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien yang berlokasi di Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat dan dilaksanakan pada bulan Juni-Oktober 2010.

Penelitian ini mengunakan pendekatan kualitatif, dengan metode kualitatif deskriptif. Adapun respondennya adalah kepala sekolah, guru, staf administrasi, tenaga kebersihan dan keamanan sekolah. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu teknik wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Setelah data terkumpul dilakukan pengolahan data dengan cara menganalisa data yang ada, lalu kemudian di interpretasikan dengan mengacu pada kerangka pikir penelitian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh kepala sekolah sudah cukup baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan yang ada dan keadaan jumlah siswa pada tahun berjalan dan perkiraan pada tahun berikutnya sampai dengan penempatan pegawai baru. Metode yang digunakan tersebut dapat dikatakan sudah cukup efektif bagi lembaga, hal ini terbukti dengan tidak adanya guru yang mangkir dari tugas, demikian seperti yang diungkapkan oleh kepala sekolah selaku pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.

Demi perbaikan dimasa mendatang penulis menyarankan agar kegiatan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini dilakukan dengan lebih objektif, materi seleksi pegawai baru juga harus lebih di tingkatkan kualitasnya dan kegiatan perekrutan harus di rancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan lembaga dengan maksimal dan sesuai dengan tujuan pendidikan.

vi 

 

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJI REFERENSI... iii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ...i v ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Masalah Penelitian ... 3

1. Identifikasi Masalah ... 3

2. Pembatasan Masalah ... 4

3. Perumusan Masalah ... 4

4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN TEORITIK A.Pendidik Dan Tenaga Kependidikan ... 7

1. Pengertian Pendidik Dan Tenaga Kependidikan ... 7

2. Guru Ideal ... 11

B.Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan ... 16

1. Pengertian Rekrutmen ... 16

2. Tujuan Dan Pentingnya Rekrutmen ... 17

3. Sumber Dan Metode Perekrutan ... 18

4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan....24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.Tujuan Penelitian ... 29

vii 

 

F. Teknik Analisa Data ... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN A.Profil Sekolah ... 34

1. Keadaan siswa ... 35

2. Keadaaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ... 35

3. Struktur Organisasi ... 37

4. Sarana dan Prasarana ... 38

B.Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor ...38

C.Deskripsi dan Analisa Data ... 40

1. Aspek Seleksi Administrasi ... 40

2. Aspek Wawancara (Interview), Tes Tertulis, Tes Baca Tulis Al-Qur’an dan Psikotes ... 44

3. Aspek Tes Mengajar (Micro Teaching) ... 47

4. Aspek Pembinaan Pegawai, Orientasi dan Penempatan Pegawai ... 48

D.Pembahasan Hasil Penelitian ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 57

B.Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 61 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Tempat/Tgl Lahir : Tangerang, 2 Februari 1981

NIM : 205018200437

Jurusan/ Prodi : KI – Manajemen Pendidikan

Judul skripsi : Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor

Dosen Pembimbing : 1. Drs, Syfril, M.Pd.

2. Drs. Salman Tumanggor, M.Pd.

dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya buat benar-benar hasil karya sendiri dan saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis.

Pernyataan ini di buat sebagai salah satu syarat menempuh Ujian Munaqosah.

Jakarta, November 2010 Mahasiswa Ybs,

Materai 6000

Putri Amalia

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Puji Syukur Alhamdulillah penulis haturkan kehadirat Illahi Robbi, Allah SWT. Tuhan semesta alam yang telah menciptakan manusia dari segumpal darah zat yang . Sehingga manusia dapat hidup dengan cahaya ilmu dan pengetahuan. Shalawat beserta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing dan mendidik umatnya dengan ilmu dan akhlak menuju jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu tugas akademis di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dalam rangka mencapai gelar S.Pd. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan disana sini, karenanya penulis mohon kritik dan saran dari pembaca agar menjadi lebih baik lagi dimasa mendatang. Penulis juga mendapatkan dukungan penuh dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan dorongan moril maupun materil. Ucapan terima kasih tersebut penulis sampaikan khususnya kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosada, M.A. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan beserta staf yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Rusydy Zakaria, M. Ed., M.Phil. dan Drs. Mu’arif Sam, M.Pd. Ketua Jurusan KI dan Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah memberikan nasehat, arahan, dan kemudahan dalam penyusunan skripsi ini serta rekomendasinya untuk melakukan penelitian.

3. Drs. Syafril, M.Pd. dan Drs. Salman Tumanggor, M.Pd., pembimbing dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih yang setulusnya penulis sampaikan atas apresiasi, nasehat, motivasi dan bimbingannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Semoga Allah membalasnya dengan pahala yang berlipat ganda atas keikhlasan dan kesabaran bapak-bapak dalam membimbing penulis.

4. Seluruh dosen Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah mengajarkan ilmu yang bermanfaat, mendidik dan membimbing penulis selama kuliah di UIN Jakarta. Mohon maaf karena tidak penulis uraikan satu persatu disini. 5. Drs. Moch. Asy’ari, kepala sekolah SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor serta

seluruh dewan guru dan pegawai yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan pada penelitian ini,

vii

6. Yang tercinta ayahanda Samid Bin H. Nimin dan ibunda Nawiyah Binti H. Saih, kakakku Faisal Ahmadi dan Muinah (Istri), Iis Ismayati serta adik-adikku Anis Fitriani, S.Pi. dan Nurul Novianti, SKM., dan semua kerabat yang tak henti-hentinya memberikan motivasi serta do’a yang tulus demi keberhasilan penulis dalam menyelesaikan pendidikan ini dengan baik. Dukungan moril dan materil, kasih sayang, nasehat serta bimbingan kalian sangat bermanfaat bagi penulis. Semoga Allah SWT. membalasnya dengan limpahan pahala yang berlipat dan dicatat sebagai amal kebaikan bagi kita semua.

7. Seseorang yang Allah pilihkan untukku dan penulis sayangi karena Allah, yang telah memberikan motivasi kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

8. Aan Amanah, SE, Kepala TK Islam Permata Amalina dan rekan-rekan seperjuangan, sahabatku tersayang Nurin Wahyuni, S.Psi., Herawati yang lucu, Novita Anggeraini yang kreatif serta Siti Aliyah yang pendiam, dukungan dan motivasi kalian sangat bermanfaat bagi penulis. Tak lupa ucapan terima kasih kepada seluruh siswa/i TK Islam Permata Amalina yang lucu-lucu dan menggemaskan, kalian adalah motivator yang paling baik.

9. Sahabat-sahabatku di KIMP-NR angkatan 2005, Lina, Ria, Hilda, Lena, Tika, Iha, Iim, Sana, Eka, Dize, Okti, Dewi, Maya, Fuha, Sastra, Fadly, Subhan, Rizal dan Ru’yat yang selalu menemaniku dikala suka dan duka, terima kasih atas kerjasama, dukungan dan bantuan kalian semua yang selalu memberikan semangat kepada penulis.

Penulis hanya dapat mendo’akan semua pihak yang telah berpartisipasi dan membantu penulis dengan tulus dalam penyusunan skripsi ini semoga dicatat sebagai amal shalih oleh Allah SWT. dan akan dibalas dengan balasan kebaikan yang berlipat ganda. Tak lupa penulis juga mohon dibukakan pintu maaf yang sebesar-besarnya jika dalam penulisan skripsi ini terdapat hal yang kurang berkenan. Penulis sangat berharap agar skripsi ini bermanfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca sekalian.

