Usulan Penilaian Kompetensi Karyawan Dengan Menggunakan Metode Topsis Di Pt. Mutifa Pharmaceuticals Industry

(1)

USULAN PENILAIAN KOMPETENSI KARYAWAN DENGAN

MENGGUNAKAN METODE TOPSIS DI PT. MUTIFA

PHARMACEUTICALS INDUSTRY

TUGAS SARJANA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh ERWIN SIRAIT

070403110

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan ke hadirat Allah SWT atas segala kasih karunia-Nya serta kemurahannya sehingga penulis dapat meneyelesaikan Laporan Tugas Sarjana ini. Tugas Sarjana merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi oleh mahasiswa Teknik Industri untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik.

Penulis melaksanakan Tugas Sarjana di PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry yang bergerak dalam bidang pembuatan obat-obatan. Tugas Sarjana ini berjudul “USULAN PENILAIAN KOMPETENSI KARYAWAN DENGAN

MENGGUNAKAN METODE TOPSIS DI PT. MUTIFA

PHARMACEUTICALS INDUSTRY”.

Penulis menyadari bahwa laporan Tugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan, penulis terbuka untuk setiap kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan tulisan ini ke depan.

Medan, Maret 2015

(7)

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini penulis telah mendapat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, baik berupa materi, spiritual, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu, sudah selayaknya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Ir. KhawaritaSiregar, MT. selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Ir. KhawaritaSiregar, MT.selaku Dosen Pembimbing I, dan Bapak Ikhsan Siregar, ST., M.Eng. selaku Dosen Pembimbing II dalam pelaksanaan Tugas Sarjana yang telah memberikan banyak pengajaran baru bagi penulis dan memberikan motivasi yang sangat berharga.

3. Staff pegawai Teknik Industri Bang Mijo, Kak Dina, Bang Nurmansyah, Bang Kumis, Kak Rahma dan Ibu Ani, dan Bang Ridho terima kasih atas bantuannya dalam masalah administrasi untuk melaksanakan Tugas Sarjana ini.

4. Bapak Amiruddin selaku Manajer HRD pada PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry yang memberikan arahan mengenai perusahaan serta seluruh jajaran dan staff yang telah banyak membantu memberikan informasi yang dibutuhkan oleh penulis dalam melaksanakan Tugas Sarjana ini.

5. Kedua orang tua penulis (Nasib Sirait dan Hamidah Sitorus) dan saudara-saudara (Kak Fatimah Sirait, Rahma Sirait, Abdul Azis Sirait, Rudini Sirait, dan Hamdani Sirait) yang telah mendukung lewat doa, semangat, dan dana.

(8)

6. Sahabat penulis (Anton Zulkarnain Sianipar) dan teman-teman penulis Teknik Industri angkatan 2007 (KOSTUTI) yaitu Fahri Zulmy, M. Zein Anwar, Mutia Hasanah, Pandapotan Simarmata, Aidil Wargasasmita, Nanda Novery, Amas Putra, Deflin dll. yang selalu bersedia berdiskusi dan memberikan semangat dalam pengerjaan karya ini.

(9)

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv ABSTRAK

I PENDAHULUAN ... I-1 1.1. Latar belakang Permasalahan ... I-1 1.2. Perumusan Masalah ... I-2 1.3. Tujuan Penelitian ... I-3 1.4. Manfaat Penelitian ... I-3 1.5. Batasan Masalah... I-3 1.6. Asumsi-asumsi Penelitian ... I-3 1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir ... I-5

(10)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1 2.1. Sejarah Perusahaan... II-1 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-3 2.3. Lokasi Perusahaan ... II-4 2.4. Organisasi dan Manajemen Perusahaan ... II-4 2.4.1. Struktur Organisasi Perusahaan ... II-4 2.4.2. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... II-7 2.4.3. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... II-9 2.5. Proses Produksi ... II-12 2.5.1. Standar Mutu Bahan / Produk ... II-15 2.5.2. Bahan Yang Digunakan ... II-15 2.5.2.1. Bahan Baku ... II-15 2.5.2.2. Bahan Tambahan ... II-16 2.5.2.3. Bahan Penolong ... II-17 2.5.3. Mesin dan Peralatan ... II-19 2.5.3.1. Mesin Produksi ... II-19 2.5.3.2. Peralatan (Equipment) ... II-21

III LANDASAN TEORI ... III-1 3.1. Teknik Sampling ... III-1

(11)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN 3.2. Kinerja ... III-2 3.2.1. Definisi Kinerja ... III-2 3.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... III-3 3.3. Kompetensi ... III-6 3.3.1. Definisi Kompetensi... III-5 3.3.2. Kompetensi Umum dan Kompetensi Bidang ... III-7 3.3.3. Model Pengukuran Kompetensi ... III-8

3.3.3.1.Model Standar Kompetensi Kerja

Nasional Indonesia (SKKNI) ... III-8 3.3.3.2.Model Level Kompetensi Taxonomy Bloom’s .. III-10 3.3.3.3.Derajat Kecanggihan Humanware

(UNESCAP, 1989) ... III-11 3.3.3.4.Analitic Hirearchy Process (AHP) ... III-13 3.3.3.5.Key Performance Indicator ... III-16 3.3.3.6.Model SMART (Strategic Management

Analysis and Reporting Technique) System ... III-17

3.3.3.7.Technique for Order Preference By Similarity

To Ideal Solution (TOPSIS) ... III-19

IV METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1 4.1. Lokasi dan Objek Penelitian ... IV-1

(12)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN 4.2. Tipe Penelitian ... IV-1 4.3. Kerangka Konseptual ... IV-2 4.4. Prosedur Penelitian... IV-6 4.5. Metode Pengumpulan Data ... IV-7 4.5.1. Data Primer ... IV-7 4.5.2. Data Sekunder ... IV-8 4.5.3. Teknik Pengambilan Sampel... IV-8 4.6. Analisis Pemecahan Masalah ... IV-6 4.7. Kesimpulan dan Saran... IV-7

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1 5.1. Pengumpulan dan Pengolahan Data Kuesioner

Kriteria Kompetensi Spencer ... V-1 5.1.1. Pengumpulan Data Kuesioner Kriteria

Kompetensi Spencer... V-1 5.1.2. Pengolahan Data Kuesioner Kriteria

Kompetensi Spencer... V-3 5.2. Pengumpulan dan Pengolahan Data Kuesioner TOPSIS ... V-7

5.2.1. Pengumpulan DataKuesioner TOPSIS ... V-7 5.2.2. Pengolahan Data DataKuesioner TOPSIS ... V-8 5.2.2.1. Analisis Kebutuhan Data ... V-8

(13)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN 5.2.2.2. Pembuatan Keputusan dengan TOPSIS

(Technique for Order Preference by Similarity

to Ideal Solution) ... V-10

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...

VI-1 6.1. Analisis Pengolahan Data Kuesioner Kriteria Kompetensi

Spencer ... VI-1 6.2. Analisis Pengolahan TOPSIS ... VI-1 6.4. Evaluasi ... VI-2

VII KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1 7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-1

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(14)

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

1.1. Total Produk dan Total Reject ... I-2 1.2 Data Keterlambatan Karyawan ... I-2 2.1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry... II-7 3.1. Derajat Kecanggihan Humanware UNESCAP (1989) ... III-12 3.2. Kriteria Skala Tingkat Kepentingan pada Perbandingan

Berpasangan ... III-14 3.3. Rating Kecocokan dari Setiap Alternatif pada Setiap Kriteria ... III-23 5.1. Rekapitulasi Kuesioner Kriteria Kompetensi Spencer ... V-2 5.2. Rekapitulasi Kuesioner Kriteria Kompetensi Spencer ... V-4 5.3. Perhitungan Nilai Korelasi Kuesioner Kriteria Kompetensi Spencer untuk

Kriteria Achievement And Order (X1) Terhadap Kompetensi ... V-5 5.4. Rekapitulasi Perhitungan Nilai Korelasi Masing-Masing Kriteria

Kompetensi Spencer... V-6 5.5. Urutan Nilai Korelasi Kriteria Kompetensi Spencer ... V-6 5.6. Rekapitulasi Kuesioner TOPSIS ... V-8 5.7. Bobot Kriteria... V-9 5.8. Matriks Keputusan ... V-10 5.9. X1 dan X12 ... V-11 5.10. Matriks Keputusan Ternormalisasi ... V-11 5.11. Matriks Keputusan Terbobot ... V-13

(15)

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN 5.12. Solusi Ideal Positif ... V-13 5.13. Solusi Ideal Negatif ... V-13 5.14 Separasi Positif ... V-15 5.15. Separasi Negatif ... V-15 5.16. Nilai C+ ... V-16 5.17. Pengurutan Alternatif Terbaik... V-17 6.1. Usulan Perbaikan untuk Meningkatkan Kinerja di Setiap Variabel

(16)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1. Struktur Organisasi Perusahaan ... II-6 2.2. Uraian Proses Produksi Obat ... II-12 4.1. Kerangka Konseptual Kompetensi SDM ... IV-4 4.2. Blok Diagram Prosedur Penelitian ... IV-6

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN

L.1. Uraian Tugas L.2. Tabel R

L.3. Kuesioner Kriteria Kompetensi Spencer 1.4. Kuesioner TOPSIS

(18)

ABSTRAK

PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry merupakan salah satu perusahaan yang bergerakdalam bidang farmasi (pembuatan obat-obatan). Sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi akan mendukung peningkatan kinerja karyawn. Kompetensi karyawan di PT. Mutifa masih perlu peningkatan. Hal ini dapat dilihat dari cukup banyaknya produk reject dan cukup banyaknya keterlambatan karyawan. Oleh karena itu, maka perlu dilakukan penilaian kompetensi karyawan agar kemudian dapat dilakukan upaya-upaya peningkatan kompetensi karyawan. Kriteria kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kriteria kompetensi Spencer. Metode penilaian kompetensi karyawan yang digunakan adalah Technique for Order Preference By Similarity To Ideal Solution (TOPSIS). Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah lima kriteria kompetensi Spencer dengan nilai korelasi terbesar yang akan digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yaitu knowledge, skill, discipline, team work, dan motivation. Hasil perhitungan dengan metode TOPSIS menghasilkan urutan pekerja dengan kompetensi terbaik dengan nilai C+ masing-masing adalah responden 2 (0,000), responden 4 (0,000), reponden 5 (0,175), reponden 1 (0,500), responden 3 (0,500), reponden 7 (0,500), responden 6 (0,570), responden 9 (0,570), responden 10 (0,705), dan responden 8 (1,000).

