6
BAB II LANDASAN TEORITIK
A. Kultur Lingkungan Kerja
1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat
karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Dengan semangat dalam bekerja
karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan
tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat kerja, kemungkinan terjadi kesalahan
dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito, 1982:183.
Nitisemito 1982:184 menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya
meningkatkan semangat dan gairah kerja, antara lain: pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan. Menurut
Ahyari 1989:206 adalah lingkungan di mana para karyawan melakukan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja karyawan dibagi menjadi 3
kelompok.
1. Fasilitas untuk pelayanan karyawan, yang meliputi pelayanan makan, kesehatan, dan pengadaan kamar mandikamar kecil.
2. Kondisi kerja, yang meliputi pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna,
penerangan ruang gerak yang diperlukan serta keamanan karyawan. 3. Hubungan karyawan dengan karyawan lain yang sering disebut dengan
human relation .
Faktor lingkungan menurut Nitisemito 1982:216 adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan
Masalah pewarnaan perlu diperhatikan sebab faktor ini cukup berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan. Misal,
penggunaan warna putih pada ruang kerja dapat memberi kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersih serta mendukung pekerjaan
yang memerlukan ketelitian. 2. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih secara tidak langsung menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi semangat dan gairah kerja seseorang dalam
bekerja. Suatu ruangan yang penuh debu dan berbau tidak enak akan mengganggu konsentrasi kerja.
3. Penerangan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Penerangan yang cukup sangat dibutuhkan jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa
panas sehingga dapat menimbulkan rasa gelisah. Sebaliknya, penerangan yang kurang akan menyebabkan rasa mengantuk dan ada kemungkinan
terjadi kekeliruan dalam melakukan tugasnya Nitisemito, 1982:192. Penerangan yang baik untuk ruang kerja yaitu sinar yang cukup terang,
tidak menyilaukan, dan distribusi cahaya yang merata, sehingga tidak ada kontras yang tajam. Manfaat yang diperoleh dari sistem penerangan yang
baik adalah: § meningkatkan produksi;
§ memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan; § mengurangi tingkat kecelakaan;
§ memudahkan pengarahan dan pengawasan; § meningkatkan gairah kerja;
§ mengurangi turn over pindah kerja; § mengurangi kerusakan atau kesalahan dari barangtugas yang
dikerjakan; § menurunkan biaya produksi.
4. Pertukaran udara ventilasi Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan
apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menimbulkan kesegaran fisik dari bawahan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang dapat menyebabkan kelelahan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan menurunnya semangat kerja, serta berpengaruh pada tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas.
5. Musik Musik juga berpengaruh pada semangat dan gairah kerja seseorang. Bila
musik yang diperdengarkan menyenangkan maka dapat menimbulkan suasana gembira dan sekaligus mengurangi kelelahan dalam bekerja.
Namun tidak selalu berarti tanpa musik semangat kerja menurun tetapi dengan adanya musik yang merdu dan menyenangkan maka secara tidak
langsung semangat kerja bisa meningkat. 6. Keamanan
Adanya jaminan terhadap keamanan dapat menimbulkan ketenangan dan sekaligus dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Contoh:
tempat parkir kendaraan yang tidak aman dan sering kecurian akan menimbulkan kegelisahan dan terganggunya konsentrasi kerja karyawan
sewaktu menjalankan tugas. 7. Kebisingan
Kebisingan yang terus menerus dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja sehingga akan menimbulkan kesalahan. Pengaturan dan
pengendalian suara harus diperhatikan untuk menjaga agar kepekaan pendengaran karyawan tetap dalam kondisi baik. Kekurangpekaan
pendengaran karyawan dan suara bising dapat menyebabkan komunikasi terhambat, sebab informasi yang diberi dan diterima karyawan menjadi
tidak jelas sehingga akan menyebabkan kesalahan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8. Hubungan dengan atasan Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan
mempengaruhi semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang dengan atasan yang perhatian, mau mendengarkan
pendapat bawahannya, bisa menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.
9. Hubungan dengan rekan kerja Rekan kerja yang bisa diajak kerjasama dan mendukung dalam
pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh pada meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya, rekan
kerja yang tidak bisa diajak kerjasama akan menimbulkan konflik dalam kerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja
karyawan. 10. Otonomi dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan
Bagi karyawan yang suka dengan tantangan dalam pekerjaannya cenderung akan lebih puas dalam bekerja bila dia diberi otonomi atau
kebebasan dalam berpendapat dan berkreasi dalam menjalankan tugasnya. Dengan adanya kebebasan tersebut karyawan akan memiliki
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan merasa dihargai. 2. Kultur Lingkungan Kerja
Hofstede 1994:5 mengartikan kultur sebagai: “a collective phenomenon, because it least partly shared with people who live or lived
within the same social environment, which is there it was learned. It is a PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
collective programming of the mid which distinguishes the members of the one group or category of people from another”.