Jakarta, 1 November 2010

LEMBAR PENGESAHAN UJI REFERENSI ... iii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ... iv

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL dan BAGAN ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Masalah Penelitian ... 3

1. Identifikasi Masalah ... 3

2. Pembatasan Masalah ... 4

3. Perumusan Masalah ... 4

4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN TEORITIK A.Pendidik Dan Tenaga Kependidikan ... 7

1. Pengertian Pendidik Dan Tenaga Kependidikan ... 7

2. Guru Ideal ... 11

B.Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan ... 16

1. Pengertian Rekrutmen ... 16

2. Tujuan Dan Pentingnya Rekrutmen ... 17

3. Sumber Dan Metode Perekrutan ... 18

4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan ... 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.Tujuan Penelitian ... 29

B.Tempat penelitian ... 29

2. Instrumen Pengumpulan Data ... 31

F. Teknik Analisa Data ... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN A.Profil Sekolah ... 34

1. Keadaan siswa ... 35

2. Keadaaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ... 36

3. Struktur Organisasi ... 37

4. Sarana dan Prasarana ... 39

B. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor ... 39

C. Deskripsi dan Analisa Data ... 41

1. Aspek Seleksi Administrasi ... 42

2. Aspek Wawancara (Interview), Tes Tertulis, Tes Baca Tulis Al-Qur’an dan Psikotes ... 45

3. Aspek Tes Mengajar (Micro Teaching) ... 49

4. Aspek Pembinaan Pegawai, Orientasi dan Penempatan Pegawai 50 D.Pembahasan Hasil Penelitian ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 61 LAMPIRAN-LAMPIRAN

- Jadwal penelitian 29

- Kisi-kisi instrumen 31

1 Keadaan siswa/i SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor 35

2 Keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT

Darul Muttaqien Parung Bogor 36

- Struktur organisasi SDIT Darul Muttaqien Parung

Bogor 38

3 Sarana dan prasarana 39

NO LAMPIRAN 1 Hasil Wawancara

2 Angket

3 Hasil Angket/ Pendapat Guru 4 Profil Sekolah

5 Struktur Organisasi

6 Surat Pengajuan Proposal Skripsi 7 Surat Bimbingan Skripsi

8 Surat Permohonan Izin Observasi 9 Surat Permohonan Riset/Wawancara 10 Surat Izin Penelitian di Sekolah 11 Surat Keterangan Penelitian 12 Daftar Uji referensi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sekolah sebagai suatu institusi atau lembaga pendidikan merupakan sarana untuk melaksanakan proses pendidikan. Sekolah bukan hanya dijadikan sebagai tempat berkumpul antara guru dan siswa melainkan suatu sistem yang kompleks dan dinamis. Di sisi lain, sekolah merupakan suatu wadah untuk menciptakan sosok manusia yang berpendidikan tanpa melihat latar belakang siswa yang telibat didalamnya baik dari segi budaya, sosial maupun ekonomi.

Manajemen diperlukan agar pengelolaan pendidikan di sekolah terarah melalui pengembangan visi, misi, dan tujuan yang jelas. Banyak sekolah yang memiliki guru yang berkualitas, sarana dan prasarana yang memadai, siswa yang kualitasnya di atas rata-rata tetapi gagal dalam mewujudkan dirinya sebagai sekolah yang berkualitas. Hal ini disebabkan karena tidak adanya visi, misi, dan tujuan yang jelas, disamping sulitnya sekolah mewujudkan koordinasi tim kerja dalam mewujudkan sekolah berkualitas tersebut. Oleh karena itu, pihak sekolah hendaknya mengelola sekolah melalui pendekatan manajemen.

Tenaga pendidik dan kependidikan, khususnya kepala sekolah harus selalu melakukan perencanaan ke atas dan ke bawah. Perencanaan ke atas maksudnya, kepala sekolah berusaha secara maksimal dan kontinyu mencari terobosan baru yang dapat memperkaya sekolah binaannya, baik menyangkut ilmu pengetahuan, metodologi pengajaran, masalah pembiayaan, studi banding, dan lain sebagainya, sehingga sekolah tersebut dapat sejajar dengan sekolah yang berkualitas.

Perencanaan ke bawah maksudnya adalah kepala sekolah harus mampu melaksanakan perencanaan secara matang untuk melakukan penertiban administrasi keuangan, guru, aktivitas mengajar, sarana dan prasarana, perpustakaan, laboratorium, dan sebagainya. Begitu juga tenaga kependidikan lainnya seperti tata usaha, konselor, pembina pramuka, bendahara, pustakawan dan laboran harus mengetahui tugas dan tanggung jawab, dan wewenang yang harus dilakukan untuk mendukung kerja sekolah demi mewujudkan sekolah yang berkualitas. Tanpa kerjasama tenaga kependidikan tersebut, maka sulit untuk mewujudkan sekolah yang berprestasi. Dalam hal ini, yang berperan untuk merencanakan tugas, wewenang, dan tanggung jawab tersebut adalah kepala sekolah. Sumber daya pendidikan adalah segala sesuatu yang diperlukan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga kependidikan, dana, masyarakat, sarana dan prasarana.

Sehubungan dengan hal tersebut, fungsi personalia yang harus dilakukan kepala sekolah adalah melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pelatihan, dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian. Sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang digunakan haruslah sesuai dengan kebutuhan organisasi, agar proses rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau hanya sekedar mendapatkan SDM yang biasa saja, tetapi SDM yang berdedikasi tinggi dan profesional dibidangnya.

“Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.”1

Dengan pelaksanaan rekrutmen yang baik diharapkan sekolah mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh sekolah. Sebab, di dalam berlangsungnya kegiatan sekolah unsur manusia merupakan unsur yang sangat penting, karena kelancaran jalannya

1

Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 8

pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat didalamnya.

Bagaimanapun lengkap dan modernnya fasilitas gedung, perlengkapan, alat kerja, metode dan dukungan masyarakat, akan tetapi apabila manusia-manusia yang bertugas menjalankan program sekolah tersebut kurang kompeten terhadap setiap tugas yang diembannya, maka akan sangat sulit untuk mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan.

Salah satu permasalahan yang sering terjadi di beberapa sekolah dalam melakukan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yaitu masalah perencanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang kurang matang, sehingga acap kali terjadi diskualifikasi dan ketidakefektifan tujuan sekolah karena banyak pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh beberapa orang harus dikerjakan sendirian. Hal tersebut biasanya terjadi karena kurangnya tenaga yang ahli dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu. Terkadang juga terjadi ketidaksesuaian penempatan personil terhadap tugas dan fungsinya, misalnya, menempatkan guru olahraga hanya berdasarkan pengalaman ataupun bakat si pelamar dan bukan berdasarkan latar belakang pendidikan/akademis si pelamar. Berdasarkan pengamatan penulis, permasalahan yang terakhir juga terjadi di SDIT

DARUL MUTTAQIEN BOGOR, yaitu dalam penempatan tenaga pendidik dan

kependidikannya tidak selalu berdasarkan latar belakang pendidikan/akademis pelamar, namun ada hal-hal lain yang menjadi pedoman bagi pimpinan dalam merekrut calon tenaga pendidik dan kependidikannya.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis mengajukan skripsi dengan judul “STRATEGI PEREKRUTAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN PADA SEKOLAH DASAR ISLAM TERPADU (SDIT) DARUL

MUTTAQIEN BOGOR”.

B. Masalah Penelitian 1. Identifikasi Masalah

Penulis mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah sebagai berikut:

a. Belum tersedia standar baku strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di lingkungan SDIT Darul Muttaqien Bogor sehingga rekrutmen selama ini tergantung kebijakan yang berlaku saat ini. b. Pelaksanaan perekrutan calon pegawai/karyawan baru terkadang tidak

sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan pada tahun sebelumnya.

c. Waktu pelaksaan proses rekrutmen untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan terlalu singkat sejak pengumpulan berkas lamaran, tes seleksi sampai dengan pengumuman hasil seleksi sehingga menyulitkan bagi calon pelamar dalam menyiapkan berkas yang dipersyaratkan. Bagi lembaga sendiri hal itu akan berakibat berkurangnya jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang diharapkan oleh lembaga.

d. Penempatan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Bogor masih ada yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan/akademis pelamar (Miss Match).

2. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan yang akan dipaparkan oleh penulis lebih terfokus, maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada pelaksanaan strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang diterapkan di SDIT Darul Muttaqien Bogor untuk memenuhi kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif sesuai dengan kebutuhan operasional sekolah.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

a. Bagaimana strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan di SDIT Darul Muttaqien Bogor?

4. Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan menambah wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan penerapan manajemen di SDIT Darul Muttaqien Bogor, khususnya dalam melakukan proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikannya agar dapat bekerja lebih baik, efektif dan efisien sehingga menjadi sumber daya manusia yang lebih produktif.

b. Bagi Lembaga Pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan untuk mendayagunakan tenaga pendidik dan kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan yang maksimal demi kemajuan lembaga.

c. Bagi pihak lain yang membaca tulisan ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan informasi dan pengetahuan mengenai strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang baik, ataupun sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.

BAB II KAJIAN TEORI

Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil guru yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta di rancang dengan telitipun dapat tidak berhasil. Oleh karenanya para pengelola lembaga pendidikan khususnya kepala sekolah harus mencari dan mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan lembaga dan mampu bekerja secara maksimal serta bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya agar dapat mencapai tujuan pendidikan.

“Pendidikan yang baik, sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat modern dewasa ini dan sifatnya yang selalu menantang, mengharuskan adanya pendidik yang baik. Hal ini berarti bahwa di masyarakat diperlukan pemimpin yang baik, di rumah diperlukan orangtua yang baik, dan di sekolah dibutuhkan guru yang baik. Akan tetapi dengan ketiadan pegangan tentang persyaratan pendidikan profesional maka hal ini menyebabkan timbulnya bermacam-macam tafsiran orang tentang arti guru yang baik, tegasnya guru yang profesional.”1

1

Djam’an Satori, dkk, Materi Pokok Profesi Keguruan MKDK 4005, (Jakarta: Universitas Terbuka, 2007), cet. 3, h. 1.16

A. Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam dunia pendidikan. Di dalam dunia pendidikan sumber daya manusia dikenal dengan istilah tenaga pendidik dan kependidikan.

Berdasarkan Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat:

(1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

(2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi

(3) Pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menengah disebut guru dan pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan tinggi disebut dosen,

(4) Ketentuan mengenai guru pada ayat diatur dengan undang-undang sendiri.2

Sedangkan pada Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan mengenai hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu:

(1) Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:

a) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai,

b) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,

c) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas, d) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil

kekayaan intelektual dan

e) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

(2) Pendidik dan kependidikan berkewajiban:

a) Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis,

b) Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan

c) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.3

2

Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat (1) dan (2), h. 30

Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksudkan di atas adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini sejalan dengan pendapat Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) seperti dijelaskan di bawah ini:

“Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:

Kompetensi pedagogik; Kompetensi kepribadian; Kompetensi profesional; dan Kompetensi sosial.

Pendidik meliputi pendidik pada TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, SDLB/SMPLB/SMALB, SMK/MAK, satuan pendidikan Paket A, Paket B dan Paket C, dan pendidik pada lembaga kursus dan pelatihan. Tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah/madrasah, pengawas satuan pendidikan, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi, pengelola kelompok belajar, pamong belajar, dan tenaga kebersihan.”4

Tenaga kependidikan juga dapat diartikan sebagai orang yang berperan serta dalam proses pelaksanaan pendidikan pada satuan pendidikan untuk menciptakan sosok manusia yang berpendidikan. Tenaga kependidikan merupakan orang yang membimbing, menguji, mengajar melatih peserta didik, menjadi tenaga fungsional kependidikan yang menilik, mengawasi, meneliti dan mengembangkan perencanaan-perencanaan di bidang pendidikan.

“Bilamana merujuk kepada Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan, maka tenaga kependidikan terdiri atas pendidik, pengelola satuan pendidikan, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Pendidik meliputi pengajar (guru), pembimbing (konselor/penyuluh), pelatih (instruktur, tutor, pamong, dan widyaiswara).”5

3

Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 40 ayat (1) dan (2), h. 31

4

Tersedia pada http://bsnp-indonesia.org_Standar Pendidikan dan TenagaKependidikan.htm, download 120810

5

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta:Bumi Aksara, 2008), cet. 4, h. 14

Dengan demikian, “guru merupakan tenaga kependidikan yang tergolong sebagai pendidik. Secara yuridis guru di sekolah dasar merupakan guru kelas. Selain guru kelas, di sekolah dasar juga terdapat guru mata Pelajaran Agama dan guru mata pelajaran Pendidikan Jasmani dan Kesehatan. Dalam kondisi normal, jumlah pegawai di sekolah dasar konvensional terdiri atas 6:2:1:1, yaitu enam orang guru, dua orang guru mata pelajaran (Pendidikan Agama dan Pendidikan Jasmani dan Kesehatan), satu orang Kepala Sekolah, dan satu orang pesuruh sekolah), walaupun akhir-akhir ini telah bermunculan sekolah dasar swasta yang dikelola secara profesional yang memiliki tenaga kependidikan dalam jumlah yang banyak sekali.”6

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia “tenaga artinya orang yang bekerja/pekerja”,7 “pendidik adalah guru atau orang yang berpendidikan”,8 sedangkan “guru adalah orang yang mengajari orang lain baik di sekolah atau bukan tentang suatu ilmu pengetahuan atau tentang suatu ketrampilan,9 maksudnya yaitu bahwa tenaga pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik itu ilmu pengetahuan maupun ilmu tentang suatu keterampilan.

Syaiful Bahri Djamarah dalam Pupuh Faturrohman, mendefinisikan “guru sebagai tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik. Selain memberikan sejumlah ilmu pengetahuan, guru juga bertugas menanamkan nilai-nilai dan sikap kepada anak didik agar anak didik memiliki kepribadian yang paripurna. Dengan keilmuan yang dimilikinya, guru membimbing anak didik dalam mengembangkan potensinya.”10

Abdul Majid mengemukakan bahwa “guru adalah orang yang bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.”11

Moch. Uzer Usman, “guru merupakan suatu profesi yang artinya suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Jenis pekerjaan ini mestinya tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang diluar

6

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 18

7

JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 1994), h. 1473

8

JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, .... h. 342

9

JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, ...h. 478

10

Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar_Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, (Jakarta: PT. Refika Aditama: 2007), h. 43

11

Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran_Mengembangkan Standar Kompetensi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet. 3, h. 123

bidang kependidikan walaupun kenyataannya masih dapat dilakukan oleh orang diluar kependidikan.”12

Menurut Pupuh Faturrohman “guru adalah manusia unik yang memiliki karakter sendiri-sendiri. Perbedaan karakter ini akan menyebabkan situasi belajar yang diciptakan setiap guru bervariasi.”13

Sedangkan menurut Ibrahim Bafadal “guru sekolah dasar perlu dipersiapkan dengan baik melalui pendidikan guru yang baik, diseleksi dan ditempatkan dengan tepat di seluruh Indonesia. Kualifikasi guru sekolah dasar selalu berkembang seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pendidikan, mulai masa penjajahan, era kemerdekaan, sampai era sekolah atau era 1990-an.”14

Dalam tatanan bermasyarakat sendiri, guru baik formal maupun non-formal masih dianggap sebagai suatu pekerjaan yang sangat mulia, terutama jika dipandang dari kacamata islam sebagai agama mayoritas yang di anut oleh sebagian besar rakyat indonesia. Guru masih dijadikan panutan oleh sebagian masyarakat kita dalam bertingkah laku. Jika ada guru yang berperilaku menyalahi norma di masyarakat maka ia akan di hujat oleh masyarakat sekitar, namun jika ia berperilaku santun, maka ia akan sangat di hormati bahkan di sanjung melebihi orang lain yang berprofesi selain guru meskipun orang tersebut berperilaku santun seperti guru yang dimaksud.

“Hal pertama kali yang menimbulkan kekaguman kita terhadap para ahli pendidikan muslim terdahulu adalah penghargaan mereka. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik, seorang guru dalam Islam sudah sepatutnya menempatkan terhadap persoalan pendidikan yang sangat tinggi, bahkan mereka menilainya sebagai wujud tanggungjawab moral yang sangat luhur. Mereka menganggap tugas mengajar bukan hanya sekedar sebagai profesi kerja, melainkan lebih sebagai kewajiban agama.”15

Pada zaman dahulu komunikasi/interaksi antar siswa dan guru berkelanjutan, artinya di sekolah maupun di masyarakat guru tetap dianggap sebagai tokoh yang patut dihormati dan diteladani perilakunya, selain itu yang menyeleksi seseorang untuk menjadi guru adalah masyarakat dengan melihat latar belakang keluarga/keturunan dari sosok tersebut, jadi tidak sembarang orang bisa

12

Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1992), cet. 4, h. 4

13

Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar ,.... h. 43

14

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 18

15

menjadi guru bagi masyarakat dan menjadi guru adalah pilihan, ikhlas dan tanpa pamrih. Berbeda dengan masa sekarang, menjadi guru dianggap cukup mudah yaitu dengan melalui pendidikan formil siapapun bisa menjadi guru sehingga sekarang pendidikan menjadi bidang komersil dan sangat mahal. Siapa yang mampu membayar mahal akan mendapatkan fasilitas yang mereka inginkan dan sebaliknya yang tidak mampu membayar tidak akan mendapatkan pendidikan yang layak.