Kata Kunci: Kriteria Kompetensi Spencer, Technique for Order Preference By

(19)

ABSTRAK

Kata Kunci: Kriteria Kompetensi Spencer, Technique for Order Preference By

(20)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang farmasi dengan memproduksi obat-obatan yang berbentuk tablet, kapsul, kaplet, serbuk (powder), salep, dan sirup. PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry didirikan pada tahun 1980, berlokasi di Jl. Medan Namorambe No. 68 Pasar V Kecamatan Deli Tua, Medan. Dengan jumlah tenaga kerja kurang lebih sebanyak 137 orang, Perusahaan ini senantiasa mengevaluasi kinerja karyawannya, dalam menilai kinerja perusahaan, pihak manajemen melakukan pengukuran kinerja kompetensi personal.

Seiring mulai diterapkannya kebijakan perdagangan bebas atau Free Trade

Agreement (FTA), persaingan di dunia industri, khususnya di industri farmasi,

saat ini menjadi semakin ketat. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat ini, setiap perusahaan dituntut untuk melakukan beberapa usaha agar mendapatkan performa kerja dan layanan bagi konsumen yang semakin baik sehingga dengan kondisi ini perusahaan akan memiliki daya saing untuk berkompetisi dengan perusahaan lainnya. PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry telah berdiri sejak tahun 1980 dan hingga kini hanya mampu bersaing di level daerah. Banyaknya produk perusahaan farmasi yang lain dan kurangnya dana investasi untuk mengembangkan bisnis membuat PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry sulit untuk menjadi pemimpin pasar sehingga penjualan produk kurang

(21)

memuaskan. Hal ini sediki banyak mempengaruhi karyawan sehingga kompetensi karyawan menurun yang terlihat dari seringnya produk reject yang dihasilkan dan cukup seringnya terjadi karyawan yang datang terlambat.

Tabel 1.1. Total Produk dan Total Reject Tahun Total Produk

(Unit)

Total Reject (Unit) 2010 32.345.000.450 1.792.883.375 2011 31.344.004.467 1.742.726.648 2012 35.232.334.543 1.717.928.632 2013 30.002.243.563 1.396.304.415

Sumber: data produksi PT. Mutiara Mukti Farma Tabel 1.2. Data Keterlambatan Karyawan

Tahun Jumlah Keterlambatan(Kasus)

2010 1152

2011 576

2012 864

2013 864

Sumber: Departemen Personalia PT. Mutiara Mukti Farma

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka dapat dilihat adanya perbedaan (gap) antara kompetensi yang diharapkan dan kompetensi yang ada di lapangan. Kompetensi karyawan yang rendah akan menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan penilaian kompetensi karyawan agar untuk selanjutnya dapat dilakukan upaya peningkatan kompetensi karyawan.

(22)

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menetapkan kriteria kompetensi yang diperlukan perusahaan dalam penilaian kompetensi karyawan.

2. Untuk melakukan penilaian kompetensi SDM pada unit produksi obat cair PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry sebagai upaya peningkatan kompetensi karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Memberikan usulan perencanaan Sumber Daya Manusia yang sesuai dalam menempatkan Pekerja.

2. Memberikan masukan pada manajemen terkait dengan pengambilan keputusan dengan peningkatan kinerja karyawan.

1.5. Batasan Masalah

D_{alam melakukan penelitian ini terdapat beberapa hal yang tidak dapat} dipenuhi secara keseluruhan, sehingga diperlukan pembatasan masalah penelitian. Adapun batasan-batasan yang berlaku untuk penelitian ini adalah:

1. Studi penelitian ini dilaksanakan PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry bagian obat cair dengan karyawan berjumlah 10 (sepuluh) orang.

(23)

2. Kriteria kompetensi yang digunakan adalah kriteria kompetensi Spencer, karena sesuai digunakan dengan kondisi perusahaan PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry.

3. Kriteria kompetensi yang digunakan adalah lima kriteria dengan nilai korelasi terbesar.

4. Metode penilaian kompetensi yang digunakan adalah TOPSIS (Technique for

Order Preference by Similarity to Ideal Solution).

5. Proses identifikasi kompetensi dibatasi hanya pada tingkat operator.

6. Responden yang dipilih menjadi sampel menggunakan teknik

judgemental/purposive sampling. Hal ini berarti anggota populasi yang

dipilih menjadi sampel tidak diambil secara acak karena dianggap telah memahami keadaan perusahaan dengan baik.

1.6. Asumsi-asumsi Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa hal yang diasumsikan selalu konsisten yaitu:

1. Responden dianggap menjawab semua pertanyaan secara objektif dan tidak dipengaruhi pihak luar dalam memberikan jawaban.

2. Responden dianggap memahami dengan baik istilah-istilah dan tujuan kuesioner.

3. Penilaian manajer yang memahami standar, proses produksi dan tingkatan kompetensi dianggap sudah valid.

(24)

1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan, menguraikan latar belakang masalah yang mendasari peneliti melakukan perencanaan penjadwalan pengerjaan order, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, asumsi dan batasan masalah penelitian, serta sistematika penulisan tugas akhir.

Bab II Gambaran Umum Perusahaan, menguraikan sejarah perusahaan, ruang lingkup bidang usaha, organisasi dan manajemen perusahaan, serta proses produksi yang berlangsung.

Bab III Landasan Teori, menguraikan teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan masalah. Sumber teori atau literatur yang digunakan berupa buku, jurnal penelitian dan draft tugas sarjana mahasiswa yang pernah mengangkat topik permasalahan yang sama.

Bab IV Metodologi Penelitian, menjelaskan langkah-langkah penelitian yang dilakukan yaitu meliputi penentuan lokasi penelitian, objek penelitian, jenis penelitian, kerangka konseptual, variabel peneltian, dan instrumen pengumpulan data serta langkah-langkah penelitian meliputi pengumpulan data, pengolahan data, analisis pemecahan masalah, dan kesimpulan dan saran.

Bab V Pengumpulan dan Pengolahan Data, mengumpulkan data-data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta teknik yang digunakan untuk mengolah data dalam memecahkan permasalahan. Adapun data primer yaitu data kuesioner kriteria kompetensi Spencer dan data kuesioner nilai kriteria

(25)

kinerja karyawan yang dinilai oleh manager bagian produksi. Adapun data sekunder seperti bobot kriteria kinerja karyawan, serta data historis perusahaan.

Bab VI Analisis Pemecahan Masalah, menguraikan hasil dari pengolahan data kuesioner kriteria kompetensi Spencer dan hasil antara pengolahan data dengan metode TOPSIS. Kemudian memberikan alternatif upaya-upaya yang dapat dilakuan untuk dapat meningkatkan kompetensi karyawan.

Bab VII Kesimpulan dan Saran, memberikan hasil yang ditunjukkan oleh penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian serta saran-saran yang dapat diberikan.

(26)

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan

Pada awalnya perusahaan ini dimiliki oleh H. T. M. Panggabean yang mendirikan bangunan yang selanjutnya digunakan sebagai kantor serta pabrik farmasi dengan nama “SEJATI” yang saat itu memproduksi anggur obat dengan merk “SIAGOGO”. Pabrik farmasi didirikan dengan surat izin bangunan No. 41/RKT/S/MBU/72/1975 dari Dinas Bangunan Kodati II Medan.

Pada bulan Januari 1980, Bapak H. T. M. Panggabean menjual bangunan tersebut dengan Bapak Drs. Weslyn Siahaan dengan akte No. 112 per tanggal 31 Januari 1980 dan didirikanlah PT. Mutiara Mukti Farma dengan Bapak Drs. Weslyn Siahaan sebagai direktur utama.

Melalui surat keputusan Menteri Kesehatan RI No. 0098/A/SK/PAB/I/81 memberi izin kepada PT. Mutiara Mukti Farma untuk mendirikan sebuah industri farmasi yang memproduksi obat-obatan serta menjualnya. Mulai dari sejak saat itu dengan surat Izin Produksi Departemen Kesehatan RI c/q Direktorat Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan No. 213/AA/III/81 PT. Mutiara Mukti Farma mulai memproduksi obat-obatan sampai dengan saat ini.

