Teori Proses process theory

a. Kebutuhan akan pencapaian needs for achievement yaitu keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar kesuksesan yang tinggi,menguasai tugas-tugas yang kompleks dan mengungguli orang lain. b. Kebutuhan akan pertalian needs for affilition yaitu keinginan untuk membentuk hubungan pribadi yang akrab, menghindar konflik dan menjalin persahabatan yang hangat. c. Kebutuhan akan kekuasaan needs for powre yaitu keinginan untuk mempengaruhi atau mngendalikan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

2. Teori Proses process theory

Menjelaskan bahwa bagaimana para pekerja memilih tindakan perilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka berhasil. Ada dua teori proses yang mendasar yaitu :  Teori keadilan Teori keadilan equity theory berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain. Dikembangkan J. Stacy,teori keadilan mengemukakanbahwa orang- orang termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam penghargaan yang mereka harapkan atas kinerja mereka. Menurut teori keadilan, jika orang- orang merasa kompensasi mereka sama dengan yang diterima orang lain Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. atas kontribusi-kontribusi yang serupa, maka akan percaya bahwa perlakuan mereka baik dan adil.  Teori penguatan reinforcement theory menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori penguatan mengemukakan bahwa perilaku fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Orang cenderung melakukan sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang tidak menyenangkan. Teori penguatan meliputi empat konsep dasar yaitu perilaku dapat diukur, kontingensi dari penguatan, skedul penguatan dan nilai dari penguatan. Ada empat tipe penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu :  Penguatan positif  Pembelajaran Penghindaran  Hukuman  Kepunahan

2.2.2.3 Indikator – Indikator Motivasi

Motivasi kerja merupakan faktor yang ada dalam diri seseorang yang mengerakan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan. Indikatot dari motivasi meliputi : 1. Kebutuhan Kehidupan eexsitence needs Yaitu merupakan kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan fisiologi dan material dan kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2. Kebutuhan Keterhubungan relatednees needs Yaitu meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan kepuasan hubungan antarpribadi ditempat kerja. 3. Kebutuhan Pertumbuhan growth needs Yaitu meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan.

2.2.3 Kompetensi

2.2.3.1 Pengertian Kompetensi

Dikutip dari Buku Usmara 2003: 109 Mitarni dan Spencer, mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya anunderlying referenced effective an or superior performance in a job or situtation. Usmara, 2003: 109 berdasarkan definisi tersebut bahwa kata “underlying characteristics” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “casually related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja sedangkan kata “ criterion referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang bekerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standart yang digunakan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata, penentuan ambang kompetennsi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan SDM. Selain itu Mathis dan Jackson 2001:238 mengartikan kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.

2.2.3.2 jenis – jenis Sistem Kompetensi

Spencer Spencer dalam buku Achmad S. Ruky 2003: 106 enjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjukkerja dapat digolongkan dalam dua jenis : a. Kompetensi Ambang Threshold Competence, yaitu kriteria minimal dan essensial yang dibutuhkan atau dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif. b. Kompetensi Pembeda Differentiating Competence, yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata.

2.2.3.3 Karakteristik Kompetensi

Seperti yang dikemukakan Mitarni dan Spencer dalam Usmara 2003: 110 ada lima karakteristik di dalam kompetensi sebagai berikut : Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-ujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits wataksifat adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri self confidence, kontrol diri self control, daya tahan hardiness. c. Self Concept konsep diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui test kepada responden untuk mengetahui bagaimana value nilai yang dimiliki seseorang, apa yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya test tentang leadership ability. d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan knowledge merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas test pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang harus dilakukan dalam pekerjaaan. Test pengetahuan mengukur pengetahuan peserta test untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. e. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seseorang programer computer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial. Kompetensi pengetahuan dan ketrampilan relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang terbaik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. Sedangkan motif kompetensi dan traits berada pada personality icebeg sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalamproses seleksi. Adapun konsep diri terletak diantara keduanya. Dapat dirubah sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

