Pengaruh Sistem Upah Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

SKRIPSI

PENGARUH SISTEM UPAH DAN INSENTIF TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PADA PABRIK GULA PTPN II (PERSERO) SEI SEMAYANG

OLEH :

NAMA : RAHMAWATI

NIM : 060503026

DEPARTEMEN : AKUNTANSI

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR

SARJANA EKONOMI 2010

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : RAHMAWATI

NIM : 060503026

DEPARTEMEN : AKUNTANSI

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH SISTEM UPAH DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PABRIK GULA PTPN II (PERSERO) SEI SEMAYANG

TANGGAL ... KETUA DEPARTEMEN

Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak

TANGGAL ... DEKAN

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAN S1 MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : RAHMAWATI

NIM : 060503026

DEPARTEMEN : AKUNTANSI

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH SISTEM UPAH DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PABRIK GULA PTPN II (PERSERO) SEI SEMAYANG

MEDAN, MENYETUJUI PEMBIMBING

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAN S1 MEDAN

Telah diuji pada Tanggal Maret 2010

PANITIA PENGUJI SKRIPSI

Ketua : Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si,Ak Pembimbing : Drs. Zainal AT. Silangit, Ak Anggota : 1. Drs. Arifin Lubis, M.M,Ak

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Sistem Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang” adalah benar hasil karya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipublikasikan atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi Program Reguler S-1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh telah dinyatakan dengan jelas, benar apa adanya. Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh Universitas Sumatera Utara.

Medan, Maret 2010 Yang membuat pernyataan,

Rahmawati NIM: 060503026

(6)

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kesempatan, dan kekuatan kepada penulis sehingga akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Judul skripsi ini adalah “ Pengaruh Sistem Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang”.

Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan, dukungan, doa dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan hati yang tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M, Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(7)

3. Bapak Drs. Zainal AT. Silangit, Ak selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Arifin Lubis, M.M, Ak dan Bapak Drs. Sucipto, M.M, Ak selaku Dosen Pembanding I dan Pembanding II yang telah banyak membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Rustam, MSi, Ak. selaku Dosen Wali penulis. Seluruh Staff Pengajar Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Akuntansi yang telah banyak member ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan penulis, serta seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi khususnya Departemen Akuntansi.

6. Seluruh karyawan Kantor Pabrik Gula PT Perkebunan Nusantara II (persero) Sei Semayang Terutama kepada Ibu Sri Sayekti atas bantuan dan kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini.

7. Secara khusus penulis persembahkan ucapan terima kasih yang terdalam kepada orang-orang yang paling berjasa dalam hidup penulis yaitu Ayahanda Sugiman dan Ibunda Suparti. Terima kasih untuk semua kasih sayang, doa yang tak pernah putus, didikan serta dukungan yang selalu diberikan untuk Ananda. Tak lupa juga penulis berterima kasih kepada saudara-saudaraku yang sangat kusayangi yang selalu memberikan doa, perhatian dan dukungannya Ruswandi, Yusnizar, Agung Handoko, ponakanku Aulia, serta keluarga besar Selamet (alm) dan Jariah.

(8)

8. Teman – teman terbaik yang pernah penulis miliki yaitu Rangga, Tika, Juni, dan Leni, serta seluruh anak-anak Departemen Akuntansi 2006 Khususnya kelas A dan Keluarga Besar HMI Komisarat FE USU yang selalu memberikan semangat dan menemani penulis disaat senang maupun sedih.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini yang disebabkan keterbatasan kemampuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun sehingga dapat dijadikan acuan dalam penulisan skripsi-skripsi selanjutnya. Akhir kata penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Maret 2010 Penulis,

Rahmawati NIM: 060503026

(9)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya peningkatan atau penurunan produktivitas kerja dengan diterapkannya sistem upah dan insentif yang baik. Penelitian ini dilakukan di PTPN II (PERSERO) pabrik gula sei semayang. Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah asosiatif kausal, dan jenis data yang digunakan adalah data primer. Data yang diperoleh bersumber dari bagian pengupahan dan produksi.

Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda,

digunakan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel yang lain. Digunakan juga koefisien determinasi dan non-determinasi untuk mengetahui berapa karyawan yang dipengaruhi oleh upah dan insentif dan melihat seberapa besar faktor lain yang mempengaruhi produktivitas.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa sistem upah dan insentif kurang berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PGSS. Hasil regresi secara keseluruhan menunjukan sitem upah (X1) sebesar 4,7939 % dan insentif (X2) sebesar 13,0897 % yang berpengaruh terhadap produktivitas, artinya pengaruhnya tidak erat. Sedangkan koefisien determinasi sebesar 4,8969 %, berarti bahwa faktor lain lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas.

(10)

ABSTRACT

This study aims to determine an increase or decrease in labor productivity with the application of wage and incentive system is good. This research was conducted in PTPN II (Persero) semayang sei sugar factory. Types of research in this thesis is the associative causal, and the type of data is primary data. Data obtained from the wage sourced and production.

Data analysis model used was multiple linear regression, used to test the influence of one variable to another variable. Also used the coefficient of determination and non-determination to find out how many employees are affected by the wages and incentives and see how much other factors that affect productivity.

The results of this study showed that wage and incentive system is less effect on work productivity in the PGSS. Regression results showing overall wage system (X1) of 4.7939% and the incentive (X2) of 13.0897%, which affects the productivity, which means that its influence is not tight. While the coefficient of determination of 4.8969%, meaning that other factors greater influence on productivity.

(11)

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………. 1

B. Perumusan Masalah ……… 3

C. Batasan Penelitian ……….. 3

D. Tujuan Penelitian ……… 3

E. Manfaat Penelitian ………. 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis ……… 4

1. Pengertian Upah dan Insentif ………... 4

2. Kreteria Penentuan Upah dan Insentif ……….. 11

3. Pengertian Produktivitas ……….. 21

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ………… 24

(12)

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……….. 33

C. Kerangka Konseptual ……… 34

D. Hipotesis Penelitian ……….. 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ……… 36

B. Jenis dan Sumber Data ………. 36

C. Teknik Pengumpulan Data ………... 36

D. Variabel Penelitian ……… 37

E. Defenisi Operasional Variabel ………. 37

F. Model Analisis Data ……… 38

G. Uji Kesesuaian ………. 39

H. Jadwal Penelitian ……….. 42

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Data Penelitian ………. 43

1. Sejarah Umum Perusahaan ………. 43

2. Struktur Organisasi ………. 44

3. Kegiatan Usaha ……….. 50

4. Visi dan Misi ……….. 51

5. Kebijaksanaan Upah dan Insentif ……….. 51

6. Potongan Pengupahan dan Jenis Insentif ……….. 52

B. Analisis Hasil Penelitian ………. 55

(13)

2. Perkembangan Produktivitas Kerja ……….. 61

3. Korelasi Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja 66

4. Hasil Uji Kesesuaian ……… 67 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ……… 72

B. Saran ……….. 73

DAFTAR PUSTAKA ………. 74

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 1. Contoh Indeks Efesiensi Kerja dan Perolehan Premi………...18 Tabel 2. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 33 Tabel 3. Jadwal Penyelesaian Skripsi ... 42 Tabel 4. Tunjangan Jabatan Karyawan Pimpinan Gol. III A – IV D … 53

Tabel 5. Daftar Upah Karyawan……….56

Tabel 6. Komposisi Upah dan Insentif Karyawan Pabrik Gula ……….60 Tabel 7. Produktivitas Tenaga Kerja………...61

Tabel 8. RKAP dan REAL Produksi………...63

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 1. Skema Produktivitas ... 23

Gambar 2. Kerangka Konseptual ... 34

Gambar 3. Kurva Uji t-statistik ...41

Gambar 4. Kurva Uji F-statistik ...42

Gambar 5. Struktur Organisasi ... 45

Gambar 6. Uji t-statistik variabel sistem upah ...68

Gambar 7. Uji t-statistik variabel Insentif ……….69

(16)

ABSTRAK

Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda,

(17)

ABSTRACT

(18)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Sukses perusahaan dimanapun dan bergerak dibidang apapun, dewasa ini tergantung pada keberhasilan manajemen dalam melaksanakan pekerjaannya, terutama dengan semakin tingginya kompetisi dan semakin sedikitnya peluang perekonomian. Hal ini menuntut perusahaan untuk dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, karena sumber daya ini merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Namun, apabila perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang handal dan memiliki produktivitas tinggi, perusahaan harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia, diantaranya dengan memberikan upah dan insentif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan yang bersangkutan.

Upah dan insentif memang merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari tenaga kerja dan sumber daya perusahaan, karena upah merupakan hak dari setiap karyawan yang sudah bekerja dan merupakan bagian terpenting dari tujuan seseorang untuk bekerja. Tidak dapat dipungkiri, seseorang bekerja karena dia ingin mengharapakan suatu imbalan jasa dan melalui imbalan jasa inilah seorang pekerja dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.

Proses penetapan system upah dan insntif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan tidak mudah dilakukan mengingat kebutuhan dari tiap-tiap pekerja di perusahaan. Untuk itulah perlu dipertimbangkan mengenai system upah dan

(19)

insentif yang dipakai demi peningkatan produktivitas kerja, karena seseorang yang puas dengan system upah dan insentifnya, pastilah berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi.

Pabrik gula PTPN II (PERSERO) yang terletak di Desa Mulyorejo Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang Provinsi Sumatera Utara kurang lebih 14,5 Km arah kota Medan, merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan dan pengolahan hasil perkebunan. Dilihat dari bidang usaha yang digeluti, dapat diketahui bahwa perusahan memiliki banyak tenaga kerja dengan berbagai kegiatan. Perusahaan ini memberikan imbalan jasa tenaga kerjanya berupa upah dan insentif. Sistem pengupahan yang tepat sangat penting dilakukan agar tenaga kerja di perushaan memiliki produktivitas tinggi. Begitu juga dalam pemberian insentif, perusahaan berharap dapat semakin memacu semangat kerja karyawan.