Kultur merupakan bentuk pemrograman mental secara kolektif yang membedakan anggota kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam pola
pikir, perasaan dan tindakan anggota satu kelompok. Dengan demikian kultur lingkungan kerja adalah pola nilai, norma, sikap hidup, ritual dan kebiasaan
yang baik dalam lingkungan kerja, sekaligus cara memandang persoalan dan pemecahannya. Kultur lingkungan kerja merupakan faktor esensial dalam
membentuk karyawan menjadi manusia yang optimis, berani tampil, berperilaku kooperatif, kecakapan personal dan akademik Hofstede,
1994:35. 3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja
Empat dimensi kultur lingkungan kerja menurut Hofstede 1994:35- 125 yaitu power distance, individualism vs collectivism, femininity vs
masculinity, dan
uncertainty avoidance. Dimensi
power distance menunjukkan tingkatan atau sejauhmana tiap budaya mempertahankan
perbedaan status atau kekuasaan diantara anggota-anggotanya. Masyarakat yang memiliki budaya power distance tinggi cenderung mengembangkan
aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan. Implikasinya dalam struktur organisasi
biasanya ditandai adanya struktur hirarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat. Sementara masyarakat yang memiliki orientasi budaya power
distance rendah berusaha meminimalkan perbedaan-perbedaan status atau
mengutamakan kesejajaran, sehingga struktur organisasinya biasanya kurang ketat dan kurang terdesentralisir. Organisasi dengan budaya yang
mempertahankan jarak sosial, manajer yang dianggap ideal adalah paternalistik dan menjadi pusat dalam penga mbilan keputusan. Mereka
diharapkan memiliki pengetahuan, kemampuan, kebijakan yang lebih unggul dibanding bawahannya, dan seminimal mingkin berkonsultasi dengan
bawahannya agar bawahan tidak kehilangan rasa hormat padanya. Sementara manajer pada masyarakat yang memiliki budaya power distance rendah
diharapkan lebih banyak berkonsultasi dengan bawahannya dalam mengambil keputusan, sehingga mereka harus memiliki kemampuan
berkomunikasi yang baik dengan bawahannya, menghargai kesetaraan, dan dapat berkomunikasi dua arah Dayakisni, 2003:277-278. Pada dimensi
power distance, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: a perbedaan
diantara karyawan diminimalkan; b ada ketergantungan antara karyawan yang lemah dan yang kuat; c perbedaan aturan di tiap tingkatan perusahaan;
d sistem manajemen di lingkungan kerja; e perbedaan gaji antara atasan dan bawahan; f bawahan ikut serta dalam mengambil keputusan; dan g
persepsi terhadap hak istimewa dan simbol status. Dayakisni 2003:280-281 menjelaskan bahwa dimensi individualism
vs collectivism mengacu pada sejauhmana suatu budaya mendukung
kemungkinan individualistik atau kolektivistik. Budaya individualistik mendorong anggota-anggotanya agar mandiri otonom, menekankan
tanggung jawab dan hak-hak pribadinya sehingga kebutuhan, keinginan, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kepentingan dan tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok. Mereka cenderung menganggap waktu pribadi adalah penting dan membuat
perbedaan yang jelas antara waktu untuk diri mereka pribadi dengan waktu untuk perusahaan. Sementara budaya kolektif menekankan kewajiban pada
masyarakat atau kelompok daripada hak-hak pribadinya. Bahkan diharapkan orang untuk mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan
kelompok, sehingga karyawan diharapkan lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi untuk menjaga keselarasan. Pada dimensi individualism
vs collectivism , indikator kultur lingkungan kerja mencakup: a basis
identitas dir i; b keharmonisan di tempat kerja; c hubungan komunikasi; d penyala hgunaan kepemimpinan; e hubungan antar karyawan; f dasar
penggajian dan promosi; g sistem manajemen; dan h hubungan kerja. Dimensi femininity vs masculinity menunjukkan tingkatan atau
sejauhmana suatu masyarakat berpegang teguh pada peran gender atau nilai- nilai seksual yang tradisional yang didasarkan pada perbedaan biologis.
Masyarakat yang memiliki dimensi masculinity menekankan nilai asertivitas, prestasi, dan performansi sehingga menganggap penting mengenai
pendapatan, pengakuan, kemajuan, dan tantangan, serta biasanya perbedaan antara pria dan wanitamenjadi menonjol. Sementara pada masyarakat yang
memiliki dimensi femininity lebih mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan, dan kinerja kelompok. Mereka menganggap bahwa kerja yang
baik menuntut kemampuan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri Dayakisni,
2003:282-283. Pada dimensi femininity vs masculinity, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: a cara penyelesaian masalah; b prinsip kerja;
c perbedaan jenis kelamin dalam lingkungan kerja; d prinsip pekerjaan yang manusia wi; e tipe manajer; dan f sikap bersosial dalam lingkungan
kerja. Menurut Dayakisni 2003:279-280, dimensi uncertainty avoidance
menunjukkan sejauhmana masyarakat dapat menghadapi situasi yang tidak pasti. Masyarakat yang memiliki dimensi budaya uncertainty avoidance kuat
merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu. Oleh karena itu diciptakan aktivitas-
aktivitas yang lebih terstruktur, aturan-aturan yang tertulis, dan pengaturan yang baik dan lebih banyak spesialisasi pekerjaan. Sebaliknya pada
masyarakat yang memiliki orientasi budaya uncertainty avoidance lemah biasanya bersikap lebih santai dan sedikit memiliki aturan dan penyampaian
instruksi kepada bawahannya. Bawahan lebih banyak diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Pada dimensi
uncertainty avoidance , indikator lingkungan kerja mencakup a kebutuhan
akan peraturan dalam lingkungan kerja; b orientasi dalam bekerja; c semangat bekerja; d sikap terhadap pencapaian ketelitian; e sikap terhadap
perilaku karyawan; dan f bentuk penilaian terhadap hasil pekerjaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
B. Locus of Control
Kategori