2.2.3.4 Keuntungan dari Sistem Kompetensi

Sistem kompetensi mempunyai beberapa keuntungan bagi organisasi yang bergerak sebagai paradigma baru. Suatu paradigma bisnis tidak hanya melihat hanya pada hasil atau yang melihat sumber daya manusia sekedar alat produksi alat produksi semata. Usmara 2005:155 menjelaskan beberapa keuntungan tersebut antara lain : 1. Prediktor Kesuksesan kerja Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, maka diprediksikan ia akan sukses. 2. Merekrut Karyawan Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan itulah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. Dengan demikian, baik interview, psikotest dan test teknik untukmenjaring calon karyawan baru dapat didasarkan pada model kompetensi untuk suatu posisi yang telah ditentukan. 3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kepribadian seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini, dapat diketahui apakah seseorang telah memiliki kompetensi tertentu yang telah dipersyaratkan. 4. Dasar penentuan pelatihan Kompetensi sangat bermanfaat untuk training needs analisis. Sejalan dengen perkembangan kebutuhan efisiensi dan efektifitas di dunia bisnis, sistem training tidaklah cukup tanpa dimulai dari adanya identifikasi kompetensi yang jelas, sebab seringkali orang dikirim training tanpa alasan yang jelas. 5. Untuk penilaian kerja dan kompetensi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Kompetensi juga dapat dikaitkan dengan sistem kompensasi. Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk setiap posisi, dapat dikukr sebagai besar kemampuan seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan baginya. Diakhir tahun, kompetensi model yang telah dibuat ini dapat dijadikan sebagai patokan untuk menilai proses kerja seseorang disamping output yang berhasil.

2.2.3.5. Metodelogi Analisis Kompetensi

Tidak seperti pendekatan tradisional untuk menganalisis pekerjaan, yang mengidentifikasikan tugas, pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, pendekatan kompetensi, mempertimbangkan bagaimana pengetahuan dan keterampilan tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga mencoba mengidentifikasi faktot tersembunyi yang sering kali sangat penting untuk pekerja superior. Menurut Malthis dan Jackson 2001:239 menjelaskan ada beberapa metodelogi yang digunakan untuk menentukan kompetensi, pada umumnya dengan” behavional event interview”. Proses ini terdiri dari proses antara lain : 1. Suatu tim senior manager mengidentifikasikan bidang-bidang hasil kinerja masa depan yang penting untuk rencana strategis dan bisnis dari organisasi. Konsep ini dapat lebih luas daripada yang digunakan di masa lampau. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan tentang pekerjaan di perusahaan tersebut. Grup ini dapat beranggotakan baik pegawai berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya. 3. Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang konsultan luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapatkan contoh-contoh spesifik dari kelakuan pekerjaan dan kejadian sebenarnya dalam pekerjaan. 4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat uraian rinci dari setiap kompetensi. Fase diskriptif ini harus jelas dan spesifik sehingga pegawai, supervasior, manajer dan lainnya dalam organisasi mempunyai pengertian yang lebih jelas mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan. 5. Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan level yang dibutuhkan untuk mencapainya diidentifikasikan kemudian kompetensi dirincikan untuk setiap pekerjaan. 6. Akhirnya, standart bekerja diidentifikasikan dan dihubungkan dengan pekerjaan. Proses seleksi, pelatihan,dan kompensasi yang sesuai terfokus pada kompetensi harus dibuat dan diimplementasikan. Pendekatan kompetensi menggunakan beberapa metodelogi untuk memantau supervisor untuk mengidentifikasikan contoh-contoh dari apa yang mereka maksudkan dengan sikap dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.3.6. Indikator – Indikator Dalam Membuat Sistem Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kerja atau tim dalam suatu organisasi bisnis. Menurut Mathis dan Jackson 2001:238 pengelompokan model konseptual akan kompetensi terdiri dari : 1. Pengetahuan. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks karena mencakup informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tugas tertentu. Dengan pengetahuan karyawan yang tinggi akan bidang tugasnya maka kinerja karyawan akan mudah dicapai. 2. Ketrampilan. Ketrampilan seorang karyawan merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, baik secara fisik maupunmental. Karyawan dapat dikatakan telah layak menempati posisi atau jabatannya apabila memiliki ketrampilan yang sesuai. 3. Kecakapan. Kecakapan merupakan kompetensi yang tersembunyi yang memungkinkan lebih berharga karena dapat meningkatkan kinerja. Contoh, kompetensi untuk membuat hubungan strategis untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit untuk diidentifikasi dan dinilai.

