Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh
pola penempatan
orang-orang yang
tidak sesuai
dengan bidang
keahliannya.Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang 2005:139 mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan
sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya
tidak menguntungkan.Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS Pada Badan Perencanaan Pembangunan
dearah Bappeda Padang Sidimpuan ”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS pada Badan Perencanaan
Pembangunan dearah Bappeda Padang Sidimpuan ?”
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS Pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Bappeda Padang Sidempuan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja
pegawai melalui
perwujudan variabel
yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya
dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang lain di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengorganisasian
2.1 Definisi Pengorganisasian
Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat dulu kata dari pe gorga isasia terse ut, ya g e iliki kata dasar orga isasi .
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja Hasibuan, 2004:120. Menurut
Robbins dan Judge 2008:5,Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-
menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama. Menurut Wibowo 2007:1,Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama
secara efektif.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang menjadi ciri organisasi yaitu:
1.
Kumpulan orang.
2.
Suatu wadah.
3.
Terstruktur.
4.
Tujuan bersama.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan
formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif. Pengorganisasian
adalah suatu
proses penentuan,
pengelompokan danpengaturan bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapaitujuan,
menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakanalat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatifdidelegasikan kepada setiap
individu yang akan memerlukan aktifitas tersebut” Hasibuan, 2004:123.Berdasarkan
pendapat diatas, pengorganisasian adalah kelompok orang yang bekerja sama, dengan adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan, sertaadanya
pendelegasian wewenang. Pengorganisasian adalah penentuan, pengelompokan dan penyusunanmacam-
macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai kegiatan,penempatan orang-orang pegawai terhadap kegiatan-kegiatan daripenyediaan fisik yang cocok bagi keperluan
kerja dan penyuluhan hubunganwewenang yang dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannyadengan pelaksanaan kegiatan yang diharapkan Salam,
2004:19.Berdasarkan pendapat di atas, maka fungsi pengorganisasian ini meliputisemua kegiatan manajemen yang diwujudkan dalam struktur tugas
danwewenang.Pengorganisasian mengatur
kegiatan-kegiatan yang
harus dilaksanakanoleh unit-unit organisasi seperti pendelegasian wewenang untuk
Universitas Sumatera Utara
melaksanakanpekerjaan, hubungan informasi vertikal dan horizontal, dalam suatu koordinasiyang efektif dan efesien.
2.1.2 Proses Pengorganisasian
Ada dua aspek utama dalam proses pengorganisasian suatu organisasi yaitu departementalisasi
dan pembagian
kerja. Departementalisasi
merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang
sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan
organisasi. pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan
yang terbatas Handoko, 2003:167. Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur
berikut ini : 1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan
organisasi. 2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik
dapat dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadau dan harmonis.
Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi
Universitas Sumatera Utara
menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efisienan dan konflik-konflik yang merusak.
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur
organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi
formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok-
kelompok informal yang tak dapat dihindarkan. Handoko, 2003:168-169.
2.2 Struktur Organisasi
2.2.1 Definisi Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam
praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi
dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang
sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.
Pengertian struktur organisasi menurut Robbins dan Coulter 2008:284, Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang
Universitas Sumatera Utara
dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Menurut Suranto2005: 85, Struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan
hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi Hasibuan, 2004:128.
Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi,
juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya
memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan.
Struktur organisasi dapat menghindari atau mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.
2.2.2
Jenis-jenis Struktur Organisasi
Menurut sifat hubungan kewenangan didalam strukutr organisasi formal terdapat 3 tiga jenis utama organisasi maka jenis-jenis organisasi itu Djoko
2006:130 dapat dibedakan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
2.2.2.1 Organisasi Lini
Organisasi ini menerapkan aliran wewenang langsung dari top manajemen kepada manajemen di bawahnya, pimpinan perusahan memiliki kewenangan
langsung dalam mengawasi bawahannya. Ciri-ciri organisasi lini adalah tanggung jawab dipikul seluruhnya oleh
pimpinan perusahaan, sistem organisasi ini digunakan untuk perusahaan skala kecil dan menengah.
Keunggulannya: 1
Delegasi kewenangan dan tanggung jawab untuk setiap bidang jelas. 2
Sederhana dan mudah dipahami baik oleh manjer maupun bawahan. kelemahannya:
1 Pekerjaan eksekutif puncak berat karena dibebani oleh pekerjaan administratif.
2 Tidak ada spesialisasi.
2.2.2.2 Organisasi Lini dan Staf
Organisasi lini dan staf merupakan gabungan dari organisasi lini dengan departemen staf guna memberikan saran dan masukan untuk departemen lini.
pengambilan keputusan yang mempenagruhi operasi utama dari organisasi merupakan wewenang dari departemen lini sedangkan depatemen staf hanya pada
tingkat memberikan dukungan teknis khusus.Ciri-ciri organisasi lini dan staf adalah pimpinan dalam organisasi lini dapat berinteraksi langsung dengan bagian produksi,
Universitas Sumatera Utara
keuangan atau pemasaran sedangkan manajer staf memberikan informasi, saran atau bantuan teknis untuk membantu manajer lini. Sistem organisasi ini digunakan
untuk perusahaan menengah dan besar. Keunggulannya:
1 Para spesialisasi memberikan saran kepada manajer puncak.
2 Para karyawan melapor pada seorang supervisor.
Kelemahannya: 1
Konflik antara departemen lini dan staf tanpa ada hubungan yang jelas. 2
Rekomendasi para manajer staf terbatas kepada manajer lini.
2.2.2.3 Organisasi Matriks
Struktur organisasi ini mulai diperkenalkan oleh industri antariksa amerika serikat. Organisasimatriks adalah suatu desain struktural menugaskan para spesialis
dari berbagai departemen fungsional untuk bekerja pada suatu proyek atau lebih yang dipimpin oleh para manajer. Ciri-ciri organisasi matriks sitem organisasi ini
menghubungkan para karyawan di bagian yang berbeda, agar dapat bekerja sama menyelesaikan proyek tertentu. Sistem ini banyak digunakan diperusahaan-
perusahaan besar atau perusahaan multinasioanal. Keunggulannya:
1 Memacu kreativitas dan inisiatif karyawan dalam menghadapi perubahan-
perubahan lingkungan.
Universitas Sumatera Utara
2 Pengambilan keputusan yang sehat mudah dapat diambil karena adanya staf
ahli. 3
Memungkinkan inovasi tanpa mengganggu struktur organisasi reguler. Kelemahannya:
1 Masalah potensial mengenai akuntabilitas karena adanya lebih dari satu atasan.
2 Kesulitan potensial dalam membentuk tim yang yang solid karena karyawan
direkrut dari beragam departemen. 3
Berpotensi menimbulkan konflik antara manajer proyek dan manajer departemen lainnya.
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Ernie 2006: 159, ada 4 empat faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
1. Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian
tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan
berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja.
Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas,
dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang
ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang
luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan
berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit
karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan
penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi. 4.
Lingkungan Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri
secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis
akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan
yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
2.2.4 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi
Adapun indikator mengenai Struktur Organisasi menurut Robbins 2008: 215- 224 adalah sebagai berikut:
1. Spesialisasi
Spesialisai kerja maksudnya sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah
– pecah menjadi pekerjaan yang terpisah. Hakikatnya, bahwa bukan keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu, seluruh pekerjaan itu
dipecah – pecah menajdi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan
Universitas Sumatera Utara
oleh individu yang berlainan. Jadi, individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan mengerjakan seluruh kegiatan.
2. Departementalisasi
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dokoordinasikan.
Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan yang sama itu adalah tercapainya efisiensi dengan mengumpulkan spesialisasi yang sama.Departementalisasi
fungsional mengusahakan tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama menempatkan ke dalam
unit – unit bersama.
3. Rantai Komando
Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa
yang melapor ke siapa. Ada dua konsep komplementer rantai komando, yaitu sebagai berikut:
a. Wewenang, yaitu : hak
– hak yang melekat dalam posisi manajerial untuk member perintah dan mengharapkan agar perintah itu dipatuhi.
b. Kesatuan komando, yaitu : bawahan harusnya mempunyai satu atasan yang
kepadanya ia bertanggung jawab langsung.
Universitas Sumatera Utara
4. Rentang Kendali
Rentang kendali adalah banyaknya bawahan yang dapat diatur secara efektif dan efisiensi. Rentang kendali sangat menentukan banyaknya tingkat dan
manajer yang harus dimiliki oleh organisai. 5.
Sentralisasi dan Desentralisasi Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik
tunggal dalam organisasi. Hal ini mencakup hal – hal yang melekat dalam
organisasi seseorang. Organisasi tersentralisasi jika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari
personil tingkat lebih bawah. Namun jika banyak dari personil tingkat bawah memberikan masukan atau sebenarnya diberi keleluasaan.
6. Formalisasi:
Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan. Pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai
kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan. Dimana terdapat formalisasi yang tinggi, di situ terdapat uraian jabatan yang
tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi.Dimana formalisasi itu rendah,
perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para pegawai mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tangung jawabnya.
Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk
dalam tingkatan kinerja tertentu. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performanceprestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang, atau juga hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara 2007: 67.Menurut Hasibuan 2006: 94 menjelaskan bahwa “Kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu”.Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak 2005:1
Universitas Sumatera Utara
yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Dari beberapa pengertian yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya
akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins 2002:155 hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1.
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluara e er i ka pe gukura ti gkat kepuasa , yaitu se erapa aik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Hessel Nogi 2005 : 180, kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi. 3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal. 4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base
untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi. 5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Indikator Kinerja
Menurut Prawirosentono 2008: 27, kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
1. Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan. 2. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan
tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akanmempengaruhi kinerja karyawan.
Sedangkan Kumorotomo dalam Dwiyanto 2006 : 52 mengemukakan bahwa untuk menilai kinerja organisasi dapat digunakan beberapa kriteria sebagai pedoman
penilaian kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
1. Efisiensi Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan
publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara
objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang sangat relevan.
2. Efektivitas Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tercapai?Hal
tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan
oleh organisasi pelayanan publik.Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan.Keduanya mempersoalkan apakah tingkat
efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan pada kelompok
pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini. 4. Daya Tanggap
Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah
akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut
Universitas Sumatera Utara
secara keseluruahan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.
2.4 Penelitian Terdahulu
PenulisTahun Judul Penelitian
Variabel Hasil Penelitian
Savitri 2006 Pengaruh Struktur Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Tirtamusi Palembang
1 Struktur organisasi
2 Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini adalah
struktur organisasi
berpe-ngaruh positif
dan nyata
terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtamusi Palembang
Juniarti 2009
Pengaruh Struktur Organisasi
Dan Kepemimpinan
Pada Kinerja
Pegawai PT.
Bumitama Gunajaya Agro
1 Struktur organisasi
2 Kepemimpi nan
3 Kinerja pegawai
Struktur organisasi
dan kepemimpinan
secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja
pegawai PT.
Bumitama Gunajaya
Agro sebesar
48,9 artinya
apabila perusahaan ini meinginkan
adanya peningkatan dalam kinerja
pegawainya maka
harus memulai melakukan pembenahan dalam struktur
organisasi serta
memper- hatikan kepemimpinan yang
ada saat ini. Prawirodirdjo
2007 Analisis Pengaruh
Perubahan Organi- sasi Dan Budaya
Organisasi Terha- dap Kepuasan Dan
Kinerja
Pegawai Direktorat Jenderal
Pajak 1 Perubahan
Organisasi 2 Budaya
Organisasi 3 Kepuasan
Dan Kinerja
Pegawai Hasil
analisis data
menunjukkan bahwa semua hipotesis
yang diajukan
dalam penelitian ini dapat diterima. Artinya terdapat
pengaruh secara positif dan signifikan
antara variabel
perubahan organisasi, budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai dan kinerja pegawai Ditjen Pajak.
Universitas Sumatera Utara
2.5 JURNAL INTERNASIONAL
Nama penulis,
tahun dan Judul
jurnal Tujuan
Artikel Jurnal
Inti dari Jurnal Hasil Studi
Persamaa n
perbed aan
dengan peneliti
skripsi
David H Silvera dan
Benedikte Austad
2003 Judul artikel
FactorsPred icting the
Effectivenes s of
celebrity endorsemen
t advertiseme
nt Tujuan dari
penelitian Silvera dan
Austad 2003 adalah
untuk menguji
faktor yang mempengaru
hi keefektifan celebrityendo
rsementyang terdiri dari
atribut seperti credibility,
attractiveness danpower
dalam periklanan
serta mengembang
kan modelyang
dapat mempredikasi
kan keefektifan
celebrityendo rsement
Penelitian ini menjelaskan tentang pendapat konsumen
mengenai kesukaan endorser dengan produk
yang didukung dan mengembangkan model
tentang karakteristik endorser dengan
hubungannya dalam menprediksi sikap
konsumen terhadap produk yang didukung.
.Asosiasi yang positif antara selebriti dengan
produk didalam iklan dapat mempengaruhi minat
konsumen pada produk secara efektif.
Perusahaan pembuat iklan dapat menciptakan asosiasi
antara endorser dengan produknya sehingga citra
yang baik dari endorser dapat mempengaruhi secara
positif produk yang diiklankan.
Selebriti memiliki karisma yang dapat mempengaruhi
konsumen karena status mereka sebagai rolemodel.
Hasil penelitian mengindikasikan
bahwa sikap konsumen
terhadap produk dapat diprediksi
melalui pendapat konsumen
tentang karakteristik
endorserdan kesukaan
endorser terhadap produk.
Penelitian ini menganjurkan
agar pembuat iklan sebaiknya
tidak hanya memilih
endorseryang cocok dengan
produk, tetapi juga memilih
endorseryang ahli yang dapat
memberikan penjelasan yang
baik tentang produk yang
didukung. Penelitian
Silvera dan
Austad 2003
memiliki hubungan
dengan penelitian
penulis karena
membaha s
mengenai atribut
yang dimiliki
endorser untuk
mempeng aruhi
keefektifa n iklan.
Universitas Sumatera Utara
2.6 Kerangka Konseptual