Dengan diterapkannya system pengupahan yang baik serta pemberian insentif tidak menjadi jaminan bahwa produktivitas kerja akan meningkat. Terkadang ada factor lain yang menyebabkan produktivitas kerja biasa-biasa saja walaupun system upah dan insentif sudah dilaksanakan dengan baik. Fenomena ini bisa terjadi disetiap perusahaan, termaksud pada Pabrik Gula Sei Semayang (PGSS). Oleh karena itu, penulis untuk kemudian membahasnya dan menyajiknnya dalam skripsi yang berjudul “ Pengaruh Sistem Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang”.

(20)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan penjelasan dari latar belakang yang dikemukakan

sebelumnya, maka penulis mencoba merumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: “ Apakah sistem upah dan insentif yang diterapkan perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada Pabrik Gula PTPN II ( PERSERO) Sei Semayang? “.

C. Batasan Penelitian

Penelitian ini dibatasi pada laporan hasil produksi dan jumlah karyawan serta tingkat upah tahun 2005 – 2008.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya peningkatan atau penurunan produktivitas kerja dengan diterapkannya system upah dan insentif yang baik di PGSS.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, hasil penelitian ini dapat menambah wawasan, pengetahuan tentang system pengupahan dan pemberian insentif

2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perushaan dalam menentukan kebijakan yang baik dalam menentukan upah dan insentif yang sesuai bagi tenaga kerjanya.

3. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu referensi untuk penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh system upah dan insentif terhadap produktivitas kerja.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis

1. Pengertian Upah Dan Insentif a. Pengertian Upah

Membicarakan upah atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, maka masalah upah adalah hal yang sangat penting. Upah sangat besar pengaruhnya terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan jaminan bagi kelangsungan hidup karyawan dan keluarganya. Pemberian upah yang rendah kepada karyawan suatu perusahaan akan menimbulkan kesukaran dalam hal pengadaan dan mempekerjakan pegawai yang cakap. Akan tetapi bila upah yang diberikan oleh perusahaan cukup adil dan layak, maka para karyawan akan memberikan jasanya semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Pengertian Upah menurut Edwin (1995: 15) adalah “ harga atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan kepada pihak pemberi kerja” .

Menurut Vander Veil (1982: 23), “ upah diartikan lebih luas yaitu sebagai tujuan objektif kerja ekonomis” . Soepomo menyatakan, “ upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan” .

(22)

Sedangkan menurut Hadi Purwono (1981: 175), “Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu “ . Tenaga kerja menerima balas jasa berupa jumlah yang telah ditetapkan terlebih dahulu atas jasa tenaga yang mereka berikan pada tempat mereka bekerja, disamping itu juga diperkirakan mengenai jangka waktu dari tenaga kerja itu melaksanakan pekerjaannya dan ketentuan lain yang perlu.

Hijrahman (1984: 137) menyatakan bahwa:

“Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja” .

Berdasarkan pengertian Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tersebut, maka unsur-unsur dari suatu program pengupahan atau kompensasi dapat dikelompokkan sebagai berikut :

a. Financial yang terdiri dari:

- Direct (upah, gaji, komisi, bonus, dan Iain-lain)

(23)

b. Non financial yang terdiri dari:

The Job (berbagai kesempatan, daya tarik dan tanggung-jawab yang

ada dalam suatu jabatan/pekerjaan)

Job environment (berbagai jenis lingkungan pekerjaan yang

mendorong dan menumbuhkan suasana kerja yang baik dan sehat).

Menurut Undang-undang Kecelakaan tahun 1947 No. 33 pasal 7 ayat a dan b: Upah adalah: tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. Selain itu upah juga termasuk didalamnya perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan cuma-cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu.

Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktivitas kerja.

b. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif.

c. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya.

Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai

(24)

dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya dilaksanakan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.

Menurut beberapa defenisi terdahulu bahwa upah yang diterima oleh pekerja dari sipemberi kerja adalah merupakan pengganti jasa atas pengorbanan yang telah diberikan oleh para pekerja tersebut, yang ditinjau atau ditetapkan menurut syarat-syarat atau peraturan yang ditetapkan lebih dahulu.

Pengertian upah menurut Moekijat (1979: 92) yaitu:

" Dalam pemakaian yang sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa, baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan. Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan kesatuan hasil.

Dalam arti yuridis pada Hijrahman (1980: 3), “upah adalah balas jasa yang diberikan oleh pihak majikan kepada buruh atas penyerahan jasa oleh pihak buruh kepada pihak majikan. Pada pengertian di atas ada dua pihak yang tersangkut langsung dalam persoalan pengupahan” .

Pihak pertama yaitu majikan atau perusahaan tempat bekerja, bagi majikan upah merupakan penambahan biaya produksi sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat penting dalam penentuan kelangsungan hidup perusahaan. Bagi pihak kedua, yaitu penerima kerja (karyawan) upah merupakan sumber penghasilan yang dapat digunakan sebagai jaminan

(25)

kelangsungan hidup, diri maupun keluarganya. Besar kecilnya upah akan merupakan pendorong bagi karyawan untuk memberikan sumbangan di tempat kerja. Selain itu, tingkat upah dapat dijadikan sebagai status buruh dalam kedudukannya sebagai anggota masyarakat. Dengan demikian apabila upah yang diterima rendah akan dapat dapat menyebabkan rasa malu di masyarakat karena tidak mencukupi untuk membiayai diri dan keluarganya. Sehingga dengan demikian, karyawan tidak akan memberikan perhatian terhadap produktivitas kerja di perusahaan bahkan tidak bekerja dengan sepenuh hati. Disamping kedua pihak yang bersangkutan langsung terhadap upah, juga ada pihak-pihak yang terkait secara tidak langsung, yaitu: calon investor, organisasi buruh dan pemerintah.

Bagi Investor, tingkat upah dalam suatu perusahaan merupakan gambaran atau indikator maju mundurnya suatu perusahaan. Jika tingkat upah dalam suatu perusahaan rendah, itu perusahaan tidak mampu, dan pihak Investor akan menghindari untuk menanamkan modalnya, demikian sebaliknya. Bagi organisasi buruh, tingkat upah merupakan cermin berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi buruh. Jika tingkat upah rendah, maka organisasi tidak berhasil dalam pencapaian tujuannya. Bagi pemerintah, upah merupakan indikator kemakmuran masyarakat, karena upah yang rendah berarti tingkat kemakmuran rendah, demikian sebaliknya (dengan asumsi harga tidak berubah atau kenaikan upah lebih besar dari perubahan harga), sehingga akan membantu pemerintah dalam

(26)

pengambilan kebijaksanaan dan peraturan-peraturan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.

b. Pengertian Insentif

Didalam satu perusahaan yang memiliki sekelompok karyawan yang berpendidikan sama, berpengalaman kerja yang serupa, bekerja dengan cara kerja yang sama, dalam bagian yang sama serta mempunyai kegiatan yang sama belum tentu akan menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang sama. Memang tujuan mereka bekerja adalah untuk memuaskan kebutuhan masing-masing, namun dalam hal kualitas kerja setiap karyawan tentulah berbeda.

Dari sekian banyak karyawan (tenaga kerja) yang bekerja dalam suatu perusahaan adalah merupakan hal wajar bila terdapat beberapa karyawan yang sering mangkir dan kurang giat bekerja. Keadaaan ini sebenarnya sangat dipengaruhi oleh kepuasan, tujuan-tujuan dan nilai-nilai perseorangan karyawan tersebut. Bila tujuan-tujuan perseorangan dalam suatu perusahaan dapat diintegrasikan dengan tujuan perusahaan serta tujuan tersebut memberikan kepuasan bagi karyawan, maka dapat dipastikan kinerja dan produktivitas karyawan meningkat. Untuk itu, pimpinan diharapkan dapat mengambil kebijakan untuk menghargai karyawan yang memiliki kinerja dan produktivitas yang baik yaitu dengan pemberian suatu rangsangan atau sering disebut dengan insentif.

(27)

Menurut Winardi (1980: 10), “Insentif merupakan pemberian daya perangsang kepada karyawan agar setiap karyawan bersemangat melakukan tugasnya dengan baik” . Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha-usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan karyawan supaya rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektivitas kerja karyawan.

Pengertian efektivitas kerja karyawan dalam hal ini adalah pencapaian hasil dengan baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian insentif ini, maka karyawan mendapatkan tambahan untuk menutupi kebutuhan hidupnya sedangkan bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produksi yang diakibatkan oleh meningkatnya produktivitas kerja karyawan.

Insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai penghargaan atas prestasi kerja dan produktivitas yang menguntungkan. Perusahaan yang telah menggunakan sistem pemberian insentif kepada para karyawan harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya terhadap karyawan. Harus memperhatikan karyawan secara utuh, loyalitas karyawan sebagaimana kesenangan karyawan dan sampai sejauh mana prestasi mereka untuk perusahaan dan sebagainya. Dengan demikian pemberian insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Akan tetapi perusahaan harus juga berhati-hati agar dengan pemberian insentif ini pihak perusahaan

(28)

menetapkan bahwa insentif hanya akan diberikan bagi karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik. Namun dengan kebijaksanaan yang demikian ternyata karyawan menjadi kurang hati-hati, maka pemberian insentif akan dipertimbangkan lagi sehingga hal-hal yang nantinya merugikan perusahaan dapat segera dihindarkan.

Agar sistem insentif itu berhasil dengan baik, perlu diperhatikan beberapa sifat dasar antara lain:

a. Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin. b. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan

dihitung oleh karyawan itu sendiri.

c. Penghasilan yang diterima oleh karyawan hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi.

d. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.

e. Standard kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standard kerja yang terlalu tinggi dan terlalu rendah adalah tidak baik.