2.2.4. Komitmen

Organisasi 2.2.4.1. Pengertian Komitmen Organisasi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkatan komitmen yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Menurut Mathis 2000:99 komitmen organisasi adalah tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi. Sedangkan menurut Porter dalam Panggabean 2002:135 komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Becker 1960 dalam Panggabean 2002:135 komitmen organisasi sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menanggapi adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain berhenti bekerja.

2.2.4.2. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Mayer 1990 dalam Panggabean 2002: 135 mendefinisikan komitmen organisasi memiliki tiga konsep yaitu: 1. Affective Commitment. Tingkat seberapa jauh karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. 2. Continuence Commitment. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Suatu penilain terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. 3. Normative Commitment. Tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologikal terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan pada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenggangan,dan kebahagiaan.

2.2.4.3. Indikator Dalam Membentuk Komitmen Organisasi

Indikator yang dipergunakan dalam membentuk variabel komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan proses pengekspresian dan partisipasi terhadap organisasi, menurut Luthans 1995:130, antara lain sebagai berikut : 1. Keinginan. Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu. 2. Kesediaan. Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi. 3. Keyakinan. Merupakan kepercayaan dan penerimaan nilai-nilai dari tujuan organisasi.

2.2.5. Kinerja

Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto 1991:3 adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”. Faustino Cardosa Gomes 1995:195 mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2005:67 bahwa “kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sementara itu menurut Rivai dan Basri 2005:14 mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : kemampuan, keinginan, dan lingkungan.oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan Rivai dan Basri, 2005:16.

2.2.5.2 Arti Evaluasi Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Mengginson 1981:310 dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2006: 69 adalah penilaian prestasi kinerja performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya Mangkunegara 2005: 69. Rivai dan Basri 2005:18 mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis mengenai kondoso kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan saat ini. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Agus Dharma 2005:350 untuk dapat menilai kinerja secara objeltif dan akurat, kita harus dapat ” mengukur” tingkat kinerja mereka. Jika kita terjemahkan kedalam standar kerja, pengukuran seperti itu dapat memebrikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Dengan demikian, tujuan penilaian kinerja pada dasarnya antara lain : 1. Pertanggungjawaban, Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan, kenaikan gaji, promosi dan sebagainya adalah kualitas hasil kerja karyawan kerja yang bersangkutan. 2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat ukur untuk keperluan pengembangan, hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.2.5.3 Langkah – langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Mangkunegara 2005:22 menjelaskan bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja, paling tidak ada tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara : a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulksn terus-menerus mengenai fungsi bisnis. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada. 2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin. b. Menentukan tingkat keseriusan masalah. 3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun dengan pegawai itu sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab masalah tersebut. 5. Melakukan rencana tindakan tersebut. 6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu.

2.2.5.4 Pihak Yang Melakukan Penilaian

Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. Menurut Mathis dan Jackson 2002: 87, antara lain : 1. Para atasan yang menilai karyawan. 2. Karyawan yang menilai atasannya. 3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain. 4. Sumber-sumber dari lain. 5. Penilaian karyawan sendiri. 6. Penilaian dengan multisumber. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Metode pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian di dalam organisasi, meskipun merupakan suatu hal yang umum dilakukan untuk meninjau dan mendapatkan persetujuan dari atasan langsung. Sistem manapun harus termasuk langsung di dalamnya diskusi tatap muka langsung antara penilai dan pihak yang di nilai. Oleh karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap kelompok dan adanya perhatian terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat pemanfaatannya adalah anggotakelompok dan sumber dari luar.