Perusahaan yang disebut PT. Mutiara Mukti Farma didaftarkan pada Pengadilan Negeri Medan dengan No. 85/PT/1980 tanggal 10 Juni 1980 atas Keputusan Menteri Kehakiman RI No. Y. A. 5/289/10 tanggal 3 Juni 1980 dan dicantumkan pada tambahan berita negara RI No. 24 tanggal 24 Maret 1981

(27)

dengan merk/alamat: ”PT. MUTIARA MUKTI FARMA (PT. MUTIFA) INDUSTRI FARMASI” atau yang selanjutnya disebut dengan nama resmi PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry Jl. Brigjend. Katamso No. 200 Medan.

Kemudian dengan akte No. 35 yang dibuat pada tanggal 29 November 1988 diadakanlah akte perubahan pemegang saham serta manajemen perusahaan yang selanjutnya diputuskan oleh Menteri Kehakiman RI No. C2-1134/HT/01/04 tahun 1989 pada tanggal 31 Januari 1989. Dalam akte tersebut berdasarkan keputusan rapat Dewan Komisaris serta pemegang saham menetapkan bahwa sebagai penanggung jawab dengan jabatan Direktur Utama adalah Bapak Jacob sampai batas waktu yang belum ditentukan.

Dalam perkembangannya PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry membeli sebidang tanah di Jalan Besar Namorambe Kecamatan Delitua Kabupaten Deli Serdang seluas 8.622 m2 untuk lokasi pembangunan pabrik baru dengan menggunakan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB). Pembangunan dimulai pada tahun 1992 sedangkan pemakaiannya diresmikan oleh Dirjen Pengawasan Obat dan Makanan Departemen Kesehatan RI pada tanggal 27 Juli 1994. Kemudian diadakan perubahan izin industri farmasi yang menggunakan CPOB dengan No. PO.01.2.01796 yang dikeluarkan Direktorat Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan Departemen Kesehatan RI tanggal 22 Juli 1994. Demikianlah sejarah keberadaan PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry yang sampai dengan saat ini memproduksi berbagai jenis obat-obatan.

(28)

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

Ruang lingkup bidang usaha pada PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry

dalam memproduksi jenis obat-obatan dapat dilihat dibawah ini: 1. Tablet

Sediaan padat kompak, dibuat secara kempa cetak, dalam bentuk pipih dan sirkuler, kedua permukaannya rata atau cembung, mengandung satu jenis obat tanpa zat tambahan.

2. Kapsul

Bentuk sediaan obat terbungkus cangkang kapsul, keras atau lunak. 3. Kaplet

Tablet yang berbentuk seperti kapsul. 4. Serbuk (Powder)

Campuran homogen dua atau lebih. 5. Salep

Sediaan setengah padat yang mudah dioleskan dan digunakan sebagai obat luar.

6. Sirup

Sediaan cair berupa larutan yang mengandung sakarosa. 7. Injeksi

Steril berupa larutan, emulsi atau suspensi atau serbuk yang harus dilarutkan atau disuspensikan lebih dahulu sebelum digunakan, yang disuntikkan dengan cara merobek jaringan kedalam kulit, melalui kulit atau selaput lendir.

(29)

Selain memproduksi obat-obat kimia, saat ini PT. Mutifa Pharmaceuticals

Industry juga tengah mengembangkan obat-obatan tradisional.

2.3. Lokasi Perusahaan

PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry terletak di Jalan Besar Namorambe No. 68 Km 8,5 Kecamatan Delitua Kabupaten Deli Serdang Provinsi Sumatera Utara. Luas areal pabrik keseluruhan 9000 m2. Dimana hasil peninjauan dapat disimpulkan bahwa lokasi perusahaan ini strategis karena:

1. Lokasi PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry tidak jauh dari Kotamadya Medan.

2. Di sekitar Lokasi PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry terdapat banyak tenaga kerja yang memiliki keterampilan.

3. Sarana transportasi dan komunikasi yang menunjang untuk mempermudah penerimaan bahan baku, pengiriman barang jadi dan pemasaran produk.

2.4. Organisasi dan Manajemen Perusahaan 2.4.1. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi diperlukan agar dapat mengorganisasikan bagian yang berbeda-beda sehingga dapat memberikan pengertian yang mudah mengenai organisasi yang bersangkutan.

Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap karyawan dan pimpinan akan mengetahui batas kewajibannya, wewenangnya, serta tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya.

(30)

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan yang terdiri dari beberapa bagian aktivitas yang berbeda-beda harus dapat dikoordinasikan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai target dan sasaran perusahaan dengan kondisi efisiensi yang tinggi. Dalam hal ini pengorganisasian dari bagian yang berbeda-beda diperlukan struktur organisasi yang dapat mempersatukan sumber daya dengan cara yang teratur. Dengan struktur organisasi tersebut juga diharapkan dapat diarahkan orang-orang yang berbeda dalam organisasi tersebut kepada keadaan sedemikian rupa sehingga mereka dapat dengan baik melaksanakan aktivitas yang mendukung tercapainya sasaran perusahaan disamping melaksanakan aktivitas masing-masing.

Suatu struktur organisasi yang baik adalah struktur organisasi yang fleksibel dalam arti hidup, berkembang, bergerak sesuai dengan kondisi yang sedang dihadapi perusahaan.

Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry

adalah struktur organisasi fungsional dan staff, dimana wewenang dari pimpinan utama diberikan sepenuhnya kepada masing-masing staff perusahaan tersebut. Dengan demikian pemimpin satuan dengan bidang-bidang tertentu ini dapat memerintah dan meminta pertanggung jawaban dari semua pimpinan satuan pelaksana yang ada, sepanjang menyangkut bidang kerjanya. Struktur organisasi PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry dapat dilihat pada Gambar 2.1. sebagai berikut:

(31)

(32)

2.4.2. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja

Kegiatan utama fungsi penarikan tenaga kerja adalah penyusunan program penerimaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan. Dengan adanya program rekruitmen ini diharapkan dapat memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

Kegiatan penerimaan dan penempatan tenaga kerja pada PT. Mutifa

Pharmaceuticals Industry diatur sendiri oleh perusahaan dengan terlebih dahulu

melihat situasi kegiatan yang ada, apakah perusahaan memerlukan karyawan atai tidak.

Hal ini perlu diperhitungkan mengingat prinsip efektifitas dan efisiensi yang diterapkan perusahaan. Umumnya tenaga kerja pada PT. Mutifa

Pharmaceuticals Industry terdiri atas tenaga kerja lokal.

Jumlah tenaga kerja pada PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry sampai saat ini berjumlah 137 orang. Perincian tenaga kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry No. Uraian Jabatan Jumlah (Orang)

1 Direktur Utama 1

2 Direktur 1

3 Asisten Direktur Utama 1

4 Manajer 8

5 Adminstrasi dan Keuangan 8

(33)

Tabel 2.1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry (Lanjutan)

No. Uraian Jabatan Jumlah (Orang)

7 Unit Sirup 10

8 Unit Kapsul 6

9 Unit Injeksi 13

10 Unit Tablet 24

11 Unit Puyer 6

12 Unit Cuci Botol 4

13 Gudang Kemasan 4

14 Gudang Bahan Baku 3

15 Gudang Barang Jadi 3

16 Teknisi 3

17 Laboratorium 7

18 Tenaga Blister 4

19 Tenaga Strip 7

20 Pengemasan 12

21 Tukang Kebun 1

22 Supir 1

23 Satpam 3

24 Jaga Malam 3

25 Cleaning Service 3

Total 137

(34)

Ketentuan jam kerja di PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry, diatur menurut aturan shift. Waktu kerja di PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry terdiri dari 2 bagian, yaitu: bagian kantor dan bagian keamanan, sebagai berikut:

a. Bagian Kantor

 Pada hari Senin sampai dengan Jum’at: Pukul 08.30 – 12.00 WIB (bekerja) Pukul 12.00 – 13.00 WIB (istirahat) Pukul 13.00 – 16.30 WIB (bekerja)  Pada hari Sabtu:

Pukul 08.00 – 13.00 WIB (bekerja) b. Bagian Keamanan

Pada hari Senin sampai dengan Minggu dibagi dalam 2 shift, yaitu:  Shift I : Pukul 08.30 – 16.30 WIB

 Shift II : Pukul 16.30 – 23.30 WIB

2.4.3. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya

Penghargaan terhadap hasil kerja karyawan diwujudkan dalam memberi upah dan fasilitas-fasilitas yang dapat menjamin kesejahteraan karyawan dan juga meningkatkan produktivitas kerja.

Sejalan dengan maksud di atas, PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry

berusaha sedapat mungkin meningkatkan upah karyawan. Pedoman yang diikuti adalah kebijakan tentang Upah Minimum Regional (UMR) yang telah ditetapkan pemerintah.

(35)

Sistem pengupahan yang berlaku pada perusahaan ini adalah sebagai berikut:

1. Pembayaran upah dilakukan sebulan sekali, yaitu setiap awal bulan

2. Upah lembur yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang bekerja, yaitu:

 1 jam sebesar 1,5 kali upah setiap 1 jam kerja normal  2 jam sebesar 2 kali upah 1 jam kerja normal

 3 jam keatas dibayar sebesar 3 kali upah setiap 1 jam kerja normal 3. Upah yang diberikan meliputi gaji pokok dan tunjangan tetap.

Selain upah yang diberikan, perusahaan juga memperhatikan keselamatan kerja para karyawannya dengan memberikan jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) berupa jaminan hari tua, kecelakaan kerja, kematian dan kesehatan. Dalam pelaksanaan Jamsostek, pihak perusahaan mengadakan pengutipan iuran dari kegiatan organisasi karyawan, seperti iuran Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) yakni sebesar 2% dari gaji karyawan.