Sedangkan Supriadi (Hadiyanto, 2004) mengemukakan bahwa “guru (termasuk dosen) adalah profesi yang pada mulanya dianggap mulia dan luhur karena mereka adalah orang yang berilmu, berakhlak, jujur, baik hati, disegani serta menjadi teladan masyarakat, dan masih puluhan karakteristik lagi.”16

Oleh karena itu masyarakat kita masih sangat mengharapkan sosok guru yang dapat menjadi panutan dan teladan yang baik khususnya bagi anak-anak mereka sebagai peserta didik juga bagi orang tua dan masyarakat sekitar pada umumnya. Sehingga masyarakat merasa aman dan nyaman menitipkan putra-putrinya kepada para guru yang beranggung jawab terhadap tugasnya sebgai pendidik.

2. Guru Ideal

Dalam rangka proses peningkatan mutu pendidikan berbasis sekolah diperlukan guru, baik secara individu maupun sebagai makhluk sosial yang mampu bekerjasama untuk melakukan suatu perubahan kearah yang lebih baik agar pendidikan dan pembelajaran menjadi lebih berkualitas. Sebenarnya menuju pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas tidak hanya bergantung pada satu komponen saja misalnya guru, melainkan gabungan dari beberapa komponen pendukung seperti ketersediaan sarana dan prasarana pendukung yang memadai, program kegiatan yang menarik dan tidak menjemukan, murid, dana yang cukup, lingkungan masyarakat dan yang juga tak kalah penting adalah kepemimpinan kepala sekolah sebagai manajer sekolah. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa semua komponen tersebut diatas tidak dapat berfungsi dengan baik tanpa adanya

16

Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Di Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h. 2

sumber daya manusia yang cakap dalam mengelola semua komponen tesebut, dalam hal ini adalah tenaga kependidikan termasuk didalamnya guru-guru yang profesional.

Profesi guru dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal, hal tersebut di kenal dengan sebutan

guru professional yakni orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang kaya dibidangnya. Itu berarti bahwa guru bukan hanya memperoleh pendidikan formal saja tetapi juga harus menguasai berbagai strategi atau teknik didalam kegiatan operasional lembaga pendidikan terutama dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai landasan-landasan kependidikan.

Menurut Adler (Ibrahim Bafadal, 2008) ”guru merupakan unsur manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan Guru merupakan unsur manusiawi yang sangat dekat hubungannya dengan anak didik dalam upaya pendidikan sehari-hari di sekolah.”17

“Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar, dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih bertari mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa.”18

Oleh karena itu, “guru menjadi sebuah komponen yang paling penting/esensial dan juga sangat menentukan kualitas pembelajaran di sekolah.Sejak dahulu, dan mudah-mudahan sampai sekarang, guru menjadi panutan masyarakat. Masyarakat masih mendudukan guru pada tempat yang terhormat dalam kehidupan bermasyarakat, yakni di depan memberi suri teladan, di tengah-tengah membangun, dan di belakang memberikan dorongan dan motivasi.

“Hal ini selaras dengan apa yang di kemukakan oleh Tokoh pendidikan Nasional Ki Hajar Dewantara yang telah menggariskan pentingnya peranan seorang guru dalam proses pendidikan dengan ungkapan: Ing Ngarso Sung Tulada, yang berarti di depan memberi teladan. Ing Madya Mangun Karsa, yang berarti di tengah menciptakan

17

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 4

18

peluang untuk berprakarsa. Asas ini memperkuat peran dan fungsi guru sebagai mitra setara (di tengah), serta sebagai fasilitator (menciptakan peluang/produktivitas pembelajaran). Dan Tut Wuri Handayani, yang artinya dari belakang memberikan dorongan dan arahan.”19

Menjadi guru harapan masyarakat dan bangsa tidaklah mudah, karena seorang guru harus mampu meningkatkan peranan dan kompetensinya dalam proses pembelajaran khususnya didalam kelas dan umumnya didalam lembaga yang bersangkutan. Proses belajar mengajar dan hasil belajar siswa sebagian besar ditentukan oleh peranan dan kompetensi guru.

Untuk menciptakan sumber daya manusia (siswa) yang berkualitas, guru di Indonesia dituntut untuk menjadi sosok yang ideal. Masyarakat mengharapkan agar “guru” adalah sosok yang dapat “digugu” dan

“ditiru”.20

Latar belakang pendidikan dan pengalaman mengajar akan mempengaruhi kompetensi guru dalam mengajar. Guru pemula dengan latar belakang pendidikan, akan lebih mudah dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan sekolah. Guru yang bukan berlatar belakang dari pendidikan keguruan akan banyak menemukan masalah di kelas. Dalam melaksanakan tugasnya mengantarkan anak didik menjadi orang yang berilmu pengetahuan dan berkepribadian, guru dituntut memiliki kepribadian yang baik sehingga bisa dicontoh oleh siswanya.21

Sebagai Ketua Umum Pengurus Besar PGRI, Surya (Hadiyanto, 2004) mengemukakan sembilan karakteristik citra guru yang ideal, yaitu:

1. Memiliki semangat juang yang tinggi disertai kualitas keimanan dan ketaqwaan yang mantap;

2. Mampu mewujudkan dirinya dalam keterkaitan dan padanan dengan tuntunan lingkungan dan perkembangan IPTEK;

3. Mampu belajar dan bekerjasama dengan profesi lain; 4. Memiliki etos kerja yang kuat

5. Memiliki kejelasan dan kepastian pengembangan jenjang karir; 6. Berjiwa profesional tinggi;

7. Memiliki kesejahteraan lahir dan batin, material, dan non material; 8. Memilki wawasan masa depan;

9. Mampu melaksanakan fungsi dan peranannya secara terpadu.22

19

Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran, ....h.126

20

Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi, .... h. 11

21

Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar, .... h. 43

22

Menurut Rice dan Bihsoprick (Ibrahim Bafadal, 2008) “guru profesional adalah guru yang mampu mengelola dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari. Profesionalisme guru oleh kedua pasangan penulis tersebut dipandang sebagai satu yang bergerak dari ketidaktahuan (ignorance) menjadi tahu, dari ketidakmatangan

(immaturity) menjadi matang, dari diarahkan oleh orang lain (other-directedness) menjadi mengarahkan diri sendiri.”23

Ibrahim Bafadal mengemukakan pendapatnya sendiri bahwa “guru yang profesional yaitu guru yang memiliki visi yang tepat dan berbagai aksi inovatif. Visi tanpa aksi adalah bagaikan sebuah impian, aksi tanpa visi adalah bagaikan perjalanan tanpa tujuan dan membuang-buang waktu saja. Visi dengan aksi dapat mengubah dunia.”24

Guru dianggap sebagai suatu profesi bilamana ia memiliki persyaratan dasar, ketrampilan teknik serta didukung oleh sikap kepribadian yang mantap. Dengan demikian, berarti guru yang profesional harus memiliki kompetensi berikut:

1. Kompetensi profesional, artinya ia memiliki pengetahuan yang luas serta dalam dari subjek matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologis dalam arti memiliki pengetahuan konsep teoritik, mampu memilih metode yang tepat serta mampumenggunakan berbagai metode dalam proses belajar mengajar. Guru pun harus memiliki pengetahuan luas tentang landasan kependidikan dan pemahaman terhadap subjek didik (murid).