2.2.5.5 Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja. Kegunaan penilaian kerja menurut Handoko 1989: 135 dapat dirinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dan membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Evaluasi prestasi kerjamembantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan, upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masalalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja. 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan informasi Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerjamembantu diagnosa kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan –tantangan eksternal Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi lainnya.

2.2.5.6 Indikator-indikator Dalam Kinerja

Tugas selanjutnya adalah menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan. Banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, kesalahan. Namun, menurut Dharma 2003:355 hampir semua cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut 1. Kuantitas Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2. Kualitas Yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesainnya.ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis pengukuran kuantitatif yang menentukan ketetapan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.2.6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Rivai dan Basri 2005:15 mengemukakan bahwwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sementara itu Mangkunegara 2005:67 mengartikan pencapaian kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan menurut As’ad dalam Iswahyu Hartati 2005 menjelaskan batasan motif, sehingga bisa diartikan bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbul motif sehingga motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Porter dan Miles dalam Harif Amali dan Pramusinto 2005 mengatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dalam diri seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Sedangkan menurut Speen dalam Harif Amali dan Pramusinto 2005 bahwa meskipun lingkungan kerja kondusif bagi peningkatan dan kinerja, namun jika karyawan tidak memiliki motivasi diri yang kuat tidak akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan uraian diatas dapat di ambil sebuah Kesimpulan Motivasi terhadap Kinerja kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Selain itu Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga memiliki motivasi yang kuat akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja.

2.2.7 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Usmara 2003:110 menjelaskan bahwa penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Begitu juga Mathis dan Jackson 2001: 238 yang menganggap kompetensi sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Menurut Ruky 2003:109 menjelaskan bahwa penggunaan kompetensi akan menguntungkan dalam bidang penilaian kinerja. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan, tentunya akan dapat Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi, perencanaan, evaluasi, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Sementara itu Rivai dan Basri 2005:97 mengemukakan bahwa kompetensi mempengaruhi aspek proses dari kinerja. Alwi dalam Harif Amali dan Pramusinto 2005 aspek lain yang menentukan kinerja adalah tingkat adalah tingkat kompetensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.kompetensi tersebut harus ada dalam tatanan kesatuan strategi, yaitu bahwa kompetensi harus mendukung sistem kinerja berdasarkan team work. Berdasarkan uraian diatas dapat diambil sebuah Kesimpulan Kompetensi terhadap kinerja. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penggunaan kompetensi akan menguntungkan dalam bidang kinerja sebagai dasar bagi proses seleksi, perencanaan, evaluas kinerja dan pengembangan SDM karena kompetensi mempengaruhi aspek proses dari kinerja.

2.2.8 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Wright dalam Harif Amali Rivai dan Pramusinto 2005 maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi, teori ini memfokuskan pada dua hubungan kontingensi : 1. Effort menuju performance, kemungkinan bahwa seseorang atau individu dapat bertindak menuju outcome, Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. kemungkinan kinerja pada tingkat tersebut akan berhubungan dengan outcome tertentu. Mayer dan Schourman dalam Harif Amali Rivai dan Pramusinto 2005 mendefinisikan komitmen organisasi yang terdiri dari affective commitment, normative commitment, continuance commitment. Berkaitan dengan ketiga segi komitmen tersebut, Mayer dan Schourman menemukan affective commitment emosional terhadap identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi mampu memprediksi kinerja melalui supervisor rating. Wentzel dalam Harif Amali Rifai Pramusinto 2005 memberikan dukungan empiris bahwa persepsi rasa adil fairness perception dan komitmen mempengaruhi kinerja manajer terhadap proses budgeting. Peningkatan komitmen manajer terhadap budgetary goal memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja budgeting process. Berdasarkan uraian diatas dapat diambil sebuah Kesimpulan Komitmen organisasi terhadap kinerja. Komitmen organisasi merupakan rasa emosional terhadap identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi sehingga mampu memprediksi kinerja melalui supervisor rating. Peningkatan komitmen orgaisasi memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.3 Kerangka Konseptual