e. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil
dibandingkan dengan hasilnya, f.
Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi, g.
Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi,
h. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada,
i. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan,
j. Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota
organisasi Ranupandojo, 2002.
2.4. Teori tentang Prestasi Kerja
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Nawawi 2006 menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisikmaterial maupun nonfisiknon material yang dalam
melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.
Gomes 2003 menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode
waktu tertentu“. Prestasi kerja pegawai sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang
lebih baik bagi pegawai baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Rivai 2006 menyatakan, bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral atau etika. Menurut Mangkunegara 2009 bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian-penilaian kerja
tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para
pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi
pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat,
bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain. Menurut Mangkuprawira 2002, penilaian prestasi kerja pegawai memiliki
manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja.
2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan
bonus. 3.
Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 4.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan
kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 5.
Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karir spesifik pegawai. 6.
Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7.
Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
Universitas Sumatera Utara
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancang pekerjaan
Prestasi kerja buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja sama
Penilaian prestasi kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10.
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak di atasi melalui penilaian, departemen
Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11.
Umpan balik pada SDM Prestasi kerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
terhadap prestasi kerja menurut Gomes 2003 yakni: 1.
Adanya kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif, 2.
Adanya efektivitas dalam proses evaluasi.
Universitas Sumatera Utara
Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi
pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1 relevancy, 2 reliability dan 3 discrimination”, Gomes, 2003.
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan- tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja
yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi
mengukur tingkat di mana suatu kriteria prestasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik
atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menerima penilaian prestasi kerja. Sebaliknya jika
pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menanggap
dirinya terancam. Pendekatan penilaian prestasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasikan
standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan
Universitas Sumatera Utara
mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam
sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
