29
2. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang
memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik. 3. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga dimana tugas – tugas pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan,
membosankan, memuaskan, tidak menarik, menantang. 4. Teman kerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja bersikap
bersahabat, kompeten, dan saling membantu. Indikatornya adalah bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab.
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja 2007:195 kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkanya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Wibowo 2007:7 kinerja berasal dari pengertian Performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
30
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakanya. Menurut Rivai 2005:63 kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Hasibuan 2011:134 mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang telah disepakati bersama
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Monday 2009:257 penilaian kinerja performance appraisal adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Nawawi 2008:234 penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM
juga dikatakan sebagai proses pengamatan observasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Tujuan dilakukanya penilaian kinerja secara
31
umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi,
dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge 2009:260 ada enam kriteria kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang
ditugaskan beserta hasilnya. 3. Ketetapan waktu
Ketetapan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi tenaga, uang, teknologi,
bahan baku dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja karyawan dalam
32
menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko 2001:193 yaitu :
1. Motivasi Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya. 2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawn terhadap pekerjaanya dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
33
3. Tingkat stress Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. 4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukanya untuk perusahaan. 6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegitan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4 Faktor Penghambat Kinerja
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor yang didefinisikan Rivai 2006:317 sebagai faktor yang dapat menghambat
kinerja dalam hal ini Rivai mendefinisikan menjadi tiga kelompok utama yaitu:
34
1. Kendala hukum Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus saling dan dapat dipercaya jika hal tersebut tidak dipenuhi,
keputusan dan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketanagakerjaan atau hukum lainya.
2. Bias oleh penilai Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran sebjektif adalah peluang
terjadinya bias. 3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standart penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian
kinerja yang seesuai.
2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