Selain itu perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembalikan kesegaran dan kepentingan pribadi karyawan dengan memberikan cuti kepada karyawan yang telah bekerja minimum 1 tahun. Hak cuti yang diberikan perusahaan adalah 12 hari dalam setahun. Selain itu bagi karyawan yang sedang hamil atau melahirkan, berhak mendapatkan cuti selama 3 bulan, sedang cuti haid selama 2 hari kerja setiap bulannya.

(36)

Fasilitas yang diberikan perusahaan PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry

adalah:

a. Imbalan resmi (gaji) dan kompensasi tambahan yang diperoleh setiap karyawan

b. Catu beras diberikan 2 kali 1 bulan

c. Upah lembur, yaitu upah yang diberikan apabila karyawan bekerja melebihi jam kerja perusahaan yang telah ditentukan

d. Insentif produksi, yaitu bonus kepada karyawan bila memenuhi target produksi yang ditetapkan perusahaan

e. Tunjangan jabatan, merupakan pelengkap gaji pokok mengingat adanya pekerjaan yang memegang tanggung jawab serta tuntutan khusus. Tunjangan ini biasanya diberikan untuk jabatan tingkat Manajer

f. Tunjangan hari raya

g. Uang transport, hanya diberikan kepada karyawan tetap sebagai tambahan untuk melancarkan produktivitas karyawan. Besarnya uang transport disesuaikan dengan kedudukan karyawan dalam perusahaan.

Selain fasilitas diatas, perusahaan juga melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, seperti:

a. Diikutsertakan dalam keanggotaan Astek b. Jaminan hari tua atau uang pensiun

c. Jaminan kecelakaan kerja, jaminan ini dilakukan dengan cara pemberian sumbangan yang diberikan oleh perusahaan. Jaminan kecelakaan kerja ini

(37)

diberikan apabila tenaga kerja tersebut mengalami kecelakaan dalam tugasnya

d. Beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi

e. Apabila karyawan meninggal setelah berdinas selama 10 tahun, maka diberikan tunjangan janda.

2.5. Proses Produksi

Produksi yang dihasilkan perusahaan ini adalah obat. Proses pembuatan obat di PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry terdiri dari beberapa tahapan, antara lain:

Gambar 2.2. Uraian Proses Produksi Obat Pencampuran

Penyaringan

Pengisian

Dop Karet

Pemeriksaan

Dop Aluminium

Pengecapan

(38)

1. Proses Pencampuran (Compounding)

Pada tahap ini semua alat-alat yang dipergunakan harus berada dalam keadaan steril. Masukkan ke dalam tabung kaca dengan volume 10 liter, Nipagin dilarutkan dengan menambahkan aqua pro injeksi lalu dimixer. Antalgin dimasukkan ke dalam larutan Nipagin. Antalgin, Nipagin dan aqua pro injeksi dimixer. Didihkan air di elemeyer dengan pemanasan suhu 900 C, setelah itu masukkan Lactose kemudian aduk hingga semua bahan larut. Bahan yang sudah dilarutkan kemudian dimasukkan ke dalam tabung lalu

dimixer, tambahkan aqua pro injeksi. Proses pencampuran ini berlangsung

selama 10 menit untuk 1000 vial. Ruangan pencampuran harus berada dalam ruangan ber-AC. Setelah bahan tercampur rata, maka obat tersebut dimasukkan ke dalam 1 botol (volume 10 ml) dan dilakukan pemeriksaan laboratorium terlebih dahulu, apakah dapat dilakukan proses selanjutnya atau tidak.

2. Proses Penyaringan

Pada proses penyaringan ini, bahan yang sudah dicampur kemudian disaring dengan glass filter G-4, ukuran saringan 0,2 migron dan kertas what man

diameter pori menggunakan pompa vacuum. Diameter selang 0,5 cm, stick

0,2 cm. Penyaringan ini berfungsi untuk menyaring kotoran-kotoran yang ada dalam obat. Setelah tersaring obat dipindahkan ke dalam tabung yang lain.

(39)

3. Proses Pengisian

Pada proses pengisian, obat yang telah disaring tadi diisi dengan menggunakan mesin, di mana 1 tabung untuk menghasilkan 1000 vial, proses pengisian yang dilakukan 7 tabung (7000 vial), botol obat yang mau diisi telah disiapkan di meja lalu digeser ke unit dop karet.

4. Proses Dop Karet

Setelah obat diisi ke dalam botol kemudian botol ditutup dengan menggunakan dop karet yang sesuai dengan spesifikasi: warna abu-abu, tidak berlobang, bersih, tidak terkelupas dan tidak koyak dengan diameter 20 mm. 5. Proses Pemeriksaan

Setelah obat diisi ke dalam botol dan ditutup dengan dop karet, maka dilakukan pemeriksaan dengan cara mendekatkan vial yang berisi larutan injeksi ke lampu neon sambil digoyang-goyang. Apabila terdapat serat dan partikel maka disaring kembali hingga serat dan partikel hilang. Setelah itu dimasukkan ke dalam keranjang dan dibawa ke unit dop aluminium.

6. Proses Dop Aluminium

Setelah tahap pemeriksaan selesai maka botol ditutup dengan dop aluminium. Botol yang sudah ditutup dengan drop aluminium kemudian dikirim ke mesin cap.

7. Proses Pengecapan

Botol yang sudah ditutup dengan drop aluminium kemudian dicap dengan menggunakan mesin cap. Hasilnya lalu diletakkan ditalam dan setelah selesai dibawa ke unit packing.

(40)

8. Proses Packing

Semua obat yang telah selesai dicap dibawa ke ruang pengemasan. Kemudian obat diberi etiket (ukuran 5 cm) dengan memakai lem dan dimasukkan ke dalam kotak (ukuran 1 cm x 10 cm) sebanyak 10 vial setiap kotak dan diberi brosur (kotak dan etiket sebelumnya telah diberi batch) lalu

di cello tape. Kemudian kotak tersebut dimasukkan ke dalam kotak (ukuran 1

cm x 100 cm), isi kotak sebanyak 50 kotak kecil lalu di cello tape kertas dan siap untuk diantar ke gudang produk jadi.

2.5.1. Standar Mutu Bahan / Produk

PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry mempunyai standarisasi dalam menghasilkan produk. Pengawasan mutu dilakukan terhadap proses produksi yang ditujukan untuk menjaga konsistensi dari mutu produk. Produk yang bermutu dan pelayanan yang baik merupakan usaha perusahaan dalam menjual produknya pada konsumen. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung dari seberapa jauh perusahaan dapat mengetahui, mengerti dan memahami permintaan konsumen.

2.5.2. Bahan Yang Digunakan 2.5.2.1.Bahan Baku

Bahan baku merupakan bahan utama yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan sebuah produk. Bahan ini memiliki persentase yang relatif besar dalam produk dibandingkan dengan bahan-bahan lainnya. Kualitas bahan baku yang digunakan sangat menentukan kualitas produk yang dihasilkan.

(41)

Semua bahan baku yang digunakan dibeli dari PT. SCHEIZEHALL kecuali aqua pro injeksi yang berasal dari hasil penyulingan di PT. Mutifa

Pharmaceuticals Industry. Dalam pembuatan injeksi bahan baku yang digunakan

yaitu:

1. Bahan Berkhasiat

Bahan berkhasiat ini berupa tepung yang disesuaikan dengan jenis obat yang akan di produksi dengan formulasi yang telah ditentukan.

- Nama Obat : Antalgin - Bahan Berkhasiat : Antalgin 2. Bahan Pelarut

Bahan pelarut ini berguna untuk melarutkan atau mencairkan semua bahan-bahan baku yang digunakan.

- Nama Obat : Antalgin

- Bahan Pelarut : Aqua pro Injeksi 3. Bahan Pengawet

Bahan pengawet ini berguna untuk mengawetkan obat dan memperlambat proses perkembangan mikroorganisme seperti bakteri dan jamur.

- Nama Obat : Antalgin - Bahan Pengawet : Nipagin

2.5.2.2.Bahan Tambahan

Bahan tambahan adalah suatu bahan yang ditambahkan dalam proses pembuatan suatu produk dimana komponen-komponennya tidak terlihat jelas pada

(42)

produk yang dihasilkan. Bahan tambahan yang digunakan dalam memproduksi obat adalah sebagai berikut:

- Nama Obat : Antalgin - Bahan Tambahan : Lactose

2.5.2.3.Bahan Penolong

Bahan Penolong adalah bahan yang dibutuhkan guna menyelesaikan suatu produk atau bahan yang ditambahkan pada produk dimana keberadaannya tidak mengurangi nilai dari produk tersebut tetapi menambah nilai dari produk. Adapun bahan penolong yang digunakan pada pembuatan obat adalah sebagai berikut: 1. Dop Karet

Terbuat dari karet, ukuran 20 mm, berwarna abu-abu yang berguna menutup botol dan menembus jarum suntik. (PT. Igar Jaya Jakarta).

2. Aluminium

Terbuat dari alumnium dengan ukuran 20 mm, berwarna kuning (PT. Rimba Melati Medan).

3. Keranjang

Terbuat dari plastik yang berguna sebagai tempat obat. 4. Talam

Terbuat dari seng dengan ukuran 1 m x 1 m yang berguna untuk tempat botol

(43)

5. Etiket

Terbuat dari kertas dengan ukuran 5 cm x 3 cm, berguna untuk mengenal nama obat, no. batch, exp. Date (PT. SURYA SAKTI MEDAN).