2. Kriteria Penentuan Upah

Dalam hal kriteria penentuan upah salah satu dasar yang penting adalah bahwa kebijaksanaan pemberian upah harus fleksibel artinya disesuaikan dengan

(29)

keadaan, sehingga kebijaksanaan pemberian upah ini sifatnya dinamis. Hal ini disebabkan oleh faktor kondisi tenaga kerja, lingkungan, pemerintah, perekonomian, pesatnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian pemberian upah diharapkan dapat mencapai sasaran. Oleh karena itu. agar pengupahan dapat mencapai sasarannya ada beberapa kriteria yang dapat digunakan, antara lain:

1. Biaya hidup

Tinggi rendahnya tingkat upah yang disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan harus disesuaikan dengan lingkungan atau tempat dimana karyawan bekerja. Misalnya, upah karyawan dikota adalah lebih besar, karena biaya hidup tinggi. Oleh karena itu, upah di kota cenderung lebih tinggi dengan mengingat biaya hidup tersebut. Dengan upah yang memadai diharapkan daya beli karyawan sesuai dengan harga barang-barang kebutuhan. Untuk itulah, biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari karyawan.

2. Produktivitas

Kemampuan kerja karyawan yang berwujud produktivitas yang tinggi, dapat menimbulkan masalah kesalahpahaman antara manajemen dan karyawan. Manajemen mengganggap bahwa produktivitas yang ada bukanlah semata-mata karena produktivitas

(30)

kerja melainkan juga karena faktor-faktor lain, misalnya adanya investasi modal dan penggantian mesin-mesing yang sudah tua. Alasan lain dari manajemen adalah bahwa efisiensi atau produktivitas yang dicapai hendaknya dapat dirasakan oleh masyarakat dengan cara penurunan harga jual barang. Di pihak karyawan, karyawan beranggapan bahwa produktivitas yang dicapai dapat dirasakan oleh mereka dengan jalan peningkatan penerimaan atau upah. Dari kedua pendapat yang bertolak belakang ini, jelaslah bahwa produktivitas kerja tetap merupakan suatu kriteria penting yang harus diperhitungkan dalam merumuskan dan menentukan kebijakan pemberian upah.

3. Kemampuan untuk membayar

Bagi perusahaan, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan memenuhi fasilitas karyawan. Oleh karena itu, manajemen sebelum mengambil keputusan dalam hal menolak atau menyetujui kenaikan upah harus memperkirakan lebih dahulu berapa besar keuntungan yang akan diperoleh.

(31)

4. Skala upah yang berlaku

Antara karyawan dan manajemen pada umumnya terdapat suatu kesepakatan bahwa tingkat upah yang ditetapkan dalam suatu perusahaan diperlukan pengetahuan perbandingan tentang upah yang berlaku, baik menurut industri dimana perusahaan yang bersangkutan bergerak maupun organisasi yang menghasilkan barang dan jasa yang sejenis di daerah yang sama.

5. Ketentuan Pemerintah

Kebijaksanaan atau peraturan-peraturan pemerintah juga mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah yang diterima karyawan. Misalnya dengan penetapan tingkat upah minimum, yang merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan.

Dengan demikian perlu diperhatikan agar pemberian upah itu didasarkan atas pemberian upah yang sehat. Sehat tidaknya tingkat upah yang diterima oleh karyawan dapat dinilai apabila tingkat upah tersebut memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1. Dasar-dasar upah itu harus pasti, tetapi tetap harus mempunyai sifat fleksibel sehingga memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan.

(32)

memberi kemungkinan mcninggikan produksi dan pengembangan bentuk usaha.

3. Adanya hubungan yang baik untuk memungkinkan adanya dedikasi pada tenaga kerja yang tepat.

4. Harus menunjukkan suatu upah yang layak dan berimbang menurut beratnya atau ringannya tugas.

5. Mempunyai sifat mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan bakat dan kemampuannya.

6. Jam kerja hendaknya tidak bertentangan dengan keadaan.

7. Membuat aturan dan administrasi upah yang mudah, sederhana dan terbuka untuk semua pihak.

Dalam melakukan pembayaran upah karyawan, perusahaan harus menetapkan metode atas sistem pembayaran upah yang akan dipergunakan dalam perusahaan tersebut. Dengan berdasarkan sistem ini diharapkan pembayaran upah dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien, sehingga baik pihak perusahaan maupun pihak karyawan tidak akan merasa dirugikan.

Secara umum sistem upah dapat dikelompokkan atas tiga kelompok, yaitu:

(33)

Sistem upah menurut waktu dibedakan atas upah per jam, upah per hari, upah per minggu dan upah per bulan. Kebaikan dari sistem ini ialah bahwa tata usaha yang mengurus soal pembayaran upah dapat diselenggarakan dengan mudah. Keburukan sistem ini terutama bagi pihak pekerja sebab upah pekerja yang rajin dan pekerja yang malas cenderung disamakan, kemudian pimpinan perusahaan tidak mempunyai kepastian tentang kecakapan dan kemauan bekerja dari si pekerja, sehingga buruh tidak mempunyai dorongan untuk bekerja keras demi kemajuan perusahaan.

2. Sistem upah menurut kesatuan hasil

Sistem ini diterapkan dalam perusahaan yang memproduksi barang yang sama atau bila hasil kerja pekerja dapat diukur. Jumlah upah yang diterima pekerja menurut sistem ini tergantung dari kegiatan pekerja. Kebaikan sistem ini adalah bahwa pekerja yang rajin mendapatkan upah yang lebih tinggi dari pekerja yang malas, sehingga para pekerja berusaha untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya. Hal ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, karena hasil produksi otomatis meningkat. Kelemahan sistem ini ialah sering mengakibatkan pegawai bekerja dengan tergesa-gesa, sehingga kualitas barang-barang yang diproduksi tidak terjamin.

3. Sistem upah premi atau borongan

(34)

a. Sistem upah premi menurut Taylor

Sistem ini dibedakan atas dua macam upah yaitu upah perpotong minimum dan upah per potong maksimum, dan ditentukan hasil kerja standard atau hasil kerja baku. Premi hanya diberikan kepada orang yang dapat mengerjakan pekerjaan di atas hasil kerja standard. Jadi, upah perpotong minimum diberikan kepada orang yang menghasilkan barang yang jumlahnya lebih rendah atau sama dengan hasil kerja standard, sedang upah perpotong maksimum diberikan kepada buruh yang menghasilkan barang yang jumlahnya lebih tinggi dari hasil kerja standard.

Contoh: Suatu perusahaan menetapkan hasil kerja standard = 100 unit.

Upah minimum = Rp 7,-

Upah maksimum = Rp 10,-

Buruh 1 menghasilkan 9 unit mendapat upah sebagai berikut:

90 x Rp 7,- - Rp 630,-

Buruh 11 menghasilkan 105 unit, upahnya adalah:

105 xRp 10,-= Rp 1.050,-

Buruh III menghasilkan 100 unit, upahnya adalah :

(35)

Jika buruh ketiga menghasilkan unit yang terakhir di atas 100 unit, ia akan mendapatkan-tambahan upah sebesar Rp 1050,- - Rp 700,- = Rp 350,-

b. Sistem Upah Premi Menurut Emerson

Menurut sistem ini ditentukan waktu standard yaitu waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang berkecakapan biasa untuk menghasilkan satu unit pekerjaan. Selain dari pada waktu standard ditentukan pula upah per jam. Upah selalu ditambahkan dengan premi yang semakin berkurang apabila jam kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan semakin naik. Sistem ini juga menetapkan upah minimum yaitu waktu standard dikalikan upah per jam, yang dibuat dalam suatu tabel indeks efisiensi.

Tabel 1.

Contoh Indeks Efisiensi Kerja dan Perolehan Premi INDEKS EFISIENSI (%) PREMI (%)

Kurang dari 65 0

65 s/d 70 2

71 s/d 75 4

76 s/d 80 6

81 s/d 85 8

(36)

91 s/d 100 15

102 s/d 110 20

111 s/d 120 25

121 s/d 130 30

131 s/d 140 35

Dan seterusnya l

Jadi dalam contoh di atas, dimana indeks efisiensi adalah 133,3% = (300-200) x 100%, maka ia akan menerima upah sebagai berikut:

Upah pokok = Rp 500,-

Premi = 35% x Rp 500,- =

Upah yang diterima Rp 675,-

Rp 175.-

c. Sistem Upah Premi Menurut Halsey

Halsey menentukan waktu standard dan upah per jam tertentu. Buruh yang bekerja menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu standard diberi premi upah 50 % dari upah yang telah dihemat oleh buruh. Bahwa dalam sistem upah menurut Halsey ini semakin cepat buruh menyelesaikan pekerjaannya semakin kecil upah yang diterima dari tiap kesatuan kerja. Hal ini disebabkan karena semakin cepat orang menyelesaikan suatu pekerjaan berarti semakin banyak waktu yang terluang untuk mengerjakan pekerjaan itu.

(37)

Contoh : Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ditentukan 10 jam, upah per jam Rp 2.500. Jika pekerjaan itu diselesaikan lebih cepat yaitu 7 jam, sehingga upah yang diterima adalah: 7 x Rp 2.500 + 50% (3 x Rp 2.500) = Rp 21.500,-

d. Sistem Upah Premi menurut Bedeux

Dalam sistem ini Bedeux juga menentukan waktu standard dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan menentukan pula berapa upah per jamnya. Sistem ini memberi 75 % dari upah yang telah dihemat oleh buruh.

Contoh: Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ditentukan 10 jam, upah per jam Rp 2.500,-. Buruh dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan waktu lebih cepat yaitu 7 jam. Sehingga upah yang diterimanya adalah sebagai berikut: 7 x Rp 2.500 + 75 % (3 x Rp 2.500) = Rp 23.125,-

e. Sistem Upah Premi Menurut Rowan

Dalam sistem ini ditentukan waktu standard dan upah per jam. Bagi buruh yang dapat mengerjakan pekerjaan lebih cepat dari pada waktu standard diberikan premi. Premi yang diberikan itu adalah waktu yang dihemat dibagi waktu standar dikali 100%.