2. Kompetensi personal, artinya memiliki sikap kepribadian yang mantap, sehingga mampu menjadi sumber identifikasi bagi subjek. Dengan kata lain , guru harus memiliki kepribadian yang patut diteladani, sehingga mampu melaksanakan kepemimpinan yang dikemukakan oleh Ki Hadjar Dewantara, yaitu tut wuri handayani, ing madya mangun karso, dan ing ngarso sung tulodo.

3. Kompetensi sosial, artinya ia menunjukkan kemampuan berkomunikasi sosial, baik dengan murid-muridnya maupun dengan sesama teman guru, dengan kepala sekolah bahkan dengan masyarakat luas.

4. Kemampuan untuk memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya yang berarti mengutamakan nilai kemanusiaan daripada nilai benda material.25

Setiap lembaga, baik lembaga komersil maupun lembaga sosial seperti sekolah baik negri maupun swasta mengharapkan tenaga kerjanya adalah

23

Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 5

24

Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 6

25

manusia-manusia yang bertanggung jawab, jujur dan amanah, sehingga dapat mencapai tujuan lembaga dengan hasil yang semaksimal mungkin. Terutama dalam lembaga pendidikan diharapkan sumber daya manusianya dapat menjadi tauladan yang baik bagi anak-anak didik mereka dan menghasilkan generasi-generasi penerus yang berakhlakul karimah dalam menjalani kehidupannya di masa mendatang.

Beberapa prinsip dasar kode etik tersebut sebagaimana dikemukakan oleh M. Jawad Ridla (Abdul Madjid, 2007) dalam bukunya

al-Fikr al-Tarbawiyyu al-Islamiyyu Muqaddamat fi ushulih al-Ijtima’iyyati wa al-Aqlaniyyati, yaitu:

Prinsip pertama, Keharusan ilmu dibarengi dengan

pengalamannya. Seorang guru (muallim) muslim berkewajiban mengamalkan ilmunya. Ia harus menyatukan antara ucapan dan perbuatannya, sebab ilmu itu diketahui dengan mata batin sedangkan amal perbuatan diketahui dan disaksikan dengan mata lahir.

Prinsip kedua, Bersikap kasih sayang terhadap siswa, dan memperlakukan mereka seperti putra-putrinya sendiri.

Prinsip ketiga, Menghindarkan diri dari ketamakan. Seorang guru seyogianya menghindarkan diri dari ketamakan dan komersialisasi ilmu. Semestinya guru mempunyai himmah (cita-cita tinggi), tidak rakus terhadap kekayaan orang lain.

Prinsip keempat, Bersikap toleran dan pemaaf. Diantara kewajiban guru adalah bersikap lapang dada terhadap murid-muridnya, mencegah keributan apalagi sampai perkelahian diantara mereka, karena yang demikian tidak ada manfaatnya.

Prinsip kelima, Menghargai kebenaran. Para guru adalah

“penyampai” kebenaran, mereka berkewajiban menghargai kebenaran dan komitmen memegangnya.Mereka berkewajiban memiliki “etos” keilmuan, sehingga dengan senang hati melakukan kajian penelitian untuk senantiasa melakukan perbaikan.

Prinsip keenam, Keadilan dan keinsafan. Apabila para ulama itu adalah pewaris Nabi, sementara para Nabi diperintahkan untuk merealisasikan keadilan di kalangan umat manusia, maka para guru dituntut lebih banyak dibandingkan dengan yang lain untuk berpegang pada nilai-nilai keadilan. Karenanya, seorang guru harus selalu insaf

melakukan pembicaraan, dan menyampaikan ilmu serta mendengarkan pertanyaan murid.

Prinsip ketujuh, Rendah hati. Seorang guru hendaknya

meninggalkan sikap keras kepala dan berlagak serba tahu. Seorang guru hendaknya lebih mengedepankan ketulusan dan kejujuran jika menghadapi berbagai persoalan. Jika ia ditanya sesuatu yang belum diketahuinya, hendaknya ia menjawab: entah, saya belum tahu (Ibn Jamaah dalam

Tadzkirat).

Prinsip kedelapan, Ilmu adalah untuk pengabdian kepada orang lain. Seorang guru harus menyadari bahwa tujuan utama dari ilmu adalah bermanfaat bagi orang lain. Jadi relasi manusia dengan ilmu dari sisi sebagai sarana bagi pelayanan hidup. Hubungan antara seorang guru dan para muridnya adalah ibarat ukiran tanah liat atau bayangan dan tongkat. Bagaimana mungkin tanah liat akan terukir dengan suatu gambar yang tidak pernah digoreskan diatasnya, dan bilakah byangan tongkat akan tampak lurus, sedangkan tongkatnya bengkok.26

Guru memang sangat berperan penting dalam menentukan keberhasilan belajar mengajar, oleh karena itu guru dituntut memiliki beberapa kecakapan/ kompetensi agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Tugas guru sangat mulia yaitu menciptakan generasi penerus yang cerdas dan berkahlakul karimah. Karenanya seorang guru dan juga setiap personil sekolah lainnya haruslah orang-orang yang bertanggung jawab, jujur dan amanah serta memilki akhlak/perilaku yang baik agar dapat menjadi teladan bagi peserta didik khususnya dan masyarakat luas pada umumnya. agar kelak ketika generasi terdahulu berakhir masa kepemimpinannya maka akan digantikan oleh generasi muda yang berakhlak mulia dan dapat menciptakan perdamaian di muka bumi ini.

B. Rekrutmen Tenaga pendidik dan Kependidikan Sekolah

1. Pengertian Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah Penarikan (recruitment) tenaga pendidik dan kependidikan merupakan suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga pendidik dan kependidikan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu lembaga pendidikan.

26

“Pada latar sekolah dasar, rekrutmen dapat didefinisikan sebagai aktivitas manajemen sekolah dasar yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih guru yang betul-betul potensial untuk menjadi guru kelas, guru mata pelajaran atau guru lainnya dalam rangka memenuhi kebutuhan guru di sekolah dasar yang bersangkutan.”27

Menurut E. Mulyasa “rekrutmen yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.”28

Penyeleksian adalah, atau seharusnya, tindakan prediksi dan bukan perjudian yang gegabah. Yaitu, ia harus memiliki maksud untuk memprediksi dengan setepat mungkin supaya seseorang mampu melakukan pekerjaan tertentu. 29

Kegiatan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dapat dibuat selektif dengan jalan membatasi permohonan kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi harapan sekolah. Namun demikian, perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan kebanyakan merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para pencari kerja untuk mengisi formasi tenaga pendidik dan kependidikan.

Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada calon tenaga pendidik dan kependidikan merupakan prioritas utama. Kondisi psikologis tenaga pendidik dan kependidikan harus sejalan dengan kondisi sekolah.

2. Tujuan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah

Tujuannya umum rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai

27

Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 21

28

E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional_Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 2, h. 153

29

Collin Morgan, Professional Development For Educational

Management_Pengembangan Profesional Untuk Manajemen Pendidikan, (Jakarta: PT. Grasindo, 2004), h. 191

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

S.P. Siagian mengemukakan bahwa “rekrutmen (penarikan) merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.”30

Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan

Tenaga Kependidikan tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan

sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan

yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.

b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya minimum.

c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.

d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.

e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.

f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.

g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang.

h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.31

3. Sumber dan Metode Perekrutan

Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang

30

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT. Bumi Aksara, 2004), cet. 11, h. 102

31

Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 37

diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan.

Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal sekolah dan perekrutan dari eksternal sekolah.

a. Sumber Internal Sekolah

Salah satu sumber perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah adalah melalui rekrutmen secara internal, artinya pihak lembaga yang membutuhkan tenaga kerja hanya perlu membuat pengumuman mengenai lowongan pekerjaan untuk posisi kosong tersebut. Informasi tersebut akan menyebar dari pegawai yang satu kepada pegawai yang lain atau bisa juga terjadi mutasi beberapa pegawai dari suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lembaga.

Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan sekarang, rekan-rekan tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan saat ini merupakan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer dan promosi potensial.

Promosi. Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa tenaga pendidik dan kependidikan internal kualifikasinya lebih baik.

Transfer. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh

tenaga pendidik dan kependidikan dari luar sekolah sesama seperti dari dalam.32

b. Metode Internal

Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM sekolah. Metode yang paling sering digunakan meliputi penempatan tenaga pendidik dan kependidikanan dan kontrak informal.

Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu sekolah. Hal ini melayani tujuan-tujuan berikut ini:

• Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.

• Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua tenaga pendidik dan kependidikan.

• Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam sekolah dengan membuat kesempatan yang diketahui oleh semua tenaga pendidik dan kependidikan.

• Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang efektif.

• Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran sekolah dan memberikan setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam struktur kerja sekolah.

Program Rekomendasi Tenaga pendidik dan kependidikan. Program rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan, merupakan iklan dari mulut ke mulut dimana tenaga pendidik dan kependidikan diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat ada yang berasal dari sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/Kepsek.33

32

Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,.... h. 38

33

c. Sumber Eksternal Sekolah

Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja secara ekternal meliputi:

a) Pelamar Langsung b) Lamaran Tertulis

c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam d) Iklan

e) Instansi Pemerintah

f) Perusahaan Penempatan tenaga Kerja

g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional h) Lembaga Pendidikan

i) Organisasi Profesi j) Serikat Pekerja

k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah34

Tidak jauh berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi komersial lainnya, lembaga pendidikanpun perlu melakukan rekrutmen/penarikan calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh lembaga agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien pula. Dalam hal ini tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan lainnya yang dapat membantu kelancaran proses belajar mengajar di lembaga pendidikan tersebut.

Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan secara eksternal meliputi:

Walk-ins (pelamar yang datang ke sekolah). Penggunaan walk-ins

dalam rekrutmen terutama lazim bagi para tenaga pendidik dan kependidikan juru tulis dan pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja sekolah.

Agen Kerja. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon tenaga pendidik dan kependidikan: profesional atau pimpinan/Kepsekial dan tenaga pendidik dan kependidikan kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang penting dalam perekrutan calon tenaga kerja tenaga pendidik dan kependidikan profesional dan pimpinan/Kepsekial. Meskipun berhasil, biaya sekolah jauh lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.

Agen-agen Bantuan Sementara. Agen Bantuan sementara mewakili berbagai sekolah. Para tenaga pendidik dan kependidikan sementara juga

34

memiliki kesempatan untuk bertugas dalam sekolah yang beragam, oleh karena itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja. Selanjutnya para tenaga pendidik dan kependidikan sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih tinggi dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya tidak mendapatkan keuntungan tidak langsung.

Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah. Asosiasi sekolah dan

profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang lowongan tenaga pendidik dan kependidikanan. Pertemuan tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif bagi pengusaha dan para tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial untuk bertemu.

Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya merupakan sumber rekrutmen penting bagi sekolah, meskipun kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis calon tenaga pendidik dan kependidikan yang dicari.

Tenaga pendidik dan kependidikan asing (aliens). Kekurangan nyata dari beberapa calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat tenaga pendidik dan kependidikan asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan akademi.35

d. Metode Eksternal

Metode eksternal biasanya digunakan untuk menjaring pelamar yang lebih banyak dan berasal dari beragam latar belakang yang berbeda baik latar belakang pendidikan, asal muasal sampai latar belakang kebudayaan si pelamar yang datang.

Banyak sekolah mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan dari semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dan televisi, surat kabar daerah dan surat kabar nasional.

Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan.

35

Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat sekolah kelihatan nekad atau merusak citra konservatif sekolah. Namun, sekolah yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti tenaga pendidik dan kependidikan yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.

Surat Kabar dan Jurnal Sekolah. Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan, dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi tingkat keterampilannya dan jabatan top pimpinan/ kepsek.

Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan.

Akuisisi dan Merger. Para tenaga pendidik dan kependidikan juga dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger.Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar tenaga pendidik dan kependidikan terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam sekolah baru.Akibatnya, sekolah baru secara potensial memiliki sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan (meskipun mereka tenaga pendidik dan kependidikan baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi tenaga pendidik dan kependidikan baru bisa diciptakan sebagai tambahan tenaga pendidik dan kependidikanan yang lama. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan baru ini, tenaga pendidik dan kependidikan yang terlatih menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan yang lama (mereka yang tidak diganti), para tenaga pendidik dan kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.36

Meskipun sekolah menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti mereka inginkan, atau menahan tenaga pendidik dan kependidikan itu pada nilai-nilai sekolah. Khususnya dalam persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi sekolah dapat mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang diberikan, seperti bantuan relokasi atau melalui penstabilan program

36

pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah.

“Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru, meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan tenaga pendidik dan kependidikanan dan karakteristik sekolah. Dua komponen penting dalam pendekatan baru rekrutmen yaitu interview tenaga pendidik dan kependidikan dan program kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.

Interview Tenaga pendidik dan kependidikanan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik memberi pelamar pada langkah-langkah realistik tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar tertarik untuk bergabung dengan sekolah, sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan para tenaga pendidik dan kependidikan. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.

Program Kesesuaian Tenaga pendidik dan kependidikanan.

Kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan adalah langkah sistematis untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada sekolah untuk memelihara efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada tenaga pendidik dan kependidikan lama atau baru, secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.”37

4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Penarikan sumber daya manusia ini dimulai ketika suatu organisasi mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Atau proses rekrutmen biasanya berlangsung sejak mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

“Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) adalah komponen penting dalam pencarian sumber daya manusia yang handal di perusahaan. Tanpa rekrutmen dan seleksi yang tepat, maka perusahaan akan “menyesal” dikemudian hari. Ada yang lebih ekstrim mengatakan bahwa perusahaan akan cepat “hancur” jika proses rekrutmen

37

danseleksinya tidak benar. Dengan seleksi yang tepat, perusahaan akan mempunyai orang-orang yang tepat (the right man in the right place)”.38

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kata “strategi berarti (1) ilmu siasat perang, (2) siasat, akal, tipu muslihat yang digunakan untuk mencapai suatu maksud.”39 Atau dengan kata lain, strategi juga berarti “cara atau taktik”. Kemudian kata strategi sendiri mengalami perkembangan, yakni digunakan hampir di semua kegiatan organisasi, termasuk kegiatan politik, ekonomi, sosial dan budaya, dan tak terkecuali dalam kegiatan pendidikan.

Pada era 1990-an kata strategi mulai diadopsi dalam istilah bisnis yaitu dalam hal menetapkan arah kepada “manajemen” dalam arti orang tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan kondisi yang memberikan keuntungan terbaik untuk membantu memenangkan persaingan di dalam pasar termasuk dalam dunia pendidikan.

Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen suatu organisasi adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar. Setiap perusahaan atau organisasi memiliki formulir lamaran yang biasanya dirancang sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan tersebut. Meskipun dirancang dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi tertentu, namun biasanya jenis informasi yang tertuang dalam formulir lamaran pada dasarnya adalah sama.

Pada umumnya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:

a. Data pribadi b. Status pelamar

c. Keahlian dan ketrampilan d. Riwayat pengalaman e. Latar belakang kemiliteran f. Piagam penghargaan g. Kegemaran atau hobi h. Referensi40

Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan

38

Adi Soenarno, The dinamics of Human Resources_Becoming a True HR Specialist, (Jakarta: PT. Grasindo, 2006), h. 43

39

JS Badudu,dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, .... h. 1357

40

kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa pada kesimpulan perlunya perluasan peranan kepala sekolah meliputi tanggung jawab dalam mengembankan program dan kepemimpinan guru dalam memelihara, memajukan dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan, dan dalam mengerahkan kekuatan sekolah untuk perbaikan kondisi proses pembelajaran. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai partner para pejabat senior di departemen pendidikan dalam mengembangkan kemampuan personil guru untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap pendidikan.

Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial, perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, administratif dan edukatif, dan pertumbuhan dalam ukuran sekolah semuanya menambah dimensi baru kepada tugas dan kewajiban administrasi sekolah.

Oleh karenanya kepala sekolah dan para pengelola sekolah lainnya harus dapat merancang dan melaksanakan program dan strategi rerkrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang efektif dan efisien agar tujuan pendidikan dapat tercapai secara maksimal.

Dasar-dasar program rekrutmen yang baik harus mencakup: 1. Dapat memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

2. Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi 3. Berlangsung secara berkesinambungan

4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif

5. Rekrutmen dapat menarik individu dari karyawan yang saat ini sedang dikaryakan oleh lembaga lain atau yang sedang tidak bekerja.41

Dalam dunia pendidikan, rekrutmen atau penarikan calon pegawai disebut dengan istilah sistem rekrutmen guru (tenaga pendidik dan kependidikan). Untuk memperoleh guru yang berkualitas baik (sebagai pendidik, pengajar, dan pemimpin), maka dalam sistem perekrutan guru harus melalui beberapa tahapan

41

seleksi, yaitu: seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar (guru), pembinaan, orientasi dan penempatan.

Untuk memperoleh guru yang berkualitas, perlu memperhatikan beberapa tahapan rekrutmen di atas yaitu untuk mencari tahu mengenai latar belakang pendidikan, pengalaman bekerja, motivasi dan keterangan lainnya yang dimiliki pelamar. Informasi ini nantinya digunakan untuk mengetahui kemampuan, bakat, minat dan kompetensi si pelamar serta untuk menentukan penempatan dan kompensasi yang sesuai dengan si pelamar tersebut.

Setiap lembaga harus mampu menempatkan pegawainya pada posisi yang tepat. Artinya, tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan ketrampilan masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi pegawai akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Disamping itu, semangat dan kegairahan kerja pegawai akan menurun. Karena sesungguhnya masalah menempatkan pegawai pada posisi yang tepat merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Begitu pula halnya dalam lembaga pendidikan, kepala sekolah harus mampu menempatkan posisi calon tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang baru direkrut sesuai dengan kebutuhan dan ketrampilan serta bakat yang dimilikinya agar pegawai baru tersebut dapat bekerja dengan maksimal dan usaha perekrutan menjadi efektif.

Dari berbagai uraian tentang tenaga pendidik dan kependidikan, rekrutmen dan strategi, maka yang dimaksud dengan strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan adalah taktik atau cara sekolah/lembaga pendidikan untuk menarik/mencari dan menyeleksi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang jujur, amanah, bertanggung jawab, berakhlak mulia dan berprestasi baik sehingga sekolah dapat memperoleh orang-orang atau tenaga pendidik dan kependidikan yang paling sesuai dengan kebutuhan kerja yang ada dan sejalan dengan visi dan misi sekolah/lembaga pendidikan tersebut, hal ini sangat sesuai dengan ajaran agama Islam.

Strategi yang digunakan dalam merekrut tenaga pendidik dan kependidikan yang baik harus dapat mengidentifikasi bagaimana pegawai akan di

rekrut, darimana mereka berasal dan kapan mereka harus direkrut. Jadi ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan dalam strategi rekrutmen calon tenaga pendidik dan kependidikan, yaitu: perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan,seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar (guru), serta pembinaan, orientasi dan penempatan pegawai yang diterima harus sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kompetensi yang dimilikinya.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor dalam rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut.

B. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yang beralamat di Jln. Raya Jakarta Bogor KM 41 Jabon Mekar Parung Bogor 16330 Telp. 0251-8600262 Fax. 0251-8611884. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni - Oktober 2010 dengan rincian sebagai berikut:

NO BULAN KEGIATAN

1 Juni 2010 Izin observasi dan izin wawancara untuk penelitian skripsi

2 Juni-Juli 2010 Observasi dan dokumentasi data penelitian di lapangan

3 Agustus-September 2010 Wawancara dengan kepala sekolah, menyebarkan angket dan mengumpulkan angket 4 Oktober 2010 Pengolahan data penelitian

C. Metode Penelitian

Penulis menggunakan metode penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan empiris. Penulis hanya akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat, menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek penelitian.

D. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari manusia, hewan, tumbuhan dan peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam sebuah penelitian. Sedangkan sampel adalah sebagian individu yang memiliki sifat dan karakteristik yang sama sehingga benar-benar mewakili populasi.

Dalam penelitian ini populasinya adalah tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Karena jumlah respondennya kurang dari 100 orang, maka sampelnya adalah seluruh tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yaitu kepala sekolah, guru, staff administrasi, tenaga kebersihan dan kemanan sekolah yang berjumlah 33 orang.

E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah teknik wawancara dan angket. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan kepala SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Sedangkan angket dalam penelitian ini penulis susun dan sebarkan kepada guru, staff administrasi, petugas kebersihan dan penjaga sekolah (keamanan). Penulis menggunakan angket multiple choice

(pilihan ganda)dengan 4 pilihan jawaban yang tersedia yaitu a, b, c, dan d dimana responden hanya membubuhkan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang paling sesuai dengan pendapatnya secara pribadi.

2. Instrumen Pengumpulan Data

Wawancara (interview) adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari yang diwawancarai. Dalam hal ini penulis melakukan wawancara dengan kepala sekolah dan penulis juga membuat pedoman wawancara yang berkaitan dengan nformasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Instrumen ini digunakan oleh penulis untuk memperoleh keterangan langsung dari kepala sekolah yang berguna sebagai data primer mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang diterapkan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.

Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang penulis gunakan untuk memperoleh informasi dari guru, staff administrasi, petugas kebersihan dan penjaga sekolah (keamanan) mengenai laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Angket ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi pendukung atau sebagai data sekunder tentang strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.

KISI-KISI INSTRUMEN

NO POKOK

BAHASAN INDIKATOR

NO BUTIR SOAL INSTRUMEN 1 Strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan Perencanaan dan pelaksanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan Pedoman

wawancara Wawancara

2 Seleksi Administrasi 1, 2, 3, 4, 5,

28 Angket

3

Wawancara (interview), tes tetulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan psikotes

6, 7, 8, 13, 20,

21, 25, 26 Angket

4 Tes Praktek

Mengajar (Guru) 14, 15, 16, Angket

5 Pembinaan, Orientasi

dan Penempatan

9, 10, 11, 12, 17, 18, 19, 22,

23, 24, 27, 29

Angket

F. Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul, selanjutnya peneliti melakukan analisa terhadap data yang diperoleh dari responden. Teknik analisa data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan agar data yang terkumpul tersebut dapat dianalisis untuk kemudian ditarik kesimpulan akhir yang bersifat kualitatif.

Adapun teknik analisis yang penulis di gunakan adalah teknik analisis data secara deskriptif untuk memaparkan hasil wawancara dan angket yang telah penulis sebarkan tersebut. Angket ini berguna untuk mendapatkan persentase dari setiap jawaban yang dipilih responden setelah data diolah dan diedit terlebih dahulu. Rumus yang penulis gunakan dalam analisa data adalah rumus persentase, yaitu:

P = F x 100% N

Keterangan:

P = Presentase yang dicari F = Frekuensi yang dicari

N = Number of cases (jumlah frekuensi/ banyaknya individu)

Dan untuk memberikan interpretasi atas nilai rata-rata yang diperoleh, digunakan pedoman interpretasi sebagaimana yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto, yaitu sebagai berikut:

1. Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 76-100% 2. Cukup Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 56-75% 3. Kurang Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 40-55% 4. Tidak Baik, jika nilai yang diperoleh kurang dari 40%

33

Untuk menentukan prosentase, digunakan perhitungan sederhana dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan nilai harapan (NH). Nilai ini dapat diketahui dengan mengembalikan jumlah item pertanyaan dengan skor tertinggi.

2. Menghitung nilai skor (NS). Nilai ini merupakan nilai rata-rata sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.

3. Menentukan kategorinya, yaitu dengan menggunakan rumus:

NS X 100% NH

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Profil Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien

Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor berlokasi di Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat. SDIT Darul Muttaqien merupakan pengembangan bidang pendidikan di bawah naungan Yayasan Darul Muttaqien karena banyaknya permintaan dari masyarakat sekitar khususnya wilayah Parung yang menginginkan adanya lembaga pendidikan yang berbasis keagamaan dengan tetap mengutamakan kualitas pendidikan yang mampu bersaing dengan lembaga pendidikan umum disekitarnya. SDIT Darul Muttaqien menggunakan kurikulum sendiri yang juga terintegrasi dengan kurikulum pendidikan nasional.

Adapun visi yang diusung oleh SDIT Darul Muttaqien adalah “Membentuk Generasi Unggul Berbasis Al-Qur’an” dan misinya adalah “Mengintegrasikan nilai-nilai ajaran Islam dalam kegiatan sehari-hari”.

SDIT Darul Muttaqien dibuka tepat pada bulan Juni tahun 1999 dengan jumlah siswa sebanyak 23 orang, terdiri dari 11 putera dan 12 puteri dan dibina oleh 3 tenaga pendidik (guru). Sebuah awal yang baik bagi lembaga pendidikan yang baru berdiri, dan pada tahun kedua jumlah siswa yang terdaftar masuk sekolah ini mencapai 46 orang, meningkat lebih dari 100%. Siswa-siswi tersebut tidak hanya berasal dari Desa Jabon Mekar saja melainkan juga berasal dari beberapa kawasan seperti Bojong Gede, Telaga Kahuripan, Parung hingga kawasan Bojong Sari. Peningkatan jumlah peserta didikpun terus berlanjut pada

2. Menghitungbnilai skor (NS). Nilai ini merupakan nilai rata-rata sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.

3. Menentukan kategorinya, yaitu dengan menggunakan rumus: NS X 100%

NH

Berikut ini merupakan data hasil penyebaran angket terhadap 32 responden. Dari hasil penyebaran angket tersebut diperoleh data tentang strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yang terbagi menjadi 4 aspek penelitian, yaitu: Seleksi administrasi yang terdiri atas 6 item pertanyaan dengan skor 499, Wawancara, tes tulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan Psikotes yang terdiri atas 8 item pertanyaaan dengan skor 740, Tes Praktek Mengajar (Guru) yang terdiri atas 3 item pertanyaan dengan skor 301, Pembinaan, Orientasi dan Penempatan yang terdiri atas 12 item pertanyaan denga skor 1189. Selanjutnya data tersebut dapat dilihat pada tabel 34 dibawah ini.

Tabel 33

Deskripsi Data Penelitian

Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor

Jumlah

Responden Aspek Penelitian Jumlah Item Skor Seleksi

Administrasi 6 499

Wawancara, tes

tulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan Psikotes

8 740

Tes Praktek

Mengajar (Guru) 3 301

Pembinaan, Orientasi dan Penempatan

12 1189

Selanjutnya untuk mengetahui keadaan/ kondisi atau gambaran dari tiap-tiap aspek digunakan perhitungan sebagaimana dalam tabel berikut:

Tabel 34

Nilai Rata-rata Skor Penelitian ASPEK

PENELITIAN SKOR NH NS NS/NH x 100%

KATEGORI NILAI Seleksi

Administrasi 499

6 x 4 = 24

499 : 32 = 15,59

15,59 x 100% 24

= 64,96

Cukup Baik

Wawancara, tes tulis, tes baca tulis Al-Qur’an

dan Psikotes

740 8 x 4 = 32

740 : 32 = 23,125

23,125 x 100% 32

= 72,76 Cukup Baik

Tes Praktek Mengajar

(Guru)

301 3 x 4 = 12

302 : 32 = 9,41

9,41 x 100% 12 = 78,42 Baik Pembinaan, Orientasi dan Penempatan

1189 12 x 4 = 48

1189 : 32 = 37,16

37,16 x 100% 48

= 77,42

Baik

Rata-rata

293,06 x 100% 4

= 73,265%

Cukup Baik

Dari perhitungan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa aspek seleksi administrasi berkategori cukup baik (64,96%), aspek wawancara, tes tulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan psikotes berkategori cukup baik (72,76%), aspek tes praktek mengajar (guru) berkategori baik (78,42%), dan aspek pembinaan, orientasi dan penempatan juga berkategori baik (77,42%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata dari semua aspek penelitian strategi rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien ini adalah sebesar 73,265% dan berkategori cukup baik.

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor selalu melakukan perencanaan dalam merekrut tenaga pendidik dan kependidikannya, yaitu dengan melakukan analisis kebutuhan pegawai, antara lain menganalisis posisi/ jabatan yang kosong, jumlah posisi kosong, peningkatan jumlah siswa, mutasi pegawai, penentuan spesifikasi jurusan dan menentukan persyaratan yang harus di penuhi oleh para pelamar lalu menginformasikan adanya kebutuhan pegawai di lingkungan SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor, baik melalui pihak internal sekolah (guru dan pegawai) maupun pihak eksternal sekolah.

Strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang di gunakan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor adalah sebagai berikut: (1) Sekolah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, (2) Menginformasikan adanya lowongan pekerjaan baik secara internal maupun eksternal, (3) Menerima berkas lamaran, (4) Seleksi berkas pelamar, (5) Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi berkas, (6) Tes tertulis, tes lisan (wawancara), tes baca tulis Al-Qur’an, psikotes dan tes praktek mengajar, (7) Memanggil pelamar yang lolos seleksi, (8) Pembinaan dan orientasi pegawai baru terhadap lingkungan sekolah, dan (9) Penempatan pegawai baru.

Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket yang disebarkan oleh penulis kepada responden, maka penulis dapat menarik kesimpulan dari

penelitian ini adalah bahwa dari semua aspek yang di teliti di peroleh nilai rata-rata perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor berkategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian, yaitu aspek praktek mengajar dan aspek pembinaan, orientasi dan penempatan pegawai adalah baik, sedangkan pada aspek seleksi administrasi dan aspek wawancara, tes tulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan psikotes berkategori cukup baik.

B. SARAN

Untuk mendapatkan calon tenaga kependidikan yang benar-benar potensial, paling memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi tertentu tidaklah mudah. Saran penulis adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan harus lebih matang, agar dapat memenuhi kebutuhan lembaga dengan maksimal dan sesuai dengan tujuan pendidikan.

2. Untuk mendapatkan calon pegawai yang benar-benar profesional, materi seleksi untuk calon tenaga kependidikan ada baiknya mencakup aspek kepribadian calon pegawai untuk mengetahui layak atau tidaknya pelamar tersebut menjadi calon pendidik dan kependidikan di sekolah tersebut sebagai figur yang akan ditiru dan di teladani oleh peserta didik; aspek wawasan dan pengetahuan di bidang ilmu pengetahuan umum dan agama; serta aspek ketrampilan teknis dalam mengelola proses pembelajaran.

3. _{Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa aspek perekrutan yang perlu} ditingkatkan lagi diantaranya adalah aspek seleksi administrasi seperti persyaratan calon pelamar agar lebih spesifik, informasi yang di sampaikan kepada pelamar juga lebih di perjelas agar pelamar lebih mudah memahaminya, serta materi yang di ajukan pada saat wawancara, tes tulis, dan praktek mengajar lebih di perluas lagi untuk lebih membuka wawasan pelamar. Hal ini di harapkan berguna bagi sekolah untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berwawasan luas, kompeten, trampil, kreatif, inovatif, dan berkepribadian baik.  

DAFTAR PUSTAKA

Badudu, JS, dan Sutan Muhammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 1994

Bafadal, Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, cet. 4

Faturrohman, Pupuh, dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar_Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, Jakarta: PT. Refika Aditama, 2007

Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Di Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta, 2004

http://bsnp-indonesia.org_Standar Pendidikan dan Tenaga Kependidikan.htm, download 120810

Majid, Abdul, Perencanaan Pembelajaran_Mengembangkan Standar Kompetensi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007, cet. 3

Morgan, Collin, Professional Development For Educational Management_Pengembangan Profesional Untuk Manajemen Pendidikan, Jakarta: PT. Grasindo, 2004

Mulyasa, E., Menjadi Kepala Sekolah Profesional_Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 2

Nurdin, Ali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media, 2006 Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan

Kependidikan Sekolah, Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008 Satori, Djam’an, dkk, “Materi pokok Profesi Keguruan MKDK4005”, Jakarta:

Universitas Terbuka, 2007, cet. 3

Siagian, P., Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004, cet. 11

Soenarno, Adi, The dinamics of Human Resources_Becoming a True HR Specialist, Jakarta: PT. Grasindo, 2006

Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat (1) dan (2) dan 40 Ayat (1) dan (2)

Usman, Uzer, Moh., Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1992, cet. 4