6. Lem

Terbuat dari tepung kanji yang dilarutkan dengan air dan berguna untuk menempel etiket.

7. Kotak Kecil

Terbuat dari kertas karton dengan ukuran 5 cm x 10 cm, berwarna putih yang berguna untuk tempat mengemas obat berisi 10 botol dalam 1 kotak. (PT. SURYA SAKTI MEDAN)

8. Cello Tape

Digunakan untuk merekatkan tutup kotak karton yang telah berisi 10 botol dalam 1 kotak kecil.

9. Kotak Karton

Terbuat dari karton yang berguna untuk mengepak obat yang telah dikemas dalam kotak kecil yang berisi 50 kotak kecil. (PT. KARYA CIPTA MEDAN)

10. Cello Tape Kertas

Digunakan untuk merekatkan tutup karton yang telah berisi 50 kotak kecil dalam 1 karton.

(44)

2.5.3. Mesin dan Peralatan 2.5.3.1.Mesin Produksi

Mesin dan peralatan produksi yang digunakan oleh PT. Mutifa

Pharmaceuticals Industry untuk mendukung kegiatan proses produksinya hanya

mesin dan peralatan yang dapat dioperasikan, tetapi untuk meningkatkan hasil produksinya dilakukan modifikasi terhadap mesin dan peralatan yang dilakukan oleh bagian teknik perusahaan ini.

1. Nama mesin : Mesin Stik Mixer Pencampuran

Jumlah : 1 Unit

Fungsi : Untuk mencampur bahan baku agar dapat larut

Merk : SANXIONG

Kuat Arus : 0,72 A Kapasitas : 10 liter/menit

Daya : 125 watt

Tegangan : 220 V

Putaran : 1500 rpm

2. Nama mesin : Mesin Pengisian

Jumlah : 1 Unit

Fungsi : Untuk mengisi obat ke dalam botol flacon.

Type : SO-45

Kapasitas : 8000 vial/hari Daya Elektromotor : 4 A

(45)

Tegangan : 150 V

Putaran : 1500 rpm

3. Nama mesin : Mesin Pengecap

Jumlah : 1 Unit

Fungsi : Untuk mengecap botol yang telah diberi aluminium Kapasitas : 7000 vial/hari

Daya : 0,18 Kw

Phase : 1

Kuat Arus : 0, 72 A Tegangan : 220 V Frekwensi : 50 Hz

4. Nama mesin : Oven Jumlah : 1 Unit

Fungsi : Untuk mengeringkan obat yang telah digranulasi Kapasitas : 8000 vial

Phase : 1

(46)

2.5.3.2.Peralatan (Equipment)

Peralatan yang digunakan oleh PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry

merupakan sebagai alat bantu dalam melancarkan proses produksi mulai dari pengadaan bahan baku hingga penyimpanan produk jadi.

1. Belt Conveyor

Arus : 7, 09 A

Daya : 5 HP

Kapasitas : 850 kg/jam Voltase : 380 V

Fungsi : Alat transportasi untuk membawa bahan baku 2. Timbangan duduk

Jumlah : 1 unit

Fungsi : Untuk menimbang bahan baku Buatan : Ohio, Amerika Serikat

(47)

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Teknik Sampling1

Dalam suatu survei, tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi, karena disamping memerlukan biaya yang sangat besar juga membutuhkan waktu yang lama. Dengan meneliti sebagian dari populasi, kita mengharapkan bahwa hasil yang didapat akan dapat menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Untuk dapat mencapai tujuan ini, maka cara-cara pengambilan sampel harus memenuhi syarat-syarat tertentu.

Sebuah sampel harus dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan besarnya peluang itu tidak boleh sama dengan nol. Disamping itu, pengambilan sampel yang secara acak (random) haruslah menggunakan metode yang tepat sesuai dengan ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian.

Judgement sampling adalah teknik sampling dimana responden terlebih dahulu

dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu karena kemampuannya atau kelebihanya diantara orang-orang lain dalam memberikan data dan informasi yang bersifat khusus yang dibutuhkan peneliti.

Masri Singarimbun dan Effendi Sofian. 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta : Pustaka LP3ES. Hal 149.

(48)

3.2. Kinerja

3.2.1. Definisi Kinerja2

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.

Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Ndraha (1997:112) mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah. Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Selanjutnya Gibson (1990:40) mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan juga bahwa pelaksanaan pekerjaan itu ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban (1995:1) kinerja adalah merupakan tingkat pencapaian tujuan. Sedangkan Timpe (1998:9) kinerja adalah prestasi kerja, yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitianTimpe menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan

(49)

begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya.

Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dwiyanto (1995:24), mengatakan bahwa kemampuan untuk menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja, dimana kemampuan tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman kerja, sehingga dapat dikatakan kinerja sama dengan hasil kerja yang dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi.

3.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut.

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan kecakapan seseorang (kecerdasan dan keterampilan) dalam memecahkan persoalan. Gibson (1990:11) berpendapat bahwa, “kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan atau ability seseorang tidak lain adalah potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan

(50)

suatu pekerjaan. Potensi tersebut selain merupakan bawaan lahir seseorang, juga dapat dipelajari dan oleh sebab itu memungkinkan untuk lebih dikembangkan/ditingkatkan.

Menurut model partner lawyer Donelly, Gibson dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:16) berpendapat bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (imbalan intenal dan eksternal); (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu (1) kompetensi individu, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan manajemen. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau

opportunity (O). Kinerja = f(A x M x O). Artinya: Kinerja merupakan fungsi

dari kemampuan, motivasi dan kesempatan, Robbin dikutip dari Simanjuntak (2005:10). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

(51)

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi berasal dari bahasa latin, Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan. Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeingingan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut pendapat Hasibuan (2006:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

G.R.Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2006: 145) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.

Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2005:13)

(52)

3.3. Kompetensi

3.3.1. Definisi Kompetensi

Penelitian tentang kompetensi telah banyak dilakukan, dan definisi dari kompetensi juga beragam. Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar manusia yang diperoleh dari pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu, Zwell (2000) mengatakan bahwa kompetensi adalah perwujudan sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja dan Shermon (2004) mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk menujukkan kinerja yang unggul di dalam suatu pekerjaan atau situasi.

Kak et al (2001) mendefinisikan kompetensi berkenaan dengan

karakteristik yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang didefinisikan dalam konteks pengetahuan, sifat, keahlian, dan kemampuan. Secara umum Spencer dan Spencer (1993) sudah merangkum definisi kompetensi yang lain.

Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi terdiri dari 20 (dua puluh) karakteristik, yaitu sebagai berikut:

1. Achievement and order adalah pencapaian yang berhasil dilakukan seseorang

dan keteraturan yang dimiliki.

2. Initiative adalah karakteristik yang mendorong seseorang untuk mau memulai

melakukan sesuatu.

(53)

4. Information seeking adalah sikap seseoarang yang ingin mencari informasi tentang sesuatu yang tidak diketahuinya.

5. Customer service orientation adalah sikap yang selalu mengutamakan

kepuasan konsumen.

6. Interpersonal understanding adalah sikap yang mau memahami pribadi orang

lain.

7. Relation building adalah kemampuan seseorang dalam membangun

hubungan antar satu dengan yang lain.

8. Organizational awareness adalah perilaku seseorang yang memperhatikan

dan memahami kondisi yang ada dalam organisasi.

9. Impact and influence adalah karakteristik seseorang yang mampu

memberikan kontribusi atau pengaruh kepada orang lain atau kepada organisasi.

10. Development other adalah sikap seseorang yang memperdulikan kemajuan

orang lain.

11. Motivation adalah karakteristik seseorang yang bersemangat dalam

melakukan sesuatu.

12. Organizational commitment adalah karakteristik dimana seseorang bersedia

bekerja demi kemajuan organisasi.

13. Flexibility adalah perilaku seseorang yang mampu menyesuaikan dengan

keadaan.

14. Self confidence adalah sikap seseorang percaya diri.

(54)

16. Knowledge adalah karakteristik seseorang dimana dia mampu memahami konsep tentang bagaimana sesuatu bekerja.

17. Analytical thinking adalah karakteristik seseorang yang mampu mengurai

permasalahan menjadi akar-akar permasalahan.

18. Team leadership adalah karakteristik seseoarang yang memiliki jiwa

kepemimpinan.

19. Team work adalah sikap seseoarang yang mampu bekerja sama dengan orang

lain

20. Self control adalah sikap yang yang mampu menguasai dan mengatur dirinya

sendiri.

Menurut substansinya, kompetensi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar yakni kompetensi umum (generic competencies atau soft competencies) dan kompetensi bidang (hard competencies).

3.3.2. Kompetensi Umum dan Kompetensi Bidang

Kompetensi umum adalah kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah:

leadership, communication, interpersonal relation, dan lain-lain.

Kompetensi bidang atau hard competency adalah jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering,

(55)

marketing research, financial analysis, manpower planning, welding dan lain-lain. Dalam penelitian ini kompetensi yang dimakasud adalah kompetensi bidang

(hard competency). Disamping kompetensi bidang di atas masih terdapat banyak

kompetensi bidang yang lain antara lain khusus untuk bidang keteknikan dapat dilihat pada website (http://www.teknik.intakindo.org).

Di Indonesia, lembaga yang bertugas untuk membuat standar kompetensi bidang adalah Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) yang dapat memberikan sertifikasi profesi melalui penyusunan Standar kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI).

3.3.3. Model Pengukuran Kompetensi

Pengukuran kompetensi dilakukan untuk melihat level individu yang terlibat dalam pekerjaan. Level kompetensi adalah pengelompokan tingkat kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan berdasarkan pada derajat kesulitan atau kompleksitas tugas/pekerjaan. Dalam mengukur tingkat kompetensi tenaga kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode yang menggambarkan skala tingkat kompetensi.

3.3.3.1.Model Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)

Standar kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) merupakan salah satu komponen terpenting dalam sistem standardisasi/sertifikasi kompetensi/profesi. Sebagai standar untuk sertifikasi kompetensi SKKNI harus memiliki keandalan dan akurasi untuk mengukur kompetensi seseorang sesuai

(56)

standar yang ditetapkan serta kompatibel dengan standar sejenis dari negara lain atau standar internasional (BNSP, 2005).

Standar kompetensi dibutuhkan dalam berbagai institusi atau lembaga dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhanya masing-masing. Alasan institusi atau lembaga membutuhkan standar kompetensi adalah sebagai berikut:

a. Untuk institusi pendidikan dan pelatihan

1. Memberikan informasi untuk pengembangan program dan kurikulum; 2. Sebagai acuan dalam penyelenggaraan pelatihan, penilaian serta

sertifikasi.

b. Untuk dunia usaha/industri dan penggunaan tenaga kerja 1. Membantu dalam rekrutmen;

2. Membantu penilaian unjuk kerja; 3. Dipakai untuk membuat uraian jabatan;

4. Untuk mengembangkan program pelatihan yang spesifik berdasar kebutuhan dunia usaha/industri.

c. Untuk institusi penyelenggara pengujian dan sertifikasi

1. Sebagai acuan dalam merumuskan paket-paket program sertifikasi sesuai dengan kualifikasi dan levelnya;

2. Sebagai acuan dalam penyelenggaraan pelatihan penilaian dan sertifikasi.

Pengukuran level kompetensi oleh BNSP dilakukan melalui pendekatan dengan mendefinisikan karakteristik level kompetensi yang disebut Kerangka

(57)

Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) yang dijadikan sebagai pedoman pengukuran level kompetensi. Klasifikasi/level kompetensi terdiri dari sembilan level. Pengukuran kompetensi dengan menggunakan model SKKNI walaupun sudah sangat rinci namun belum belum bisa dipakai secara universal karena belum semua kompetensi di industri di standarkan.

3.3.3.2.Model Level Kompetensi Taxonomy Bloom’s

Taksonomy bloom dikembangkan oleh Benjamin S. Bloom (1954) dan

timnya melalui terori psikologi belajar sehingga dalam merumuskan standar kompetensi prinsip-prinsip teori tersebut harus selalu dipergunakan. Dalam teori belajar tersebut terbagi atas tiga tipe belajar yaitu kognitif, psikomotoris dan afektif (pengetahuan, keterampilan dan sikap) yang dapat diajarkan terintegrasi untuk mencapai tujuan suatu proses pendidikan dan pelatihan.

1. Aspek kognitif (pengetahuan)

Aspek kognitif mencakup pengembangan kemampuan intelektual dan pengetahuan yang terdiri atas enam katagori utama, yang tersusun dari yang sederhana hingga yang kompleks berdasar pada tingkat kesulitan yang ditanganinya. Dalam hal ini aspek yang sederhana harus dikuasai terlebih dahulu sebelum meningkat ketingkat kesulitan yang berikutnya.

2. Aspek psikomotor (keterampilan)

Aspek psikomotor mencakup kemampuan dalam mengkoordinasikan gerakan fisik dan menggunakan motoris. Untuk memperoleh kemampuan tersebut

(58)

memerlukan pelatihan dan pembiasaan dan pengukuran yang mencakup tentang kecepatan, jarak, prosedur dan teknik pelaksanaan (BNSP, 2005). 3. Aspek afektif (Krathwohl)

Aspek afektif mencakup hal yang berkaitan dengan emosi seperti perasaan, apresiasi, antusiasme, motivasi, sikap. Aspek afektif terbagi atas lima katagori utama (BNSP, 2005).

Pengukuran tingkat kompetensi dengan menggunakan model tingkat

taxonomy bloom’s, sangat cocok untuk diterapkan di dunia pendidikan untuk mengukur pemahaman siswa terhadap materi pelajaran dan juga untuk penyusunan kurikulum (Norina, 2008) dan (Sukamto,2011).

3.3.3.3.Derajat Kecanggihan Humanware (UNESCAP, 1989)

UNESCAP (1989) membagi teknologi menjadi empat komponen dasar yaitu technoware, humanware, infoware dan orgaware. Komponen technoware

adalah teknologi yang melekat pada objek (object embodied technology) meliputi peralatan, perlengkapan, mesin-mesin, sarana transportasi serta infrastruktur lainnya. Komponen humanware adalah teknologi yang melekat pada manusia meliputi seluruh kemampuan (abilities), yang dimiliki yang diperlukan dalam oprasi transformasi seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan, kebijakan, kreatifitas dan pengalaman. Komponen infoware adalah adalah teknologi yang melekat pada dokumen (document embodied technology) meliputi informasi atau dokumentasi yang berkaitan dengan proses, prosedur, teknik, metode, teori, spesifikasi, dan pengamatan. Komponen orgaware adalah teknologi yang melekat

(59)

pada kelembagaan (institution embodied technology) meliputi praktek-praktek manajemen, lingkages dan pengaturan organisasi.

Evaluasi derajat kecanggihan pada komponen humanware dapat dipakai untuk mengukur tingkatan kompetensi individu. Derajat kecanggihan komponen

humanware terdiri dari tujuh level yang dapat dijelaskan pada Tabel 3.1

Tabel 3.1 Derajat Kecanggihan Humanware UNESCAP (1989)

No Klasifikasi Karakteristik

1 Kemampuan Mengoperasikan (operating ability)

Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga tinggi, usaha mental sangat rendah, tingkat pendidikan menengah kebawah, pelatihan dasar dan menengah, kategori pekerjaan uskilled dan skilled

2 Kemampuan memasang (setting-up abbility)

Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental sangat rendah, tingkat pendidikan menengah dan kebawah, pelatihan jangka pendek, katergori pekerjaan skilled dan teknisi.

3 Kemampuan Mereprasi (repairing ability)

Pekerjaan sebagian tidak baku, keputusan rutin sebagian, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental sedang, tingkat pendidikan kejuruan/lanjutan keatas, pelatihan jangka pendek dan menengah, kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

4 Kemampuan Mereproduksi (reproducing ability)

Pekerjaan umumnya tidak baku, keputusan hampir tidak rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental menengah sampai tinggi, pendidikan tinggi (tertiary education), pelatihan jangka menengah kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

5 Kemampuan

Mengadaptasi (adapting ability)

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi, pendidikan tinggi keatas, pelatihan tinggi kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur

6 Kemampuan Mengembangkan (improving ability)

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental sangat tinggi, tingkat pendidikan tinggi keatas, pelatihan tinggi, kategori pekerjaan teknisi, ilmuwan dan insinyur

7 Kemampuan Inovasi (inovating ability)

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi sekali, tingkat pendidikan tinggi keatas, pelatihan sangat tinggi, kategori pekerjaan teknisi ilmuwan dan insinyur.

Pengukuran kompetensi dengan menggunakan model derajat kecanggihan UNESCAP (1989) sangat cocok diterapkan di industri karena menyangkut

(60)

kemampuan teknis seseorang (hard competency) dalam menangani pekerjaan di industri dan langsung berkaitan dengan proses produksi di industri.

3.3.3.4.Analitic Hirearchy Process (AHP)

Metode Analitic Hirearchy Process (AHP) dikembangkan oleh Thomas L. Saaty (2008) Metode AHP sering digunakan untuk masalah yang kompleks dan tidak terstruktur sehingga mempermudah proses pengambilan keputusan dan penilaian. Penelitian dengan AHP tidak membutuhkan jumlah sampel besar tapi cukup orang-orang kunci (key person) yang mempunyai peranan dan mengetahui dengan baik tentang bidang yang jadi objek penelitian. Tahapan-tahapan pengambilan keputusan dalam metode AHP pada dasarnya adalah sebagai berikut (Pardian, 2010):

1. _{Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan;}

2. _{Membuat struktur hirarki yang diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan} dengan kriteria-kriteria dan alternaif-alternatif pilihan yang ingin di rangking; 3. _{Membentuk matriks perbandingan berpasangan yang menggambarkan} kontribusi relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap masing-masing tujuan atau kriteria yang setingkat diatasnya. Perbandingan dilakukan berdasarkan pilihan atau judgement dari pembuat keputusan dengan menilai tingkat tingkat kepentingan suatu elemen dibandingkan elemen lainnya;

4. _{Menormalkan data yaitu dengan membagi nilai dari setiap elemen di dalam} matriks yang berpasangan dengan nilai total dari setiap kolom;

(61)

5. _{Menghitung nilai} _{eigen vector} _{dan menguji konsistensinya, jika tidak} konsisten maka pengambilan data (preferensi) perlu diulangi;

6. _{Mengulangi langkah 3, 4, dan 5 untuk seluruh tingkat hirarki;}

7. _Menghitung_{eigen vector}_{dari setiap matriks perbandingan berpasangan. Nilai}

eigen vector merupakan bobot setiap elemen. Langkah ini untuk mensintesis

pilihan dalam penentuan prioritas elemen-elemen pada tingkat hirarki terendah sampai pencapaian tujuan;

8. _{Menguji konsistensi hirarki. Jika tidak memenuhi dengan}_{consistency ratio} CR atau inconsistency < 0, 100 maka penilaian harus diulang kembali.

Kriteria skala tingkat kepentingan penilaian perbandingan berpasangan dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2. Kriteria Skala Tingkat Kepentingan pada Perbandingan Berpasangan

Intensitas

Kepentingan Definisi Keterangan

1 Sama

pentingnya

Dua aktivitas memberikan kontribusi yang sama terhadap sebuah tujuan

3 Agak lebih

penting daripada

Suatu aktivitas terbukti lebih penting dibandingkan aktivitas lainnya, tetapi kelebihan tersebut kurang meyakinkan atau tidak signifikan

5 Lebih penting

daripada

Terdapat bukti yang bagus dan kriteria logis yang menyatakan bahwa salah satu aktivitas memang lebih penting daripada aktivitas lainnya

7 Jauh lebih

penting daripada

Salah satu aktivitas lebih penting dibandingkan aktivitas lainnya dapat dibuktikan secara meyakinkan

(62)

Tabel 3.2. Kriteria Skala Tingkat Kepentingan pada Perbandingan Berpasangan (Lanjutan)

Intensitas

Kepentingan Definisi Keterangan

Mutlak lebih penting daripada

Suatu aktivitas secara tegas memiliki kepentingan yang paling tinggi 2,4,6,8 Nilai tengah

diantara dua pendapat yang berdampingan

Dibutuhkan kesepakatan untuk menentukan tingkat kepentingannya

Langkah-langkah dalam menyusun AHP adalah:

1. Menyusun matriks banding berpasangan (pairwise comparison)

2. Perhitungan rata-rata pembobotan untuk masing-masing elemen dan unsur 3. Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks

Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks merupakan perhitungan rasio konsistensi menggunakan rumus-rumus yang disajikan secara jelas sebagai berikut:

a. Perhitungan Rasio Konsistensi

Rasio Konsistensi = (Matriks Perhitungan Rata-rata Pembobotan) * (Vektor Bobot tiap baris)

b. Perhitungan Konsistensi Vektor

Konsistensi Vektor = (Rasio Konsistensi / Bobot Parsial tiap baris) c. Rata-rata entri (_{m aks})

m aks



= n iVektor Konsistens n 1 i



 ………. (2.1)

(63)

d. Consistency Index (CI)

1 n

CI

maks







………. (2.2)

e. Consistency Ratio (CR)

Index y Consistenc Random

CR ………. (2.3)

dimana jawaban responden akan konsisten jika CR ≤ 0,1

3.3.3.5.Key Performance Indicator

KPI atau Key Performance Indicator, adalah indikator yang digunakan satu perusahaan untuk mendefinisikan dan mengukur progres kerja. Jika satu perusahaan telah menentukan misinya, dan menentukan tujuannya (goals), diperlukan satu cara untuk melihat progress kerja tersebut. KPI adalah cara pengukuran itu.

KPI merupakan sebuah keharusan bagi satu perusahaan karena jika kita tidak bisa mengukur sesuatu, kita tidak bisa mengontrolnya, dan semua yang tidak bisa dikontrol juga tidak bisa di-manage. Jadi KPI harus sesuatu yang bisa terukur, dan bisa merefleksikan kemajuan strategis perusahaan.

Syarat KPI adalah: 1. Terukur

2. Mencerminkan goal perusahaan 3. Kunci sukses perusahaan

(64)

KPI dibuat berdasarkan kebutuhan masing-masing perusahaan. KPI sebuah sekolah bisa berupa persentase kelulusan murid-muridnya, atau bisa berupa nilai rata-rata NEM atau STTB. KPI salesman bisa berupa persentase kenaikan penjualan perbulan, atau value penjualannya. KPI procurement bisa berupa persentase item yang pembeliannya sudah di cover oleh kontrak, persentase item yang langsung ditangani vendor, waktu yang dibutuhkan untuk memproses satu permintaan pembelian oleh user, atau persentase supplier yang tepat waktu. Sedangkan KPI yang digunakan Inventory dan warehouseing secara umum adalah

Turn Over, service level, dan inventory accuracy. KPI untuk diri sendiri juga

tergantung pada tujuan masing-masing individu, misalnya jumlah tabungan, atau untuk yang mau sehat, kilometer yang ditempuh tiap minggu waktu lari pagi atau sore.

3.3.3.6.Model SMART (Strategic Management Analysis and Reporting Technique) System

Model SMART (Strategic Management Analysis and Reporting

Technique) System, mengukur kinerja dan menganalisis pencapaian target dari

strategi objektif, dan menganalisis skala prioritas perbaikan strategi objektif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, khususnya SDM. Beberapa hal yang ditinjau dari Model SMART antara lain:

1. Identifikasi Strategi Objektif dan Key Performance Indicator (KPI)

Dengan menggunakan kerangka kerja SMART System, strategi objektif perusahaan dilihat dari level bisnis perusahaan dan perspektif masing-masing

(65)

level bisnisnya. Melalui data perusahaan dan wawancara dengan para manajer perusahaan, strategi objektif perusahaan dalam menentukan kompetensi sumber daya manusia dapat ditentukan.

2. Penstrukturan Key Performance Indicator (KPI)

Pihak manajemen telah menyimpulkan bahwa hasil KPI dianggap valid kemudian dilakukan penstrukturan sesuai dengan jenis perspektif yang terdapat pada kerangka kerja SMART System. Kriteria-kriteria di atas kemudian disusun kedalam struktur hirarki.

3. Pembobotan Key Performance Indicator

Pembobotan KPI dengan Proses Hierarkhi Analitik (AHP) didasarkan pada strukturisasi hierarkhi sistem pengukuran kinerja. Pembobotan diperlukan agar preferensi dari pihak manajemen terhadap tingkat kepentingan kriteria (Perspektif, Strategi, dan KPI) dapat diketahui. Desain kuesioner bersifat tertutup dan diberikan kepada pihak manajemen yang mengerti terhadap kriteria-kriteria yang hendak ditanyakan. Hasil data dari kuesioner kemudian diolah.

3.3.3.7.Technique for Order Preference By Similarity To Ideal Solution (TOPSIS)3

TOPSIS didasarkan pada konsep dimana alternatif terpilih yang terbaik tidak hanya memiliki jarak terpendek dari solusi ideal positif, namun juga memiliki jarak terpanjang dari solusi ideal negative. Konsep ini banyak digunakan

Kusrini. 2007. Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta : Penerbit Andi Offset. Hal 228.

(66)

pada beberapa model MADM untuk menyelesaikan masalah keputusan secara praktis. Hal ini disebabkan konsepnya sederhana dan mudah dipahami; komputasinya efisien; dan memiliki kemampuan untuk mengukur kinerja relative dari alternatif-alternatif keputusan dalam bentuk matematis yang sederhana.

Secara umum, prosedur TOPSIS mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Membuat matriks keputusan yang ternormalisasi

2. Membuat matriks keputusan yang ternormalisasi terbobot

3. Menentukan matriks solusi ideal positif & matriks solusi ideal negatif

4. Menentukan jarak antara nilai setiap alternatif dengan matriks solusi ideal positif & matriks solusi ideal negatif

5. Menentukan nilai preferensi untuk setiap alternatif

TOPSIS membutuhkan Rating kinerja setiap alternatif Ai pada setiap

kriteria Ci yang ternormalisasi, yaitu:

rij = ; dengan i = 1,2,…,m dan j = 1,2,….,n. (1)

Solusi ideal positif A+ dan solusi ideal negative A- dapat ditentukan berdasarkan Rating bobot ternormalisasi (yij) sebagai:

yij = wirij ; dengan i = 1,2,…,m dan j = 1,2,…,n. (2)

A+ = ( , ,…, ) (3)

A- = ( , ,…, ) (4)

(67)

(5)

(6)

j =1,2,…,n

Jarak antara alternatif Ai dengan solusi ideal positif dirumuskan sebagai:

; i = 1,2,…,m (7)

Jarak antara alternatif Ai dengan solusi ideal negatif dirumuskan sebagai:

; i = 1,2,…,m (8)

Nilai preferensi untuk setiap alternatif (Vi) diberikan sebagai:

Vi = ; i = 1,2,…,m (9)

Nilai Vi yang lebih besar menunjukkan bahwa alternatif Ai lebih dipilih.

Contoh:

Suatu perusahaan di Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) ingin membangun sebuah gudang yang akan digunakan sebagai tempat untuk menyimpan sementara hasil produksinya. Ada 3 lokasi yang akan menjadi alternatif, yaitu:

A1 = Ngemplak

A2 = Kalasan

A3 = Kota Gedhe

Ada 5 kriteria yang dijadikan acuan dalam pengambilan keputusan, yaitu: C1 = jarak dengan pasar terdekat (km)

(68)

C2 = kepadatan penduduk di sekitar lokasi (orang/ )

C3 = jarak dari pabrik (km)

C4 = harga tanah untuk lokasi (x Rp 1000/ )

C5 = Biaya Transportasi (Rp.)

Rating kecocokan setiap alternative pada setiap kriteria, dinilai dengan 1

sampai 5, yaitu: 1`= Sangat Buruk 2 = Buruk

3 = Cukup 4 = Baik

5 = Sangat Baik

Tabel 3.3 menunjukkan Rating kecocokan dari setiap alternative pada setiap kriteria. Sedangkan tingkat kepentingan setiap kriteria juga dinilai dengan 1 sampai 5, yaitu:

1`= Sangat Rendah 2 = Rendah

3 = Cukup 4 = Tinggi

(69)

Tabel 3.3. Rating Kecocokan dari Setiap Alternatif pada Setiap Kriteria.

Alternatif

Kriteria

C1 C2 C3 C4 C5

A1 4 4 5 3 3

A2 3 3 4 2 3

A3 5 4 2 2 2

Pengambil keputusan memberikan bobot preferensi sebagai berikut: W = (5, 3, 4, 4, 2)

Matriks keputusan dibentuk dari table kecocokan sebagai berikut:

Permasalahan akan diselesaikan dengan metode metode TOPSIS. Proses normalisasi nilai atribut untuk membentuk matriks ternormalisasi (R) dan perkalian antara bobot dengan nilai setiap atribut untuk membentuk matriks (Y),

(70)

Dengan demikian seterusnya, sehingga diperoleh matriks ternormalisasi R: Matriks ternormalisasi R

Matiks Y, dihitung dengan mengalikan matriks ternormalisasi R dengan bobot W, sebagai berikut:

Dan seterusnya, hingga diperoleh matriks Y: Matriks Y

(71)

Solusi ideal negatif ( ) dihitung berdasarkan persamaan 4 sebagai berikut :

Jarak antara nilai terbobot setiap alternatif terhadap solusi ideal positif Si, dihitung berdasarkan persamaan 7 sebagai berikut :

= 0,7071

= 1,8752

= 2,0792

Jarak antara nilai berbobot setiap alternatif terhadap solusi ideal negatif Si, dihitung berdasarkan pada persamaan 8 sebagai berikut :

(72)

= 1,2665

= 1,4898

Kedekatan setiap alternatif terhadap solusi ideal dihitung berdasarkan persamaan 9 sebagai berikut :

Dari nilai V ini dapat dilihat bahwa V1 memiliki nilai terbesar, sehingga

dapat disimpulkan alternative pertama yang akan lebih dipilih. Dengan kata lain lokasi Ngemplak akan terpilih sebagai lokasi untuk mendirikan gudang yang baru.

(73)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry yang bergerak di bidang farmasi (pembuatan obat-obatan) dan beroperasi sejak tahun 1980. Pabrik ini terletak di Jl. Medan Namorambe No. 68 Pasar V Kecamatan Deli Tua, Medan, Sumatera Utara.

Produk yang dihasilkan oleh PT. Mutifa Pharmaceuticals Industry adalah obat-obatan yang berbentuk tablet, kapsul, kaplet, serbuk (powder), salep, dan sirup.

4.2. Tipe Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian yang bersifat deskriptif

(descriptive research). Hal tersebut dikarenakan penelitian ini berusaha untuk

memperoleh permasalahan yang relevan dari fenomena yang terjadi pada perusahaan, kemudian memecahkan permasalahan yang terjadi berdasarkan data yang telah tersedia juga dengan studi literatur ataupun studi pustaka. Penelitian deskriptif ini termasuk ke dalam penelitian survey (survey research),

4.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan cara berpikir yang logis dan sistematis dengan melihat hubungan setiap variabel yang telah diidentifikasi sebelumnya

(74)

yang digunakan dalam menganalisis masalah penelitian sehingga pemaparan dari konsep penelitan lebih mudah dipahami. Kerangka berpikir merupakan sebuah model yang ditujukan dalam bentuk diagram yang menggambarkan struktur dan sifat hubungan logis antar variabel penelitian.

Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi (variabel dependen) dipengaruhi oleh dari 20 (dua puluh karakteristik (variabel dependen), yaitu sebagai berikut:

21. Achievement and order adalah pencapaian yang berhasil dilakukan seseorang

dan keteraturan yang dimiliki.

22. Initiative adalah karakteristik yang mendorong seseorang untuk mau memulai

melakukan sesuatu.

23. Discipline adalah perilaku seseorang yang mempunyai kedisplinan.

24. Information seeking adalah sikap seseoarang yang ingin mencari informasi

tentang sesuatu yang tidak diketahuinya.

25. Customer service orientation adalah sikap yang selalu mengutamakan

kepuasan konsumen.

26. Interpersonal understanding adalah sikap yang mau memahami pribadi orang

lain.

27. Relation building adalah kemampuan seseorang dalam membangun

hubungan antar satu dengan yang lain.

28. Organizational awareness adalah perilaku seseorang yang memperhatikan

(75)

29. Impact and influence adalah karakteristik seseorang yang mampu memberikan kontribusi atau pengaruh kepada orang lain atau kepada organisasi.

30. Development other adalah sikap seseorang yang peduli kemajuan orang lain.

31. Motivation adalah karakteristik seseorang yang bersemangat dalam

melakukan sesuatu.

32. Organizational commitment adalah karakteristik dimana seseorang bersedia

bekerja demi kemajuan organisasi.

33. Flexibility adalah perilaku seseorang yang mampu menyesuaikan dengan

keadaan.

34. Self confidence adalah sikap seseorang percaya diri.

35. Skill adalah karakteristik keterampilan seseorang dalam melakukan sesuatu.

36. Knowledge adalah karakteristik seseorang dimana dia mampu memahami

konsep tentang bagaimana sesuatu bekerja.

37. Analytical thinking adalah karakteristik seseorang yang mampu mengurai

permasalahan menjadi akar-akar permasalahan.

38. Team leadership adalah karakteristik seseoarang yang memiliki jiwa

kepemimpinan.

39. Team work adalah sikap seseoarang yang mampu bekerja sama dengan orang

lain

40. Self control adalah sikap yang yang mampu menguasai dan mengatur dirinya

(76)

Kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan variabel independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada Gambar 4.1 sebagai berikut:

Achievement and order (X1)

Initiative (X2)

Discipline (X3)

Information seeking (X4)

Customer service orientation (X5)

Interpersonal understanding (X6)

Kompetensi SDM (Y)

Relation building (X7)

Organizational awareness (X8)

Impact and influence (X9)

Development other (X10)

Motivation (X11)

Organizational commitment (X12)

Flexibility (X13)

Self confidence (X14)

Skill (X15)

Knowledg (X16)

Analytical thinking (X17)

Team leadership (X18)

Team work (X19)

Self control (X20)

(77)

Gambar diatas menunjukkan adanya hubungan antara variabel-variabel penelitian . Dalam kerangka ini terdapat hubungan antara variabel-variabel independen (achievement and order, initiative, discipline, information seeking, customer service orientation, interpersonal understanding, relation building, organizational awareness, impact and influence, development other, motivation, organizational commitment, flexibility, self confidence, skill, knowledge,

analytical thinking, team leadership, team work, dan self control) dan Variabel

Dependen (Kompetensi SDM).

Sedangkan kompetensi SDM (Y), berkenaan dengan karakteristik yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien.

4.4. Prosedur Penelitian

(78)

Pengolahan Data

1. Uji Korelasi kriteria kompetensi Spencer dengan menggunakan metode

product moment

2. Metode TOPSIS

a. Pembuatan matriks keputusan

b. Pembuatan matriks keputusan ternormalisasi

c. Pembuatan matriks keputusan ternormalisasi terbobot

d. Perhitungan solusi ideal positif dan solusi ideal negatif (A+dan A-) e. Perhitungan separasi positif dan separasi negatif (S+ dan S-)

f. Perhitungan nilai kedekatan relatif terhadap solusi ideal positif (C+) a. Pembuatan ranking alternatif terbaik berdasarkan nilai C+

Analisis dan Pembahasan Pengumpulan Data

1. Data Primer (observasi dan penyebaran kuesioner kriteria kompetensi Spencer dan kuesioner TOPSIS)

2. Data Sekunder (dokumentasi perusahaan) yaitu data historis perusahaan dan nilai bobot kriteria kompetensi

Kesimpulan dan Saran Studi pendahuluan

Melakukan pengamatan langsung ke perusahaan

Identifikasi Masalah

Kompetensi karyawan yang masih kurang baik yang ditandai dengan cukup banyaknya produk reject dan cukup seringnya

terjadi keterlambatan karyawan

Rumusan Masalah

Kompetensi karyawan yang masih kurang baik sehingga perlu dilakukan penilaian kompetensi karyawan agar dapat dilakukan

upaya peningkatan kompetensi karyawan

Studi Literatur

Mengumpulkan literatur yang diperlukan dalam pengumpulan data dan pemecahan masalah

(79)

4.5. Metode Pengumpulan Data

Langkah langkah pengumpulan data adalah sebagai berikut:

1. Pembuatan kuesioner kriteria kompetensi Spencer, untuk menentukan kriteria-kriteria yang akan digunakan dalam penilaian kompetensi karyawan. Format kuesioner kriteria kompetensi yang digunakan dapat dilihat pada lampiran.

2. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner kriteria kompetensi Spencer.

3. Penentuan lima kriteria kompetensi dengan nilai korelasi terbesar yang akan digunakan dalam penilaian kompetensi karyawan berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner kriteria kompetensi Spencer.

4. Pembuatan kuesioner TOPSIS. Format kuesioner TOPSIS dapat dilihat pada lampiran.

5. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner TOPSIS.

6. Pemeriksaan apabila terdapat kuesioner yang belum terisi sempurna dan melakukan tindak lanjut yaitu memberikan kuesioner kepada responden yang bersangkutan agar diisi dengan lengkap.

7. Pencatatan hasil dari kuesioner.

4.5.1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh melalui proses pengukuran dengan bantuan suatu instrumen. Adapaun data primer yang diperoleh berupa data kuesioner kriteria kompetensi Spencer, dan data kuesioner TOPSIS.

(1)