(38)

Contoh: Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah 10 jam, upah per jam Rp 2.500,-. Buruh dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan waktu 7 jam, maka upah yang diterimanya adalah sebagai berikut: 7 x Rp 2.500 + (3/100 x 100%) = Rp 17.503,-.

3. Pengertian Produktivitas

Untuk menghasilkan barang pcrusahaan memanfaatkan berbagai sumber daya atau faktor produksi yang merupakan masukan dalam proses produksi, sehingga dapat menghasilkan barang seperti yang direncanakan. Adapun sumberdaya-sumberdaya yang digunakan antara lain: tenaga kerja, modal, bahan baku, mesin-mesin, metode, tanah, kewiraswastaan, kemajuan teknologi dan Iain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas karena dapat merencanakan, mengkoordinasikan, mengadakan pengamatan terhadap suatu aktivitas perusahaan dan dapat juga menciptakan alat-alat produksi dalam pengembangan teknologi. Oleh karena itu kemajuan dari suatu perusahaan selalu dihubungkan dengan tingkat produktivitas khususnya produktivitas tenaga kerja.

Menurut Terry (1983: 77), “Produktivitas adalah rasio output fisik dibandingkan dengan input fisik". Selanjutnya Paul Mali, John Wiley dan Sons menyatakan bahwa: untuk menentukan produktivitas, orang harus

(39)

memperhatikan dua hal yaitu: apakah hasil yang diinginkan telah dicapai (menyangkut hasil guna atau efektivitas) serta sumber apa yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil tersebut (menyangkut daya guna atau efisiensi). Hasil guna dihubungkan dengan hasil, sedangkan daya guna dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan produktivitas itu beraneka ragam yang dibedakan atas strata dan faktoral. Dengan berdasarkan strata atau tingkatan bahwa produktivitas yang paling bawah adalah produktivitas individu (tenaga kerja), akan tetapi memegang peranan yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Produktivitas tenaga kerja adalah =

Jumlah Tenaga Kerja Jumlah output

Muchdarsyah Sinungan (1987) menyatakan bahwa, “produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan maksud yang sebenarnya misalnya saja produksi adalah ukuran efisiensi produk masukan atau output dibanding input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran dapat diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.

Peningkatan produktivitas itu terletak pada dua faktor penting yaitu efisiensi dan kualitas dari masukan serta efektivitas dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Jadi produktivitas itu akan meningkat jika :

(40)

Output bertambah (makin efektif) dan input turun (makin efisien)

Output bertambah (makin efektif) dan input tetap

Output bertambah (makin efektif) dan input naik, tetapi kenaikan output lebih besar dari pertambahan input.

Dari berbagai penulisan-penulisan diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas itu mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas, efisiensi berorientasi kepada masukan dan efektivitas berorientasi kepada keluaran. Atau secara skematis produktivitas itu adalah sebagai berikut:

(41)

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Peningkatan produktivitas sangat dipengaruhi oleh penghasilan dan jaminan sosial. Dalam arti imbalan dan penghargaan yang ternyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih giat dan lebih produktif. Dalam perusahaan pemberian penghasilan dan jaminan sosial tercermin dalam sistem pengupahan. Karyawan yang lebih produktif biasanya akan memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik juga. Sistem pengupahan seperti itu bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan atas prestasi seseorang, tetapi juga untuk mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik. Dengan demikian pihak perusahaan mampu melihat bahwa setiap pengluaran yang diberikan kepada karyawan bukan saja sebagi beban atau biaya perusahaan saja, tetapi juga melihatnya dari segi yang lebih luas yaitu sebagai peningkatan produktivitas dan tanggung jawab sosial.

Oleh karena itu agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan harus diperhatikan faktor-faktor berikut:

a. Pendidikan dan keterampilan serta gizi/nutrisi (kesehatan).

b. Bakat dan bawaan.

(42)

d. Kesempatan manajemen.

e. Motivasi dan keamanan.

f. Kebijakan pemerintah.

Produktivitas kerja dari karyawan dalam melaksanakan kegiatan akan dipengaruhi berbagai faktor yang berasal dari dalam perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut antara lain :

a. Sikap mental

- Motivasi kerja, yaitu suatu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk berusaha meningkatkan produktivitas bagi dirinya.

- Disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat dicapai.

- Etika kerja, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman dan pola tingkah laku tenaga kerja, sehingga kalau tenaga kerja mempunyai sikap mental produktif, akan mampu mengarahkan kemampuan yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitasnya.

(43)

b. Pendidikan

Karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pengertian pendidikan disini mungkin berasal dari pendidikan formal maupun non formal.

c. Keterampilan

Pada aspek tertentu kalau tenaga kerja makin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta akan menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Tenaga kerja akan lebih terampil kalau mempunyai kecakapan dan pengalaman yang cukup.

d. Manajemen

Pengertian manajemen disini diartikan sebagai usistem" yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan karyawan bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lehih tinggi sehingga dapat mendorong tenaga kerja untuk mclakukan tindakan yang produktif.

e. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Dengan adanya penerapan hubungan Industrial Pancasila akan dapat menciptakan ketenangan kerja dan menumbuhkan motivasi kerja

(44)

secara produktif sehingga produktivitas meningkat, juga dapat menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

f. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan dari karyawan memadai maka situasi ini akan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

f. Gizi dan kesehatan

Dengan terpenuhinya kebutuhan akan gizi maka karyawan akan berbadan sehat yang memungkinkan mereka bekerja lebih kuat dan akan meningkatkan produktivitasnya.

g. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kapada karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitasnya.

(45)

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang baik ke arah peningkatan produktivitas.

i. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh sekali kepada peningkatan produktivitas. Apabila sarana yang diperguakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. Sarana produksi yang baik apalagi yang digunakan tenaga kerja yang terampil akan mendorong peningkatan efisiensi ataupun produktivitas.

j. Teknologi

Jika teknologi yang digunakan tepat dan sudah maju, maka akan memungkinkan tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu dan dapat memperkecil bahan sisa. Dengan demikian penerapan teknologi dapat mendukung produktivitas.

k. Kesempatan berprestasi (motivasi dan etos kerja).

Seorang karyawan bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir ataupun pengembangan potensi dari pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun tempat kerjanya. Apabila ternyata

(46)

terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan semangat kerja serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.

Setiap faktor di atas memiliki pengaruh yang berbeda terhadap produktivitas yang keseluruhannya adalah faktor internal yang berada dalam pengendalian perusahaan.

Ada 8 faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Kedelapan faktor tersebut antara lain:

a. Manusia

Sebagai tenaga kerja, manusia berperan penting dalam usaha peningkatan produktivitas. Tinggi rendahnya pengaruh manusia untuk meningkatkan produktivitas dipengaruhi oleh: kualitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan, kemauan (sikap), minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur dari tenaga kerja.

b. Metode/proses

Metode atau teknik dalam proses produksi dapat mempengaruhi tingkat produktivitas yang terdiri dari: tata ruang tugas, penanganan bahan baku dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternative.

(47)

c. Lingkungan

Lingkungan intern organisasi menurut uraian ini pada umumnya mempunyai pengertian yang sama dengan uraian terdahulu.

d. Produksi (internal)

Produksi berkaitan langsung dengan tingkat produktivitas yang dipengaruhi oleh kuantitas, kualitas, ruang produksi, struktur campuran, spesialisasi produk dari barang yang dihasilkan.

e. Lingkungan negara (eksternal)

Lingkungan eksternal ini mempengaruhi produktivitas perusahaan secara tidak langsung dan sifatnya di luar kendali perusahaan, lingkungan eksternal ini terdiri dari kondisi ekonomi dan perdagangan, struktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, kebijaksanaan ekonomi pemerintah, kebijaksanaan penelitian, kebijaksanaan tenaga kerja, kebijaksanaan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis.

f. Modal

Yang terdiri dari: modal tetap (mesin, gedung, alat-alat), teknologi riset dan pengembangan, bahan baku.

(48)

Seperti halnya lingkungan eksternal, lingkungan internasional mempunyai pengaruh yang tidak langsung terhadap produktivitas perusahaan. Lingkungan ini dapat dibedakan atas kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, fasilitas latihan internasional, bantuan internasional, standar tenaga kerja dan teknik internasional.

h. Umpan balik.

Umpan balik adalah informasi yang masuk dari hasil (output) yang diperoleh perusahaan. Dalam hal ini umpan balik manunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas, berapa banyaknya uang yang harus dibayarkan atas barang tersebut, serta berapa biaya tenaga kerja yang ditawarkan masyarakat pada perusahaan. Sehingga umpan balik dapat digunakan sebagi pengukur produktivitas.

5. Pengaruh Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja

Dari pengertian yang cukup luas dan penjelasan yang cukup lebih mendetail tentang pengertian upah dan insentif dapat dilihat pengaruh yang ditimbulkan oleh pemberian upah dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan. Upah yang diterima oleh karyawan dari perusahaan adalah sebagai balas jasa yang mereka berikan, dan upah ini digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari dari karyawan dan keluarganya. Tinggi rendahnya

(49)

upah yang diterima karyawan juga akan mempengaruhi status sosial mereka ditengah keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus dapat membuat struktur pengupahan yang baik.

Pemberian penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat kerja dan menjurus kepada produktivitas yang lebih tinggi yang keseluruhannya mencakup kepada pemberian upah dan insentif serta usaha yang dapat menimbulkan kepuasan kerja melalui berbagai program yang dapat dijalankan oleh pimpinan perusahaan antara lain :

1. Pemberian upah itu harus pasti dan mempunyai sifat flexibel yang memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan.

2. Rencana pemberian upah perangsang hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan dan merupakan sarana untuk memacu pekerjaan dalam mencapai standar pelaksanaan yang diinginkan.

3. Melibatkan semua tenaga kerja pada gerakan peningkatan produktivitas.

4. Menciptakan kepuasan kerja melalui perbaikan-perbaikan kerja, kondisi kerja yang lebih menarik dan perluasan tugas kerja sehingga menimbulkan adanya peningkatan dalam produksi.

(50)

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ( Tabel 2) Peneliti

( tahun )

Judul Penelitian Kesimpulan

Friska Silitonga

(2002)

Pengaruh Sistem Upah dan

Insentif Terhadap Peningkatan Produktivitas

Kerja Pada AJB BUMI PUTRA 1912 Kantor Cabang Medan

Jumlah upah dan insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan perlu diperhatikan dengan seksama terutama kebijakan –kebijakan lain yang perlu diambil agar lebih transparan

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan sekarang yaitu:

1. Segi Waktu

Penelitian terdahulu dilakukan pad tahun 2002, sedngkan penelitian sekarang dilakukan tahun 2009. Interval yang begitu lama, sudah sepatutnya dilakukan pengujian kembali.

2. Judul Penelitian

Perbedaan terkait pada kata peningkatan. Penelitian sekarang tidak menggunakan kata peningkatan karena system upah dan insentif yang baik belum tentu dapat meningkatkan

(51)

produktivitas. Oleh sebab itu, penelitian sekarang menggunakan kata produktivitas saja karena ada kemungkinan hasil dari penelitian sekarang tidak menunjukan peningkatan produktivitas.

3. Perusahaan

Jenis perusahaan yang diteliti juga berbeda. Penelitian yang terdahulu dilakukan pada perusahaan AJP Bumi Putra 1912 kantor cabang Medan, dimana perusahaan ini bergerak dibidang asuransi. Sedangkan penelitian sekarang dilakukan di Pabrik Gula PTPN II Sei Semayang, dimana kegiatan usahanya adalah manufaktur. Dengan jenis bidang yang berbeda, pastinya kesimpulan yang diperoleh pasti juga berbeda.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka di atas dapat disimpulkan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 2. Sistem

Upah (X1)

Produktivitas kerja

(Y) Insentif

(X2)

(52)

Penelitian ini mengunakan sistem upah dan insentif sebagai varabel independen (Variabel X1 dan X2) dan produktivitas kerja sebagai variable dependen (variable Y). Produktivitas dapat meningkat atau menurun dapat dilihat dari laporan hasil produksi, jumlah upah, dan jumlah karyawan perusahaan.

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Erlina, Mulyani (2007: 4) , “ Hipotesis adalah proporsi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris.” Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara terhadap masalah yang akan diuji

kebenarannya, melalui analisis data yang relevan dan kebenarannya akan diketahui setelah dilakukan penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka konseptual yang diuraikan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Sistem upah dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang.

(53)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif kausal. Menurut Umar (2003: 30) penelitian asosiatif kausal adalah “ penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.”

B. Jenis Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data skunder, yaitu data yang bersumber dari perusahaan sebagai objek penelitian yang sudah diolah dan terdokumentasi seperi struktur organisasi, sejarah singkat perusahaan, dan lain – lain.

Sumber data diperoleh dari pabrik gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam peengumpulan data adalah sebagai berikut : 1. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan

pihak-pihak yang berhubungan dengan data untuk penelitian.

2. Dokumentasi, yaitu dengan melakukan pencatatan dan fotocopy terhadap dokumen- dokumen perusahaan yang mendukung keperluan penelitian.

(54)

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif maupun negatif bagi variabel dependen lainnya. Yang menjadi variabel independen adalah Sistem upah dan insentif. Variabel ini disimbolkan dengan “X1 dan X2”.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pengamatan dan dipengaruhi oleh variabel independen serta menjadi konsekuensi dari variabel independen. Yang menjadi variabel dependen adalah produktivias kerja. Variabel ini disimbolkan dengan “Y”.

E. Defenisi Operasional Variabel

1. Sistem Upah

Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu. Tenaga kerja menerima balas jasa berupa jumlah yang telah ditetapkan terlebih dahulu atas jasa tenaga yang mereka berikan pada tempat mereka bekerja, disaamping itu juga diperkirakan mengenai jangka waktu dari tenaga kerja itu melaksanakan pekerjaannya dan ketentuan lain yang perlu.

(55)

2. Insentif

Insentif adalah pemberian daya perangsang kepada karyawan agar setiap karyawan bersemangat melakukan tugasnya dengan baik. Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha-usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan karyawan supaya rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efesiensi karyawan.

3. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah pencapaian rasio output fisik dibandingkan dengan input fisik.

F. Model Analisis Data

Metode analisis data merupakan cara / langkah yang dilakukan untuk mengolah data penelitian, baik data primer maupun skunder. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model analisis regresi linier berganda dengan bantuan program computer E-Views 5.1 yang diuji berdasarkan logaritma .

Analisa regresi linear berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan variabel independen dan variabel dependen. Untuk mengetahui produktivitas kerja dan factor lain yang mempengaruhinya digunakan koefisien determinasi.

Formulasi yang digunakan adalah:

Y= a + B1 X1 + B 2X 2 + e

Dimana:

Y = Produktivitas kerja (variabel dependen) a = Konstanta

B = Koefisien regresi

X1 = Sistem upah (Variabel Independen) X2 = Insentif (Variabel Independen) e = error

(56)

G. Uji Kesesuaian

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Nilai R² antara 0 dan 1 (0≤ R²≤1) dimana semakin kecil angka

R² maka semakin lemah hubungan kedua variabel.

2. Uji t-statistik

Uji t-statistik merupakan suatu pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah masing – masing koefisien regresi signifikan atau tidak terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel lainnya konstan. Dalam pengujian ini digunakan hipotesis sebagai berikut :

H0 : bi = b ( tidak signifikan ) Ha : bi ≠ b ( signifikan )

Dimana bi adalah koefisien variabel independent pertama nilai parameter hipotesis, b biasanya dianggap = 0. Artinya tidak ada pengaruh variabel X terhadap Y. Bila nilai t-hitung > t-tabel maka pada tingkat kepercayaan tertentu H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel independent yang diuji berpengaruh secara nyata ( signifikan ) terhadap variabel dependen. Dan bila t-hitung < t-tabel maka pada tingkat kepercayaan tertentu Ho diterima ini artinya bahwa variabel independen yang diuji tidak berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.

(57)

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho : β = 0 Ho diterima ( t*<t-tabel) artinya variabel Independen secara parsial tidak berpengaruh nyata terhadap variabel independen.

Ha : β≠ 0 Ha diterima ( t*>t-tabel) artinya variabel Independen secara parsial berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.

Gambar 3.

Gambar Kurva Uji t-statistik 3. Uji F-statistik

Uji F adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent secara keseluruhan atau bersama-sama terhadap variabel dependen. Untuk pengujian ini dilakukan hipotesis sebagai berikut :

Ho : b1 ≠ b2 ………..bk = 0 ( tidak ada pengaruh ) Ha : b2 = 0 ………... i = 1 ( ada pengaruh )

Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai statistik dengan F-tabel. Jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak, Yang berarti variabel independent secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

(58)

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho : β1 = β2 = 0 Ho diterima ( F*<F-Tabel) artinya variabel

independen secara bersama - sama tidak berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.

Ha : β1 ≠β2 ≠ 0 Ha diterima ( F*>F-Tabel) artinya variabel

independen secara bersama - sama berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.

Gambar 4

Gambar Kurva Uji F Statistik H. Jadwal Penelitian

Tabel 3.

Jadwal penelitian direncanakan sebagai berikut :

Tahap Penelitian Okt Nov Des Jan

Pengajuan Judul

Penyelesaian Proposal

Seminar Proposal

Pengumpulan Data

Penulisan Laporan

(59)

BAB IV

HASIL PENELITIAN A. Data Penelitian

1. Sejarah Umum Perusahaan

Pabrik Gula Sei Semayang (PGSS) adalah unit kerja dari perusahaan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) yang merupakan salah satu dari BUMN perkebunan yang ada di Sumatera Utara. PGSS yang berlokasi di Desa Mulyorejo Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang ini sudah mulai beropersi pada bulan Januari tahun 1983 hingga saat ini dengan kapasitas olah/produksi 3600-4000 TDC, dan dengan kondisi yang ada saat ini maka PGSS mampu menghasilkan gula SHS rata-rata 200 Ton/hari selama musim giling yaitu bulan Januari sampai dengan bulan Juli.

Bahan baku utama adalah tebu yang disuplai dari kebun tebu Sei Semayang dan kebun-kebun lingkungan antara lain dari kebun Kelambir Lima, Klumpang, Bulu Cina, Sampali, Bandar Kalipa, Seintes, dan Batang Kuis. Di samping itu juga disuplai dari kebun-kebun TRI (Tebu Rakyat) yang ada di kabupaten Deli Serdang dan Langkat. Bahan pembantu utama adalah belerang dan kapur tahor, sedangkan untuk membantu pendinginan di Barometrik Londensor digunakan air dari sungai Belawan dengan jumlah lebih kurang 4000 M3/jam.

Hasil produksi PGSS saat ini lebih banyak di pasarkan di Surabaya untuk pabrik/industri makanan yang ada di Jawa. PGSS juga menghasilkan produksi

(60)

tetes kurang lebih 0,004 % tebu yang mempunyai nilai komersial cukup baik untuk bahan baku industri makanan dan obat-obatan.

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan wewenang dan tanggung jawab dari masing-msing bagian yang saling berinteraksi dan membentuk suatu kerjasama. Salah satu cara bentuk organisasi yang digunakan perusahaan adalah dengan melihat struktur organisasi perusahaan bersangkutan. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan diperlukan suatu manajemen yang mempunyai lima fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, dan koordinasi. Manajemen merupakan kegiatan dengan menerapkan kelima fungsi secara serempak terhadap faktor-faktor produksi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.

Bagan organisasi Sei semayang berbentuk garis dan staf, dimana administrasi sebagai penangggung jawab utama di bantu staf bagian tanaman, pabrik, dan tata usaha/umum. Wewenang dan perintah berjalan menurut garis lurus dari administrator sampai karyawan terendah. Pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh seluruh personil yang tercantum pada bagian organisasi pada bidang masing-masing sesuai tugasnya. Pekerjaan dilakukan sesuai standart pelaksanaan kerja untuk mencapai target yang telah dibuat.

(61)

Adapun struktur organisasi pabrik gula sei semayang adalah:

STRUKTUR ORGANISASI

PABRIK GULA SEI SEMAYANG

(Gambar 5)

MANAJER Ir. Irwan Siregar

Ka. Dinas Pengolahan Ka. Laboraturium Ka. Dinas Teknik Ka. Dinas Tata Usaha P A P A M Ass. Bgn. Teknik Dan transpo Ass. Bgn. Teknik Dan transport Ass. Timbangan Ass SDM/ Umum Ass. Gudang hasil Ass Cane yard Ass. Work shop Ass. Listrik Ass. Bolier Ass. Gilingan Ass. Instru men Ass. Limbah Ass. Water Treatmen Ass. Laboratu rium Ass. Putaran Ass. Pemasakan Ass. Penguapan Ass. Pemurnia n

(62)

Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab

1) Manajer

Fungsinya adalah memimpin dan mengelola seluruh sektor produksi dan pemakaian biaya yang ada di perusahaan (kebun) yang berpedoman kepada kebijakan (policy) perusahaan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditentukan atau ditetapkan.

Tugas :

a) Mengkoordinasikan penyusunan rencana anggaran belanja tahunan perusahaan.

b) Menandatangani dan mengecek dokumen, laporan dan formulir sesuai dengan system dan prosedur yang berlaku.

c) Mengarahkan kegiatan – kegiatan kepada Kepak Dinas. d) Melaporkan data serta kegiatan yang ada pada produksi. Tanggung Jawab:

a) Terhadap pencapaian target-target serta kelancaran perusahaan. b) Terhadap biaya-biaya yang dikeluarkan.

c) Terhadap tugas-tugas yang didelegasikan. d) RKAP (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan).

2) Asisten Pengolahan

Fungsinya membantu Manajer dalam melaksanakan tugas proses pengolahan tebu.

(63)

Tugas:

a) Melaksanakan dan mengawasi jalannya pengolahan tebu.

b) Menjaga dan membersihkan peralatan-peralatan pengolahan agar tetap berfungsi dan bersih.

c) Mengusahakan pencapaian produksi yang optimal dalam suatu perusahaan / pabrik.

d) Mengusahakan dan menjaga mutu produksi sesuai standart. Wewenang:

a) Mengkoordinir dan memberi tugas kepada karyawan pelaksana untuk melaksanakan pengelolaan tebu.

b) Melaporkan kerusakan peralatan pabrik kepada asisten mantanance untuk melaksanakan perbaikan.

c) Membuat kondute karyawan pelaksana yang dipimpinnya untuk kenaikan berkala golongan maupun jabatan.

Tanggung Jawab:

Asisten Pengolahan bertanggung jawab kepada Manajer.

3) Asisten Laboraturium

Fungsinya membantu kepada bagian pengolahan untuk melaksanakan quality

control terhadap hasil produksi tebu dan penerimaan tebu (NIRA).

Tugas:

a) Melaksanakan pemeriksaaan mutu hasil produksi tebu setiap saat. b) Merencanakan tugas-tugas bawahan baik rutin dalam gilingan.

(64)

c) Mengawasi pemakaian bahan-bahan laboraturium dan bahan-bahan pembantu yang diterima.

Wewenang:

a) Membuat kondite karyawan pelaksana yang dipimpinnya untuk kenaikan berkala golongan maupun jabatan.

b) Mengkoordinir dan memberi tugas kepada karyawan pelaksana quality

control.

Tanggung jawab:

Bertanggung jawab kepada Kepala Pengelolaan tanaman tahunan kantor Direksi.

4) Asisten Teknik

Fungsinya mengelola bidang teknik yang dibantu asisten teknik (pabrik, umum/transport, dll).

Tugas dan Kewajiban:

a) Mengkoordiansikan segala kegiatan pada bagian teknik. b) Menyususn kegiatan-kegiatan dibidang teknik.

c) Merencanakan dan mengarahkan kegiatan-kegiatan dibidang teknik. d) Menandatangani dan mengecek formulir-formulir dan laporan-laporan dari

saetiap bidang teknik.

e) Menjalin suasana kerja yang baik. f) Memberikan informasi.

(65)

Tanggung jawab:

a) Terhadp pencapaian target serta kelancaran kerja operasi barik, transfortasi, listrik, dan bangunan.

b) Terhadap informasi yang diberikan terhadap biaya-biaya operasi teknik.

5) Asisten Tata Usaha

Fungsinya adalah memimpin seluruh administrasi perusahaan dibantu asisten tata usaha lain.

Tugas dan Kewajiban:

a) Melaksanakan dan merencanakan bagian administrasi kantor, gudang, serta tenaga kerja.

b) Mengorganisasikan kegiatan dibagian administrasi.

c) Mengawasi pemakaian dan penggunaan alat-alat kantor dan seluruh kegiatan administrasi.

d) Mengkoordinasikan segala pembayaran dan penyediaan barang.

e) Menyusun dan menyiapakan laporan berkala dan lpora lain-lain kepada kantor Direksi tepat pada waktunya.

f) Menyususn dn Membuat RKAP bagian tata usaha mencakup semua bagian tata usaha.

Tanggung jawab:

a) Terhadap kelancaran semua administrasi.

b) Terhadap informasi tugas-tugas yang didelegasikan. c) Terhadp biaya-biaya perkantoran.

(66)

3. Kegiatan Usaha

Kegiatan usaha yang dilakukan PGSS hingga saat ini adalah pengusahaan tanaman tebu yang digiling dengan luas perkebunan 6.227,29 Ha, terdiri dari:

1. Kebun sendiri pabrik gula Sei semayang 2. Kebun lingkungan pabrik gula Sei semayang 3. Tebu Rakyat Intensifikasi (TRI)

Dalam upaya memenuhi kebutuhan tebu untuk pabrik, PGSS melakukan kemitraan dengan petani tebu melalui pola TRI. Dlam upaya budidaya tanaman, TRI memperoleh bimbingan dan bantuan dari PGSS . Bantuan yang diterima TRI adalah penyediaan bibit tebu, tebang, dan angkut serta pengelolaan tebu menjadi gula. Dalam pola TRI , PGSS menerapkan sistem bagi hasil yang besarnya diterapkan pemerintah, yaitu 65% bagi TRI dan 35% bagi pabrik gula.

Selain kegiatan tanaman tebu, kegiatan utama adalah pengelolaan pabrik pengolahan tebu. Kapasitas terpasang adalah 4000 TDC. Saat ini PGSS sulit untuk mencapai kapasitas optimum karena kurangnya bahan tebu. Kapasitas optimum sama dengan kapasitas normal, yaitu 3600-3800 TDC. Setiap tahun pabrik peroperasi rata-rata 130 hari, mulai Januari – Juli. Setelah menggiling dilanjutkan dengan masa Overhoule (perbaikan) dari mesinatau peralatan pabrik.

4. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi perusahaan yang agro bisis kinerjaprima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

(67)

b. Misi

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

2. Menghasilkan prodak berkualitas untuk pelanggan.

3. memperlakukan karyawan sebagai asset strategis dan mengembangkan para investor.

4. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis. 5. Memotivasi karyawan untuk berprestasi aktif dalam pengembangan

komunitas.

6. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

5. Kebijaksanaan Upah dan Insentif

Kebijaksanaan dalam pembayaran upah dan insentif telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) serikat pekerja perkebunan PTPN II yang disetujui oleh Mentri. Dimana upah dan insentif terdapat pada BAB VII dalam PKB.

Pembayaran upah dan insentif dilakukan untuk mendorong karyawan mau bekerja lebih giat sehingga dia bersedia mencurahkan segala perhatiannya dan kecakapannya pada perusahaan sehingga dapat meningkatkan mutu dan prestasi kerja karyawan dan dapat memperbesar hasil produksi, serta dapat membantu karyawan dalam memenuhi berbagai kebutuhan yang beraneka ragam.

(68)

6. Potongan Upah dan Jenis Insentif

Upah yang diterima karyawan tidak sepenuhnya diberikan sesuai dengan gaji pokok mereka. Upah yang diterima dapat di atas maupun di bawah dari gaji pokok, walaupun biasanya upah yang diterima rata-rata di atas gaji pokok. Hal ini disebabkan karena adanya pemotongan upah dan pemberian insentif.

Adapun pemotongan dalam pengupahan yaitu: a) Pajak pendapatan.

b) Tunjangan beras karyawan. c) Astek B.P 4, 54 %.

d) A.B.K 2%. e) I.D.P 6%.

f) Pinjaman tengah bulan. g) S.P.M

h) S.T.M.K.K. i) Koprasi.

j) Potongan Lin-lain.

Pemberian insetif dilakukan untuk merangsang karyawan agar lebih produktif dan juga membantu karyawan memenuhi kebutuhan hidup yang tidak dapat dipenuhi dengan sejumlah upah dan gaji yang diterima. Contohnya seorang karyawan pelaksana yang memiliki gaji UMP Rp 905.000,- memiliki tangungan anak dan istri, untuk memenuhi kebutuhan keluarganya tentunya gaji tersebut

(69)

tidak akan cukup karena bahan pokok dan kebutuhan lainnya harganya meningkat, oleh sebab itu adanya insentif dapat membantu dalam pemenuhan kebutuhan.

Jenis insentif yang dimiliki perusahaan terbagi dua, yaitu jenis insentif dalam bentuk uang (financial incentive) dan insentif dalam bentuk bukan uang

(non- financial incentive).

a) Insentif dalam bentuk uang i. Tunjangan jabatan

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan pimpinan sesuai dengan jabatan masing-masing dan jumlahnya tidak sama antara yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut dapat dilihat dalam table 4.

Tabel 4

Tunjangan Jabatan Karyawan Pimpinan Gol. III A – IV D

No Golongan Pedoman Tujangan Jabatan Rp

1 III A 146 % x UP Gol. III A/0 1.727.832

2 III B 139 % x UP Gol. III B/0 2.006.704

3 III C 133 % x UP Gol. III C/0 2.274.484

4 III D 127 % x UP Gol. III D/0 2.441.716

5 IV A 114 % x UP Gol. IV A/0 2.593.577

6 IV B 107 % x UP Gol. IV B/0 2.808.537

7 IV C 107 % x UP Gol. IV C/0 3.061.227

8 IV D 101 % x UP Gol. IV D/0 3.286.661

2) Tunjangan tetap

Sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan penerimaan dan diberikan bersama pada pembayaran upah perbulan dan tidak dikaitkan dengan kehadiran yang terdiri dari tunjangan

(70)

listrik, air, bahan bakar dan beras. Nilai nominalnya berdasarkan harga pasar pada saat itu. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.

3) Tunjangan apresiasi

Tunjangan ini lebih dikenal dengan tunjangan anak sekolah. Tunjangan ini umumnya diberikan untuk membantu dalam menyekolahkan anak-anak pekerja. Dimana pemberiannya dilakukan pada saat anak-anak sekolah naik kelas. Untuk nilai nominal dalam tunjangan ini, dihitung dari 1 bulan gaji masing – masing karyawan di tambah tunjangan tetap.

Misalnya karyawan Gol. III A yang mempunyai gaji pokok Rp 1.426.800,- dan tunjangan tetap Rp. 300.000,- , maka karyawan ini akan menerima Rp 1.726.800,- pada saat tunjangan apresiasi diberikan. a. Tunjangan hari raya

Tunjangan ini diberikan dalam rangka membantu pekerja menyambut hari lebaran. Jadi pemberiannya dilakukan sebelum lebaran tiba. Untuk tunjangan ini nilai nominalnya adalah 1 orang tanggungan karyawan memperoleh Rp. 40.000,-. Setiap karyawan memperoleh nominal yang berbeda-beda karena jumlah tanggungannya berbeda.

Misalnya karyawan A memiliki anak 1 dan istrinya, maka karyawn ini akan memperoleh Rp 40.000,- x 3 = Rp 120.000,-

Sedangkan karyawan B memiliki anak 3 dan istrinya, maka karyawan ini akan memperoleh Rp 40.000,- x 5 = Rp 200.000,-

(71)

b) Insentif dalam bentuk bukan uang

Insentif ini dapat berupa kesehatan. Perusahaan memberikan fasilitas kesehatan berupa rumah sakit. Bagi pekerja atau keluarga yang ditanggungnya dapat menikmati fasilitas ini. Misalnya anak dari karyawan A menderita penyakit DBD. Anak tersebut dapat dibawa kerumah sakit yang telah ditentukan perusahaan seperti RS. Putri Hijau. Karena anak itu masih tanggungan karyawan A. Walaupun perusahaan yang membayar kepada rumah sakit, karyawan A harus mencicil biaya rumah sakit kepada perusahaan dengan memotong gaji karyawan tersebut setiap bulan yang nominalnya sesuai dengan kesepakatan karyawan dengan perusahaan.

B. Analisis Hasil Penelitian 1. Sistem Upah dan Insentif

Sistem upah yang digunakan oleh PGSS yiatu sistem upah menurut waktu. Sistem upah menurut waktu dibedakan atas upah per jam, upah per hari, upah per minggu dan upah per bulan.Tetapi dalam pelaksanaan di PGSS hanya menggunakan upah perbulan. Kebaikan dari sistem ini ialah bahwa tata usaha yang mengurus soal pembayaran upah dapat diselenggarakan dengan mudah. Keburukan sistem ini terutama bagi pihak pekerja sebab upah pekerja yang rajin dan pekerja yang malas cenderung disamakan, kemudian pimpinan perusahaan tidak mempunyai kepastian tentang kecakapan dan kemauan bekerja dari si pekerja, sehingga buruh tidak mempunyai dorongan untuk bekerja keras demi kemajuan perusahaan.

(72)

Upah dan insentif dapat diterima karyawan selama 1 bulan 2 kali. Dimana penerimaan pertama disebut dengan utangan yang nominalnya sebesar Rp 100.000,- dan penerimaan kedua sebesar sisa dari upah dan insentif yang seharusnya diterima karyawan (gaji pokok + insentif – potongan). Pinjaman ini hanya berlaku pada karyawan pelaksana, sedangkan Staf dan Manajer tidak. Setiap pekerja menerima upah pokok dan insentif yang berbeda, kecuali tingkat golongan jabatannya sama. Melihat sistem pengupahan yang berlaku di PGSS , maka upah dan insentif yang diterima oleh karyawan secara umum relatif cukup dengan standar memenuhi kebutuhan sehari-hari. Sedangkan bagi Staf dan Manajer, upah dan insentif yang diberikan sudah cukup lebih untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Upah yang diberikan kepada pekerja tentunya berbeda-beda, sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Hal ini dapat dilihat dalam tabel 5, dimana UMP pada PGSS yaitu Rp 950.000,- . Jika Upah yang diterima kurang dari UMP yang ditetapkan, maka karyawan akan memperoleh tambahan insentif.

Tabel 5

Tabel Upah Karyawan Pelaksana dan Pimpinan Golongan I A s/d IV D

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II WILAYAH SUMUT

I A I B

MKG Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

0 618.106 206.035 824.141 641.291 231.763 855.054

1 619.652 206.550 826.202 644.492 214.830 859.322

2 621.197 207.066 828.263 647.693 215.897 863.590

(73)

4 624.289 208.096 832.385 654.095 218.031 872.126

5 625.835 208.611 834.446 657.296 219.098 876.394

6 627.380 209.127 836.507 660.497 220.165 880.662

7 628.926 209.642 838.568 663.698 221.232 884.930

8 630.472 210.157 840.629 666.899 222.299 889.198

9 632.018 210.672 842.690 670.100 223.366 893.466

10 633.563 211.188 844.751 673.301 224.433 897.734

11 635.109 211.703 846.812 676.502 225.500 902.002

12 636.655 212.218 848.873 679.703 226.567 906.270

13 638.201 212.733 850.934 682.904 227.634 910.538

14 639.746 213.249 852.995

I C I D

Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

686.105 228.702 914.807 748.968 249.656 998.624

691.140 230.380 921.520 75.656 251.885 1.007.541

696.174 232.058 928.232 762.344 254.114 1.016.458

701.209 233.736 934.945 769.031 256.343 1.016.458

706.243 235.414 941.657 775.719 258.573 1.025.374

711.277 237.092 948.369 782.406 260.802 1.043.292

716.312 238.770 955.082 789.094 263.031 1.043.208

721.346 240.448 961.794 795.782 265.260 1.052.125

726.379 242.126 968.505 802.469 267.490 1.061.042

731.413 243.804 975.217 809.156 269.719 1.069.959

736.447 245.482 981.929 815.845 271.948 1.078.875

741.482 247.161 988.643 822.532 274.117 1.096.709

746.516 248.899 995.355

II A II B

MKG Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

0 826.344 275.448 1.101.792 914.745 304.915 1.219.660

1 834.672 278.224 1.112.896 924.704 308.234 1.232.938

2 843.000 281.000 1.124.000 934.661 311.553 1.246.214

3 851.330 283.776 1.135.106 944.618 314.873 1.259.491

4 859.658 286.552 1.146.210 954.476 318.192 1.272.968

5 867.987 289.329 1.157.316 964.534 321.511 1.286.045

6 876.317 292.105 1.168.423 974.492 324.831 1.299.323

(74)

8 892.974 297.658 1.190.632 994.406 331.469 1.325.875

9 901.302 300.434 1.201.736 1.004.365 334.788 1.339.153

10 909.632 303.210 1.212.842

II C II D

Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

1.010.740 336.913 1.347.653 1.099.407 366.469 1.465.875

1.022.313 340.771 1.363.048 1.112.585 370.861 1.483.446

1.033.888 344.629 1.378.517 1.125.764 375.254 1.501.018

1.045.462 348.487 1.393.949 1.138.943 379.674 1.518.590

1.057.037 352.345 1.409.382 1.152.121 384.040 1.536.161

1.068.611 356.204 1.424.813 1.165.300 388.433 1.553.733

1.080.185 360.061 1.440.246 1.178.479 392.826 1.571.305

1.091.759 363.920 1.455.679

III A III B

MKG Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

0 1.183.447 394.482 1.557.929 1.443.672 481.244 1.924.896

1 1.205.570 401.856 1.607.426 1.468.467 489.498 1.957.956

2 1.227.692 409.231 1.636.923 1.493.262 497.754 1.991.016

3 1.249.816 416.405 1.666.421 1.518.056 506.019 2.024.075

4 1.271.939 423.979 1.695.918 1.542.851 514.284 2.057.135

5 1.294.061 431.354 1.725.415 1.567.646 522.548 2.090.194

6 1.316.186 438.728 1.754.914 1.592.441 530.813 2.123.254

7 1338.308 446.103 1.784.411 1.617.236 539.078 2.156.314

8 1.360.431 453.477 1.813.908 1.642.030 547.343 2.189.373

9 1.382.554 460.851 1.843.405 1.666.825 555.608 2.222.433

10 1.404.677 468.226 1.872.903 1.691.620 563.873 2.255.493

(75)

III C III D

Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

1.710.138 570.046 2.280.184 1.922.611 640.870 2.563.481

1.737.586 579.195 2.316.781 1.952.688 650.896 2.603.584

1.765.032 588.344 2.353.376 1.982.765 660.922 2.643.687

1.792.480 597.493 2.389.973 2.012.843 670.948 2.683.791

1.819.927 606.642 2.426.569 2.042.921 680.973 2.723.894

1.847.374 615.791 2.463.165 2.072.997 690.999 2.763.996

1.874.821 624.940 2.499.761 2.103.074 701.025 2.804.099

1.902.269 634.089 2.536.358 2.133.152 711.051 2.844.203

2.163.230 721.076 2.884.306

2.193.307 731.102 2.924.409

2.223.385 741.128 2.964.513

2.253.461 751.154 3.004.615

IV A IV B

MKG Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

0 2.275.067 758.356 3.033.423 2.624.801 874.934 3.499.735

1 2.307.756 769.252 3.077.008 2.660.078 886.693 3.546.771

2 2.340.445 780.148 3.120.593 2.695.355 898.452 3.593.807

3 2.373.132 791.044 3.164.176 2.730.632 910.211 3.640.843

4 2.405.821 801.940 3.207.761 2.765.090 921.970 3.687.879

5 2.483.510 812.836 3.251.346 2.801.186 933.729 3.734.915

6 2.471.197 823.732 3.294.929 2.836.463 945.488 3.781.951

7 2.503.886 834.628 3.338.514

8 2.536.574 845.525 3.382.099

9 2.569.262 856.420 3.425.682

10 2.601.950 867.317 3.469.267

IV C IV D

Upah Tunjangan Upah Upah Tunjangan Upah

pokok Tetap pokok Tetap

2.860.961 953.653 3.814.614 3.254.120 1.084.707 4.338.827

2.901.509 967.170 3.868.679 3.297.026 1.099.069 4.396.275

2.942.059 980.686 3.922.745 3.340.293 1.113.431 4.453.724

2.982.608 994.202 3.976.810 3.383.380 1.127.793 4.511.173

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN

1) Sistem upah dan insentif yang dilaksanakan perusahaan memberikan pengaruh tidak kuat terhadap produktivitas tenaga kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil logaritma yaitu pengaruh sistem upah (X1) sebesar 4,79% dan insentif (X2) sebesar 13,08% terhadap produktivitas kerja (Y). koefisien determinasi hanya sebesar 4,89%,artinya 95,11% produktivitas dipengaruhi faktor lain selain sistem upah dan insentif yang tidak dijelaskan oleh penulis.

2) Selama 4 (empat) tahun terakhir PGSS mengalami penurunan produktivitas dilihat dari hasil produksi. Hal ini disebabkan karena tebu yang akan diproduksi terkadang kondisinya kurang baik dan tidak memenuhi kapasitas produksi.

(2)

3) PGSS tidak akan mengalami peningkatan produktivitas kalau hanya mengandalkan pemberian upah dan insentif yang baik. Karena ada faktor – faktor penghambat yang menyebabkan kinerja karyawan menurun.

4) Khusus mengenai system uapah yang diterapkan oleh perusahaan masih banyak kelemahan, dimana perolehan upah dan insentif antara karyawan yang malas dan karyawan yang rajin disamakan asalkan sama golongan jabatannya.

B. SARAN

1) Untuk memenuhi kebutuhan produksi, PGSS harus bekerja sama dengan pihak lain yang menghasilkan tebu seperti kerjasama yang dilakukan selama ini dengan TRI. Perusahaan juga harus memperbaiki lahan dan memanfaatkan lahan yang ada dengan baik serta berupaya memperoleh bibit yang berkualitas.

2) Manajemen perusahaan harus berupaya menanggulangi faktor-faktor penghambat dalam peningkatan produktivitas. Serta dapat melakukan perubahan kebijakan mengenai system penilaian kinerja karyawan dan menghapus pembatasan jabatan dan strata.

3) Perubahan dalam sistem pengupahan juga perlu dilakukan agar dapat diketahui karyawan yang produktiv dan yang tidak. Serta harus ada bonus yang diberikan kepada karyawan agar mereka lebih produktif..

(3)

4) Perlunya kenaikan UMP agar upah yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan hidup. Serta kenaikan tunjangan klasifikasi pada kenaikan gaji setiap tahunnya agar karyawan yang memperoleh tunjangan ini kinerjanya lebih baik.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Fathoni, Abdurahmat, 2006. Organisasi dan manajemen Sumber Daya Manusia. PT. RINEKA CIPTA, Jakarta.

Flippo, Edwin B, 1995. Manajemen Personalia. Edisi Keenam, Erlangga, Jakarta. Hasan, Iqbal, 1999. Pokok – Pokok Materi statistic 2. Bumi Aksara, Jakarta. Hadipoewono, 1981. Tata personalia. Cetakan Keempat, Jembatan, Jakarta. Manullang, M, 1981. Pengantar ekonomi perusahaan. Cetakan Ke Tigabelas,

liberty, Yogyakarta.

Moekijat, 1979. Manajemen Kepegawaian. Cetakan ketiga, Alumi, Bandung. Nitisemita, S Alex, 1982. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nugroho, Buono A, 2005. Strategi Jitu Memilih metode Statistik Penelitian

dengan SPSS, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.

Ranupanjoyo, Hijrahman dan Sud Husnaru, 1984. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Ranupanjoyo, Hijrahman, 1980. Evaluasi Jabatan.Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta.

Silitonga, Friska, 2002. Pengaruh Sistem Upah dn Insentif Terhadap Peningktan Produktivitas Kerja Pada AJB Bumi Putra 1912 kantor Cabang Medan, skripsi, Fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sinungan, Muchdarsyah, 1982. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Cetakan Kedua, Bina Ahra, Jakarta.

Suprianto, Jhon, 1987. Manajemen Personalia. Cetakan ketiga. Gaja madah Universitas Press. Yogyakarta.

Syarif, Rusli, 1986. Produktivitas. Angkasa, Bandung.

(5)

Terry, G.R, 1983. Azas – Azas Manajemen. Cetakan Ketujuh, Alumni, Bandung. Veil, Vander, 1995. Personal Manajemen. Edisi Kelima, Balai Pustaka, Jakarta. http://www. Google – indoskripsi. com

(6)

HASIL E-VIEWS 5.1.

Dependent Variable: LPK Method: Least Squares Date: 01/09/10 Time: 11:20 Sample: 2005 2008

Included observations: 4

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C 4.474867 12.07875 0.370474 0.7741

X1 0.047939 2.132535 0.022480 0.9857

X2 0.130897 1.615991 0.081001 0.9485

R-squared 0.048969 Mean dependent var 5.729433

Adjusted R-squared -1.853094 S.D. dependent var 0.201529

S.E. of regression 0.340405 Akaike info criterion 0.796344

Sum squared resid 0.115876 Schwarz criterion 0.336065

Log likelihood 1.407312 F-statistic 0.025745

Durbin-Watson stat 2.089632 Prob(F-statistic) 0.975208

Pengaruh Sistem Upah Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang

STRUKTUR ORGANISASI

PABRIK GULA SEI SEMAYANG

(Gambar 5)

Parts

Dokumen yang terkait

Optimalisasi Rendemen Gula Melalui Pemanfaatan Teknologi Produksi pada Pabrik Gula Sei Semayang PT Perkebunan Nusantara II (Persero)

Pemanfaatan Limbah Pabrik Gula (Tetes Tebu) Sebagai Bahan Tambah Dalam Campuran Beton

Pabrik Gula Kwala Madu (PGKM) PT Perkebunan IX (1984-1996)

Identifikasi Sistem Transportasi Tebu d PTP. Nusantara II Kebun Helvetia Wilayah Helvetia

Perancangan Alat Bantu Kerja Operator Bagian Boiler Pada Pabrik Gula Sei Semayang PTPN.II Medan

Identifikasi Sistem Pengolahan Gula di Pabrik Gula Sei Semayang PT. Perkebunan Nusantara II

Maintenance River Side Pump Di PTP Nusantara II (Persero) Pabrik Gula Kwala Madu

Unit Utilitas Pada Pabrik Gula Kapasitas Produksi 43.035, 4523 Kg/Jam

Analisis Biaya Produksi pada PTPN II Pabrik Gula Sei Semayang

Optimalisasi Rendemen Gula Melalui Pemanfaatan Teknologi Produksi pada Pabrik Gula Sei Semayang PT Perkebunan Nusantara II (Persero)

Dukungan

Links

Pengaruh Sistem Upah Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pabrik Gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang

STRUKTUR ORGANISASI

PABRIK GULA SEI SEMAYANG

(Gambar 5)

Parts

Dokumen yang terkait

Optimalisasi Rendemen Gula Melalui Pemanfaatan Teknologi Produksi pada Pabrik Gula Sei Semayang PT Perkebunan Nusantara II (Persero)

Pemanfaatan Limbah Pabrik Gula (Tetes Tebu) Sebagai Bahan Tambah Dalam Campuran Beton

Pabrik Gula Kwala Madu (PGKM) PT Perkebunan IX (1984-1996)

Identifikasi Sistem Transportasi Tebu d PTP. Nusantara II Kebun Helvetia Wilayah Helvetia

Perancangan Alat Bantu Kerja Operator Bagian Boiler Pada Pabrik Gula Sei Semayang PTPN.II Medan

Identifikasi Sistem Pengolahan Gula di Pabrik Gula Sei Semayang PT. Perkebunan Nusantara II

Maintenance River Side Pump Di PTP Nusantara II (Persero) Pabrik Gula Kwala Madu

Unit Utilitas Pada Pabrik Gula Kapasitas Produksi 43.035, 4523 Kg/Jam

Analisis Biaya Produksi pada PTPN II Pabrik Gula Sei Semayang

Optimalisasi Rendemen Gula Melalui Pemanfaatan Teknologi Produksi pada Pabrik Gula Sei Semayang PT Perkebunan Nusantara II (Persero)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan