Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

(1)

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Departemen Kementerian Pekerjaan Umum,

Medan Johor)

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Guna memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pasa Fakulatas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

DISUSUN OLEH:

SITI KHOTIJAH

070903031

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Esa karena atas berkat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Study pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II, Departemen Kementerian Pekerjaan Umum)”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dan tak lupa pula saya panjatkan shalawat dan salam kepada Nabi besar Muhammad SAW karena syafaatnya kelaklah yang kita harapkan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisnya. Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tuaku yang telah memberikan cinta dan kasih sayangnya serta banyak memberi nasehat dan dukungan selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ananda persembahkan sebagai tanda bakti dan kasih sayang ananda kepada kalian berdua.

(3)

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas segala dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua pihak yang telah membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan skripsi ini, kepada :

1. Bapak Prof.Dr Badaruddin Rangkuti M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam mengarahkan dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Kepada selaku dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk

memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis.

5. Kepada kak Mega dan kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

6. Kepada Bapak Ir. Rahmat Kartolo Siregar, MT selaku PPK Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II( BWSS II) Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian ditempat tersebut. 7. Kepada seluruh keluarga, abang, kakak dan adik-adik ku yang telah

(4)

telah memberikan q semangat baru untuk tetap berjuang dan optimis dalam hal apapun.

8. For my best friend, zubaidah, dilia, ridho, liza, sima, wanda, kiki, vira, ika, dedi, dhani, dora, mufliha, nandez, tomy, parda dan novi. Makasi yaa. 9. Kepada teman2 AN khususnya stambuk 07 yang tidak mungkin saya

sebutkan satu persatu, makasih semuanya.

10.Terakhir untuk semua pihak yang membantu penulis selama penyelesaian skripsi ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan berkat dan rahmat-Nya kepada kita semua. Amiiinnn………….

Medan, November 2011

(5)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……… i

DAFTAR ISI …………...………... iv

DAFTAR TABEL ……….. vii

DAFTAR LAMPIRAN ……… x

ABSTRAK ………... xi

BAB I PENDAHULUAN ………....……….. 1

1.1Latar Belakang Masalah ……… 1

1.2Perumusan Masalah ……….……….. 6

1.3Tujuan Penelitian ………. 6

1.4Manfaat Penelitian ………. 6

1.5Kerangka Teori ……….. 7

1.5.1Pemberian Kompensasi ………... 7

1.5.1.1 Pengertian Kompensasi ………... 7

1.5.1.2 Fungsi Kompensasi ……... 9

1.5.1.3 Jenis-jenis Kompensasi ………... 10

1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi …….. 12

1.5.1.5 Faktor-faktor Penentu Kebijaksanaan Kompensasi ………... 13

1.5.1.6 Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi ….. 17

1.5.2Produktivitas kerja ………...…………... 19

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas ………. 19

1.5.2.2 Faktor-faktor Produktivitas Kerja …………... 21

1.5.2.3 Unsur-unsur Produktivitas Kerja …………... 25

1.5.2.4 Karakteristik Individu yang Produktif ……... 28

1.5.3Pengaruh pemberian Kompensasi terhadap Produktivitas kerja Pegawai ………. 29

(6)

1.6Hipotesis ………...……… 30

1.7Defenisi Konsep ……… 31

1.8Defenisi Operasional ………. 32

BAB II METODE PENELITIAN ……….……….. 36

2.1 Bentuk Penelitian ……….. 36

2.2 Lokasi Penelitian ………... 36

2.3 Populasi dan Sampel ………... 36

2.3.1 Populasi ……… 36

2.3.2 Sampel ………. 37

2.4 Teknik Pengumpulan Data ……… 37

2.5 Teknik Penentuan Skor ……….. 39

2.6 Teknik Analisa Data ………. 40

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ………... 43

3.1 Sejarah Kementerian Pekerjaan Umum ………. 43

3.2 Lambang Kementerian PU ………. 48

3.3 Sekilas Direktorat Jenderal Sumber Daya Air ……… 51

3.4 Visi dan Misi Kementerian PU Ditjen SDA ……… 52

3.4.1 Visi Kementerian PU Ditjen SDA ………. 52

3.4.2 Misi Kementerian PU Ditjen SDA ……… 52

3.5 Balai Besar Wilayah Sungai/Balai Wilayah Sungai ………… 53

3.6 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Ditjen SDA bagian Bidang ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian PU, Medan Johor ……… 56

(7)

BAB IV PENYAJIAN DATA ……….. 58

4.1 Data Umum Responden ……….. 58

4.2 Data Variabel X (Pemberian Kompensasi) ……….. 62

4.3 Data Variabel Y (Produktivitas Kerja) ………. 71

4.4 Klasifikasi Jawaban Responden ………... 82

4.4.1 Pemberian Kompensasi ………..…. 84

4.4.2 Produktivitas Kerja ………..………… 84

4.5 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai ……….. 85

BAB V ANALISA DATA ………... 90

5.1 Analisa Data ……… 90

5.1.1 Kompensasi ………..…….. 90

5.1.1.1 Gaji/Upah ……….……….. 90

5.1.1.2 Insentif ……… 93

5.1.1.3 Tunjangan ………... 94

5.1.2 Produktivitas Kerja Pegawai ……...……… 95

5.1.2.1 Hasil Kerja Nyata ………..………. 96

5.1.2.2 Kemampuan Kerja ……….. 97

5.1.2.3 Perilaku Kerja ………...….. 98

5.1.2.4 Efektivitas ………..……… 100

BAB VI KESIMPULAN ……….. 102

6.1 Kesimpulan ………. 102

6.2 Saran ……… 104

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ……….. 59

Tabel 2. Distribusi responden berdasarkan umur ………... 59

Tabel 3. Distribusi responden berdasarkan pendidikan ……….. 60

Tabel 4. Distribusi responden berdasarkan jenjang jabatan ………... 60

Tabel 5. Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ………... 61

Tabel 6. Jawaban responden terhadap kelayakan besarnya gaji/upah … 62 Tabel 7. Jawaban responden terhadap besarnya gaji/upah dalam Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja ………. 62

Tabel 8. Jawaban responden keadilan besarnya gaji/upah yang diberikan oleh pemerintah ……… 63

tabel 9. Jawaban responden terhadap kesesuaian besarnya gaji/upah dalam penetapan yang ditentukan pemerintah ………... 64

tabel 10. Jawaban responden terhadap ketepatan waktu penerimaan gaji/upah dari pemerintah ………..………….. 65

tabel 11. Jawaban responden terhadap penerimaan penghasilan tambahan yang diberikan pemerintah ………. 65

tabel 12. Jawaban responden terhadap keadilan dalam pembagian penghasilan tambahan cukup adil ……… 66

tabel 13. Jawaban responden terhadap motivasi (gairah) bekerja dengan adanya penghasilan tambahan ………. 66

Tabel 14. Jawaban responden terhadap tunjangan pensiun yang diberikan pemerintah ………..…. 67

Tabel 15. Jawaban responden terhadap pemberian jaminan/ tunjangan kecelakaan pada jam kerja ……… 67

Tabel 16. Jawaban responden terhadap penyediaan fasilitas jaminan kesehatan ……….. 68

(9)

Tabel 17. Jawaban responden terhadap penyediaan fasilitas

perumahan dan kendaraan bermotor ……….. 69 Tabel 18. Jawaban responden terhadap penerimaan tunjangan-

tunjangan lain dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai

oleh pemerintah ……….. 70 Tabel 19. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang dapat

diselesaikan sesuai standart ……… 71 Tabel 20. Jawaban responden terhadap kesesuaian penyelesaian

Pekerjaan dengan sasaran yang ditentukan pemerintah ………. 72 Tabel 21. Jawaban responden terhadap pimpinan dalam

penilaian hasil kerja ……… 72 Tabel 22. Jawaban responden terhadap pencarian cara terbaik

dalam melakukan pekerjaan ………... 73 Tabel 23. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang dilakukan harus

selalu diorientasikan terhadap hasil guna dan daya guna ……... 74 Tabel 24. Jawaban responden terhadap tugas-tugas yang telah

dikerjakan dapat mencapai hasil yang memuaskan sesuai

dengan standart kerja ………. 74 Tabel 25. Jawaban responden terhadap seringnya berdiskusi dengan

rekan-rekan kerja lain bila kurang memahami tugas …………. 75 Tabel 26. Jawaban responden terhadap disiplin kerja yang

diterapkan oleh pimpinan ……….. 75 Tabel 27. Jawaban responden terhadap pemanfaatan waktu luang

untuk mengerjakan tugas-tugas lain ………. 76 Tabel 28. Jawaban responden terhadap keterlambatan datang

pada jam masuk kerja ……… 77 Tabel 29. Jawaban responden terhadap pemakaian pakaian dinas

(10)

Tabel 30. Jawaban responden dalam mematuhi peraturan-peraturan/

disiplin kerja ……….. 79 Tabel 31. Jawaban responden terhadap sikap dalam mengatasi

atasan/pimpinan pada saat bekerja ………. 79 Tabel 32. Jawaban responden terhadap pemakaian konsultan

dalam menyelesaikan proyek ………. 80 Tabel 33. Jawaban responden terhadap biaya ekstra untuk pekerjaan

yang dikeluarkan pemerintah ……….. 81 Tabel 34. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang ditugaskan

dapat diselesaikan tepat pada waktunya ………. 82 Tabel 35. distribusi klasifikasi jawaban responden untuk variabel x…….. 84 Tabel 36. Distribusi klasifikasi jawaban responden untuk variabel y …… 85

(11)

DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner

2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X) 3. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y) 4. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment

(12)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor) Nama : Siti Khotijah

Nim : 070903031

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Judul penelitian ini adalah pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai (studi pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor). Pemberian kompensasi adalah hal yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan adaya kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, diharapkan bahwa karyawan akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Hal ini agar pegawai baik ditingkat bawah maupun ditingkat atas mampu menjadi pegawai yang efisien, efektif, dan produktif.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh maka hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang sedang antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 0,585. Hal ini berarti ada pengaruh yang sigifikan antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh 34,22% yang berarti selebihnya yaitu 65,78% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Sehingga hipotesisnya dapat diterima. Keywords : Kompensasi, Produktivitas Kerja

(13)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor) Nama : Siti Khotijah

Nim : 070903031

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau pemerintah dan merupakan faktor yang paling penting serta sangat menentukan dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap upaya organisasi dalam perencanaan tujuan yang hendak dicapai pemerintah.

Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadai bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi organisasi ataupun pemerintahan. Betapapun bagusnya tujuan dan rencana organisasi, merupakan langkah yang sia-sia jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan atau bahkan diterlantarkan. Persoalan manajemen sumber daya manusia yang dihadapi

(15)

saat ini adalah menyangkut bagaimana caranya agar tujuan-tujuan dari para pekerja diimbangi dengan dan atau disinkronkan dengan kepentingan-kepentingan manajemen atau manajer, kepentingan organisasi dan publik.

Tujuan pemerintah dengan menjalankan kegiatannya, tentu ingin mencapai hasil yang baik. Hasil yang baik merupakan hasil optimal yang dapat diberikan oleh pegawai dengan memanfaatkan segala potensi yang ada. Hasil optimal dari pemerintah berkaitan erat dengan produktivitas kerja pegawai. Hal ini dapat terjadi mengingat pencapaian hasil optimal menggambarkan pencapaian hasil yang sebanyak-banyaknya, dengan memperhatikan pula pengorbanan yang telah dikeluarkan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Sehingga usaha untuk menciptakan produktivitas dalam diri pegawai merupakan hal yang sangat penting.

Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas, sebab alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Karena peranannya yang amat penting, logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber daya manusia ini.

Mengingat begitu besarnya peranan tenaga kerja manusia dalam rangka peningkatan produktivitas kerja, maka sudah sepantasnya apabila pemerintah meningkatkan kerja pegawai, yaitu dengan cara memberikan kompensasi kerja

(16)

yang sesuai dengan aspek keadilan dan kelayakan. Dengan memberikan kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, maka dapat diharapkan bahwa pegawai akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat.

Seorang pegawai memasuki suatu pekerjaan, tentunya mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhannya. Sedangkan dari pihak pemerintah, juga mempunyai keinginan agar tujuan pemerintah dapat terwujud melalui kemampuan yang dimiliki pegawainya. Berdasarkan hal tersebut, maka diharapkan pemerintah dapat menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan pegawai mempunyai semangat kerja tinggi, dengan jalan memenuhi kebutuhannya.

Perbedaan cara memotivasi antara pegawai satu dengan yang lain dilakukan oleh pimpinan dikarenakan kebutuhan masing-masing pegawai yang berbeda. Sedangkan kepuasan kerja akan dapat diketahui melalui penyelidikan terhadap pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai sering dihubungkan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, peluang-peluang yang akan datang dan pekerjaan itu sendiri.

Kompensasi yang diberikan oleh pemerintah kepada pegawainya merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh pemerintah dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawai. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada seorang pegawai atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan tujuan organisasi yang mengangkat dan mempekerjakannya. Bagi pemerintah kompensasi merupakan biaya yang harus ditanggung yang akan sangat mempengaruhi harga dasar suatu produk. Sedangkan

(17)

bagi pegawai kompensasi mempunyai arti penting sebagai tingkatan kualitas sosial ekonominya.

Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk melaksanakan pengelolaan sumber daya air yang menyeluruh dan berkelanjutan diseluruh Sumatera Utara yang meliputi perencanaan, pelaksanaan kontruksi, serta operasi dan pemeliharaan dalam rangka konservasi sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum bertanggung jawab terhadap kegiatan monitoring yang akan diadakan oleh pemerintah dan juga menangani masalah proyek-proyek yang ada diluar seperti penyusunan pola pengelolaan Sumber Daya Air (SDA) Wilayah Sungai (WS) Toba – Asahan, inventarisasi idenditivikasi pola pengelolaan SDA WS Batang Natal – Batang Batahan, Inventarisasi potensi SDA WS Strategis Nasional, Sistem Informasi dan pengelolaan Aset Irigasi, dan operasional pemantauan alokasi air.

Pegawai yang ada dalam Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum ini sebanyak 32 orang. Setiap pegawai mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda sehingga pimpinan harus mengerti dan memahami kebutuhan serta keinginan para anggotanya. Apabila kebutuhan serta keinginan pegawai sudah terpenuhi, maka mereka akan melaksanakan pekerjaanya dengan baik serta juga akan lebih bersemangat dalam bekerja

(18)

sehingga pegawai itu memiliki kesanggupan atas tugas yang dibebankan, kesanggupan untuk bekerja sama serta sanggup menaati peraturan berorganisasi.

Dari pra survey yang telah penulis lakukan dengan Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor, bahwa produktivitas kerja pegawai ditempat tersebut masih harus ditingkatkan lagi. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada pegawai yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan dan masih ada sebagian pegawai yang nongkrong dikantin pada jam kerja, tentu hal tersebut dapat mengganggu pekerjaan para pegawai sehingga tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan belum dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Karena kebutuhan yang semakin meningkat tidak sedikit pegawai yang mencari pekerjaan sampingan diluar kantor misalnya saja menjadi nggota MLM (Multi Level Marketing) atau terpaksa berhutang kepada pihak lain misalnya pihak BANK, sehingga mempengaruhi konsentrasi kerja pegawai karena pikiran mereka terbagi antara pekerjaan dan kebutuhan hidup mereka dan hal tersebut jelas mempengaruhi produktivitas kerja mereka.

Dari kondisi tersebut penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pemberian kompensasi dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”

(19)

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut :

“ Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”

1.3Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

“Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”

1.4Manfaat Penelitian

1. Penelitian ini diharapkan mampu melatih peneliti dalam menerapkan teori-teori yang telah didapat dan meningkatkan kemampuan berfikir dalam penulisan karya ilmiah tentang pemberian kompensasi terrhadap produktivitas kerja pegawai

2 Secara teoritis/akademis, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat yang baik secara langsung maupun tidak langsung bagi akademisi untuk

(20)

khasanah kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, serta memberikan manfaat bagi kalangan penulis lain yang ingin mengeksplor penelitian ini dengan metode dan informan penelitian yang lebih baik lagi.

3 Secara praktis, hasil penelitian ini sangat diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan sumbangan pemikiran, saran dan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak atau lembaga-lembaga yang membutuhkan kususnya dalam mengambil keputusan.

1.5Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut sebagai kerangka teori. Selanjutnya teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. (Singarimbun, 2006:37)

Teori ini menjadi landasan agar penelitian memiliki dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Pemberian Kompensasi 1.5.1.1Pengertian Kompensasi

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Pada umumnya, istilah kompensasi sering

(21)

disebut juga dengan istilah-istilah lain sepeti gaji (salary), upah (wage), ataupun imbalan jasa (remuneration).

Kompensai menurut Handoko (2008 : 155) merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai/karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Nitisemito (1991 : 149) pengertian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

Sedangkan menurut Panggabean (2002 :75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi sebagai balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil dan layak kepada pegawai/karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan baik finansial (bayaran seperti gaji, upah, bonus, tunjangan, dan lain-lain) maupun nonfinansial (terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja biasanya diperoleh dari keberhasilan melaksanakan tugas yang sangat bermakna) yang diterima oleh pegawai/karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan oleh perusahaan. Dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

(22)

1.5.1.2Fungsi Kompensai

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Adapun menurut Martoyo (1990 : 116) Fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat

(23)

ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.5.1.3 Jenis-jenis Kompensasi

Ada dua jenis kompensasi menurut Mathis dan Jackson (2006 : 420) yang terdiri atas :

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok dan penghasilan tidak tetap (program insentif) :

a. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji yang disebut dengan gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, per jam dan gaji tetap yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja per jam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menerima gaji (salary) mendapatkan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya membawakan status yang lebih tinggi untuk para karyawan dari pada diberi upah.

b. Penghasilan Tidak Tetap

(24)

langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Banyak organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Tunjangan (benefit) adalah sebuah penghargaan tidak langsung berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun yang diberikan untuk karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional, tanpa menghiraukan kinerja.

Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 76), ada beberapa jenis kompensasi yang kategorinya hampir sama dengan yang diungakpkan oleh Mathis dan Jackson tersebut diatas, hanya saja pengklasifikasiannya yang sedikit berbeda namun intinya tetap sama. Dia mengklasifikasikannya menjadi empat jenis, yaitu : 1. Gaji

Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan.

2. Upah

Yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

(25)

3. Insentif

Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan.

4. Kompensasi tidak langsung atau kompensasi pelengkap

Yakni kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para pegawai/karyawan. Contohnya : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis dari kompensasi tersebut adalah gaji/upah, insentif, dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau pemerintah.

1.5.1.4Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi

Menurut Husnan (1990 : 141) didalam pemberian kompensasi prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan adalah :

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang

(26)

memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency (makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima) dalam sistem kompensasinya.

2. Kelayakan

Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain.

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

1.5.1.5Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan kebijaksanaan Pemberian Kompensasi

Penentuan besarnya pemberian kompensasi menurut Handoko (2008 : 158) dipengaruhi oleh beberapa faktor, diataranya sebagai berikut :

1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

(27)

Artinya untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah.

2. Serikat Karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam menetapkan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias lagi bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bias karena kelangkaan atau kekuatan serikat kary\awan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk Membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen

(28)

perlu mendorong para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5. Kemampuan Perusahaan untuk Membayar

Tanpa memperhatikan faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.

6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian

Hampir semua perusahaan ataupun organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.

7. Kendala-kendala Pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja

(29)

anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

Sedangkan menurut Nitisemito (1991 : 150 ) , faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Dengan kompensasi yang diterima oleh pegawai/karyawan berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan prumahan.

2. Kompensasi harus dapat mengikat

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa (sebanding dengan perusahaan lain), sehingga akan mampu mengikat para pegawai atau karyawannya. Hal ini penting dilakukan oleh perusahaan untuk menghindari kepindahan karyawan keperusahaan lain terutama pegawai yang berkualitas. Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat maka perlu diteliti kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau sama.

3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Besarnya tingkat upah atau gaji dimana dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya dapat berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi tinggi. Artinya kompensasi yang diberikan dapat mengikat sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya.

(30)

4. Kompensasi harus adil

Kompensasi yang tepat tidak semata-mata kerena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil artinya jumlahnya tidak harus sama namun sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil maka perusahaan tersebut harus mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilainnya perlu diberikan kompensasi yang sama.

5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis

Kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam penentuan kompensasi antara lain :

- Perubahan tingkat hidup penduduk

- Perubahan undang-undang / peraturan tentang besarnya upah - Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain

6. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Setiap perusahaan harus dapat menentukan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan tersebut harus dapat mampu menetapkan komposisi dari kompensasi yang diberikan yang sebaik-baiknya, karena akan mempunyai dampak yang positif bagi karyawan.

1.5.1.6Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi menurut Handoko (2008 : 156) dapat diuraikan sebagai berikut :

(31)

1. Memperoleh personalia yang berkualitas

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Bila tingkat kompensai tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi utnuk mandapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik dan organisasi dapat membayar kurang (underplay) atau lebih (overplay) kepada para karyawan.

(32)

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survey pengupahan dan penggajian, dan menetapkan harga setiap pekerjaan. Melalui langkah-langkah ini, tingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan dapat ditentukan.

1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1Pengertian Produktivitas

Untuk mencapai kemajuan yang sebesar-besarnya dalam produktivitas maka semua golongan masyarakat harus bergerak : badan-badan pemerintahan, para pengusaha dan pekerja.

Pengusaha dan pekerja juga menjalankan peranan yang menentukan. Tanggung jawab mengenai peningkatan produktivitas pada perusahaan-perusahaan terutama terletak pada tangan manajemen. Dalam masing-masing perusahaan hanya manajemenlah yang dapat menjalankan suatu program produktivitas. Hanya pihak manajemen yang dapat menciptakan hubungan antar menusia yang serasi dan dengan demikian memperoleh kerjasama dari para pekerja, suatu syarat mutlak untuk berhasil dengan sesungguhnya, meskipun dalam hal ini kemauan baik dari pihak pekerja diperlukan pula.

(33)

Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengertian produktivitas adalah kalau hari ini pegawai/karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang. (Mangkuprawira, 2006 : 102)

Sedangkan secara lengkap defenisi produktivitas yang dirumuskan oleh Dewan Produktivitas Nasional RI tahun 1983 menurut Ravianto ( dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 203) adalah sebagai berikut :

1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. 3. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.

Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 204) menyebutkan bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, (1990 : 97-98). Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:

(34)

dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya.

b. Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara besarnya input yang dilibatkan dalam kegiatan produksi terhadap hasil akhir (output) yang dihitung berdasarkan nilai unit atau rupiah barang dan jasa yang dihasilkan. Produktivitas juga diartikan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya.

1.5.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Menurut Sedarmayanti (1995 : 75), ada berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya :

1. Sikap mental

Berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2. Pendidikan

Pada umumnya orang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

(35)

3. Keterampilan

Apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen

Berkaitan dengan system yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf. Karena manajemen yang tepat menimbulkan semangat yang lebih tinggi untuk pegawai dalam bekerja.

5. Tingkat penghasilan

Dapat menimbulkan konsentrasi kerja, kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

6. Gizi dan kesehatan

Apabila hal ini telah dipenuhi, maka pegawai akan bekerja lebih kuat dan berpengaruh pada semangat kerja.

7. Jaminan sosial

Untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja pegawai. 8. Lingkungan dan iklim kerja

Akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana produksi

Apabila sarana produksi baik, berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.

(36)

10.Teknologi

Apabila teknilogi yang dipakai tepat, dan lebih maju serta canggih berakibat tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

11.Kesempatan berprestasi

Akan menimbulakan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

Sedangkan menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 205) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :

1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki.

2. Kepemimpinan yang luar biasa

Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan

(37)

mereka dan tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi. 3. Kesederhanaan organisasi dan operasional

Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan.

4. Kepegawaian yang efektif

Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.

5. Tugas yang menantang

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang perlu difahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya; dan jangan sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau menerima.

(38)

6. Perencanaan dan pengendalian tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasioanl, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.

7. Pelatihan manajerial khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

1.5.2.3Unsur-unsur Produktivitas Kerja

Menurut Anoraga dan Sayuti (1995 : 71), unsur-unsur dari produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

(39)

1. Hasil Kerja Nyata

Hasil kerja nyata merupakan keberhasilan yang ingin dicapai dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini sebagai seorang pegawai dapat memberikan pelayanan terhadap masyarakat karena pegawai yang berwenang dibidang administrasi mempunyai kewajiban untuk melaksanakan tugas yang diembannya terhadap kepentingan surat menyurat ataupun untuk kepentingan lainnya.

2. Kemampuan Kerja

Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai diperolah melalui pendidikan dan pelatihan. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan tinggi akan mempunyai produktivitas lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam suatu sistem kerja.

Perlu diperhatikan juga bahan materi pendidikan ynag diberikan harus tepat dan terarah sesuai dengan pekerjaan yang sedang dijalani oleh pegawai. Lebih dari itu, materi-materi teoritis tersebut harus diiringi dengan latihan-latihan yang dapat meningkatkan keterampilan pegawai ynag bersangkutan.

Setiap orang dilatarbelakangi dengan motivasi dan tindakan yang berbeda-beda. Oleh karena itu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi setiap pegawai. Dengan mengetahui motivasi tersebut maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

(40)

3. Perilaku Kerja

Sikap merupakan faktor yang menentukan perilaku yang berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu. Hal ini tergambar dari :

1) Kejujuran

Sikap saling percaya sangat perlu bagi setiap orang yang bekerja dalam suatu organisasi. Sebab bila hal ini tidak tercapai akan timbul saling curiga, tuduh menuduh yang pada hakekatnya sangat tidak menyenangkan bagi pekerja itu sendiri sehingga mengganggu konsentrasi kerja.

Terciptanya sikap saling percaya ini didasari oleh adanya kejujuran para pegawai maupun manajemen. Wujudnya dapat berterus terang menyampaikan suatu permasalahan. Kejujuran dan saling percaya tersebut dapat ditandai misalnya dengan ketidakkhawatiran dituduh sebagai penyebab kegagalan organisasi dan keyakinan pegawai bahwa usaha ynag mereka lakukan akan dibalas dengan imbalan ynag setimpal oleh organisasi.

2) Tanggung jawab

Adanya rasa tanggung jawab bersama para pegawai akan menumbuhkan semangat kerja mereka dan menghindari tertundanya penyelesaian pekerjaan dari bagian-bagian tertentu. Pegawai yang berada dalam suatu lingkungan kerja akan melihat adanya rasa tanggung jawab bersama ini, bila melihat rekan-rekan kerja lainnya sudi bekerja dengan sungguh-sungguh, adanya sikap saling membantu diantara rekan sekerja dan bila terjadi sesuatu kegagalan, tidak ada sikap saling tuduh mengenai orang

(41)

yang menjadi penyebabnya. Kegagalan atau kesuksesan selalu dianggap sebagai hasil kerja bersama.

4. Efektivitas

Efektivitas kerja merupakan hal utama yang perlu diperbaiki untuk mencapai efektivitas organisasi secara keseluruhan. Efektivitas perlu dijadikan dasar pemikiran dalam ketetapan dalam menyelesaikan pekerjaan sebagai kegiatan tata usaha yang sesuai dengan biaya yang telah ditetapkan.

Keefektivitasan suatu organisasi diukur berdasarkan tingkat sejauh mana seseorang berhasil mencapai tujuannya. Suatu pekerjaan dapat disebut efektif jika dengan usaha tertentu memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai jumalah biaya atau output yang telah ditetapkan.

Jika kondisi diatas dicapai, maka setiap pegawai mempunyai komitmen untuk tetap bekerja ditempat tersebut. Dan hal ini merupakan suatu petunjuk bahwa lingkungan kerja ditempat tersebut baik.

1.5.2.4 Karakteristik Individu yang Produktif

Dalam rangka peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada satu aspek penting yang harus diperhatikan yang menyangkut bagaimana wujud pegawai yang diinginkan tersebut. Pada dasarnya setiap individu yang produktif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Secara konstan, selalu mencari gagasan yang lebih baik lagi dan variasi dalam menyelesaikan tugas yang lebih baik lagi

2. Selalu memberi saran yang baik secara sukarela, jika yang produkif tidak dapat menahan diri membiarkan kesulitan-kesulitan yang dialami oleh orang lain

(42)

3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. Individu yang produktif tidak mempunyai kesempatan untuk diam selama jam kerja

4. Bersifat positif terhadap pekerjaan 5. Dapat memotivasi diri sendiri dari dalam

6. Mau berkenan mendengar ide-ide dari orang lain. Lebih mengakui kebenaran dari pada hakekat harga diri yang rendah. Meskipun kebenaran tersebut berasal dari orang lain yang telah mengalahkan argumentsinya 7. Sering melampaui standart yang telah ditetapkan. Target produksi yang

telah ditetapkan organisasi tidak menjadikan individu produktif untuk berhenti bekerja saat target terpenuhi.

1.5.3 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dengan pekerjaannya. Dengan kompensasi pegawai/karyawan bisa memperoleh atau menciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas kerja. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan dalam hal merekrut pegawai baru dan mempertahankan pegawai yang ada.

Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Kompensasi merupakan upaya untuk memberikan insentif atau perangsang dan program kesejahteraan pegawai. Kompensasi sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

(43)

Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karena kompensasi merupakan salah satu alat pendorong agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja, maka seharusnya pemimpin organisasi dapat merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan pegawai/karyawan memiki gairah kerja yang tinggi. Karyawan/Pegawai yang memiki motivasi daiam bekerja akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan target yang ditetapkan, baik peningkatan kualitas maupun kuantitas. Karena peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.

dalam suatu organisasi yang menerapkan sistem kompensasi yang baik, maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan penting bagi manajemen didalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, sehingga sedapat mungkin mempertahankan semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan demikian, jelaslah sudah bahwa pemberian kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

1.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005 : 70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesis yang peneliti kemukakan adalah :

(44)

1) Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), maka adanya pengaruh yang positif antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

2) Hipotesisis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), adanya pengaruh negatif antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep menurut Singarimbun (2006:33) adalah merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti,maka penulis mengungkapkan defenisi konsep sebagai berikut :

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Beberapa jenis kompensasi yang diterima pegawai adalah gaji/upah, insentif, dan tunjangan.

2. Produktivitas Kerja Pegawai

Produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan

(45)

yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Pengukuran dan kuantitas pekerjaan tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, perilaku kerja, dan efektivitas.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2006 : 46) adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.

Adapun yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas atau Independent Variable (X), yaitu kompensasi dengan

menggunakan indikator sebagai berikut : a. Gaji/Upah

Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Besarnya gaji/upah dapat memenuhi kebutuhan layak minimum

- Besarnya gaji/upah dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja

(46)

- Besarnya gaji/upah tidak boleh bersifat statis, harus dinamis (sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi)

- Ketepatan waktu dalam penerimaan gaji/upah b. Insentif

Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Insentif yang diberikan secara kontiniu - Pembagian insentif yang cukup adil

- Termotivasi bekerja lebih baik dengan adanya insentif c. Tunjangan

Yakni sebuah penghargaan tidak langsung berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar ( yaitu setiap pegawai dalam 1 tahun mendapatkan jatah untuk cuti selama 1 minggu, dan selama cuti itu pegawai akan mendapatkan uang cuti yang besarnya telah ditetapkan pemerintah, dan apabila pegawai tidak mengambil jatah cutinya, maka uang cuti tersebut tetap akan diterima pegawai diakhir tahun), tunjangan kesejahteraan karyawan (TKK), tunjangan uang makan, tunjangan anak, tunjangan suami/istri, uang perjalanan dinas, dan dana pensiun yang diberikan untuk pegawai atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional tanpa menghiraukan kinerja. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Pemberian jaminan dihari tua setelah pensiun - Pemberian jaminan/tunjangan kecelakaan kerja

(47)

- Penyediaan jaminan kesehatan para pegawai

- Penyediaan fasilitas perumahan (rumah dinas) dan kendaraan bermotor (motor atau mobil dinas)

- Pemberian tunjangan-tunjangan lain dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai

2. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y), yaitu produktivitas kerja pegawai dengan indikator sebagai berikut :

a. Hasil Kerja Nyata

Yaitu keberhasilan yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibedakan kepada pegawai sesuai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Penyelesaian pekerjaan sesuai standart

- Penyelesaian pekerjaan sesuai sasaran yang telah ditentukan pemerintah

- Tanggapan pimpinan tehadap hasil kerja b. Kemampuan Kerja

Yaitu menyangkut bagaimana pegawai memandang pekerjaannya dan caranya dalam bekerja. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Pencarian cara terbaik dalam melakukan pekerjaan

- Pekerjaan harus diorientasikan terhadap hasil guna dan daya guna - Senantiasa dapat mencapai hasil yang memuaskan sesuai standart kerja

(48)

c. Perilaku kerja

Yaitu cara pandang yang mendalam dari pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tergambar dari disiplin kerja, kegiatan dalam memanfaatkan waktu luang, dan keinginan membantu rekan kerja lain. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :

- Seringnya berdiskusi dengan rekan kerja lain bila kurang memahami tugas yang akan diselesaikan

- Disiplin kerja yang diterapkan pimpinan

- Pemanfaatan waktu luang untuk mengerjakan tugas lain - Datang tepat waktu kekantor (tidak terlambat)

- Memakai pakaian dinas saat bekerja

- Mematuhi peraturan-peraturan/disiplin kerja - Sikap dalam mengatasi pimpinan saat bekerja - Pemakaian konsultan dalam penyelesaian proyek d. Efektivitas

Yaitu ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai : - Pengeluaran biaya ekstra untuk pekerjaan

- Penyelesain pekerjaan tepat waktu

(49)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif. Manfaat penelitian dengan metode deskriptif kuantitatif menurut Burhan Bungin (2005 : 36) ialah bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi.

Dengan metode penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

2.2Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Jln. AH. Nasution No. 30, Medan Johor.

2.3Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2006 : 90) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

(50)

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum yaitu berjumlah 32 orang.

2.3.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2006 : 96) adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian dari populasi itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Menurut Arikunto (1998 : 104) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15 % dari jumlah populasinya.

Dengan pernyataan ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang, maka penulis mengambil sampel 100% dari jumlah populasi yang ada yaitu sebanyak 32 orang.

2.4Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua cara, yaitu :

(51)

1. Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh langsung kelokasi penelitian (field research) untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Data primer tersebut dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Metode Quesioner atau angket adalah berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai masalah yang akan diteliti.

b. Metode Observasi adalah teknik kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan.

c. Metode Wawancara atau interiew adalah teknik memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut :

a. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku ilmiah, tulisan, karangan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian. b. Dokumentasi yaitu dengan menggunakan catatan-catatan yang ada dalam

lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan masalah penelitian.

(52)

2.5Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penentuan skor/nilai dengan memakai skala ordinal untuk menilai jawaban yang diajukan kepada responden. Menurut skala ordinal ada lima alternatif jawaban dengan memberikan skor yang berbeda setiap alternatif jawaban, yaitu sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban A diberi skor 5 2. Untuk pilihan jawaban B diberi skor 4 3. Untuk pilihan jawaban C diberi skor 3 4. Untuk pilihan jawaban D diberi skor 2 5. Untuk pilihan jawaban E diberi skor 1

Jawaban responden tersebut akan dikategorikan kedalam beberapa kategori menurut alternatif jawaban. Kategori variabel tersebut akan ditentukan dengan rumus mencari intervalnya yaitu sebagai berikut :

Interval = Skor tertinggi – Skor terendah Banyak bilangan

= 5 – 1 = 0,8 5

Dengan interval 0,8 maka kategori jawaban responden masing-masing variabel dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,24 – 5,00 2. Skor untuk kategori tinggi : 3,34 – 4,23 3. Skor untuk kategori sedang : 2,62 – 3,42 4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,61 5. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 – 1,80

(53)

Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk dalam kategori mana.

2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa data kuantitatif, yaitu dengan menguji pengaruh antara variabel pemberian kompensasi (X) dengan variabel produktivitas kerja pegawai (Y). adapun metode statistik yang digunakan adalah :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Menurut Sugiyono (2005 : 212), teknik analisa ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y), maka digunakan rumus product moment untuk mencari koefisien antara kedua variabel tersebut. Cara perhitungannya dengan rumus sebagi berikut :

Keterangan :

rxy : angka indeks korelasi r product moment N : jumlah sampel

∑ x : jumlah skor x ∑ y : jumlah skor y

∑ xy : jumlah hasil kali antara x dan y

(54)

1. Nilai r positif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan positif dimana kenaikan nilai variabel yang satu diikuti dengan variabel yang lain.

2. Nilai r negatif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan negatif dimana kenaikan variabel pertama diikuti oleh turunnya nilai variabel kedua.

3. Nilai r sama dengan nol artinya tidak menunjukkan hubungan dimana variabel yang satu tetap meskipun variabel yang lain berubah

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi dari korelasi menurut ukuran yang konserpatif adalah sebagai berikut :

interval Koefisien (rxy) Tingkat hubungan Antara 0,00 – 0,199

Antara 0,20 – 0,399 Antara 0,40 – 0,599 Antara 0,60 – 0,799 Antara 0,80 – 1,00

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tingi

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r dalam tabel (r hitung > r tabel), maka nilai r yang diperoleh itu signifikan (Ha diterima dan Ho ditolak). Dan sebaliknya, apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r dalam tabel (r hitung < r tabel), maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan (Ho diterima dan Ha ditolak).

Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak.

(55)

Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini yang signifikan 5 %. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.

2. Koefisien Determinasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment (rxy)2 dan dikalikan dengan 100 %. Cara perhitungannya digunakan rumus sebagai berikut :

D = (rxy) x 100 % Keterangan :

D : koefisien determinasi

rxy : koefisien korelasi product moment antara x dan y

(56)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Kementerian Pekerjaan Umum

Istilah Pekerjaan Umum adalah terjemahan dari istilah bahasa Belanda “Openbare Werken” yang pada zaman Hindia Belanda disebut “Waterstaat Swerken”. Dilingkungan pusat pemerintahan dibina oleh Dep.Van Verkeer & Waterstaat (Dep.V&W), yang sebelumnya terdiri dari 2 Dept. Van Guovernements Bedri Jven dan Dept.Van Burgewrlijke Openbare Werken. Dep. V & W dikepalai oleh seorang Direktur yang membawahi beberapa afdelingen dan diensten sesuai dengan tugas dan/wewenang kementerian ini. Yang meliputi bidang PU (Openbare Werken) termasuk afdeling Waterstaat dengan onder afdelingen :

1. Lands Gebouwen 2. Wegen

3. Irrigatie & Assainering 4. Water Kracht

5. Constructie Burreau

Disamping yang tersebut diatas, yang meliputi bidang PU (Openbare Werken) juga afd. Havenwezen (pelabuhan), afd. Electriciteitswezen (kelistrikan) dan afd. Luchtvaart (penerbangan sipil). Organisasi PU (Openbare Werken) didaerah-daerah adalah sebagai berikut : di Provinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur urusan Waterstaat/openbare werken diserahkan kepada Pemerintahan Provinsi yang disebut “Provinciale Waterstaatdienst” dan dikepalai oleh seorang

(57)

Hoofd Provinciale Waterstaatdienst (H.P.W), diwilayah Gouv. Yogyakarta dan Gouv. Surakarta urusan-urusan Pekerjaan Umum /Waterstaat dijalankan oleh “Sultanas Werken” (Yogyakarta), dan “Rijkswerken” (Surakarta), Mangkunegaranwerken.

Disamping itu diwilayah Vorstenlander terdapat 3 organisasi “Waterschap”, “s” Lands gebouwendienst, “ Regentschap Werken” dan “Gremeente Werken”. Untuk daerah luar Jawa Gouv. Sumatera, Borneo (Kalimantan) dan Grote Oost (Indonesia Timur) terdapat organisasi ”Gewestelijke Inspectie v/d Waterstaat” dikepalai oleh seorang inspektur. Diwilayah Residentie terdapat “Residentie Water Staatdienst” yang dahulu dikenal dengan nama “Dienst der B.O.W” dan dikepala dinas ini biasa disebut “E.A.Q” (Eerst Aanwzend Waterstaatsambtenar). Ketentuan yang dikeluarkan pada zaman Hindia Belanda untuk pedoman dalam pelaksanaan tugas dalam lingkungan Pekerjaan Umum dapat dibaca dalam “A.W.R”. 193 B.W.R 1934 dan “ W.V.O/W.V.V.”

Jaman Jepang

Setelah Belanda menyerah dalam perang pasifik pada tahun 1942 kepada Jepang, maka daerah Indonesia ini dibagi oleh Jepang dalam 3 wilayah pemerintahan, yaitu Jawa/Madura, Sumatera dan Indonesia Timur dan tidak ada pusat pemerintahan tertinggi di Indonesia yang menguasai ke tiga wilayah pemerintahan tersebut.

Dibidang Pekerjaan Umum pada tiap-tiap wilayah organisasi pemerintahan militer Jepang tersebut diatas, diperlukan organisasi zaman Hindia Belanda dan disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan dari pihak Jepang, kantor

(58)

pusat “V & W”. di Bandung dinamakan “Kotubu Bunsitsu”, sejak saat itu istilah ”Pekerjaan Oemoem” (P.O), Oeroesan Pekerdjaan Oemoem (O.P.O), “Pekerjaan Umum” (PU), disamping “Doboku” lazim dipergunakan.

Katubu Bonsitsu di Bandung hanya mempunyai hubungan dengan wilayah pemerintahan di Jawa/Madura, hubungan dengan luar Jawa tidak ada. Organisasi Pekerjaan Umum di daerah-daerah, di karesidenan-karesidenan pada umumnya berdiri sendiri-sendiri. Sistem pelaksanaan pekerjaan ada yang mempergunakan sistem dan nama jaman Ned. Indie, disamping menurut sistem Jepang.

Jaman Indonesia Merdeka

Setelah Indonesia memproklamirkan kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945, maka semenjak itu pemuda-pemuda Indonesia mulai berangsur-angsur merebut kekuasaan pemerintahan dari tangan Jepang baik di pusat pemerintahan (Jakarta/Bandung) maupun pemerintahan daerah-daerah. Sesudah pemerintahan Indonesia membentuk kabinet yang pertama, maka para menteri mulai menyusun organisasi serta sifatnya. Pekerjaan Umum pada waktu itu (1945) berpusat di Bandung, dengan mengambil tempat bekas gedung V& W (dikenal dengan nama “Gedung Sate”).

Ketika Belanda ingin mengembalikan kekuasaan pemerintahan di Hindia Belanda sebelum perang, datang mengikuti tentara sekutu masuk ke Indonesia. Akibat dari keinginan pemerintahan Belanda ini, terjadilah pertentangan fisik dengan pemuda Indonesia yang ingin mempertahankan tanah air berikut gedung-gedung yang telah didudukinya., antara lain “Gedung Sate” yang telah menjadi Gedung Departemen Pekerjaan Umum pada waktu itu (peristiwa bersejarah itu

(1)

24.Apakah Bapak/Ibu selalu memakai pakaian dinas pada saat bekerja sesuai dengan yang telah ditetapkan pemerintah?

a. Selalu d. Sesekali

b. Sering e. Tidak pernah

c. Kadang-kadang

Alasan :

25.Apakah Bapak/Ibu selalu mematuhi peraturan-peraturan/disiplin kerja yang diberikan oleh pemerintah?

a. Selalu d. Sesekali

b. Sering e. Tidak pernah

c. Kadang-kadang Alasan :

26.Bagaimana sikap Bapak/Ibu dalam mengatasi atasan/pimpinan pada saat bekerja, apakah Bapak/Ibu menghormatinya?

a. Sangat menghormati d. Kurang menghormati b. Menghormati e. Tidak menghormati c. Cukup menghormati

(2)

27.Apakah Bapak/Ibu selalu memakai konsultan dalam menyelesaikan proyek?

a. Selalu d. Sesekali

b. Sering e. Tidak pernah

c. Kadang-kadang Alasan :

d. EFEKTIVITAS

28.Apakah pemerintah selalu mengeluarkan biaya ekstra untuk pekerjaan yang ada dibidang/bagian yang Bapak/Ibu lakukan?

a. Selalu d. Sesekali

b. Sering e. Tidak pernah

c. Kadang-kadang Alasan :

29.Apakah pekerjaan yang ditugaskan kepada Bapak/Ibu dapat selesai tepat pada waktunya?

a. Sangat tepat waktu d. Kurang tepat waktu b. Tepat waktu e. Tidak tepat waktu c. Cukup tepat waktu

(3)

Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (Variabel X)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Jumlah Rata-rata

1 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 57 4.38462

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 63 4.84615

3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 61 4.69231

4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 57 4.38462

5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 61 4.69231

6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 54 4.15385

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

8 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 61 4.69231

9 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 62 4.76923

10 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 62 4.76923

11 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 3 4 49 3.76923

12 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 60 4.61538

13 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 60 4.61538

14 4 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 4 4 55 4.23077

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64 4.92308

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64 4.92308

18 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 4 4 58 4.46154

19 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 59 4.53846

20 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 55 4.23077

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

26 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 59 4.53846

27 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 52 4

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5

29 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 61 4.69231

30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 59 4.53846

31 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 60 4.61538

32 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 61 4.69231

(4)

Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (Variabel Y)

N0 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 Jumlah Rata-rata

1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 3 59 3.6875

2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 3 59 3.6875

3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 3 4 60 3.75

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 1 5 5 5 4 4 62 3.875

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 5 5 4 4 3 69 4.3125

6 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 1 4 4 4 3 4 64 4

7 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 2 4 5 4 3 4 62 3.875

8 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 2 5 5 5 4 4 70 4.375

9 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 4 5 3 3 4 64 4

10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 2 4 5 4 4 4 66 4.125

11 4 4 4 5 5 5 5 4 4 1 2 4 5 5 4 4 65 4.0625

12 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 55 3.4375

13 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 5 4 4 4 5 72 4.5

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 58 3.625

15 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 2 4 4 2 4 3 52 3.25

16 5 5 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 64 4

17 4 4 4 5 5 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4 4 65 4.0625

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 4 4 4 4 72 4.5

19 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 4 5 4 4 4 63 3.9375

20 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 64 4

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 4 4 2 3 4 67 4.1875

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 4 5 4 4 4 71 4.4375

23 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 60 3.75

24 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 2 4 4 2 3 4 62 3.875

25 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 2 4 5 4 4 4 66 4.125

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 5 72 4.5

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 1 5 4 5 5 4 72 4.5

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 2 4 5 72 4.5

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 5 5 3 4 4 69 4.3125

30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 5 5 2 4 3 53 3.3125

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 4 5 4 4 70 4.375

32 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 4 5 5 4 4 66 4.125

(5)

Koefisien korelasi antara variabel kompensasi dengan variabel produktivitas kerja No ∑ x ∑ y ∑ x2 ∑ y2 ∑ xy

1 57 59 3249 3481 3363

2 63 59 3969 3481 3717

3 61 60 3721 3600 3660

4 57 62 3249 3844 3534

5 61 69 3721 4761 4209

6 54 64 2916 4096 3456

7 65 62 4225 3844 4030

8 61 70 3721 4900 4270

9 62 64 3844 4096 3968

10 62 66 3844 4356 4092

11 61 65 3721 4225 3965

12 49 55 2401 3025 2695

13 60 72 3600 5184 4320

14 60 58 3600 3364 3480

15 55 52 3025 2704 2860

16 64 64 4096 4096 4096

17 65 65 4225 4225 4225

18 64 72 4096 5184 4608

19 58 63 3364 3969 3654

20 59 64 3481 4096 3776

21 55 67 3025 4489 3685

22 65 71 4225 5041 4615

23 59 60 3481 3600 3540

24 65 62 4225 3844 4030

25 65 66 4225 4356 4290

26 65 72 4225 5184 4680

27 65 72 4225 5184 4680

28 65 72 4225 5184 4680

29 59 69 3481 4761 4071

30 52 53 2704 2809 2756

31 60 70 3600 4900 4200

32 61 66 3721 4356 4026

(6)

TABEL NILAI-NILAI r “PRODUCT MOMENT_”

N

Taraf signifikan

N

Taraf signifikan

N

Taraf signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 _0.997 _0.999 26 _0.388 _0.496 55 _0.266 _0.345

4 _0.950 _0.990 27 _0.381 _0.487 60 _0.254 _0.330

5 _0.878 _0.959 28 _0.374 _0.478 65 _0.244 _0.317

29 _0.367 _0.470 70 _0.235 _0.306

30 _0.361 _0.463 75 _0.227 _0.296

6 _0.811 _0.917 31 _0.355 _0.456 80 _0.220 _0.286

7 _0.754 _0.874 32 _0.349 _0.449 85 _0.213 _0.278

8 _0.707 _0.834 33 _0.344 _0.442 90 _0.207 _0.270

9 _0.666 _0.798 34 _0.339 _0.436 95 _0.202 _0.263

10 _0.632 _0.765 35 _0.334 _0.430 100 _0.195 _0.256

11 _0.602 _0.735 36 _0.329 _0.424 125 _0.176 _0.230

12 _0.576 _0.708 37 _0.325 _0.418 150 _0.159 _0.210

13 _0.553 _0.684 38 _0.32 _0.413 175 _0.148 _0.194

14 _0.532 _0.661 39 _0.316 _0.408 200 _0.138 _0.181

15 _0.514 _0.641 40 _0.312 _0.403 300 _0.113 _0.148

16 _0.497 _0.623 41 _0.308 _0.398 400 _0.098 _0.128

17 _0.482 _0.606 42 _0.304 _0.393 500 _0.088 _0.115

18 _0.468 _0.590 43 _0.301 _0.389

19 _0.456 _0.575 44 _0.297 _0.384 600 _0.080 _0.105

20 _0.444 _0.561 45 _0.294 _0.380 700 _0.074 _0.097

21 _0.433 _0.549 46 _0.291 _0.376 800 _0.070 _0.091

22 _0.423 _0.537 47 _0.288 _0.372

23 _0.413 _0.526 48 _0.284 _0.368 900 _0.065 _0.086

24 _0.404 _0.515 49 _0.281 _0.364

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai